Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ công chức cấp xã tại ...

Luận văn thạc sĩ phân tích ueh các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp

• Tác giả: Lý Thành Đông
• Người hướng dẫn: TS.
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Bối cảnh và lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu tổng quát
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
• 1.5.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
• 1.6. Kết cấu luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Các khái niệm liên quan
• 2.2. Tổng quan các cơ sở lý thuyết về động lực làm việc
• 2.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
• 2.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
• 2.2.3. Thuyết ba nhu cầu của McClelland (1961)
• 2.2.4. Thuyết công bằng của J.
• 2.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
• 2.3. Các nghiên cứu trước liên quan đến động lực làm việc
• 2.3.1. Mô hình nghiên cứu của Kovach và các nghiên cứu nước ngoài
• 2.3.2. Các nghiên cứu trong nước
• 2.4. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
• 2.4.1. Mô hình nghiên cứu
• 2.4.2. Giả thuyết nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.2.1. Thảo luận nhóm và phỏng vấn thử
• 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính
• 3.3. Nghiên cứu định lượng
• 3.3.1. Chọn mẫu nghiên cứu
• 3.3.2. Thiết kế bảng khảo sát và thu thập dữ liệu
• 3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 3.3.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha
• 3.3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 3.3.3.3. Phân tích tương quan Pearson
• 3.3.3.4. Phân tích hồi quy
• 3.3.3.5. Kiểm định sự khác biệt trung bình
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Sơ lược về địa bàn nghiên cứu
• 4.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội của huyện
• 4.3. Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện
• 4.4. Thực trạng cán bộ, công chức cấp xã của huyện
• 4.4.1. Mô tả mẫu
• 4.4.2. Về giới tính
• 4.4.3. Về trình độ học vấn
• 4.4.4. Về vị trí công tác
• 4.4.5. Về thâm niên công tác
• 4.4.6. Về thu nhập
• 4.5. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach's Alpha
• 4.6. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 4.6.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập
• 4.6.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc
• 4.7. Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy
• 4.7.1. Kiểm định hệ số tương quan
• 4.7.2. Phân tích hồi quy
• 4.7.3. Kiểm định lý thuyết phân phối chuẩn
• 4.7.4. Phương trình hồi quy tuyến tính
• 4.7.5. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu
• 4.8. Phân tích ảnh hưởng của các biến nhân khẩu đến Động lực làm việc bằng T-Test và ANOVA
• 4.8.1. Kiểm định giới tính
• 4.8.2. Kiểm định độ tuổi
• 4.8.3. Kiểm định trình độ học vấn
• 4.8.4. Kiểm định vị trí công tác
• 4.8.5. Kiểm định thâm niên công tác
• 4.8.6. Kiểm định thu nhập
• 4.9. Phân tích các yếu tố tác động đến Động lực làm việc
• 4.9.1. Yếu tố Đào tạo và thăng tiến
• 4.9.2. Yếu tố Vai trò người lãnh đạo
• 4.9.3. Yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp
• 4.9.4. Yếu tố Môi trường và điều kiện làm việc
• 4.9.5. Yếu tố Tiền lương và phúc lợi
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• 5.1. Tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu
• 5.2. Tạo động lực làm việc cho CBCC thông qua yếu tố “Đào tạo và thăng tiến”
• 5.3. Tạo động lực làm việc cho CBCC thông qua yếu tố “Vai trò người lãnh đạo”
• 5.4. Tạo động lực làm việc cho CBCC thông qua yếu tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp”
• 5.5. Tạo động lực làm việc cho CBCC thông qua yếu tố “Môi trường và điều kiện làm việc”
• 5.6. Tạo động lực làm việc cho CBCC thông qua yếu tố “Tiền lương và phúc lợi”
• 5.7. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về động lực làm việc của cán bộ công chức cấp xã tại Đầm Dơi Cà Mau

Động lực làm việc của cán bộ công chức cấp xã là yếu tố quan trọng quyết định hiệu quả hoạt động của chính quyền địa phương. Tại huyện Đầm Dơi, Cà Mau, động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất công việc mà còn tác động đến sự hài lòng của người dân đối với dịch vụ công. Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ công chức cấp xã, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc.

