Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần xây dựng tổng hợp tiên lãng

Khám phá biện pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại công ty cổ phần xây dựng tổng hợp Tiên Lãng trong luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh.

• Tác giả: Mai Tuấn Anh
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Mỵ
• Trường học: Đại học Hải Phòng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Xây dựng Tổng hợp Tiên Lãng
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hải Phòng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
• 1.1. Nhân sự và Quản trị nhân sự
• 1.2. Một số khái niệm cơ bản về quản trị nhân sự
• 1.3. Mục tiêu của quản trị nhân sự
• 1.4. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự. Chức năng của quản trị nhân sự
• 1.5. Tổ chức của bộ phận quản trị nhân sự
• 1.6. Đặc điểm của lao động trong ngành xây dựng. Đặc điểm và vai trò của lao động ngành xây dựng
• 1.7. Yêu cầu của lao động trong ngành xây dựng. Những nội dung của quản trị nhân sự trong Công ty
• 1.8. Hoạch định tài nguyên nhân sự. Công tác tuyển dụng. Công tác bố trí và sử dụng lao động
• 1.9. Đào tạo huấn luyện và phát triển lao động. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự
• 1.10. Môi trường bên ngoài. Môi trường bên trong
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CPXD TỔNG HỢP TIÊN LÃNG
• 2.1. Tổng quan về Công ty CPXD Tổng hợp Tiên Lãng
• 2.2. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
• 2.3. Hệ thống tổ chức Công ty và lĩnh vực hoạt động
• 2.4. Tình hình SXKD của Công ty trong 5 năm 2013-2017
• 2.5. Thực trạng nhân sự của Công ty CPXD Tổng hợp Tiên Lãng
• 2.6. Đánh giá thực trạng quy mô, cơ cấu lao động của Công ty
• 2.7. Đánh giá thực trạng mặt chất lượng lao động của công ty CPXD Tổng hợp Tiên Lãng
• 2.8. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty CPXD Tổng hợp Tiên Lãng
• 2.9. Đánh giá về công tác quản trị nhân sự của Công ty Cổ phần xây dựng Tổng hợp Tiên Lãng
• 2.10. Những tồn tại, hạn chế
• 2.11. Nguyên nhân của các hạn chế trên
• 3. CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CPXD TỔNG HỢP TIÊN LÃNG
• 3.1. Định hướng chiến lược phát triển của Công ty đến năm 2022. Chiến lược phát triển Công ty
• 3.2. Dự báo thị trường SXKD của Công ty giai đoạn 2018-2022
• 3.3. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự
• 3.4. Hoàn thiện về cơ cấu tổ chức nhân sự tại Công ty
• 3.5. Biện pháp hoàn thiện công tác hoạch định nhân sự
• 3.6. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự
• 3.7. Biện pháp về sử dụng lao động
• 3.8. Biện pháp về đào tạo, phát triển nhân sự
• 3.9. Hoàn thiện công tác đánh giá quá trình lao động và trả lương
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Quản trị nhân sự và hoàn thiện quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức, bao gồm các hoạt động hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát nhằm thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực. Hoàn thiện quản trị nhân sự là quá trình cải tiến các quy trình, chính sách và chiến lược liên quan đến quản lý nhân sự để đạt được hiệu quả cao hơn. Tại Công ty Cổ phần Xây dựng Tổng hợp Tiên Lãng, việc hoàn thiện quản trị nhân sự là cần thiết để nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.

1.1. Khái niệm và mục tiêu quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự được định nghĩa là khoa học quản lý con người, nhấn mạnh vai trò quan trọng của nhân lực trong sự thành công của tổ chức. Mục tiêu chính của quản trị nhân sự là tuyển chọn, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Tại Công ty Cổ phần Xây dựng Tổng hợp Tiên Lãng, mục tiêu này được cụ thể hóa thông qua việc xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp với định hướng phát triển của công ty.

