Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng với công việc và các nhân tố ảnh hưởng Chương 2: Phân tích thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc tại công ty cổ phần đầu tư quốc tế Vinacom Việt Nam Chương 3: Gải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng với công việc tại công ty cổ phần đầu tư quốc tế Vinacom Việt Nam CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG Chuương này“sẽ trình bày tổng quan lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu bao gồm các khái niệm trong mô hình nghiên cứu, các mô hình nghiên cứu, các nhân tố ảnh hưởng”và một số bài học kinh nghiệm cho đơn vị chủ thể của nghiên cứu. Cụ thể như sau: 1.1 Khái niệm và vai trò của sự hài lòng với công việc 1. Khái niệm sự hài lòng với công việc “Khái niệm về sự hài lòng công việc có nhiều cách định nghĩa khác nhau từ các nhà nghiên cứu khác nhau. Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ.
Herzberg (1959) định nghĩa sự hài lòng của người lao động là mức độ yêu thích công việc hay cố gắng duy trì làm việc của người lao động thể hiện qua sự nhận thức tích cực hoặc tiêu cực hoặc kết hợp tích cực và tiêu cực về các khía cạnh khác nhau trong công việc ảnh hưởng đến bản thân họ. Sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động (Weiss, 1967). Khái niệm này đầy đủ và bao quát hơn cả. Tóm lại sự hài lòng trong công việc của nhân viên có được khi họ có cảm giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của mình.
Vai trò của sự hài lòng với công việc Đối với tổ chức, sự hài lòng tác động đến mọi mặt của hoạt động doanh nghiệp bao gồm: Thứ nhất là gia tăng hiệu suất nhân sự. Nhân viên hài lòng với công việc sẽ có thái độ và hành vi tốt hơn, tận tậm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trong công việc. Điều này làm gia tăng năng suất tổng thể của công ty và giúp công ty đạt được các mục tiêu của mình “Thứ hai là duy trì và ổn định được nguồn nhân lực trong công ty, nhân viên hài lòng sẽ có tinh thần gắn bó với doanh nghiệp cao hơn, ít bị giao động bởi những lời mời chào bên ngoài. Bên cạnh đó, nhân viên sẽ đề cao lợi ích tập thể bởi khi họ muốn gắn bó là họ sẽ “chăm sóc”, “xây dựng” và “bảo vệ” ngôi nhà chung của mình.
Thứ ba, khi nhân viên hài lòng với công việc của mình, họ sẽ ứng xử với khách hàng tốt hơn và do đó sự hài lòng của khách hàng cũng lớn hơn. Thứ tư nhân viên sẽ truyền thông công ty ra bên ngoài và điều đó giúp công ty thu hút được nhân tài, xây dựng hình ảnh tốt trong con mắt khách hàng và đối tác Thứ năm, Công ty sẽ tiết kiệm được tiền dành cho đào tạo ứng viên mới và tuyển dụng ứng viên Thứ sáu, Công ty sẽ giảm thiểu được các sai hỏng trong quá trình làm việc cũng như những rủi ro về mặt quy trình bởi nhân viên có trách nhiệm hơn, tâm huyết hơn nên họ luôn nỗ lực để làm tốt hơn công việc của mình. “Còn đối với nhân viên, sự hài lòng trong công việc không chỉ giúp họ gắn bó với doanh nghiệp hơn mà giúp củng cố niềm tin yêu của họ với doanh nghiệp. Nhân viên sẽ bắt đầu quan tâm đến công việc”của mình thay vì lo lắng về các vấn đề khác, họ cảm thấy có trách nhiệm đối với tổ chức và cố gắng cố gắng tạo ra kết quả tốt hơn để có được sự đánh giá cao từ công ty.
Họ cũng sẽ giao dịch với khách hàng tốt hơn và xây dựng mối quan hệ mạnh mẽ với họ.2 Các lý thuyết và mô hình nghiên cứu về hài lòng công việc 1.1 Thuyết nhu cầu của Maslow “Thuyết nhu cầu của Maslow(1954, dẫn theo Kotler 2007) được xem như một trông những lý thuyết giải thích hành vi con người phố biến nhất được trích dẫn bởi các nhà nghiên cứu. Nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến cao nhất. Khi một nhóm các nhu cầu được thoả mãn thì loại nhu cầu này không còn là động lực để thúc đẩy nữa.” “- Nhu cầu sinh lý (vật chất): là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì cuộc sống con người (thức ăn, đồ mặc, nước uống, nhà ở…). Nhu cầu này chưa được thoả mãn tới mức độ cần thiết thì những nhu cầu khác không thúc đẩy được con người.” “- Nhu cầu về an toàn: là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe doạ mất việc, mất tài sản.” “- Nhu cầu xã hội (về liên kết và chấp nhận): so con người là thành viên của xã hội nên họ cần được những người khác chấp nhận.” “- Nhu cầu được tôn trọng: Theo Maslow, khi con người bắt đầu thoả mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng.
