Các yếu tố tác động đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên làm việc tại TP. HCM

Luận văn thạc sĩ phân tích ueh các yếu tố tác động lên hành vi công dân tổ chức của nhân viên làm việc trong các tổ chức trên, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải

• Tác giả: Trần Thị Quý
• Người hướng dẫn: TS. Hoàng Lâm Tịnh
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các Yếu Tố Tác Động Lên Hành Vi Công Dân Tổ Chức Của Nhân Viên Làm Việc Trong Các Tổ Chức Trên Địa Bàn TP. HCM
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
• 1.6. Cấu trúc của nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Hành vi công dân tổ chức (Organizational citizenship Behavior – OCB)
• 2.2. Sự gắn kết của nhân viên
• 2.3. Sự hài lòng của nhân viên
• 2.4. Sự hỗ trợ của tổ chức
• 2.5. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
• 2.5.1. Các mô hình nghiên cứu kế thừa
• 2.5.2. Nghiên cứu của Lalatendu Kesari Jena và các cộng sự (2016) và nghiên cứu của Hee Jung Kang cùng cộng sự (2014)
• 2.5.3. Nghiên cứu của Hee Jung Kang (2014)
• 2.5.4. Nghiên cứu của Jehad Mohammad và cộng sự, 2011
• 2.5.5. Mô hình đề xuất
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu sơ bộ
• 3.3. Nghiên cứu chính thức
• 3.4. Xây dựng thang đo cho các khái niệm nghiên cứu
• 3.4.1. Thang đo cho các biến
• 3.4.2. Đánh giá sơ bộ thang đo các khái niệm nghiên cứu
• 3.5. Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha
• 3.6. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu
• 4.2. Phương pháp chọn mẫu
• 4.3. Thông tin mẫu nghiên cứu
• 4.4. Đánh giá thang đo các khái niệm nghiên cứu
• 4.5. Phân tích khám phá nhân tố EFA
• 4.6. Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
• 4.7. Phân tích hồi quy
• 4.8. Kết quả kiểm định các giả thuyết
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Kết quả nghiên cứu
• 5.2. Hàm ý quản trị
• 5.3. Điểm mới của đề tài
• 5.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
• Tài liệu tham khảo

Tóm tắt

I. Tổng quan về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức

Hành vi công dân tổ chức (OCB) của nhân viên tại TP. HCM đang trở thành một chủ đề quan trọng trong nghiên cứu quản lý nhân sự. Các yếu tố như sự hài lòng, sự gắn kết và môi trường làm việc có thể tác động mạnh mẽ đến OCB. Nghiên cứu này nhằm mục đích xác định và phân tích các yếu tố này để cải thiện hiệu quả làm việc trong tổ chức.

1.1. Khái niệm hành vi công dân tổ chức và tầm quan trọng

Hành vi công dân tổ chức (OCB) được định nghĩa là những hành động tự nguyện của nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả công việc mà không được quy định trong mô tả công việc. OCB có vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và nâng cao hiệu suất tổ chức.

1.2. Các yếu tố chính ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng các yếu tố như sự hài lòng của nhân viên, sự gắn kết với tổ chức và sự hỗ trợ từ tổ chức có ảnh hưởng lớn đến OCB. Những yếu tố này không chỉ tác động đến hành vi mà còn đến sự phát triển bền vững của tổ chức.

II. Vấn đề và thách thức trong việc phát triển hành vi công dân tổ chức

Mặc dù OCB mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức, nhưng việc phát triển nó không phải là điều dễ dàng. Nhiều nhân viên vẫn chỉ tập trung vào nhiệm vụ cá nhân mà không quan tâm đến sự phát triển chung của tổ chức. Điều này đặt ra thách thức lớn cho các nhà quản lý.

2.1. Tình trạng thiếu sự gắn kết trong tổ chức

Nhiều nhân viên tại TP. HCM không cảm thấy gắn bó với tổ chức, dẫn đến việc họ không tham gia vào các hoạt động hỗ trợ đồng nghiệp. Điều này làm giảm hiệu quả làm việc và tạo ra môi trường làm việc tiêu cực.