1.2. Tầm quan trọng của hoàn thiện quản trị nhân sự

Hoàn thiện quản trị nhân sự giúp công ty tối ưu hóa quy trình quản lý, nâng cao hiệu suất làm việc và tạo môi trường làm việc tích cực. Đối với Công ty Cổ phần Xây dựng Tổng hợp Tiên Lãng, việc hoàn thiện này bao gồm cải tiến quy trình tuyển dụng, đào tạo nhân viên, và đánh giá hiệu suất nhân sự. Điều này không chỉ giúp công ty thu hút nhân tài mà còn duy trì và phát triển nguồn nhân lực hiện có.

II. Thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Xây dựng Tổng hợp Tiên Lãng

Thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Xây dựng Tổng hợp Tiên Lãng cho thấy nhiều bất cập trong quy trình quản lý. Công tác hoạch định nhân sự chưa chuyên nghiệp, hoạt động tuyển dụng còn nhiều hạn chế, và hệ thống đánh giá hiệu suất chưa hiệu quả. Những vấn đề này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động của công ty.

2.1. Đánh giá thực trạng quy mô và cơ cấu lao động

Quy mô và cơ cấu lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng Tổng hợp Tiên Lãng chưa được tối ưu hóa. Số lượng lao động không đồng đều giữa các bộ phận, dẫn đến tình trạng thiếu hụt hoặc dư thừa nhân lực. Việc phân bổ lao động chưa hợp lý cũng làm giảm hiệu quả công việc. Điều này đòi hỏi công ty cần có chiến lược nhân sự rõ ràng để điều chỉnh quy mô và cơ cấu lao động phù hợp.

2.2. Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nhân sự

Công tác đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần Xây dựng Tổng hợp Tiên Lãng chưa được đầu tư đúng mức. Các chương trình đào tạo thiếu tính hệ thống và chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế của nhân viên. Điều này dẫn đến tình trạng nhân viên không được trang bị đầy đủ kỹ năng cần thiết, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sự phát triển của công ty.

III. Biện pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Xây dựng Tổng hợp Tiên Lãng

Để hoàn thiện quản trị nhân sự, Công ty Cổ phần Xây dựng Tổng hợp Tiên Lãng cần thực hiện các biện pháp cụ thể như cải tiến quy trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng đào tạo, và xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất khoa học. Những biện pháp này sẽ giúp công ty tối ưu hóa quản lý nhân sự, nâng cao hiệu quả hoạt động và đạt được mục tiêu chiến lược.

3.1. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng và bố trí nhân sự

Công ty cần xây dựng quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, bao gồm việc phân tích công việc, xác định tiêu chí tuyển dụng, và đánh giá ứng viên một cách khách quan. Đồng thời, việc bố trí nhân sự cần dựa trên năng lực và kinh nghiệm của nhân viên để đảm bảo hiệu quả công việc. Điều này sẽ giúp công ty thu hút và giữ chân nhân tài.

3.2. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân sự

Công ty cần đầu tư vào các chương trình đào tạo nhân viên bài bản, tập trung vào phát triển kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm. Đồng thời, công ty nên xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng để khuyến khích nhân viên nâng cao năng lực. Điều này không chỉ giúp nhân viên phát triển mà còn góp phần vào sự thành công của công ty.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển mạnh mẽ của ngành xây dựng tại Việt Nam, công tác quản trị nhân sự đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp xây dựng. Công ty Cổ phần Xây dựng Tổng hợp Tiên Lãng, với hơn 30 năm hình thành và phát triển, đã trải qua nhiều giai đoạn chuyển đổi và mở rộng quy mô. Từ năm 2013 đến 2017, số lượng lao động của công ty tăng từ 126 lên 138 người, doanh thu cũng có sự tăng trưởng rõ rệt, góp phần giải quyết việc làm và nâng cao thu nhập cho người lao động. Tuy nhiên, công tác quản trị nhân sự tại công ty vẫn còn nhiều hạn chế như hoạch định nhân sự chưa chuyên nghiệp, tuyển dụng và bố trí lao động chưa hợp lý, hệ thống tiền lương và đãi ngộ chưa tương xứng, cùng với hiệu quả đào tạo thấp.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm hệ thống hóa các vấn đề lý luận về quản trị nhân sự, phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty CPXD Tổng hợp Tiên Lãng trong giai đoạn 2013-2017, từ đó đề xuất các biện pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các hoạt động hoạch định nhân sự, tuyển dụng, bố trí, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân sự tại công ty trong giai đoạn nêu trên. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp xây dựng trong điều kiện thị trường ngày càng khốc liệt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nhân sự hiện đại, trong đó nhấn mạnh vai trò của nguồn nhân lực như một tài sản chiến lược của doanh nghiệp. Hai lý thuyết chính được áp dụng gồm:

1. Lý thuyết quản trị nhân sự tổng thể: Quản trị nhân sự bao gồm các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, đánh giá và đãi ngộ nhằm thu hút và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược của tổ chức. Quản trị nhân sự không chỉ tập trung vào việc duy trì số lượng lao động mà còn phát triển chất lượng và năng lực của nhân viên.

2. Mô hình chức năng quản trị nhân sự: Bao gồm ba nhóm chức năng chính: thu hút nguồn nhân sự (hoạch định, tuyển dụng), đào tạo và phát triển nhân sự, duy trì nguồn nhân sự (đánh giá, đãi ngộ, quan hệ lao động). Mô hình này giúp phân tích chi tiết các hoạt động quản trị nhân sự tại công ty và xác định các điểm mạnh, điểm yếu.

Các khái niệm chuyên ngành được sử dụng gồm: hoạch định tài nguyên nhân sự, phân tích công việc, định mức lao động, đánh giá thành tích công tác, hệ thống tiền lương và đãi ngộ, đào tạo và phát triển nhân sự.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp các phương pháp định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính khách quan và toàn diện:

• Nguồn dữ liệu: Số liệu sơ cấp được thu thập qua 65 phiếu điều tra, phỏng vấn cán bộ công nhân viên tại các bộ phận của công ty. Số liệu thứ cấp bao gồm các báo cáo tổng kết hàng năm, hồ sơ nhân sự và các tài liệu nghiên cứu liên quan.

• Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để phân tích cơ cấu lao động, biến động số lượng, chất lượng nhân sự; phương pháp phân tích tổng hợp để đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự; phương pháp so sánh để đối chiếu với các tiêu chuẩn ngành và các nghiên cứu tương tự.

• Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2013-2017, với việc thu thập và xử lý số liệu diễn ra trong năm 2017-2018, nhằm phản ánh chính xác thực trạng và đề xuất các biện pháp phù hợp cho giai đoạn phát triển tiếp theo của công ty.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tăng trưởng quy mô lao động và doanh thu: Số lượng lao động tăng từ 126 người năm 2013 lên 138 người năm 2017, tương đương mức tăng khoảng 9,5%. Doanh thu công ty cũng tăng trưởng ổn định, đạt mức 32.979 triệu đồng năm 2017, phản ánh sự phát triển kinh tế của công ty trong bối cảnh thị trường xây dựng cạnh tranh.

2. Cơ cấu lao động chưa tối ưu: Lao động nam chiếm trên 74% tổng số lao động, phù hợp với đặc thù ngành xây dựng. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm khoảng 75-80%, trong khi lao động gián tiếp chiếm khoảng 20%, cho thấy sự phân bổ lao động chưa cân đối, ảnh hưởng đến năng suất và hiệu quả công việc.

3. Tuổi lao động và thâm niên công tác: Nhóm lao động từ 25-40 tuổi chiếm khoảng 54%, nhóm dưới 24 tuổi chiếm khoảng 20%, còn lại là trên 40 tuổi. Tỷ lệ lao động có thâm niên trên 15 năm chiếm tới 26%, cho thấy đội ngũ nhân sự có kinh nghiệm nhưng cũng đặt ra thách thức về việc trẻ hóa và nâng cao năng lực lao động.

