đặt vấn đề, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Chương 2 trình bày khái niệm ĐLLV, cơ sở lý thuyết, lược khảo tài liệu, các nghiên cứu trong nước, xây dựng thang đo và đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 3 chỉ rõ nội dung của các phương pháp nghiên cứu, chọn mẫu, xác định kích thước mẫu. Chương 4 mô tả dữ liệu khảo sát, trình bày kết quả phân tích và kiểm định giả thuyết.
Chương 5 kết luận, đề xuất các gợi ý chính sách nhằm nâng cao ĐLLV của CCVC. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Động lực làm việc (Work motivation) Nghiên cứu động lực làm việc trong các tổ chức công đã xuất hiện vào đầu thập niên 60 của thế kỉ 20.
Trong 2 thập kỉ (từ 1960 – 1980), các nghiên cứu về động lực lại có xu hướng tập trung vào người lao động ở các tổ chức công nghiệp và kinh doanh (Perry & Porter, 1981, trích trong Wright 2001). Theo Kleinginna & Kleinginna (1981), đã có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc. Quan điểm của Herzberg (1959) trong tác phẩm “The motivation to work” cho rằng “động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực để đạt được mục tiêu hay một kết quả cụ thể”. Ngoài ra, Maehr & Braskamp (1986), Schou (1991) (trích trong Bjorklund, 2001, tr.17) thì cho rằng động lực làm việc nên được đo lường thông qua “sự thỏa mãn công việc” (Job satisfaction) và “sự cam kết với tổ chức” (Organizational commitment).
Trong nghiên cứu của Sjoberg và Lind (1994) (trích trong Bjorklund, 2001) ĐLLV được định nghĩa là sự sẵn lòng làm việc (willingness to work), và được đo lường bởi 12 thang đo, nhằm đánh giá xem người lao động sẵn lòng đến mức nào đối với công việc. Sự sẵn lòng làm việc có thể được phản ánh trong các hành động mang tính chất tự nguyện, hay tầm quan trọng của công việc đối với một người. Khái niệm công chức, viên chức a. Khái niệm công chức Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (Quốc hội, 2008).
Khái niệm viên chức Điều 2 Luật Viên chức quy định: Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Như vậy, viên chức là người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, công nghệ, văn hóa, thể dục thể thao… 2. Cơ sở lý thuyết Có rất nhiều tác giả nước ngoài quan tâm nghiên cứu về ĐLLV. Ngay từ cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20 với mục đích kích thích và tăng cường hiệu suất làm việc, hiệu quả lao động, các nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trường phái cổ điển trên thế giới đã tập trung vào nghiên cứu về phân công, chuyên môn hóa công việc để có thể tổ chức lao động một cách chặt chẽ và hiệu quả nhất.
Chính những nghiên cứu đặt nền móng này đã khiến cho khoa học quản trị nói chung, quản lý nguồn nhân lực nói riêng phát triển mạnh mẽ trong thế kỷ 20 và thế kỷ 21. Các học giả nổi tiếng nghiên cứu về động lực và tạo ĐLLV như Taylor (1911) với Lý thuyết về cây gậy và củ cà rốt; Maslow (1943) với Tháp nhu cầu, Mc Gregor (1960) với Thuyết X và Y, Herzberg (1959) với Biểu đồ hai yếu tố tạo động lực bên trong và bên ngoài của người lao động; Vroom & Brown (1964) với Thuyết kỳ vọng; Adams (1965) với Thuyết công bằng… Alduaij (2013) nhận định, Maslow là người tiên phong vĩ đại trong việc phát triển ý tưởng cho rằng các cá nhân (hay các nhóm) sẽ làm việc hiệu quả nhất khi nhu cầu của họ được thỏa mãn. Ý tưởng hợp nhất nhu cầu của cá nhân và nhu cầu của tổ chức có sức thuyết phục rất mạnh mẽ. Điều này cho thấy, khi người lao động được tạo điều kiện thuận lợi để thỏa mãn nhu cầu cá nhân, thì họ sẽ càng có nhiều LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 động lực để tìm cách theo đuổi mục tiêu cá nhân và thông qua đó đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Học thuyết hai yếu tố Herzberg (1966) đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc và tạo động lực, ông chia các yếu tố thành 2 nhóm như sau: Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như sau: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến. Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo được động lực cho người lao động. Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức: các chế độ và chính sách quản trị của công ty, sự giám sát công việc, chính sách tiền lương, các mối quan hệ con người trong tổ chức, và các điều kiện làm việc.
