đặt vấn đề con người là vấn đề trung tâm trong chiến lược phát triển kinh tế-xã hội. Qua từng thời kỳ phát triển của nền kinh tế-xã hội, Việt Nam cũng đã xác định: “Con người là mục tiêu, là động lực phát triển kinh tế- xã hội” (năm 1991-1995); “Phát triển văn hóa, xây dựng con người toàn diện trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” (năm 1996-2000); chương trình “Phát triển văn hóa và nguồn nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” (năm 2001-2005); Nghị quyết TƯ 9 (khóa XI): “ Xây dựng và phát triển văn hóa, con người Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững đất nước”. Nhân sự của một tổ chức hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Mỗi con người cụ thể sẽ đảm nhiệm một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức.
Ở doanh nghiệp, nhân sự là một nguồn tài nguyên đắt giá và quý báu nhất và thông thường là một lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định. Tài nguyên nhân sự: “Là toàn bộ khả năng về thể lực, trí lực của mỗi cá nhân trong tổ chức bất kể vai trò của họ là gì. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi và làm việc, chế độ y tế. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách.của từng con người” [7].
- Khái niệm Quản lý nhân lực 5 Trước hết để có khái niệm về nguồn nhân lực cần hiểu nhân lực là gì, nó bao gồm những gì. Nhân là người còn lực chính là nguồn lực, vậy nhân lực là nguồn lực của con người. Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực. Vậy nguồn nhân lực là gì? “Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức”.
Ở các tổ chức trong thời gian qua việc tận dụng và sử dụng nguồn nhân lực chủ yếu là về mặt thể lực còn về, mặt trí lực vẫn còn mới mẻ, chưa phát huy được mặt mạnh của trí lực. Hiện nay, việc sử dụng và phát triển tiềm năng của mặt trí lực đang ngày càng được coi trọng. Nói đến nguồn nhân lực là nói đến con người vậy Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý con người và những nhân tố liên quan đến con người và người sử dụng con người. Con người sẽ được tổ chức sử dụng ở những mức độ khác nhau trong những thời điểm khác nhau.
Ví dụ tại thời điểm này có thể cần nhiều nhân lực nhưng tại thời điểm khác lại cần ít. Điều đó tuỳ thuộc vào những yêu cầu đòi hỏi của những hoạt động trong tổ chức đó. Quản lý nguồn nhân lực chính là việc phải đảm bảo cho tổ chức của mình có những nhân lực có kỹ năng, có trình độ chuyên môn và họ được sắp xếp vào những vị trí phù hợp với kỹ năng và trình độ của họ. Vì vậy “Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra của tổ chức đó”.
Khái niệm quản trị nhân lực bắt đầu được sử dụng từ cuối năm 1970, đặc biệt khái niệm quản trị nhân lực đã được sử dụng thay thế quản trị nhân sự- 1989, hiệp hội quản trị nhân sự Mỹ (American Society Personnel Administration – ASPA) biểu quyết chấp thuận đổi tên thành hiệp hội quản trị nhân lực. Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực. Khái niệm quản trị nhân lực có thể được hiểu ở nhiều giác độ khác nhau: 6 - Quản trị nhân lực là chức năng cơ bản của quản trị học, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến con người trong tổ chức, gắn với những công việc cụ thể của họ cùng các mối quan hệ nảy sinh trong quá trình làm việc nhằm tạo điều kiện để mọi người hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và làm việc hiệu quả cho mục tiêu cuối cùng của tổ chức. - Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.
- Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, quản trị nhân lực còn được hiểu là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghị cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. - Quản trị nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc bằng người khác. Như vậy, dù hiểu ở giác độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng. Vì vậy, quản trị nhân lực là một bộ phận hỗ trợ con người trong tổ chức thực hiện các mục tiêu chung cũng như góp phần thành công của tổ chức.
Vai trò và mục tiêu của quản lý nhân lực trong cơ quan Thứ nhất, nhân lực là nhân tố trực tiếp tham gia vào quá trình hoạch định, tổ chức thực hiện các hoạt động của hệ thống ngân hàng từ các quy trình nghiệp vụ, các quy tắc ứng xử đến các chương trình, dự án, các kế hoạch nội bộ của doanh nghiệp trong cùng một hệ thống. Thứ hai, nhân lực là chủ thể vận hành các hệ thống quản lý, điều khiển tổ chức để thực hiện các nghiệp vụ của mình. Như quá trình làm việc của các bộ phận trong doanh nghiệp vớinhau. Quá trình hoạt động này bao gồm việc kiểm soát sự lưu thông của các các hoạtđộng và các nguồn lực khác thuộc 7 phạm vi trách nhiệm của doanh nghiệp.
