Phần mở đầu: Khái lược cơ sở hình thành luận văn, mục tiêu, đối tượng nghiên cứu và mục tiêu của nghiên cứu Chương 2. Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước: Tác giả trình bày khung lý thuyết, lý thuyết nền, lược khảo tài liệu có liên quan đến động lực làm việc, xây dựng mô hình nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu: Thực hiện quy trình nghiên cứu, xử lý dữ liệu (xây dựng thang đo, xây dựng bảng hỏi, tham khảo sát ý kiến, điều chỉnh thang đo nháp, phân tích SPSS, phân tích nhân tố khám phá EFA…. Kết quả và thảo luận các kết quả: Thể hiện các kết quả triển khai và thảo luận kết quả triển khai nghiên cứu.
Kết luận và các khuyến nghị: Dựa trên cơ sở nghiên cứu, tác giả đề xuất và kiến nghị thực hiện, và đưa ra hướng nghiên cứu tiếp theo. 4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2. LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 2. Khái niệm Viên chức Theo Luật Viên chức năm 2010, viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Qua khái niệm trên, có thể nắm bắt được những đặc điểm cơ bản của viên chức như: mang Quốc tịch Việt Nam, được ký kết hợp đồng làm việc theo vị trí việc làm tại đơn vị sự nghiệp công lập và hưởng lương từ nguồn thu của đơn vị. Viên chức là những người làm công việc thuần túy về chuyên môn tại các đơn vị sự nghiệp công lập, không trực tiếp tham gia vào công tác quản lý nhà nước. Hoạt động nghề nghiệp của viên chức nhằm thực hiện việc cung cấp dịch vụ công thiết yếu, dựa trên kỹ năng nghiệp vụ, mang tính chuyên nghiệp cao.Khái niệm động lực Theo từ điển Tiếng việt: động lực là điều gì đó khiến cho ta nổ lực làm cái gì đó. Theo Buford, A, Bedeian, A, G… and Lindner J.(1995): Động lực là một khuynh hướng hành xử một cách có chủ ý để đạt các nhu cầu chưa được đáp ứng cụ thể.,(1982): Động lực là quá trình nỗ lực của bản thân, định hướng và duy trì nỗ lực để đạt đến mục tiêu của tổ chức hoặc bản thân.
Theo Maslow (1959): Động lực là những yếu tố nỗ lực kiên trì, mục tiêu và nhu cầu. 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Từ các khái niệm trên, ta có thể hiểu động lực như sau: Động lực là những yếu tố nỗ lực có chủ ý của bản thân nhằm đạt đến mục tiêu của mình. Và nỗ lực duy trì các hành vi để đạt đến mục tiêu của cá nhân. Động lực thể hiện rõ ở hành vi của cá nhân.
Thông qua việc làm cụ thể. Tùy theo mỗi vị trí, chức danh, chức vụ mà động lực làm việc của mỗi cá nhân cũng khác nhau. Nguồn gốc làm gia tăng năng suất lao động đó là động lực. Tuy nhiên, chúng ta cần hiểu rằng, không phải có động lực thì tăng hiệu suất lao động mà động lực làm việc phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố khác nhưa trình độ học vấn, trình độ tay nghề, thâm niên, giới tính,… Do đó, động lực không tự nhiên mà có, mà phụ thuộc nhiều vào yếu tố duy trì sự kết hợp giữa bản thân viên chức, người lao động và môi trường làm việc và sinh sống của mỗi cá nhân.
Khái niệm động lực làm việc (work motivation) Theo Robbins, S.P (1993): Động lực làm việc là những yếu tố nội lực kết hợp với yếu tố ngoại lực của bản thân để dẫn đắt và duy trì hành vi liên quan đến công việc của tổ chức.J (2007): Động lực làm việc được hiểu như một khái niệm về động lực bên trong nhằm kích thích cá nhân nhằm đạt đến mục tiêu, nhu cầu và kỳ vọng của tổ chức. Theo tác giả Bùi Anh Tuấn, trong giáo trình hành vi tổ chức: Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực và say mê làm việc nhằm đạt đươc mục tiêu của tổ chức và người lao động. Tựu chung lại, có thể hiểu động lực làm việc là sự nỗ lực, quyết tâm, cống hiến của cá nhân nhằm mục tiêu hoàn thành và tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả của tổ chức.
6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Vì vậy, với vai trò của nhà quản lý cần phải có những giải pháp, chính sách nhằm tạo động lực cho viên chức để duy trì hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Một số học thuyết về động lực làm việc 2. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow Maslow (1943) đã đưa ra quan điểm về nhu cầu của con người và nhu cầu này được sắp xếp theo các thứ bậc khác nhau. Học thuyết của ông được dựa trên những con người khỏe mạnh, sáng tạo, những người sử dụng tất cả tài năng, tiềm năng và năng lực trong công việc.
