Luận văn bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động trong tình hình dịch covid 19 theo quy định của pháp luật lao động việt nam

Bài viết phân tích bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động trong bối cảnh dịch Covid-19 theo quy định pháp luật lao động Việt Nam.

• Tác giả: Võ Thị Ngọc Huyền
• Người hướng dẫn: Th.S. Lường Minh Sơn
• Trường học: Trường Đại Học Luật Tp Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Luật Dân Sự
• Đề tài: Bảo Vệ Quyền Lợi Người Sử Dụng Lao Động Trong Tình Hình Dịch Covid-19 Theo Quy Định Của Pháp Luật Lao Động Việt Nam
• Loại tài liệu: Khóa Luận
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Tp Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ BẢO VỆ QUYỀN LỢI CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG TÌNH HÌNH DỊCH COVID-19
• 1.1. Những vấn đề lý luận về bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động
• 1.2. Khái niệm bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động
• 1.3. Vị trí người sử dụng lao động trong mối quan hệ lao động
• 1.4. Vai trò của người sử dụng lao động đối với sự phát triển kinh tế xã hội
• 1.5. Ý nghĩa của việc bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động
• 1.6. Những vấn đề liên quan đến dịch Covid-19
• 1.6.1. Tình hình dịch Covid-19
• 1.6.2. Sự ảnh hưởng của dịch Covid-19 đối với người sử dụng lao động
• 2. CHƯƠNG 2: PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ QUYỀN LỢI NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG TÌNH HÌNH DỊCH COVID-19 THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
• 2.1. Quyền lợi của người sử dụng lao động khi dịch Covid-19 xảy ra
• 2.2. Chuyển người lao động làm công việc khác với hợp đồng lao động
• 2.3. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng
• 2.4. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 2.5. Thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
• 2.6. Tiền lương và thời gian làm việc
• 2.7. Thời hạn nộp thuế, tiền thuê đất
• 2.8. Quỹ hưu trí, quỹ tử tuất
• 2.9. Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
• 2.10. Vay vốn ngân hàng
• 2.11. Kinh nghiệm bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động theo quy định pháp luật Nhật Bản
• 2.11.1. Chấm dứt hợp đồng lao động
• 2.11.2. Thời gian làm việc
• 2.11.3. Kỷ luật lao động
• 2.12. Những bất cập trong quy định pháp luật và một số đề xuất hoàn thiện
• KẾT LUẬN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động trong đại dịch Covid 19

Trong bối cảnh đại dịch Covid-19, việc bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Đại dịch đã gây ra nhiều thách thức cho nền kinh tế, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất và kinh doanh. Chính phủ và các cơ quan chức năng đã đưa ra nhiều chính sách nhằm hỗ trợ người sử dụng lao động trong việc duy trì hoạt động và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của họ. Việc hiểu rõ các quy định pháp luật liên quan đến quyền lợi của người sử dụng lao động là rất quan trọng để họ có thể ứng phó hiệu quả với những khó khăn trong thời gian này.

1.1. Khái niệm và vai trò của người sử dụng lao động

Người sử dụng lao động (NSDLĐ) là cá nhân hoặc tổ chức có quyền thuê mướn lao động để thực hiện công việc. Vai trò của NSDLĐ không chỉ là quản lý nhân sự mà còn là động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế. Trong đại dịch, NSDLĐ cần được bảo vệ quyền lợi để duy trì hoạt động sản xuất và tạo việc làm cho người lao động.

1.2. Tình hình dịch Covid 19 và tác động đến người sử dụng lao động

Dịch Covid-19 đã gây ra nhiều khó khăn cho NSDLĐ, từ việc giảm doanh thu đến việc phải tạm hoãn hoặc cắt giảm nhân sự. Nhiều doanh nghiệp đã phải đối mặt với nguy cơ phá sản. Việc bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ trong bối cảnh này là rất cần thiết để đảm bảo sự ổn định của nền kinh tế.