Thứ ba, nhân lực là nguồn sản sinh ra những ý tưởng, các sáng kiến giúp cho hệ thống ngày càng trở nên hoàn thiện, các quy trình nghiệp vụ được thực hiện nhanh hơn, tiết kiệm và an toàn hơn, để từ đó nâng cao hiệu suất làm việc của hệ thống. Thứ tư, nhân lực làm nên tinh thần, văn hóa cho tổ chức hoạtđộng chính trị- xã hôi- kinh tế - an ninh của phường, tạo nên những giá trị của phường, góp phần vào việc xây phường phát triển và khẳngđịnh với Quận, Thành phố. Thứ năm, nhân lực với khả năng tự vận động kết hợp với các chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, liên tục thay đổi để thích nghi với môi trường mới, công nghệ mới qua đó bồi dưỡng, đào tạo ra những cán bộ ngân hàng ưu tú, những chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực tài chính- tiền tệ phục vụ cho sự phát triển chung của đất nước. Như vậy, yếu tố con người vừa là động lực, vừa là mục tiêu cho quá trình phát triển của tổ chức.
Nội dung của quản lý nhân lực 1. Xác định nhu cầu nhân lực Tiến bộ kỹ thuật, không ngừng làm thay đổi hệ thống các quan hệ lao động và các nội dung của quản lý nhân lực. Đồng thời, dưới ảnh hưởng của các chính sách nhà nước, những tìm kiếm của các nhà khoa học, các nhà tổ chức, quản trị nhân lực cũng không ngừng đổi mới. Mặc dù người lao động được sử dụng với số lượng lớn, các chủ doanh nghiệp (tổ chức) vẫn duy trì sự lãnh đạo và kiểm soát nhân lực trong tay họ.
Thời kỳ phát triển vũ bão của công nghiệp cuối thế kỷ XIX đầu thế kỷ XX: tập trung hóa sản xuất, độc quyền hóa tư bản ở Mỹ, Đức, Anh và nhiều nước khác dẫn đến sự tập trung nhiều doanh nghiệp lớn; đông đảo quần chúng công nhân gồm các ngành nghề khác nhau, làm những công việc chuyên môn hóa hẹp đòi hỏi ít về trình độ lành nghề; quản lý trực tiếp đã trở nên phức tạp 8 và khó khăn hơn, đòi hỏi có sự tăng cường nghiên cứu để nâng cao sức khỏe, an toàn cho người lao động. Việc quản lý theo kinh nghiệm chuyển sang quản lý khoa học, cần phải tăng cường nghiên cứu các phương pháp, các thao tác làm việc, các tiêu chuẩn định mức, các phương pháp tuyển chọn, đào tạo, khuyến khích, nâng cao khả năng làm việc của người lao động. Những tìm kiếm thể hiện trong các trường phái lý luận của Gilbret, Taylor, Emerson, Elton Mayo. Nhiều nghiên cứu trở thành cơ sở của quản lý hiện đại.
Nó định hướng lãnh đạo từng người lao động riêng lẻ như "con người kinh tế hợp lý". Vào những năm 1920, nền công nghiệp và thương mại thế giới nằm trong tay những tập đoàn lớn, chúng chi phối toàn bộ nhân lực cả về sức khỏe và tinh thần, thậm chí còn lũng đoạn cả chính quyền nhà nước. Trong những năm nay hoạt động hợp pháp của công đoàn chưa được thừa nhận, kéo dài đến hết phần tư đầu thế kỷ XX. Những năm 1930 - 1940, quá trình tập trung hóa sản xuất, vai trò của nhà nước trong điều chỉnh kinh tế, trong lĩnh vực sử dụng lao động làm thuê được nâng cao, nhưng cũng làm phức tạp thêm những quan hệ lao động và tư bản trong sản xuất, trong các doanh nghiệp lớn ở Mỹ, Tây Âu, Nhật Bản phát triến phương pháp sản xuất theo dây truyền.
Không chỉ số lượng mà trình độ thành thạo của công nhân là điều kiện quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất. Điều đó đòi hỏi các nhà quản lý phải hoàn thiện, tiêu chuẩn hóa phương pháp tuyển chọn cán bộ công nhân, hoàn thiện tổ chức và trả lương, phát triển hệ thống đào tạo trong doanh nghiệp và nâng cao trình độ lành nghề cho nhân viên. Các nhà sản xuất đã chú ý thu hút những nhà tâm lý, nhà xã hội học tham gia. Những tác động này làm tăng tính tích cực của người lao động, nâng cao năng suất lao động, cải thiện bầu không khí xã hội trong doanh nghiệp, làm giảm những đụng độ giữa lao động và quản lý.
Trường phái "các quan hệ con người" mở ra kỷ nguyên mới trong quản lý. Tuy vậy, thực chất những phương pháp tâm lý xã hội thời đó không làm thay đổi cơ sở của quản lý nhân lực truyền thống, mà chỉ làm thay đổi hình thức của nó.