1.1. Định nghĩa động lực làm việc và vai trò của nó

Động lực làm việc được hiểu là những yếu tố thúc đẩy cán bộ công chức thực hiện nhiệm vụ của mình. Vai trò của động lực làm việc không chỉ nằm ở việc hoàn thành công việc mà còn ở việc tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và cống hiến.

1.2. Tình hình hiện tại của cán bộ công chức cấp xã tại Đầm Dơi

Tình hình hiện tại cho thấy nhiều cán bộ công chức cấp xã tại Đầm Dơi chưa thực sự tận tâm với công việc. Điều này dẫn đến hiệu quả công việc không cao, ảnh hưởng đến sự phát triển của địa phương. Nhiều cán bộ trẻ, có năng lực đã xin nghỉ việc, cho thấy sự cần thiết phải cải thiện động lực làm việc.

II. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức cấp xã

Nghiên cứu đã xác định được nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức cấp xã tại Đầm Dơi. Những yếu tố này bao gồm tiền lương, môi trường làm việc, và vai trò lãnh đạo. Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp chính quyền địa phương có những chính sách phù hợp để nâng cao động lực làm việc.

2.1. Tiền lương và phúc lợi

Tiền lương và phúc lợi là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc. Nhiều cán bộ công chức cho rằng mức lương hiện tại không đủ để đáp ứng nhu cầu sống, từ đó làm giảm động lực làm việc.

2.2. Môi trường làm việc

Môi trường làm việc bao gồm điều kiện vật chất và tinh thần. Một môi trường làm việc tích cực, thân thiện sẽ khuyến khích cán bộ công chức cống hiến hơn cho công việc.

2.3. Vai trò lãnh đạo

Vai trò của người lãnh đạo trong việc tạo động lực cho cán bộ công chức là rất quan trọng. Lãnh đạo cần có khả năng truyền cảm hứng và tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

III. Thách thức trong việc nâng cao động lực làm việc của cán bộ công chức cấp xã

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực để nâng cao động lực làm việc, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua. Những thách thức này bao gồm chính sách chưa đồng bộ, thiếu sự quan tâm từ lãnh đạo, và môi trường làm việc chưa thực sự thuận lợi.

3.1. Chính sách chưa đồng bộ

Nhiều chính sách hiện hành chưa thực sự phù hợp với thực tế, dẫn đến việc cán bộ công chức không cảm thấy được động viên và khuyến khích.

3.2. Thiếu sự quan tâm từ lãnh đạo

Sự thiếu quan tâm từ lãnh đạo có thể làm giảm động lực làm việc của cán bộ công chức. Lãnh đạo cần thường xuyên giao tiếp và lắng nghe ý kiến của nhân viên.

3.3. Môi trường làm việc chưa thuận lợi

Môi trường làm việc không đảm bảo về cơ sở vật chất và điều kiện làm việc có thể làm giảm động lực làm việc của cán bộ công chức.

IV. Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã

Để nâng cao động lực làm việc của cán bộ công chức cấp xã, cần có những giải pháp cụ thể và hiệu quả. Các giải pháp này bao gồm cải thiện chính sách tiền lương, tạo môi trường làm việc tích cực, và tăng cường vai trò lãnh đạo.

4.1. Cải thiện chính sách tiền lương

Cần xem xét và điều chỉnh chính sách tiền lương để đảm bảo rằng cán bộ công chức được trả công xứng đáng với công sức và trách nhiệm của họ.

4.2. Tạo môi trường làm việc tích cực

Cần tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự sáng tạo và cống hiến của cán bộ công chức.

4.3. Tăng cường vai trò lãnh đạo

Lãnh đạo cần có những biện pháp cụ thể để tạo động lực cho cán bộ công chức, bao gồm việc thường xuyên giao tiếp và lắng nghe ý kiến của họ.

V. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn

Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức cấp xã tại Đầm Dơi. Những yếu tố này cần được xem xét và áp dụng trong thực tiễn để nâng cao hiệu quả công việc.

5.1. Đào tạo và thăng tiến

Đào tạo và thăng tiến là yếu tố quan trọng giúp cán bộ công chức cảm thấy có cơ hội phát triển trong công việc.

5.2. Mối quan hệ với đồng nghiệp

Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp sẽ tạo ra một môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao động lực làm việc.

5.3. Khen thưởng và công nhận thành tích

Việc khen thưởng và công nhận thành tích sẽ khuyến khích cán bộ công chức cống hiến hơn cho công việc.