4. Hạn chế trong công tác quản trị nhân sự: Hoạch định nhân sự chưa chuyên nghiệp, tuyển dụng và bố trí lao động chưa hợp lý, hệ thống tiền lương và đãi ngộ chưa tương xứng với năng lực và đóng góp của người lao động. Công tác đào tạo và phát triển nhân sự chưa được đầu tư hiệu quả, dẫn đến năng suất lao động chưa cao.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của các hạn chế trên xuất phát từ việc công ty chưa xây dựng được hệ thống quản trị nhân sự đồng bộ và hiện đại, chưa áp dụng đầy đủ các công cụ phân tích công việc và hoạch định nguồn nhân lực. So với các doanh nghiệp xây dựng khác trong khu vực, công ty còn thiếu sự linh hoạt trong tuyển dụng và đào tạo, chưa tận dụng tốt nguồn nhân lực trẻ và chưa có chính sách đãi ngộ cạnh tranh.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng lao động và doanh thu, bảng phân tích cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi và thâm niên, cũng như sơ đồ quy trình quản trị nhân sự hiện tại để minh họa các điểm yếu cần cải thiện. Việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự sẽ giúp công ty nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo lại, đồng thời tăng sự hài lòng và gắn bó của người lao động.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức nhân sự: Tái cấu trúc bộ máy quản lý và phân bổ lao động hợp lý giữa lao động trực tiếp và gián tiếp, ưu tiên trẻ hóa đội ngũ lao động trực tiếp nhằm nâng cao năng suất và sức cạnh tranh. Thời gian thực hiện: 1-2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo công ty phối hợp phòng nhân sự.

2. Nâng cao chất lượng công tác hoạch định nhân sự: Áp dụng các công cụ phân tích công việc và dự báo nhu cầu nhân sự chuyên nghiệp, xây dựng kế hoạch tuyển dụng và đào tạo phù hợp với chiến lược phát triển công ty đến năm 2022. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và các phòng ban liên quan.

3. Cải tiến công tác tuyển dụng và đào tạo: Mở rộng nguồn tuyển dụng, tăng cường đào tạo kỹ năng chuyên môn và quản lý cho nhân viên, đặc biệt là lao động trẻ và quản lý cấp trung. Thời gian thực hiện: liên tục, ưu tiên trong 1 năm đầu. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự phối hợp với các đơn vị đào tạo.

4. Xây dựng hệ thống tiền lương và đãi ngộ cạnh tranh: Thiết kế lại hệ thống lương thưởng dựa trên hiệu quả công việc và năng lực cá nhân, kết hợp đãi ngộ vật chất và tinh thần nhằm tăng động lực làm việc và giữ chân nhân tài. Thời gian thực hiện: 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban giám đốc và phòng tài chính - kế toán.

5. Tăng cường đánh giá và phát triển nhân sự: Áp dụng các phương pháp đánh giá thành tích công tác khoa học, định kỳ đánh giá và phát hiện tiềm năng để bồi dưỡng, thuyên chuyển hoặc đề bạt phù hợp. Thời gian thực hiện: liên tục. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và quản lý các bộ phận.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp xây dựng: Giúp hiểu rõ các vấn đề quản trị nhân sự đặc thù trong ngành xây dựng, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động.

2. Phòng nhân sự các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh: Cung cấp các phương pháp và biện pháp thực tiễn để hoàn thiện công tác quản trị nhân sự, đặc biệt trong hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên.

3. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Là tài liệu tham khảo quý giá về nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp quản trị nhân sự trong doanh nghiệp xây dựng tại Việt Nam.

4. Cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức đào tạo nghề: Hỗ trợ trong việc xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành xây dựng, đồng thời nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nghề nghiệp phù hợp với yêu cầu thực tế.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao công tác quản trị nhân sự lại quan trọng đối với doanh nghiệp xây dựng?
   Quản trị nhân sự giúp doanh nghiệp thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, từ đó nâng cao năng suất, chất lượng công trình và sức cạnh tranh trên thị trường. Ví dụ, công ty xây dựng có thể giảm chi phí do tuyển dụng sai người và tăng hiệu quả nhờ bố trí đúng người đúng việc.

2. Những khó khăn chính trong công tác quản trị nhân sự tại Công ty CPXD Tổng hợp Tiên Lãng là gì?
   Bao gồm hoạch định nhân sự chưa chuyên nghiệp, tuyển dụng và bố trí lao động chưa hợp lý, hệ thống tiền lương chưa cạnh tranh, và hiệu quả đào tạo thấp. Điều này dẫn đến năng suất lao động chưa cao và khó giữ chân nhân tài.

