CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1. Tính cấp thiết của đề tài Cuối thế kỷ 19, khi mà thế giới chưa áp dụng định mức lao động trên cơ sở khoa học, tất cả mọi nhân viên đều được coi là có năng lực làm việc như nhau. Trong các nơi làm việc, nhân viên không muốn nâng cao năng suất làm việc vì họ cảm thấy không có sự công bằng trong việc đánh giá kết quả làm việc. Vào những năm 70 của thế kỷ 20, cùng với sự phát triển của công nghệ máy tính, doanh nghiệp chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao động sang đầu tư vào nguồn nhân sự để đạt lợi nhuận cao hơn với hiệu suất cao hơn.
Đến thế kỷ 21, với xu hướng toàn cầu hóa về kinh tế đi kèm đó là sự cạnh tranh khốc liệt giữa các Quốc gia, các tổ chức. Điều này đã thúc đẩy các nhà nghiên cứu tập trung vào nghiên cứu hiệu quả nguồn nhân lực, các kích thích để tăng hiệu quả làm việc. Do nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng của quốc gia cũng như trong tổ chức nên từ giữa thập niên 1980, quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM) đã được sự chấp thuận trong giới học thuật và thương mại. “Quản trị nguồn nhân lực là quá trình quản lý con người trong một tổ chức có tính đến những mục tiêu của tổ chức và cá nhân.
Có liên quan đến cách sử dụng hiệu quả các trình độ và khả năng của mọi người để đạt được thành công cho tổ chức, sự hài lòng của từng cá nhân trong tổ chức và xã hội.” (Trần Khải Thành, 2017, p. Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành quan trọng nhất của lực lượng sản xuất xã hội, quyết định sức mạnh của một quốc gia. Việt Nam là một quốc gia có lợi thế về nguồn nhân lực dồi dào, cần cù, thông minh và có khả năng tiếp thu nhanh những thành tựu khoa học - công nghệ mới. Tuy nhiên, nguồn nhân lực của Việt Nam được đánh giá là chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế, chưa có những đóng góp đáng kể để tăng năng suất lao động xã hội, cải thiện năng lực cạnh tranh và thoát khỏi “bẫy thu nhập trung bình” (Cảnh Chí Hoàng; Trần Vĩnh Hoàng, 2013).
Quản trị nguồn nhân lực cũng có thể là nguyên nhân gây ra hay là giải pháp để có được những đóng góp hiệu quả của người lao động. Việc quản lý và sử dụng hiệu quả lao động luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của các tổ chức, đặc biệt là đối với các tổ chức theo 2 mô hình quản lý là Doanh nghiệp nhà nước nơi mà nhân viên thường dễ nảy sinh sự trì trệ, tâm lý ỷ lại. Có thể khẳng định, một khi hiệu suất và hiệu quả làm việc của nhân viên được cải thiện sẽ trở thành nền tảng vững chắc cho tổ chức. Trong đó, trình độ, năng lực của nhân viên có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu quả công việc trong tổ chức.
Tuy nhiên, đội ngũ nhân viên có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả công việc được nâng lên nếu bản thân họ thiếu động lực và hài lòng trong công việc, khi mà nhu cầu sống ngày càng được nâng cao, công nhân viên không chỉ quan tâm đồng lương để duy trì và tái sản xuất sức lao động mà công việc còn là phương tiện để họ thể hiện nhu cầu cao hơn trong xã hội. Vì vậy, các nhà lãnh đạo luôn phải đối mặt với thách thức tìm kiếm động lực làm việc, sự hài lòng của nhân viên trong công việc sao cho phù hợp với tổ chức mình, mang lại hiệu quả để thúc đẩy nhân viên hăng say làm việc để đạt năng suất cao hơn. Các nhân tố động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của cá nhân trong tổ chức như thế nào? Đây được coi là một trong những nhân tố quan trọng mà nhà quản lý quan tâm, với yếu tố con người là một yếu tố không thể nhân đôi hoặc bắt chước bởi các đối thủ và được coi là tài sản quý giá nhất nếu được quản lý và tham gia đúng cách, là yếu tố mang tính quyết định. Vì vậy, tăng hiệu quả làm việc sẽ làm tăng khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù đó là tổ chức của Nhà nước hay tổ chức tư nhân.
Đối với hoạt động Điện lực tại Việt Nam, ngành điện không chỉ thực hiện nhiệm vụ cung cấp đủ điện cho đất nước, mà còn phải mang nhiệm vụ tạo ra nhiều lợi ích kinh tế - xã hội cho đất nước. Ngành Điện đã không ngừng đổi mới từ công nghệ đến việc áp dụng các công cụ quản lý hiện đại, nhằm nâng cao năng lực quản lý, hiệu quả sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khách hàng. Ngành Điện đã chuyển từ độc quyền, chịu nhiều phàn nàn của xã hội sang cơ chế thị trường với nhiều chỉ tiêu dịch vụ ngày càng tốt hơn. Cùng với xu thế chung đó, tại Công ty Điện lực Bình Thuận cũng đã thực hiện áp dụng việc chấm điểm đánh giá hiệu quả công việc qua hệ thống KPIs (Key Performance Indicator) cho toàn thể nhân viên đang công tác tại Công ty, cho thấy sự quan tâm từ lãnh đạo trong việc đánh giá kết quả công việc được chính xác và có thể đo lường được để trả lương tương xứng với kết quả thực hiện công việc.