Học thuyết này đã chỉ ra hàng loạt nhưng yếu tố tác động tới tạo động lực và sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới thiết kế và thiết kế lại ở nhiều tổ chức. Trên thực tế không phải yếu tố nào tác động đến người lao động đều tác động đến ĐLLV và sự thỏa mãn công việc trong Nhóm 1 hay duy trì động lực và sự thỏa mãn trong Nhóm 2. Mặc dù vậy qua học thuyết này của Herzberg đã giúp các nhà quản lý nhận ra được vai trò của việc tạo động lực cho người lao động. Từ trên ta thấy các yếu tố tạo động lực lao động lại nằm chính trong công việc, còn các yếu tố duy trì hay triệt tiêu động lực lại nằm trong môi trường làm việc.
Vì thế nhà quản lý muốn tăng cường động lực cho người lao động cần phải cải thiện môi trường làm việc, tạo nhiều cơ hội và khen ngợi kịp thời tới những nhân viên có thành tích tốt, tạo cho nhân viên sự yêu thích, đam mê, sự hứng khởi trong công việc, hăng say gắn bó với công việc của mình. Rõ ràng động lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc tạo ra sự thỏa mãn trong công việc và các yếu tố duy trì là nguyên nhân ngăn ngừa sự không thỏa mãn của người lao động. Học thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức. Theo học thuyết này một sự nỗ lực nhất định sẽ dẫn tới một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn tới một kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn.
Chính vì LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 thế theo ông các nhà quản lý cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực - thành tích, thành tích - kết quả/phần thưởng. Học thuyết công bằng của Adam (1963) đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ được hưởng với người khác. Như vậy theo Adam để tạo ra được động lực cho người lao động, nhà quản lý phải tạo được sự cân bằng giữa những đóng góp và quyền lợi mà các cá nhân nhận được.
Theo Rainey (2009), Tháp nhu cầu Maslow được xem là lý thuyết nổi bật nhất về nhu cầu của con người và đóng góp những khái niệm cơ bản cho việc nghiên cứu về ĐLLV. Alduaij (2013) khẳng định, Maslow là người tiên phong vĩ đại trong việc phát triển ý tưởng cho rằng các cá nhân (hay các nhóm) sẽ làm việc hiệu quả nhất khi nhu cầu của họ được thỏa mãn. Ý tưởng hợp nhất nhu cầu của cá nhân và nhu cầu của tổ chức có sức thuyết phục rất mạnh mẽ. Điều này cho thấy, khi người lao động được tạo điều kiện thuận lợi để thỏa mãn nhu cầu cá nhân, thì họ sẽ càng có nhiều động lực để tìm cách theo đuổi mục tiêu cá nhân và thông qua đó đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Trương Minh Đức (2011) nhận định: “Các lý thuyết tạo động lực đều xoay quanh vấn đề xem xét nhu cầu của con người. Muốn tạo động lực cho nhân viên, trước hết nhà lãnh đạo cần phải quan tâm đến nhu cầu của họ, xem họ có nhu cầu gì và tạo điều kiện cho họ phấn đấu để thỏa mãn nhu cầu”. Theo lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (1943), hành vi của con người bắt nguồn từ mong muốn thỏa mãn các nhu cầu cá nhân. Nhu cầu của con người được chia thành 5 bậc từ thấp (cấp thiết nhất) đến cao (ít cấp thiết) gồm: nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu xã hội – nhu cầu được tôn trọng – nhu cầu tự thể hiện bản thân.
Tháp nhu cầu Maslow được xây dựng dựa trên các giả định: (1) Nhu cầu chính là cơ sở hình thành nên động cơ thôi thúc con người hành động. Con người cố gắng thỏa mãn trước hết là những nhu cầu quan trọng nhất. Tuy nhiên, khi một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó không còn là động cơ hiện thời nữa, và người LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 ta lại cố gắng tìm cách thỏa mãn nhu cầu quan trọng nhất tiếp theo; (2) Nhu cầu bậc cao chỉ xuất hiện khi nhu cầu ở bậc thấp hơn đã được thỏa mãn.