3. Làm thế nào để cải thiện công tác đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp xây dựng?
   Cần phân tích nhu cầu đào tạo cụ thể, kết hợp đào tạo trong và ngoài công việc, tập trung nâng cao kỹ năng chuyên môn và quản lý, đồng thời đánh giá hiệu quả đào tạo để điều chỉnh kịp thời.

4. Hệ thống tiền lương và đãi ngộ ảnh hưởng thế nào đến hiệu quả công việc?
   Hệ thống tiền lương công bằng, minh bạch và tương xứng với năng lực giúp tăng động lực làm việc, giảm tỷ lệ nghỉ việc và thu hút nhân tài. Ví dụ, trả lương theo sản phẩm kích thích người lao động nâng cao năng suất.

5. Làm sao để xây dựng cơ cấu lao động phù hợp trong ngành xây dựng?
   Cần cân đối giữa lao động trực tiếp và gián tiếp, ưu tiên lao động trẻ, khỏe cho các công việc nặng nhọc, đồng thời bố trí hợp lý theo trình độ và kinh nghiệm để đảm bảo hiệu quả và an toàn lao động.

Kết luận

• Công tác quản trị nhân sự tại Công ty CPXD Tổng hợp Tiên Lãng đã có những bước phát triển tích cực nhưng vẫn còn nhiều hạn chế cần khắc phục.
• Quy mô lao động tăng trưởng ổn định, tuy nhiên cơ cấu lao động và phân bổ nhân sự chưa tối ưu, ảnh hưởng đến năng suất và hiệu quả công việc.
• Hệ thống hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân sự cần được hoàn thiện để đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của công ty.
• Đề xuất các biện pháp cụ thể nhằm tái cấu trúc tổ chức, nâng cao chất lượng quản trị nhân sự, cải tiến hệ thống tiền lương và đào tạo nhân viên.
• Tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các giải pháp quản trị nhân sự hiện đại trong giai đoạn 2018-2022 để nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo công ty cần triển khai ngay các biện pháp đề xuất, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời, đảm bảo công tác quản trị nhân sự thực sự trở thành động lực phát triển doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1. Nhân sự và Quản trị nhân sự 1. Một số khái niệm cơ bản về quản trị nhân sự Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Như Bilgates – Chủ tịch công ty Microsoft đã nói: “Nếu bạn lấy đi 20 người quan trọng của chúng tôi, chúng tôi sẽ trở thành một công ty không quan trọng nữa”.

Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan tâm hàng đầu. Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân sự bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân sự người ta có thể hiểu quản trị nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân sự thông qua tổ chức của nó [11]. Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về vấn đề quản trị nhân sự.

Song dù tiếp cận ở góc độ nào thì quản trị nhân sự vẫn là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên, tạo mọi diều kiện thuận lợi cho người lao động trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh (tầm nhìn) của tổ chức [11]. Đối tượng của quản trị nhân sự là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi nghĩa vụ của họ trong tổ chức. Quản trị nhân sự (còn gọi là Quản trị nhân lực, Quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm Quản trị nhân sự có thể trình bày ở nhiều góc độ khác nhau: “Quản trị nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp.

Một tổ chức/doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng 9 cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ. Human Resource Management in a Business Context, International Thomson Business Press. Nguồn nhân sự là một nguồn lực không thể thiếu của tổ chức nên quản trị nhân sự chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý.

Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân sự, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Mục tiêu của quản trị nhân sự Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị nhân sự nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra. Quản trị nhân sự giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức và phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo được cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động.

Như vậy, quản trị nhân sự song song với việc tận dụng và phát triển tiềm năng của đội ngũ nhân sự hiện có là việc bổ sung thêm nguồn nhân lực thông qua hoạt động tuyển dụng để đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt chất và mặt lượng. Từ mục tiêu đó, quản trị nhân sự có 4 nhiệm vụ thách thức lớn đó là: nhận diện, tận dụng, phát triển và tuyển dụng tiềm năng. Tuy nhiên trong phạm vi luận văn, tác giả chỉ tập trung vào hai nhiệm vụ sau của quản trị nhân sự đó là phát triển tiềm năng và tuyển dụng tiềm năng. Do vậy, các nội dung nghiên cứu phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty CPXD Tổng hợp Tiên Lãng từ đó đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn 10 thiện công tác quản trị nhân sự của công ty trong chương II và III sẽ tập trung vào hai nhiệm vụ này.