Nhu cầu loại này dẫn tới những thoả mãn như quyền lực, uy tín và lòng tự tin.” “- Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của ông. Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người có thể đạt tới. Tức là làm cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa và hoàn thành được một mục tiêu nào đó.”” “ Nhu cầu tự hoàn thiện tưttt Nhu cầu được tôn trọng tự hoàn thiện Nhu cầu xã tự hoàn hội thiện Nhu cầu về an toàn Nhu cầu về sinh lý ( vật chất ) Hình 1.1 Sự phân cấp nhu cầu của Maslow” Nguồn: Maslow 1954, dẫn theo Kotler 2007 “Ý nghĩa của học thuyết:” “Maslow đã cho thấy được sự khác biệt giữa các cá nhân, mỗi cá nhân có những nhu cầu khác nhau và các nhu cầu có sự biến đổi dần từ thấp đến cao, từ nhu cầu vật chất đến nhu cầu tinh thần. Thành công của học thuyết đã đưa lại bài học cho các nhà quản lý là phải biết quan tâm đến việc thoả mãn nhu cầu của nhân viên một cách hợp lý, từ thấp đến cao.
Các nhân viên sẽ an tâm hơn khi đồng lương đủ đảm bảo cho họ có được một cuộc sống tốt, và ai cũng cần tình thương yêu và sự tôn trọng của mọi người xung quanh. Song, cũng không nên thoả mãn một cách quá đáng tất cả các nhu cầu của nhân viên, như thế họ sẽ không còn động lực để phấn đấu nữa.2 “Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler” “L. Lawler (1974) đã đi tới một mô hình động cơ thúc đẩy hoàn hảo hơn mà phần lớn được xây dựng trên lý thuyết về niềm hy vọng (Hình 1. Như mô hình cho thấy, toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được phần thưởng đó.
Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động cơ thúc đẩy, khả năng làm việc của con người (kiến thức và kỹ năng) và sự nhận thức về nhiệm vụ cần thiết. Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thưởng nội tại (tiền bạc, hiện vật) và phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị). Những phần thưởng nầy cùng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa là mỗi cá nhân nhận thức về tính hợp lý và sự công bằng đối với sự tưởng thưởng) sẽ dẫn đến sự thoả mãn. Như vậy sự thoả mãn là kết quả tổng hợp của nhiều phần thưởng.” Giá trị các phần thưởng Phần thưởng hợp lý theo nhận thức Khả năng thực hiện nhiệm vụ Phần thưởng nội tại Sự thỏa mãn Động cơ Kết quả thực hiện nhiêm vụ Nhận thức về Phần thưởng nhiệm vụ bên ngoài Khả năng được nhận thưởng Hình 1.2 Mô hình thúc đẩy động cơ của Porter và Lawler Nguồn: L.
Lawler 1974 “Mô hình này là cách miêu tả thích hợp hơn về hệ thống động cơ thúc đẩy. Mô hình cho thấy động cơ thúc đẩy không phải là vấn đề nhân và quả đơn giản.3 “Mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI)” “Smith, Kendall, và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số mô tả công việc (Job DescripTion Index) và được đánh giá rất cao về cả mặt lý thuyết và thực tiễn. Mô hình JDI được xem là sở hữu các nội dung tốt, các khái niệm có cơ sở và đáng tin cậy. JDI cũng được xem là công cụ nên lựa chọn để đánh giá mức độ hài lòng trong công việc.
Mô hình này đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của người lao động qua 05 nhân tố (khía cạnh của công việc): tiền lương; Sự thăng tiến; Đồng nghiệp; Sự giám sát và tính chất công việc. Mặc dù được đánh giá cao về cả lý luận và thực tiễn nhưng JDI cũng có những điểm yếu. Đầu tiên là việc sử dụng bộ câu hỏi với 72 mục hỏi bị xem là quá dài, gây khó khăn cho việc điều tra lấy dữ liệu. Thứ hai là dạng câu hỏi – trả lời trong mô hình JDI nguyên thủy là dạng có – không, không đánh giá được nhiều mức độ hài lòng khác nhau của người lao động.
Thứ ba là trong JDI không có câu hỏi đánh giá sự HL tổng thể của người lao động. Hơn 50 năm qua, mô hình này và các nhân tố liên quan đã được các nhóm nghiên cứu liên tục phát triển và hoàn thiện như các mục hỏi được thiết kế ở dạng thang đo Likert giúp ích cho việc đánh giá được mức độ cảm nhận của người lao động hơn và số câu hỏi cũng được điều chỉnh ít hơn so với JDI nguyên bản. “ “Ở Việt Nam,“TS.Trần Kim Dung (2005) đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam đã đưa thêm hai nhân tố là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình Việt Nam.4 Mô hình đặc điểm công việc (Job characteristics model) “Hackman và Oldham (1976) đã đưa ra mô hình nghiên cứu về sự ảnh hưởng của các đặc điểm công việc đến các kết quả và sự hài lòng trong công việc.