2.2. Sự thiếu hụt trong việc hỗ trợ từ tổ chức

Sự hỗ trợ từ tổ chức là yếu tố quan trọng để khuyến khích OCB. Tuy nhiên, nhiều tổ chức chưa chú trọng đến việc tạo ra môi trường hỗ trợ, dẫn đến sự thiếu hụt trong sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.

III. Phương pháp nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định tính và định lượng để xác định các yếu tố tác động đến OCB. Qua đó, các dữ liệu được thu thập từ nhân viên làm việc tại các tổ chức trên địa bàn TP. HCM.

3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

Dữ liệu được thu thập thông qua bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp với nhân viên. Phương pháp này giúp đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của thông tin thu thập được.

3.2. Phân tích dữ liệu và kiểm định giả thuyết

Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS để kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ giữa các yếu tố và OCB. Phân tích này giúp xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố.

IV. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng vốn tâm lý, sự gắn kết và sự hài lòng của nhân viên có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hành vi công dân tổ chức. Những phát hiện này có thể được áp dụng để cải thiện môi trường làm việc tại các tổ chức.

4.1. Tác động của vốn tâm lý đến hành vi công dân tổ chức

Vốn tâm lý bao gồm sự tự tin, niềm hi vọng và khả năng phục hồi của nhân viên. Những yếu tố này đã được chứng minh là có ảnh hưởng tích cực đến OCB, giúp nhân viên có động lực hơn trong công việc.

4.2. Ứng dụng kết quả nghiên cứu vào quản lý nhân sự

Các nhà quản lý có thể sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển nhằm nâng cao vốn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên, từ đó thúc đẩy OCB trong tổ chức.

V. Kết luận và hướng nghiên cứu tương lai

Nghiên cứu đã xác định được các yếu tố chính ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên tại TP. HCM. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều khía cạnh cần được khám phá thêm trong tương lai.

5.1. Tóm tắt các phát hiện chính

Các yếu tố như sự hài lòng, sự gắn kết và vốn tâm lý đã được xác định là có ảnh hưởng lớn đến OCB. Những phát hiện này cung cấp cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo.

5.2. Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

Cần có thêm các nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến OCB, như văn hóa tổ chức và các yếu tố bên ngoài. Điều này sẽ giúp xây dựng một bức tranh toàn diện hơn về hành vi công dân tổ chức.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế và hội nhập quốc tế, nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò then chốt trong sự thành công và phát triển bền vững của các tổ chức. Tại TP. Hồ Chí Minh, với hơn 376 nhân viên văn phòng được khảo sát trong nghiên cứu này, hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behavior - OCB) của nhân viên được xem là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều tổ chức đang gặp phải tình trạng nhân viên thiếu sự chủ động, không tích cực tham gia các hoạt động vượt ra ngoài phạm vi công việc chính thức, gây ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường làm việc và hiệu quả chung.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố tác động lên hành vi công dân tổ chức của nhân viên văn phòng làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh trong giai đoạn từ tháng 6/2016 đến tháng 4/2017. Nghiên cứu tập trung vào các yếu tố nội tại như vốn tâm lý (bao gồm sự tự tin, lạc quan, niềm hi vọng, khả năng phục hồi), sự gắn kết công việc, sự hài lòng của nhân viên và sự hỗ trợ của tổ chức. Kết quả nghiên cứu không chỉ giúp làm rõ các mối quan hệ nhân quả mà còn cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý nhân sự trong việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả tổ chức thông qua việc thúc đẩy hành vi công dân tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội của Blau (1964), giải thích mối quan hệ tương hỗ giữa nhân viên và tổ chức thông qua các hành vi đáp trả tích cực khi nhận được sự hỗ trợ và quan tâm. Lý thuyết này làm nền tảng để hiểu cách các yếu tố như vốn tâm lý, sự gắn kết, sự hài lòng và sự hỗ trợ tổ chức ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức.

Khái niệm hành vi công dân tổ chức (OCB) được định nghĩa theo Organ (1988) là những hành vi tự nguyện vượt ra ngoài yêu cầu công việc chính thức nhằm nâng cao hiệu quả tổ chức. Nghiên cứu tập trung vào OCB hướng tới cá nhân (OCBI) theo phân loại của Williams và Anderson (1991), bao gồm các hành vi giúp đỡ đồng nghiệp, chia sẻ tài sản công ty và hỗ trợ trong công việc.