Vào thời điểm đó, phương pháp này khác biệt với các công trình nghiên cứu tâm lý con người khác được dựa trên việc quan sát con người bị chi phối bởi các phiền muộn là chủ yếu. Có hai nhóm nhu cầu chính của con người: Nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs).Tháp nhu cầu Maslow (Nguồn: Abraham Maslow, 1943, A theory Human Motivation) Cấu trúc Tháp nhu cầu Maslow có 5 tầng, trong đó những nhu cầu con người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp. Theo 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Maslow, những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thỏa mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực.
Vì thế, theo Maslow, để tạo ra động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó.Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) Được xây dựng trên nền tảng tháp cấp trúc nhu cầu của Maslow. Thuyết ERG thể hiện sự liên quan đến sự động viên nhân viên làm việc, thuyết này giải thích tại sao nhân viên lại không ngừng tìm kiếm mức lương cao hơn và công việc tốt hơn ngay khi các điều kiện này cơ bản đáp ứng. Khi các nhân viên chưa thỏa mãn nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng hiện tại. Họ sẽ tìm mọi cách để thỏa mãn.
Vì vậy, việc nhân viên có dự định nghỉ việc ở tổ chức hiện tại để tìm đến một công việc mới có liên quan đến sự thỏa mãn của nhu cầu phát triển trong công việc của họ. Lý thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) Herzberg (1959) chia các yếu tố tạo động lực cho người lao động thành hai nhóm: duy trì và thúc đẩy Các nhân tố duy trì (môi trường) gồm: Các chính sách về chế độ quản trị; sự giám sát công việc; tiền lương, các quan hệ con người; điều kiện làm việc. Các nhân tố này có tác dụng duy trì trạng thái làm việc tốt, ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc nhưng không làm cho họ thực hiện công việc tốt hơn. Ngược lại nếu không được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự bất mãn và sự phản ứng, chống đối của người lao động từ đó làm giảm hiệu suất làm việc.
Các nhân tố thúc đẩy (động lực) gồm: Thành tích; sự công nhận thành tích; bản chất bên trong của công việc; trách nhiệm lao động; sự thăng tiến. Nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ tạo động lực cho người lao động 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn; nhưng ngược lại nếu không được thực hiện tốt thì sẽ tạo ra tình trạng không thỏa mãn không hài lòng của người lao động đối với công việc, người lao động làm việc như trách nhiệm để đạt yêu cầu mà không có sự thích thú, tâm lý chán nản, không có động lực để phấn đấu nâng cao kết quả thực hiện công việc. Lý thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964) Victor Vroom đã nghiên cứu và đưa ra công thức về động lực của một cá nhân như sau: Động lực = Kỳ vọng x Phương tiện x Tính hấp dẫn Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực - thành tích: là khả năng mà một nhân viên nhận thức rằng một nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một mức độ thành tích nhất định. Phương tiện hay quan hệ thành tích - phần thưởng: là niềm tin của nhân viên rằng khi hoàn thành công việc và đạt một thành tích nhất định sẽ được nhận một phần thưởng tương xứng.
Tính hấp dẫn của phần thưởng: là mức độ quan trọng mà nhân viên đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể đạt được trong công việc. Chất xúc tác ở đây có nghĩa là sự lôi cuốn của cả mục tiêu lẫn nhu cầu của nhân viên. Học thuyết kỳ vọng của Vroom chỉ ra rằng một người sẽ có nỗ lực làm việc khi họ có niềm tin mạnh mẽ rằng một sự nỗ lực nhất định của họ sẽ đem lại một thành tích nhất định, và với thành tích đó họ sẽ được nhận được những kết quả hoặc những phần thưởng mong muốn. Do đó, để tạo động lực thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, người quản lý phải làm cho người lao động thấy rõ được mối quan hệ giữa sự nỗ lực với thành tích, giữa thành tích với kết quả và phần thưởng, đồng thời phải đưa ra các phần thưởng cả vật chất lẫn tinh thần tương xứng với thành tích mà người lao động đạt được đặc biệt phải phù hợp với nhu cầu, mong muốn của người lao động.
Lý thuyết công bằng của J. Stay Adams (1963) Theo thuyết này, người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng bao gồm cả công bằng bên trong và công bằng bên ngoài. Công bằng bên trong có nghĩa là người lao động mong muốn được đánh giá 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com chính xác những thành tích đóng góp của họ đối với tổ chức và được nhận mức lương, phần thưởng và các đãi ngộ xứng đáng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra.