Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu. Chương này trình bày cơ sở hình thành đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp và ý nghĩa lý thuyết cũng như ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương này trình bày cơ sở lý thuyết, các khái niệm dùng trong nghiên cứu, tổng kết nghiên cứu có liên quan tới đề tài, các giả thuyết và đưa ra mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng và đánh giá sơ bộ thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu, chọn mẫu nghiên cứu và phương pháp phân tích dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Trình bày các kết quả kiểm định, thảo luận độ tin cậy thang đo và giá trị của thang đo cũng như kiểm định mô hình nghiên cứu thông qua phần mềm SPSS 20.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị. Tổng kết về mối quan hệ của các nhân tố trong nghiên cứu. Nêu hàm ý quản trị, và trình bày hạn chế của nghiên cứu cũng như đưa ra hướng nghiên cứu tiếp theo. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.
Chương này đề cập tới cơ sở lý thuyết của nghiên cứu, làm rõ các khái niệm, tổng quan một số nghiên cứu liên quan tới đề tài, cũng như các giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương này gồm 4 phần chính: (1) Cơ sở lý thuyết; (2) Khái niệm về Hành vi công dân tổ chức; (3) Các yếu tố tác động tới Hành vi công dân tổ chức; (4) Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết. Để hiểu rõ hơn về thái độ và hành vi người lao động, bài nghiên cứu này sử dụng lý thuyết trao đổi xã hội làm lý thuyết nền cho nghiên cứu này. Lý thuyết trao đổi xã hội là một góc độ tâm lý và xã hội học, giải thích sự thay đổi của xã hội và ổn định là một quá trình giao lưu thương lượng giữa các bên.
Lý thuyết trao đổi xã hội được giới thiệu vào năm 1958 bởi các nhà xã hội học George Homans với tác phẩm: “Hành vi thay đổi xã hội”, ông xác định trao đổi xã hội là việc trao đổi các hoạt động, hữu hình hay vô hình xảy ra ít nhất giữa hai người. Sau Homans, các nhà lý thuyết vẫn tiếp tục nghiên cứu về nó đặc biệt là Peter M. Blau và Richard M. Emerson phát triển lý thuyết này trong khía cạnh kinh doanh.
Thuyết trao đổi của P. Blau đề cập tới hiện tượng trao đổi xã hội và quyền lực – hai vấn đề cơ bản của đời sống xã hội từ cấp vi mô đến cấp vĩ mô. Trong đó, Blau nhấn mạnh và phân tích những khái niệm cơ bản như tính hỗn tạp, bất bình đẳng, tính đa dạng, tính khác biệt, các loại tổ chức, cấu trúc xã hội, các loại giá trị trong trao đổi, cơ chế hình thành quyền lực và trao đổi quyền lực cũng như hệ quả của nó trong quản lý. Blau (1964) cho rằng, tương tác giữa các bên thường phụ thuộc lẫn nhau về hành động của đối tác và tạo ra nghĩa vụ giữa các bên.
Một mối quan hệ trao đổi xã hội xảy ra khi người chủ chăm sóc nhân viên của họ thì được đáp trả lại bằng các hành vi tích cực (Cropanzano & Mitchell, 2005). Các mối quan hệ trao đổi xã hội phát triển giữa các bên liên quan thông qua một chuỗi các chia sẻ, mặc dù không nhất thiết phải đồng thời, những trao đổi đó tạo ra một mô hình của trách nhiệm đối ứng của mỗi bên (Blau, 1964). Nghiên cứu trước đây khẳng định rằng một nhân viên tham gia vào ít nhất hai mối quan hệ xã hội trao đổi tại nơi làm LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 việc: một với người giám sát trực tiếp của mình, và một với tổ chức (Masterson, Lewis, Goldman & Taylor, 2000). Lý thuyết trao đổi xã hội được sử dụng như một nền tảng lý thuyết để giải thích các mối quan hệ trong các tình huống khác nhau trong kinh doanh.
Tác giả sử dụng lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964) làm lý thuyết nền của nghiên cứu này và nhấn mạnh vai trò quan trọng trong sự tương tác giữa vốn tâm lý của nhân viên, sự gắn kết của nhân viên, sự hài lòng và sự hỗ trợ của tổ chức đối với nhân viên để nhân viên có được hành vi tích cực trong tổ chức. Một nghiên cứu được tiến hành bởi A. Saks (2006) sử dụng lý thuyết này để giải thích rằng các nghĩa vụ được tạo ra thông qua một loạt các tương tác giữa các bên trong tình trạng phụ thuộc lẫn nhau. Nghiên cứu xác định rằng, khi các cá nhân nhận được sự cảm thông và kinh tế từ tổ chức của họ, họ cảm thấy bắt buộc phải đáp ứng hoàn trả lại tổ chức.
Đây chính là một mô tả của sự gắn kết như là mối quan hệ hai chiều giữa chủ nhân và nhân viên. Hay nói cách khác là các cá nhân sẽ trả nợ cho tổ chức của họ thông qua mức độ tham gia vào tổ chức của nhân viên, có thể nhiều hơn những gì có trong mô tả công việc của họ để bù đắp lại. Như vậy, lý thuyết trao đổi xã hội đã cung cấp một cơ sở để hiểu vai trò và mối quan hệ của các nhân viên, nhà quản lý với tổ chức. Những vai trò trong các mối quan hệ trao đổi xã hội góp phần làm tăng mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức, và nghĩa vụ của tổ chức đối với nhân viên (Kottke & Sharafinski, 1988).