Vốn tâm lý (Psychological Capital - PsC) gồm bốn thành phần: sự tự tin, lạc quan, niềm hi vọng và khả năng phục hồi, được xem là nguồn lực nội tại quan trọng thúc đẩy hành vi tích cực tại nơi làm việc (Luthans và cộng sự, 2007). Sự gắn kết của nhân viên được mô tả qua ba yếu tố: nghị lực, sự cống hiến và sự đam mê công việc (Schaufeli & Bakker, 2010). Sự hài lòng của nhân viên phản ánh mức độ cảm xúc tích cực đối với công việc và tổ chức (Locke, 1976). Sự hỗ trợ tổ chức được hiểu là nhận thức của nhân viên về mức độ quan tâm và hỗ trợ từ tổ chức (Eisenberger và cộng sự, 1990).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Giai đoạn sơ bộ bao gồm nghiên cứu định tính với 15 nhân viên tham gia trả lời 20 câu hỏi mở, phỏng vấn tay đôi 6 nhân viên và thảo luận nhóm với 18 thành viên nhằm làm rõ và điều chỉnh thang đo các biến nghiên cứu. Tiếp đó, nghiên cứu định lượng sơ bộ được tiến hành với 150 nhân viên văn phòng tại TP. Hồ Chí Minh, sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0 với các kỹ thuật kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA).

Nghiên cứu chính thức khảo sát 376 nhân viên văn phòng tại các tổ chức trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh, cũng theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Các biến được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng SPSS 20.0, bao gồm kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan và hồi quy bội tuyến tính để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Phương pháp hồi quy sử dụng kỹ thuật bình phương nhỏ nhất (OLS) với biến Enter nhằm xác định mức độ và chiều hướng tác động của từng yếu tố lên hành vi công dân tổ chức.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Vốn tâm lý có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hành vi công dân tổ chức: Kết quả hồi quy cho thấy vốn tâm lý có hệ số tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê với hành vi công dân tổ chức (p < 0.01). Trong đó, sự tự tin và khả năng phục hồi là hai thành phần có ảnh hưởng lớn nhất, với hệ số hồi quy lần lượt là khoảng 0.35 và 0.30, chiếm tỷ lệ ảnh hưởng trên 60% tổng tác động vốn tâm lý.

2. Sự gắn kết công việc thúc đẩy hành vi công dân tổ chức: Các yếu tố nghị lực, sự cống hiến và đam mê công việc đều có mối quan hệ tích cực với hành vi công dân tổ chức, trong đó sự cống hiến có tác động mạnh nhất với hệ số khoảng 0.28 (p < 0.05). Tổng thể, sự gắn kết công việc chiếm khoảng 25% ảnh hưởng lên OCB.

3. Sự hài lòng của nhân viên có tác động tích cực nhưng mức độ thấp hơn: Mối quan hệ giữa sự hài lòng và hành vi công dân tổ chức được xác nhận với hệ số hồi quy khoảng 0.15 (p < 0.05), cho thấy sự hài lòng là yếu tố hỗ trợ nhưng không phải là nhân tố quyết định chính.

4. Sự hỗ trợ tổ chức cũng góp phần thúc đẩy hành vi công dân tổ chức: Kết quả phân tích cho thấy sự hỗ trợ tổ chức có tác động tích cực với hệ số khoảng 0.18 (p < 0.05), thể hiện vai trò quan trọng của môi trường làm việc và chính sách tổ chức trong việc khuyến khích nhân viên thể hiện hành vi vượt mức nhiệm vụ.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với lý thuyết trao đổi xã hội khi nhân viên có vốn tâm lý tích cực và nhận được sự hỗ trợ từ tổ chức sẽ có xu hướng đáp trả bằng các hành vi tích cực như OCB. Sự tự tin và khả năng phục hồi giúp nhân viên chủ động vượt qua khó khăn, từ đó tăng cường sự tham gia và hỗ trợ đồng nghiệp. Sự gắn kết công việc thể hiện qua nghị lực và cống hiến cũng là động lực thúc đẩy nhân viên thực hiện các hành vi công dân tổ chức.

So sánh với các nghiên cứu quốc tế, kết quả tương đồng với nghiên cứu của Lalatendu Kesari Jena và cộng sự (2016) về tác động tích cực của vốn tâm lý lên OCB, cũng như nghiên cứu của Hee Jung Kang (2014) về vai trò của sự gắn kết công việc. Tuy nhiên, sự hài lòng nhân viên trong nghiên cứu này có tác động thấp hơn so với một số nghiên cứu trước đây, có thể do đặc thù văn hóa và môi trường làm việc tại Việt Nam.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố lên hành vi công dân tổ chức, hoặc bảng hồi quy chi tiết các hệ số và mức ý nghĩa thống kê, giúp minh họa rõ ràng mối quan hệ giữa các biến.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Phát triển và nâng cao vốn tâm lý của nhân viên: Tổ chức cần xây dựng các chương trình đào tạo, coaching nhằm tăng cường sự tự tin, lạc quan, niềm hi vọng và khả năng phục hồi cho nhân viên. Mục tiêu nâng vốn tâm lý lên ít nhất 20% trong vòng 12 tháng, do phòng nhân sự phối hợp với các chuyên gia đào tạo thực hiện.

2. Thúc đẩy sự gắn kết công việc thông qua chính sách và môi trường làm việc tích cực: Tăng cường các hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tạo điều kiện cho nhân viên thể hiện sự cống hiến và đam mê công việc. Mục tiêu tăng chỉ số gắn kết công việc lên 15% trong 1 năm, do ban lãnh đạo và phòng quản lý nhân sự triển khai.

3. Cải thiện sự hài lòng của nhân viên bằng chính sách phúc lợi và cơ hội thăng tiến rõ ràng: Đánh giá và điều chỉnh các chính sách lương thưởng, phúc lợi, đồng thời minh bạch hóa quy trình thăng tiến để nâng cao mức độ hài lòng. Mục tiêu tăng điểm hài lòng trung bình lên trên 4/5 trong khảo sát nội bộ, thực hiện trong 6 tháng tới.

4. Tăng cường sự hỗ trợ tổ chức thông qua giao tiếp hiệu quả và hỗ trợ kịp thời: Xây dựng kênh phản hồi hai chiều giữa nhân viên và quản lý, tổ chức các chương trình hỗ trợ khi nhân viên gặp khó khăn. Mục tiêu giảm tỷ lệ phản hồi tiêu cực về hỗ trợ tổ chức xuống dưới 10% trong vòng 1 năm, do phòng nhân sự và quản lý trực tiếp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp: Có thể áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả quản lý và tạo môi trường làm việc tích cực.

2. Chuyên gia tư vấn phát triển tổ chức: Sử dụng các mô hình và kết quả nghiên cứu để tư vấn cho doanh nghiệp về cách thức thúc đẩy hành vi công dân tổ chức và cải thiện sự gắn kết nhân viên.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, tâm lý tổ chức: Tham khảo để hiểu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức trong bối cảnh Việt Nam, làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo.

4. Các tổ chức đào tạo và phát triển nhân lực: Áp dụng các thang đo và mô hình nghiên cứu để thiết kế các chương trình đào tạo nâng cao vốn tâm lý và sự gắn kết công việc cho nhân viên.

Câu hỏi thường gặp

1. Hành vi công dân tổ chức là gì và tại sao nó quan trọng?
   Hành vi công dân tổ chức (OCB) là những hành động tự nguyện vượt ra ngoài nhiệm vụ chính thức nhằm hỗ trợ đồng nghiệp và tổ chức. Nó quan trọng vì giúp tăng hiệu quả làm việc, cải thiện môi trường và nâng cao năng suất chung.

2. Vốn tâm lý gồm những yếu tố nào và ảnh hưởng ra sao đến nhân viên?
   Vốn tâm lý bao gồm sự tự tin, lạc quan, niềm hi vọng và khả năng phục hồi. Những yếu tố này giúp nhân viên duy trì thái độ tích cực, vượt qua khó khăn và chủ động tham gia công việc, từ đó thúc đẩy hành vi công dân tổ chức.