VI. Kết luận và hướng nghiên cứu tiếp theo

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng động lực làm việc của cán bộ công chức cấp xã tại Đầm Dơi chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố. Cần có những nghiên cứu tiếp theo để tìm hiểu sâu hơn về các yếu tố này và đề xuất các giải pháp cụ thể.

6.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố như tiền lương, môi trường làm việc, và vai trò lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của cán bộ công chức.

6.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo

Cần tiếp tục nghiên cứu để tìm ra các yếu tố mới ảnh hưởng đến động lực làm việc và đề xuất các giải pháp phù hợp hơn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH LÝ THÀNH ĐÔNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP Xà TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN ĐẦM DƠI, TỈNH CÀ MAU LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2018 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH LÝ THÀNH ĐÔNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP Xà TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN ĐẦM DƠI, TỈNH CÀ MAU Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 8340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Hồ Chí Minh - Năm 2018 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn cao học Quản lý công với đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Các tài liệu tham khảo trong luận văn này đều được trích dẫn nguồn rõ ràng, nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung thực. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của luận văn này. Hồ Chí Minh, tháng 12 năm 2018 Tác giả luận văn Lý Thành Đông LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC HÌNH DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ TÓM TẮT NGHIÊN CỨU ABSTRACT CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU . Bối cảnh và lý do chọn đề tài. Mục tiêu nghiên cứu . Mục tiêu tổng quát . Mục tiêu cụ thể . Câu hỏi nghiên cứu . Đối tượng và phạm vi nghiên cứu . Phương pháp nghiên cứu . Phương pháp nghiên cứu định tính . Phương pháp nghiên cứu định lượng. Nguồn số liệu sử dụng . Kết cấu luận văn .5 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU . Các khái niệm liên quan . Khái niệm cán bộ cấp xã. Khái niệm công chức cấp xã . Khái niệm động lực và động lực làm việc. Vai trò, tầm quan trọng của việc‟tạo động lực làm việc cho CBCC trong tổ chức hành chính nhà nước . Tổng quan các cơ sở lý thuyết về động lực làm việc .10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) . Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) . Thuyết ba nhu cầu của McClelland (1961) . Thuyết công bằng của J. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) . Các nghiên cứu trước liên quan đến động lực làm việc . Mô hình nghiên cứu của Kovach và các nghiên cứu nước ngoài. Các nghiên cứu trong nước . Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết . Mô hình nghiên cứu . Giả thuyết nghiên cứu . Mối quan hệ giữa Tiền lương và phúc lợi với động lực làm việc. Mối quan hệ giữa Đào tạo và thăng tiến với động lực làm việc . Mối quan hệ giữa Công việc ổn định với động lực làm việc . Mối quan hệ giữa Môi trường và điều kiện làm việc với động lực làm việc . Mối quan hệ giữa Vai trò người lãnh đạo với động lực làm việc . Mối quan hệ giữa Mối quan hệ với đồng nghiệp với động lực làm việc. Mối quan hệ giữa Khen thưởng và công nhận thành tích với động lực làm việc .26 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU . Quy trình nghiên cứu . Nghiên cứu định tính . Thảo luận nhóm và phỏng vấn thử . Kết quả nghiên cứu định tính . Nghiên cứu định lượng . Chọn mẫu nghiên cứu . Thiết kế bảng khảo sát và thu thập dữ liệu . Phương pháp phân tích dữ liệu. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach‟s Alpha . Phân tích nhân tố khám phá (EFA) . Phân tích tương quan Pearson .39 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Phân tích hồi quy . Kiểm định sự khác biệt trung bình .40 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU . Sơ lược về địa bàn nghiên cứu. Đặc điểm kinh tế - xã hội của huyện. Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện . Thực trạng cán bộ, công chức cấp xã của huyện . Mô tả mẫu . Về giới tính . Về trình độ học vấn . Về vị trí công tác . Về thâm niên công tác . Về thu nhập. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbanch's Alpha………………. Phân tích nhân tố khám phá (EFA). Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập . Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc . Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy . Kiểm định hệ số tương quan . Phân tích hồi quy. Kiểm định lý thuyết phân phối chuẩn . Phương trình hồi quy tuyến tính. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu . Phân tích ảnh hưởng của các biến nhân khẩu đến Động lực làm việc bằng T- Test và ANOVA . Kiểm định giới tính . Kiểm định độ tuổi. Kiểm định trình độ học vấn . Kiểm định vị trí công tác . Kiểm định thâm niên công tác . 65 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Kiểm định thu nhập. Phân tích các yếu tố tác động đến Động lực làm việc . Yếu tố Đào tạo và thăng tiến . Yếu tố Vai trò người lãnh đạo . Yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp . Yếu tố Môi trường và điều kiện làm việc. Yếu tố Tiền lương và phúc lợi. 70 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ. Tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu . Tạo động lực làm việc cho CBCC thông qua yếu tố “Đào tạo và thăng tiến”. Tạo động lực làm việc cho CBCC thông qua yếu tố “Vai trò người lãnh đạo” 74 5. Tạo động lực làm việc cho CBCC thông qua yếu tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” . Tạo động lực làm việc cho CBCC thông qua yếu tố “Môi trường và điều kiện làm việc” . Tạo động lực làm việc cho CBCC thông qua yếu tố “Tiền lương và phúc lợi”. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 1 ANOVA Kiểm định độ phù hợp (Analysis of Variance) 2 CBCC Cán bộ, công chức 3 EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) 4 HĐND Hội đồng nhân dân 5 KMO Hệ số Kaiser - Meyer - Olkin Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package 6 SPSS for the Social Sciences) 7 Sig. Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level) 8 UBND Ủy ban nhân dân 9 VIF Hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance inflation factor) LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg .3: Mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987) .4: Mô hình đề xuất nghiên cứu.1: Quy trình nghiên cứu .1: Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích hồi quy . 62 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Tổng hợp các nghiên cứu trước có liên quan .1: Thang đo tiền lương và phúc lợi.2: Thang đo Đào tạo và thăng tiến.3: Thang đo Môi trường và điều kiện làm việc .4: Thang đo Vai trò người lãnh đạo .5: Thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp .6: Thang đo Khen thưởng và công nhận thành tích .7: Thang đo Động lực làm việc . Thang đo và mã hóa thang đo.1: Hiện trạng diện tích, dân số, tổ chức bộ máy các đơn vị hành chính cấp xã…42 Bảng 4.2: Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã theo các tiêu chí.3: Thống kê mô tả mẫu khảo sát .4: Hệ số Cronbach‟s Alpha của các thang đo.5: Hệ số KMO và Bartlett‟s của nhân tố độc lập .6: Tổng phương sai trích đối với các biến độc lập .7: Ma trận nhân tố với phương pháp trích Principal Component và phép xoay Varimax của các biến độc lập .8: Hệ số KMO và Bartlett‟s Test của biến phụ thuộc .9: Phương sai trích thang đo Động lực làm việc .10: Ma trận nhân tố của biến phụ thuộc .11: Ma trận tương quan tuyến tính giữa các biến.12: Độ phù hợp của mô hình các nhân tố tác động.13: Phân tích phương sai .14: Phân tích hồi quy .15: Kết quả kiểm định các giả thuyết mô hình .16: Kết quả kiểm định T-Test với giới tính khác nhau.17: Kết quả kiểm định One - way ANOVA theo độ tuổi.18: Kiểm định ANOVA với trình độ học vấn khác nhau . 64 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.19: Kiểm định ANOVA với vị trí công tác khác nhau .20: Kiểm định ANOVA với thâm niên công tác khác nhau .21: Kiểm định ANOVA với thu nhập khác nhau .22: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Tiền lương và phúc lợi.23: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Đào tạo và thăng tiến .24: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Môi trường và điều kiện làm việc.25: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Vai trò người lãnh đạo .26: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp . 70 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 4.7: Biểu đồ tần số Histogram…………………………………………….8: Biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot………………………………….……………59 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] TÓM TẮT NGHIÊN CỨU Mục tiêu chính của đề tài: “Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau” được thực hiện“nhằm xác định các yếu tố và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến động lực làm việc của cán bộ, công chức đang công tác tại các cơ quan xã, thị trấn (gọi chung là cấp xã) trên địa bàn huyện Đầm Dơi. Qua đó, đề xuất một số khuyến nghị, giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện trong thời gian tới, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền”địa phương, hướng đến một nền hành chính minh bạch, hiệu quả, phục vụ Nhân dân ngày càng tốt hơn.