đặt vấn đề, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, nội dung nghiên cứu, đóng góp của đề tài, tổng quan về lĩnh vực nghiên cứu, cấu trúc của khóa luận. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Giới thiệu khái niệm về tuyển dụng, động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng, một số các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc. Đưa ra các giả thuyết và mô hình nghiên cứu dựa trên khái niệm, học thuyết và các nghiên cứu trước đây. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu bao gồm: xây dựng quy trình nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu.
Trình bày phương pháp chọn mẫu, thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi và mã hóa thang đo để phục vụ cho việc xử lí số liệu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Chương này trình bày các nội dung bao gồm: đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach alpha, phân tích nhân tố cho các biến độc lập, phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giả thuyết của mô hình. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Chương này sẽ trình bày những hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên đối với Công ty Tài chính. 5 TÓM TẮT CHƢƠNG 1 Tại chương này, tác giả đã khái quát được vấn đề mà tác giả quan tâm và tính cấp thiết của nó để tác giả quyết định chọn làm vấn đề để nghiên cứu.
Đồng thời tác giả cũng đã xác định được các mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu tổng quát và ý nghĩa của đề tài này với thực tiễn. Từ đó tác giả đưa ra được bố cục dự kiến của khóa luận và xác định những vấn đề cụ thể cần được giải quyết và định hướng cho các chương sau. 6 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2. Lý thuyết về động lực làm việc 2.
Khái niệm về động lực làm việc Định nghĩa theo từ điển tiếng Anh Longman: “Động lực làm việc là một động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi” Theo giáo trình hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn (2009, trang 85) “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho ph p tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Trong khi Young (2000) lập luận rằng "Động lực là cái thúc đẩy chúng ta" hay "cái làm cho chúng ta làm những điều mình thích". "Vì vậy động lực là một áp lực lợi ích cá nhân đối với các cấp độ nhu cầu, định hướng, và duy trì những nỗ lực thực hiện trong công việc.
Mai Anh (2010) đã tóm tắt khái niệm về động lực làm việc như sau: “Động lực làm việc liên quan tới các thái độ hành vi của cá nhân. Nó bắt nguồn từ các nhu cầu nội tại khác nhau của cá nhân đó và thúc đẩy cá nhân hành động để thỏa mãn các nhu cầu này”. Ở Việt Nam, nhiều tác giả cũng đưa các khái niệm khác nhau cho động lực làm việc. Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) định nghĩa rằng “Động lực là mong muốn và sự sẵn sàng nỗ lực của người lao động để đạt được các mục tiêu của tổ chức”.
Khái niệm động lực làm việc được tiếp tục phát triển bởi Nguyễn Xuân Lan (2010), “Tạo động lực là quá trình tạo ra môi trường để kích thích cho hành động, động viên những cố gắng của người lao động” Nhìn chung, có rất nhiều khái niệm liên quan đến động lực làm việc, nhưng đều phát triển dựa trên mong muốn và sự sẵn sàng của nhân viên để nỗ lực hoàn thành các mục tiêu của tổ chức (Herzberg, 1959). Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc 2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow Theo nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow, con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện.
Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng. - Nhu cầu tự thể hiện (Self-Actualization Needs) - Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs) - Nhu cầu quan hệ xã hội (Social Needs) - Nhu cầu an toàn (Safety Needs) - Nhu cầu sinh học (Physiological Needs). Tuyển dụng là quá trình mà một tổ chức tìm thấy những nhân viên tiềm năng bằng phương thức tuyển dụng khác nhau giữa các tổ chức. Một số công ty chủ động tuyển dụng nhân viên từ các nguồn bên ngoài, chẳng hạn như thông qua Internet, các bài báo hoặc các sự kiện tuyển dụng.
Các công ty khác có thể dựa vào nguồn lực nội bộ bằng cách thương lượng với nhân viên hiện tại hoặc tuyển dụng nhân viên nội bộ có thể đảm bảo các kỹ năng cần thiết (Noe, 2009). Tóm lại, tuyển dụng bao gồm tất cả các quy trình hoặc hoạt động của một tổ chức với mục đích cơ bản là tìm kiếm và thu hút những nhân viên tiềm năng (Mount, 1994); (Barber, 1998). Nói cách khác, đó là quá trình thu hút những ứng viên phù hợp với những phẩm chất cần thiết cho công việc phù hợp và khuyến khích họ tham gia vào quá trình tuyển dụng của tổ chức (Kumari, 2012).2 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg cố gắng giải thích sự thúc đẩy con người một cách hoàn toàn khác. Herzberg cho rằng có một số nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn, còn được gọi là các yếu tố động viên và các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn – còn được gọi là yếu tố duy trì.
Các yếu tố động viên được xem như là những yếu tố nội tại và những yếu tố duy trì được xem như là những yếu tố tác động bên ngoài. Như vậy, nhóm yếu tố đầu tiên liên quan đến thuộc tính công việc, nhóm thứ hai là về môi trường mà trong đó công 8 việc được thực hiện. Herzberg cho rằng, nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây bất mãn nằm ở môi trường làm việc. Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, nhân viên sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần.
Đối với các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó sẽ động viên nhân viên làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ không phải bất mãn. Đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn nhưng nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn. Sự bất mãn chỉ xảy ra khi những yếu tố mang tính duy trì không hiện diện trong công việc: Lương, địa vị, an toàn trong công việc, điều kiện làm việc, chính sách công ty … Herzberg sử dụng các yếu tố duy trì bởi vì khi các yếu tố này không động viên nhân viên thì nó vẫn giúp cho nhân viên tiếp tục duy trì công việc hiện tại.
Những điều Herzberg khám phá rất có ý nghĩa đối với các nhà quản trị. Chúng hướng sự chú ý vào một thực tế là nội dung công việc có ảnh hưởng lớn đến hành vi của con người tại nơi làm việc và bản thân những yếu tố như lương bổng và điều kiện làm việc có thể không hẳn là động lực làm việc.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự, bổ sung cho lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow. Thuyết kỳ vọng do Victor Vroom - Giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh Yale và học vị Tiến sĩ khoa học tại Trường đại học Michigan đưa ra, cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân. Mô hình này do V.
Vroom đưa ra vào năm 1964. Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phƣơng tiện = Sự động viên - Hấp lực (Phần thưởng): Sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?) 9 - Mong đợi (Thực hiện công việc): Niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào để đạt mục tiêu?) - Phương tiện (Niềm tin): Niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?) Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để lèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra.
Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ. sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao. Sự hấp dẫn của kết quả đạt được và phần thưởng càng lớn thì kỳ vọng và nỗ lực của cá nhân thực hiện hành động càng lớn.
Nó sẽ là động lực rất lớn để người lao động làm việc chăm chỉ hơn và gắn bó lâu dâu dài với tổ chức. Vì vậy, mỗi tổ chức cần có trách nhiệm giúp người lao động thỏa mãn nhu cầu của họ và đạt được những mục tiêu của doanh nghiệp.4 Học thuyết thiết lập mục tiêu của Edwin Locke Học thuyết thiết lập mục tiêu được đưa ra bởi một nhà tâm lý học người Mỹ, Tiến sĩ Edwin Locke. Học thuyết này là một cách tiếp cận tổng thể về động lực, nó nhấn mạnh sự cần thiết phải thiết lập mục tiêu như một động lực nội tại. Nói cách khác, mục tiêu hoặc ý định đóng một phần quan trọng trong việc xác định hành vi của một cá nhân.