Tầm quan trọng của quản trị nhân sự Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự xuất phát từ chính vai trò quan trọng của con người trong tổ chức. Nguồn nhân lực là nguồn không thể thiếu được của tổ chức, là một nguồn lực đầu vào đặc biệt và tiềm năng. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức.

Việc quản lý các nguồn lực khác sẽ không thể đạt được hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực. Do vậy, có thể khẳng định quản trị nhân sự là bộ phận cấu thành và không thể thiếu được của quản lý kinh doanh. Quản trị nhân sự đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập tổ chức và giúp các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Quản trị nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh trong tương quan cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, giúp doanh nghiệp đạt được hiệu quả kinh doanh cao.

Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Các công ty, tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi [15]. Chức năng của quản trị nhân sự Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng đặt ra cho quản trị nhân sự rất nhiều vấn đề cần giải quyết.

Chức năng của quản trị nhân sự chính là những phương diện hoạt động cơ bản của nó. Bao gồm từ việc đối phó với những thay 11 đổi của môi trường kinh doanh, những biến đổi không ngừng của thị trường lao động, những thay đổi pháp luật lao động… Tuy nhiên, xét về tổng thể cũng có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân sự theo các nhóm: - Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự: Chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để thực hiện chức năng này, doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, dịch vụ và thực trạng sử dụng nhân viên của mình để xác định công việc nào cần tuyển thêm người. Việc thực hiện quá trình phân tích sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển bao nhiêu, ở bộ phận nào, với những phẩm chất gì.

Vì vậy, nhóm chức năng này thường có các hoạt động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân sự, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân sự của doanh nghiệp. - Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các hoạt động của nhóm chức năng này gồm: bồi dưỡng, nâng cao trình độ lành nghề, cập nhật các kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và nghiệp vụ chuyên môn. - Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân sự: Chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự trong doanh nghiệp.

Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng: Kích thích, động viên nhân viên và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích, động viên: Liên quan đến chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Chức năng quan hệ lao động: Liên quan đến các hoạt động nhằm thoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc. Việc giải quyết 12 tốt chức năng nay sẽ giúp cho các doanh nghiệp tạo được không khí tâm lý tập thể, phát huy giá trị truyền thống tốt đẹp, làm cho nhân viên thoả mãn với công việc và doanh nghiệp.

Tổ chức của bộ phận quản trị nhân sự Thông thường trong các doanh nghiệp tồn tại một bộ phận độc lập chuyên trách về quản trị nhân sự được gọi là phòng nhân sự hay phòng tổ chức nhân sự, gồm các bộ phận chủ yếu sau: - Bộ phận chính sách: Bộ phận này giữ vai trò đề ra các chính sách chung về nguồn nhân sự và đảm nhiệm các chính sách đó được thực thi nhằm thực hiện những mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của doanh nghiệp. - Bộ phận cố vấn: Bộ phận này giữ vai trò là cố vấn và tư vấn cho các cấp quản trị khác bằng các lời khuyến cáo thích hợp đối với các vấn đề liên quan đến công tác quản trị nhân sự. - Bộ phận dịch vụ: Cung cấp dịch vụ về tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân viên trong đơn vị. Quản lý về trả lương, hưu trí, bảo hiểm, an toàn lao động và y tế.

Đồng thời sử dụng, lưu giữ và bảo quản hồ sơ có hiệu quả. - Bộ phận kiểm tra: có vai trò đảm nhiệm chức năng quan trọng của quản lý là kiểm tra, bằng cách giám sát các bộ phận khác trong việc thực hiện công việc xem có đảm bảo thực hiện đúng chương trình đã đề ra hay không. Với quan niệm mới về quản trị nhân sự, vai trò của bộ phận quản trị nhân sự đã tăng lên rõ rệt và trở thành một trong những bộ phận có tầm quan trọng nhất trong doanh nghiệp.