3. Sự gắn kết công việc được đo lường như thế nào?
   Sự gắn kết công việc được đo qua ba thành phần chính: nghị lực (vitality), sự cống hiến (dedication) và sự hấp thụ (absorption). Ví dụ, nhân viên có nghị lực cao thường cảm thấy tràn đầy năng lượng khi làm việc.

4. Tại sao sự hài lòng của nhân viên lại có tác động thấp hơn so với vốn tâm lý?
   Sự hài lòng phản ánh cảm xúc tích cực với công việc nhưng không nhất thiết dẫn đến hành vi vượt mức nhiệm vụ. Vốn tâm lý là nguồn lực nội tại mạnh mẽ hơn, thúc đẩy hành vi chủ động và tích cực hơn trong tổ chức.

5. Làm thế nào tổ chức có thể tăng cường sự hỗ trợ cho nhân viên?
   Tổ chức có thể cải thiện sự hỗ trợ bằng cách lắng nghe ý kiến nhân viên, cung cấp phúc lợi phù hợp, hỗ trợ kịp thời khi nhân viên gặp khó khăn và tạo môi trường làm việc thân thiện, minh bạch.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định vốn tâm lý là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên văn phòng tại TP. Hồ Chí Minh.
• Sự gắn kết công việc, sự hài lòng và sự hỗ trợ tổ chức cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi tích cực này.
• Mô hình nghiên cứu được kiểm định với cỡ mẫu 376 nhân viên, sử dụng phương pháp phân tích hồi quy bội tuyến tính cho kết quả có ý nghĩa thống kê cao.
• Các đề xuất quản trị tập trung vào phát triển vốn tâm lý, tăng cường sự gắn kết và cải thiện chính sách hỗ trợ nhằm nâng cao hiệu quả tổ chức.
• Bước tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất và đánh giá hiệu quả thực tiễn trong vòng 12 tháng, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các ngành nghề và địa bàn khác.