Đây cũng là chính sách nhằm nâng cao kết quả công việc đối với nhân viên tại Công ty. Tuy nhiên, để đánh giá kết quả công việc thì rất cần những nhân tố hữu hiệu, cần phải có những nghiên cứu cụ thể nhằm làm rõ yếu 3 tố nào thực sự ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên. Từ đó, lãnh đạo Công ty sẽ có cơ sở trước khi quyết định chọn lựa công cụ khuyến khích, đánh giá kết quả công việc của nhân viên nhân viên phù hợp. Do đó, hình thành một nghiên cứu với những đặc trưng cơ bản trong việc đánh giá kết quả công việc thông qua các nhân tố thúc đẩy động lực và sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Điện lực Bình Thuận là rất cần thiết.
Vì vậy tác giả chọn đề tài nghiên cứu “Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Hiệu quả Công Việc Của Nhân Viên Tại Công Ty Điện Lực Bình Thuận” 1. Mục tiêu nghiên cứu 1. Mục tiêu tổng quát Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố chính ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên thông qua các nhân tố của động lực và hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Bình Thuận, trên cơ sở đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm giúp cho Công ty có những cơ chế, chính sách tốt hơn về quản lý nguồn nhân sự nhằm tăng năng suất lao động. Mục tiêu cụ thể Để đạt được mục tiêu tổng quát đề tài thực hiện các mục tiêu cụ thể sau: - Xác định các nhân tố chính ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Bình Thuận.
- Dựa trên kết quả phân tích, đề xuất các kiến nghị mang hàm ý quản trị phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Bình Thuận. Câu hỏi nghiên cứu Để thực hiện các mục tiêu trên, đề tài nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau: - Hiệu quả công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Bình Thuận, bị tác động bởi các nhân tố nào? Các nhân tố này tác động đến hiệu quả công việc của nhân viên như thế nào? - Các nhân tố tạo nên hiệu quả công việc thay đổi như thế nào theo đặc điểm cá nhân của từng nhân viên? - Các hàm ý quản trị nào được đề xuất để phù hợp cho Công ty Điện lực Bình Thuận nhằm nâng cao hiệu quả công việc? 4 1. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là hiệu quả công việc và các nhân tố ảnh hưởng hiểu quả công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Bình Thuận.
Phạm vi nghiên cứu a. Phạm vi không gian Phạm vi nghiên cứu của đề tài được thực hiện khảo sát người lao động làm việc chính thức tại 06 Điện lực trực thuộc Công ty Điện lực Bình Thuận.Phạm vi thời gian Dữ liệu thứ cấp được cung cấp bởi Phòng Tổ chức Nhân sự về số lượng nhân sự tính đến ngày 30 tháng 10 năm 2018. Tiến hành điều tra thu thập dữ liệu sơ cấp, nghiên cứu viết và hoàn chỉnh đề tài trong giai đoạn từ tháng 8/2018 đến tháng 11/2018. Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu Về mặt khoa học Hệ thống hóa các nhân tố ảnh hưởng đến động lực và sự hài lòng của nhân viên thông qua đó đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên, nghiên cứu tích hợp một số nhân tố mới và kiểm định mức độ ảnh hưởng của chúng trong mô hình.
Từ đó, có thể xây dựng một mô hình mới nhằm đánh giá hiệu quả công việc của người lao động. Về mặt thực tiễn Kết quả nghiên cứu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Bình Thuận. Kết quả này có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu sau có liên quan. Đồng thời, kết quả nghiên cứu này sẽ cung cấp cho Lãnh đạo Công ty về các nhân tố đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên.
Xác định được những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả công việc để Công ty có thể hoạch định và điều chỉnh các chính sách về quản lý nguồn nhân lực sao cho đạt hiệu quả, góp phần vào sự phát triển ổn định của Công ty. 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Các khái niệm liên quan 2. Động lực làm việc Động lực là mong muốn bên trong của một người, khiến người đó hành động.
Trong khi đó, theo Wiktionary (wiktionary, 2017) thì Động lực là điều gì đó khiến ta phải nỗ lực làm cái gì đó. Động lực đã được định nghĩa là "một quá trình ra quyết định thông qua đó cá nhân chọn các kết quả mong muốn và đưa ra các hành động thích hợp để có được chúng (Huczynski & Buchanan, 1991, ở Dartey-Baah, 2010). Lindner (2004) cũng nhận thấy động lực như một quá trình tâm lý mang lại mục đích, mục tiêu và phương hướng hành vi. Shah và Shah (2010) đã xác định động lực như những người truyền cảm hứng để làm việc; cá nhân hoặc theo nhóm theo cách như vậy để tạo ra những kết quả tốt nhất.