Khi nhân viên nhận ra rằng họ sẽ được khen thưởng và được hỗ trợ bởi tổ chức, họ sẽ gắn bó hơn, có hành vi tốt hơn để đáp ứng kỳ vọng của tổ chức. Vì vậy nhân viên và nhà quản quản lý cần tham gia vào mối quan hệ tương tác trao đổi cùng có lợi.2 Hành vi công dân tổ chức (Organizational citizenship Behavior – OCB). Nguồn gốc của khái niệm “Hành vi công dân tổ chức” xuất hiện đầu tiên trong các nghiên cứu của Barnard (1938). Batman và Organ (1983) đã sử dụng thuật ngữ này cho những nghiên cứu đầu tiên của mình.
Họ định nghĩa khái niệm này như một phần các biện pháp của người lao động nhằm nâng cao năng suất, tinh thần đoàn kết LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 và sự gắn kết ở nơi làm việc và các biện pháp đó vượt lên trên yêu cầu của tổ chức (Hodson, 2006, trang 70). Nghiên cứu ban đầu của lĩnh vực này, chủ yếu là xác định trách nhiệm và hành vi của nhân viên, mà hầu như là không được đánh giá trong hiệu quả công việc, nhưng chúng có đóng góp trong việc cải thiện hiệu quả của tổ chức (Bienstock và cộng sự, 2003, trang 360). Dựa vào nền tảng khái niệm của Organ (1977), các nghiên cứu thực nghiệm đầu tiên về OCB đã được đưa ra và đo lường mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và hướng công dân thực hiện vai trò của mình (Bateman & Organ, 1983). Nhiều tổ chức cho rằng, thành công của tổ chức gắn liền với nhân viên.
Nhân viên không chỉ chăm chỉ mà còn sáng tạo, họ không chỉ hoàn thành được nhiệm vụ được giao mà còn tham gia vào công việc vượt mức mô tả công việc của họ trong tổ chức và có lợi cho tổ chức. Đó gọi là hành vi công dân tổ chức (OCB). Theo Borman (2004), “hành vi công dân tổ chức là những hành động không chính thức trong bảng mô tả công việc của một nhân viên nhưng lại mang lại lợi ích cho tổ chức”. Tức là tình nguyện làm các công việc phụ khác trong tổ chức của mình, hợp tác với đồng nghiệp và chia sẻ mọi khó khăn, ý tưởng với nhau.
Có rất nhiều cách diễn đạt ý hiểu về hành vi công dân tổ chức, tuy nhiên khái niệm mà đa phần các nghiên cứu sử dụng là định nghĩa của Organ (1988): “Hành vi công dân tổ chức là những hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện vượt lên khỏi vai trò nhiệm vụ được mô tả trong công việc, với mục đích không phải để kiếm phần thưởng của tổ chức mà góp phần nâng cao hiệu quả công việc của tổ chức, nó không được thể hiện rõ ràng trong quy định của tổ chức”. Organ (1988) đã mô tả OCB bao gồm 5 tiêu chí: Sự tận tình (Altruism): Giúp đỡ đồng nghiệp trong cùng tổ chức về các vấn đề liên quan tới tổ chức. Lịch thiệp (Courtesy): Thảo luận với các đồng nghiệp trước khi hành động. Bao gồm các nỗ lực liên quan tới các vấn đề của công việc và cá nhân khác LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 Cao thượng (Sportmanship): Không phản đối sự thiếu công bằng hoặc thể hiện sự bất mãn với tổ chức hoặc nhà quản trị.
Lương tâm (Conscientiousness): Có hành vi tham gia, vượt qua mức cần thiết của công việc yêu cầu trong tổ chức. Phẩm hạnh nhân viên – đạo đức công dân (Civic virture): Sẵn sàng tham gia một cách có trách nhiệm và tinh thần xây dựng vào chính sách và những quy trình quản lý của tổ chức. Với cấu trúc 5 thành phần này, được sử dụng trong rất nhiều nghiên cứu trên thế giới. Tuy nhiên mô hình năm chiều này có rất nhiều chồng chéo giữa các khái niệm (Podsakoff và các cộng sự, 2000; Coleman và Borman, 2000) đã nhận ra rằng cấu trúc mô hình OCB của Organ năm 1988 chồng chéo với mô hình của Organ và cộng sự (1977).
Như vậy, một số học giả bắt đầu xem xét lại liệu có nên kết hợp các thành phần, khái niệm trên thành các nhóm khác biệt. Sau đó, Williams và Anderson (1991) đã đề xuất hai nhóm thay thế là OCBO (Organizational Citizenship Behavior – Organizational) – hành vi công dân tổ chức có lợi cho tổ chức nói chung và OCBI (Organizational Citizenship Behavior – Individual) là hành vi cung cấp lợi ích cá nhân và gián tiếp cho lợi ích tổ chức. Hay nói một cách khác, OCBI tập trung vào hành vi công dân riêng lẻ trong khi OCBO định hướng vào khía cạnh khách quan của hành vi công dân tổ chức (Spitzmuller và cộng sự, 2008). Sự tận tình và lịch thiệp là những hành động hướng vào cá nhân nên có thể coi chúng thuộc nhóm của OCBI.
Cao thượng, lương tâm, đạo đức công dân là những hành động nhằm mục đích phục vụ lợi ích của tổ chức nên có thể coi chúng thuộc nhóm OCBO.