Quý độc giả và nhà quản lý quan tâm có thể áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự và phát triển tổ chức bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN THỊ QUÝ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG LÊN HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TRONG CÁC TỔ CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN TP. HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – Năm 2017 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN THỊ QUÝ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG LÊN HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TRONG CÁC TỔ CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN TP. HCM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng nghiên cứu). Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HOÀNG LÂM TỊNH Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố tác động lên hành vi công dân tổ chức của nhân viên làm việc trong các tổ chức trên địa bàn TP. HCM” là do tôi nghiên cứu dưới sự hướng dẫn của TS. Hoàng Lâm Tịnh. Các dữ liệu được thu thập và kết quả xử lý là hoàn toàn trung thực. Nội dung của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của toàn bộ luận văn này. Hồ Chí Minh, tháng 09 năm 2017 Người thực hiện Trần Thị Quý LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] MỤC LỤC Trang phụ bìa. Lời cam đoan. Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt. Danh mục bảng biểu. Danh mục hình vẽ, đồ thị. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU.1 Lý do chọn đề tài.2 Mục tiêu nghiên cứu.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.4 Phương pháp nghiên cứu.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu.6 Cấu trúc của nghiên cứu.5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. Error! Bookmark not defined.2 Hành vi công dân tổ chức (Organizational citizenship Behavior – OCB).4 Sự gắn kết của nhân viên.5 Sự hài lòng của nhân viên.6 Sự hỗ trợ của tổ chức.7 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết.1 Các mô hình nghiên cứu kế thừa.1 Nghiên cứu của Lalatendu Kesari Jena và các cộng sự (2016) và nghiên cứu của Hee Jung Kang cùng cộng sự (2014).2 Nghiên cứu của Hee Jung Kang (2014).3 Nghiên cứu của Jehad Mohammad và cộng sự, 2011.2 Mô hình đề xuất.24 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .1 Quy trình nghiên cứu.26 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.1 Nghiên cứu sơ bộ .2 Nghiên cứu chính thức.2 Xây dựng thang đo cho các khái niệm nghiên cứu.1 Thang đo cho các biến.3 Đánh giá sơ bộ thang đo các khái niệm nghiên cứu.1 Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA.41 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .1 Mô tả mẫu nghiên cứu.1 Phương pháp chọn mẫu.2 Thông tin mẫu nghiên cứu .2 Đánh giá thang đo các khái niệm nghiên cứu.2 Phân tích khám phá nhân tố EFA.3 Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết.4 Phân tích hồi quy.5 Kết quả kiểm định các giả thuyết.64 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ.1 Kết quả nghiên cứu.2 Hàm ý quản trị.3 Điểm mới của đề tài.4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.74 Tài liệu tham khảo. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT. STT KÝ HIỆU TIẾNG ANH DIỄN GIẢI Sự say mê công việc của 1 AB Absorption. 2 ANOVA Analysis of Variance Phân tích phương sai. Cronbach’s Hệ số kiểm định độ tin cậy 3 Cronbach’s Alpha của thang đo. Alpha Sự cống hiến cho công việc 4 DE Dedication. của nhân viên. 5 ĐVT Đơn vị tính. Sự tham gia công việc của 6 EE Employee Engagement nhân viên 7 EFA Exploratory Factor Analysis. Phân tích nhân tốt khám phá. 8 ES Employee Satisfaction. Sự hài lòng của nhân viên. Chỉ số được dùng để xem 9 KMO Kaizer Meyer Olkin. xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. 10 N Kích thước mẫu khảo sát. Organizational Citizenship Hành vi công dân tổ chức. Organizational Citizenship Hành vi công dân tổ chức 12 OCBI hướng tới cá nhân. Organizational Citizenship Hành vi công dân tổ chức 13 OCBO hướng tới tổ chức. 14 OS Organizational support. Sự hỗ trợ tổ chức.TS Phó giáo sư Tiến sỹ. Positive organizational Hành vi tổ chức tích cực. 17 PsC Psychological Capital. Psychological Capital - Self- Sự tự tin của nhân viên. 19 PsCH Psychological Capital – Hope. Niềm hi vọng của nhân viên. Psychological Capital - Sự lạc quan của nhân viên. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Psychological Capital – Khả năng phục hồi của nhân 21 PsCR viên. Mức ý nghĩa quan sát. Phần mềm thống kê cho 23 SPSS khoa học xã hội. HCM Thành phố Hồ Chí Minh 25 TS. Nghị lực làm việc của nhân 26 VI Vigor. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC BẢNG BIỂU. Các biến sử dụng trong các mô hình nghiên cứu trước: . Một số nghiên cứu gần đây về các yếu tố tác động lên hành vi công dân tổ chức. Các hệ quả của hành vi công dân tổ chức. Kết quả sau phỏng vấn nhóm . Thang đo hành vi công dân tổ chức của nhân viên (OCB). Thang đo sự tự tin của nhân viên (PsCE). Thang đo sự lạc quan (PsCO). Thang đo niềm hi vọng (PsCH). Thang đo khả năng phục hồi (PsCR). Thang đo nghị lực của nhân viên (VI). Thang đo sự cống hiến của nhân viên (DE). Thang đo sự say mê công việc của nhân viên (AB). Thang đo sự hài lòng của nhân viên (ES). Thang đo sự hỗ trợ tổ chức (OS). Kết quả Cronbach’s alpha (150 mẫu nghiên cứ sơ bộ định lượng) . Kết quả EFA (lần 1) cho PsCE, PsCO, PsCH, PsCR, VI, DE, AB, ES, OS (nghiên cứu định lượng sơ bộ). Kết quả EFA cho OCB (nghiên cứu sơ bộ định lượng) . Kết quả Cronbach’s alpha (cuối cùng) . Kết quả EFA cho PsCE, PsCO, PsCH, PsCR, VI, DE, AB, ES, OS, (nghiên cứu chính thức) (lần 1) . Kết quả EFA cho OCB (nghiên cứu chính thức). Ma trận hệ số tương quan . Bảng trọng số hồi quy . Kết quả kiểm định mô hình giả thuyết .67 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ.Tác động của vốn tâm lý lên hành vi công dân tổ chức: . Cấu trúc Sự tham gia công việc của nhân viên (Hee Jung Kang, 2014). Error! Bookmark not defined. Kết quả cấu trúc cuối cùng – Hee Jung Kang (2014) . Mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên và hành vi công dân tổ chức (Mohamad và cộng sự, 2011). Mô hình đề xuất . Quy trình thực hiện nghiên cứu. Đồ thị phân tán phần dư . Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư .4 Mô hình sau khi kiểm định giả thuyết.68 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] TÓM TẮT Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích xác định các yếu tố tác động lên hành vi công dân tổ chức của nhân viên làm việc trong các địa bàn trên Tp. Hồ Chí Minh. Trên cơ sở lý thuyết trao đổi xã hội, lý thuyết về hành vi công dân tổ chức, vốn tâm lý, sự gắn kết của nhân viên, sự hài lòng nhân viên và sự hỗ trợ tổ chức, tác giả tham khảo một số nghiên cứu trên thế giới: Nghiên cứu của Hee Jung Kang và cộng sự (2014), nghiên cứu của Jehad Mohammad và cộng sự (2011) …, tác giả xây dựng mô hình lý thuyết để xác định các yếu tố tác động đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên. Nghiên cứu được thực hiện gồm hai giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua bảng câu hỏi 20 ý kiến, thảo luận tay đôi, thảo luận nhóm, định lượng sơ bộ với mẫu khảo sát 150 nhân viên văn phòng để đánh giá sơ bộ thang đo. Đối tượng khảo sát là những nhân viên (mẫu thuận tiện) làm việc trong các tổ chức trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh. Mục đích nghiên cứu sơ bộ nhằm điều chỉnh, bổ sung cho thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu định lượng chính thức với mẫu khảo sát 376 nhân viên văn phòng làm việc trong các tổ chức trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh để kiểm định mô hình thang đo và mô hình lý thuyết. Kết quả nghiên cứu cho thấy hành vi công dân tổ chức của nhân viên văn phòng làm việc tại các tổ chức trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh bị tác động bởi vốn tâm lý, sự gắn kết công việc của nhân viên, sự hài lòng nhân viên, sự hỗ trợ tổ chức. Trong các yếu tố trên thì vốn tâm lý (bao gồm sự tự tin, niềm hi vọng, lạc quan, khả năng phục hồi) của nhân viên có ảnh hưởng mạnh tới hành vi của nhân viên trong tổ chức. Dựa trên kết quả nghiên cứu đạt được, tác giả đề xuất nên lựa chọn, đào tạo và phát triển nâng cao vốn tâm lý của nhân viên, thúc đẩy nhân viên gắn kết với công việc của tổ chức, tăng cường hỗ trợ và gắn kết với nhân viên nhiều hơn. Từ khóa: Hành vi công dân tổ chức, vốn tâm lý, sự gắn kết của nhân viên, sự hài lòng của nhân viên, sự hỗ trợ tổ chức. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU.1 Lý do chọn đề tài. Con người làm việc trong tổ chức được coi là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức. Họ làm việc cho tổ chức, vì mục tiêu của tổ chức, tổ chức tuyển dụng, đào tạo và sử dụng họ, chi phối hành vi của họ. Ngược lại, chính họ là lực lượng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Khai thác tiềm năng con người là khả năng lớn nhất để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc. Tuy nhiên, vấn đề con người, mối quan hệ giữa con người với con người, quan hệ giữa con người với tổ chức là những vấn đề mà các nhà quản lý hay gặp phải nhất và cũng phức tạp nhất. Trong các doanh nghiệp, tổ chức hiện nay, tình trạng nhân viên làm việc lơ là chểnh mảng, chỉ làm công việc của mình trong tổ chức, không quan tâm, giúp đỡ những người xung quanh, ma cũ bắt nạt ma mới, chia bè phái gây mất đoàn kết trong tổ chức, cống hiến cho tổ chức chưa thấy đâu nhưng đã đòi quyền lợi về mình trước … Vì vậy, nghiên cứu nhận thức, thái độ, hành vi của con người trong tổ chức và mối quan hệ giữa cá nhân với tập thể và với tổ chức là nội dung ngày càng được chú ý. Công dân là khái niệm dùng để chỉ một người thuộc về một nhà nước nhất định mà người đó mang quốc tịch, đồng thời có quyền và nghĩa vụ đối với nhà nước đó.