II. Những thách thức trong việc bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động

Trong bối cảnh đại dịch, người sử dụng lao động phải đối mặt với nhiều thách thức. Các chính sách hỗ trợ từ chính phủ chưa đủ mạnh để giúp họ vượt qua khó khăn. Hơn nữa, sự thiếu hụt thông tin và sự không đồng nhất trong việc áp dụng các quy định pháp luật cũng gây khó khăn cho NSDLĐ trong việc bảo vệ quyền lợi của mình.

2.1. Khó khăn trong việc tiếp cận hỗ trợ tài chính

Nhiều NSDLĐ gặp khó khăn trong việc tiếp cận các gói hỗ trợ tài chính từ chính phủ. Điều này dẫn đến việc họ không thể duy trì hoạt động sản xuất và trả lương cho người lao động. Cần có những chính sách rõ ràng và dễ tiếp cận hơn để hỗ trợ NSDLĐ.

2.2. Sự không đồng nhất trong áp dụng pháp luật

Việc áp dụng các quy định pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ không đồng nhất giữa các địa phương. Điều này gây khó khăn cho NSDLĐ trong việc thực hiện quyền lợi của mình và tạo ra sự bất bình đẳng trong môi trường kinh doanh.

III. Giải pháp bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động trong đại dịch Covid 19

Để bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động, cần có những giải pháp cụ thể và hiệu quả. Các chính sách hỗ trợ tài chính cần được cải thiện và mở rộng. Đồng thời, cần có sự đồng bộ trong việc áp dụng pháp luật để đảm bảo quyền lợi của NSDLĐ được thực thi một cách công bằng.

3.1. Cải thiện chính sách hỗ trợ tài chính

Chính phủ cần xem xét cải thiện các gói hỗ trợ tài chính cho NSDLĐ, bao gồm việc giảm thuế, hỗ trợ lãi suất vay và cung cấp các khoản vay ưu đãi. Điều này sẽ giúp NSDLĐ duy trì hoạt động và bảo vệ việc làm cho người lao động.

3.2. Tăng cường thông tin và tư vấn pháp lý

Cần có các chương trình tư vấn pháp lý miễn phí cho NSDLĐ để họ hiểu rõ hơn về quyền lợi và nghĩa vụ của mình. Việc cung cấp thông tin đầy đủ và kịp thời sẽ giúp NSDLĐ có thể đưa ra các quyết định đúng đắn trong bối cảnh khó khăn.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động

Nghiên cứu cho thấy rằng việc bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động không chỉ có lợi cho họ mà còn cho cả nền kinh tế. Khi NSDLĐ được bảo vệ, họ có khả năng duy trì hoạt động và tạo ra việc làm cho người lao động. Các chính sách hỗ trợ hiệu quả sẽ giúp phục hồi nền kinh tế sau đại dịch.

4.1. Kinh nghiệm từ các quốc gia khác

Nhiều quốc gia đã áp dụng các chính sách hỗ trợ NSDLĐ hiệu quả trong đại dịch. Việc học hỏi từ kinh nghiệm của họ có thể giúp Việt Nam cải thiện các chính sách của mình. Các mô hình hỗ trợ tài chính và tư vấn pháp lý từ các nước phát triển có thể được áp dụng tại Việt Nam.

4.2. Đánh giá tác động của các chính sách hiện tại

Cần có các nghiên cứu đánh giá tác động của các chính sách hiện tại đối với NSDLĐ. Việc này sẽ giúp xác định những điểm mạnh và điểm yếu trong các chính sách, từ đó đưa ra các điều chỉnh cần thiết để bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ tốt hơn.

V. Kết luận và tương lai của bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động

Việc bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động trong đại dịch Covid-19 là một nhiệm vụ quan trọng. Cần có sự phối hợp giữa chính phủ, các tổ chức và NSDLĐ để xây dựng một môi trường kinh doanh công bằng và bền vững. Tương lai của nền kinh tế phụ thuộc vào khả năng bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ trong bối cảnh khó khăn này.

5.1. Tầm quan trọng của sự hợp tác

Sự hợp tác giữa chính phủ và NSDLĐ là rất quan trọng để xây dựng các chính sách hiệu quả. Cần có các diễn đàn để NSDLĐ có thể chia sẻ ý kiến và đề xuất của mình với chính phủ.

5.2. Hướng đi cho tương lai

Trong tương lai, cần tiếp tục nghiên cứu và cải thiện các chính sách bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ. Việc này không chỉ giúp họ vượt qua đại dịch mà còn tạo ra một nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của nền kinh tế.

Nội dung chính

Giới thiệu dự án

Đại dịch Covid-19 bùng phát từ cuối năm 2019 và kéo dài qua các năm 2020–2021 đã tạo ra cú sốc kinh tế - xã hội toàn cầu chưa từng có kể từ cuộc Đại suy thoái 1930. Tại Việt Nam, theo số liệu điều tra đột xuất của Tổng cục Thống kê vào tháng 4/2020 trên 126.565 doanh nghiệp, có tới 85,7% đơn vị chịu ảnh hưởng tiêu cực nặng nề; riêng các ngành như Hàng không (chịu ảnh hưởng 100%, doanh thu sụt giảm hơn 50.000 tỷ đồng), Dịch vụ lưu trú (97,1%), Dịch vụ ăn uống (95,5%), Du lịch (95,7%) và Dệt may/Da giày (trên 90%) gần như rơi vào trạng thái đóng băng hoặc đứt gãy chuỗi cung ứng.

Vấn đề cốt lõi nảy sinh trong bối cảnh này là sự mất cân bằng trong cơ chế bảo vệ quyền lợi giữa hai chủ thể của quan hệ lao động. Về mặt truyền thống, hệ thống pháp luật lao động thường xem người lao động (NLĐ) là bên "yếu thế" cần được ưu tiên bảo vệ tối đa. Tuy nhiên, khi doanh nghiệp đứng trước bờ vực giải thể hoặc phá sản do các nguyên nhân bất khả kháng (giãn cách xã hội theo Chỉ thị 16/CT-TTg, đứt gãy nguồn cung linh kiện, thị trường đóng cửa), việc thiếu hụt các hành lang pháp lý linh hoạt bảo vệ người sử dụng lao động (NSDLĐ) sẽ dẫn đến phản ứng dây chuyền: doanh nghiệp đổ vỡ kéo theo sự triệt tiêu việc làm của hàng triệu lao động.

Đồ án/Khóa luận tốt nghiệp chuyên ngành Luật Dân sự: "Bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động trong tình hình dịch Covid-19 theo quy định của pháp luật Lao động Việt Nam" được thực hiện nhằm giải quyết bài toán cân bằng lợi ích kinh tế - pháp lý giữa NLĐ và NSDLĐ trong khủng hoảng.

+-------------------------------------------------------------------------------+
|                      MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU & ỨNG DỤNG CỦA ĐỒ ÁN                 |
+-------------------------------------------------------------------------------+
| 1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ.        |
| 2. Đánh giá thực trạng áp dụng Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2019 và các gói hỗ trợ.|
| 3. So sánh đối chiếu kinh nghiệm điều chỉnh pháp luật lao động từ Nhật Bản.    |
| 4. Thiết lập khung giải pháp pháp lý - tài chính tối ưu chi phí vận hành.     |
+-------------------------------------------------------------------------------+

Mục tiêu cụ thể của công trình bao gồm:

1. Xác lập hệ thống luận cứ khoa học về bảo vệ quyền lợi NSDLĐ theo nguyên tắc bình đẳng tại Khoản 1 Điều 16 Hiến pháp 2013 và Khoản 2 Điều 4 BLLĐ 2019.
2. Rà soát, chuẩn hóa các công cụ quản trị nhân sự khủng hoảng: Chuyển NLĐ làm công việc khác (Điều 29 BLLĐ 2019), Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ) (Điều 30), Đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì dịch bệnh (Điểm c Khoản 1 Điều 36), và Cơ chế giải quyết tiền lương ngừng việc (Điều 99).
3. Đánh giá tính khả thi và đo lường tác động của các gói chính sách tài khóa - an sinh: Nghị định 41/2020/NĐ-CP, Nghị định 52/2021/NĐ-CP (gia hạn thuế/tiền thuê đất), Nghị định 114/2020/NĐ-CP (giảm 30% thuế TNDN), và Nghị quyết 68/2021/NQ-CP (hỗ trợ an sinh, vay vốn 0% trả lương ngừng việc).
4. Đề xuất quy trình chuẩn (Standard Operating Procedure - SOP) xử lý tranh chấp và tái cơ cấu lao động theo mô hình án lệ chấm dứt HĐLĐ (Kaiko - 解雇) của Nhật Bản.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào quan hệ lao động cá nhân giữa doanh nghiệp và người lao động tại Việt Nam trong giai đoạn dịch bệnh 2020–2021, đối chiếu thực tiễn với Luật Tiêu chuẩn lao động 1947 và Luật Hợp đồng lao động 2007 của Nhật Bản.

---

Phân tích và thiết kế giải pháp

Phân tích hiện trạng

Trong các đợt bùng phát dịch bệnh, NSDLĐ phải đối mặt với các rào cản pháp lý lớn khi áp dụng các biện pháp cắt giảm chi phí. Dưới đây là bảng đánh giá ma trận các giải pháp xử lý nhân sự truyền thống:

Phương án pháp lý	Căn cứ BLLĐ 2019	Ưu điểm đối với NSDLĐ	Rủi ro & Nhược điểm pháp lý
Chuyển làm công việc khác	Điều 29	Giữ chân được nhân sự; duy trì vận hành linh hoạt.	Bị giới hạn tối đa 60 ngày làm việc cộng dồn/năm; phải báo trước 03 ngày; trả lương không thấp hơn 85%.
Tạm hoãn thực hiện HĐLĐ	Điều 30	Cắt giảm 100% chi phí lương và nghĩa vụ đóng BHXH tạm thời.	Bắt buộc phải đạt được sự thỏa thuận đồng thuận bằng văn bản của NLĐ.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ	Điểm c Khoản 1 Điều 36	Cắt giảm dứt điểm định phí nhân sự dài hạn.	Khó chứng minh "đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất"; rủi ro bị tuyên chấm dứt trái luật.
Ngừng việc có/không hưởng lương	Điều 99	Linh hoạt thích ứng theo từng giai đoạn cách ly y tế.	14 ngày đầu bắt buộc không thấp hơn lương tối thiểu vùng; thỏa thuận ngừng việc không lương sau ngày 14 rất khó đàm phán.

Theo mô hình phân loại yêu cầu MoSCoW cho hệ thống tuân thủ pháp lý doanh nghiệp trong khủng hoảng:

• Must-have (Bắt buộc): Bảo đảm quy trình thông báo trước (30-45 ngày tùy loại HĐLĐ) khi đơn phương chấm dứt; bảo đảm mức lương tối thiểu vùng trong 14 ngày ngừng việc đầu tiên; lập hồ sơ giảm trừ đóng Quỹ Hưu trí & Tử tuất theo Nghị quyết 68/2021/NQ-CP.
• Should-have (Nên có): Biên bản thỏa thuận tạm hoãn HĐLĐ đa phương thức (ký điện tử/văn bản); quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo Điểm a Khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019.
• Could-have (Có thể): Đăng ký tiếp cận gói vay vốn lãi suất 0% từ Ngân hàng Chính sách Xã hội để trả lương phục hồi sản xuất.
• Won't-have (Không áp dụng): Sa thải trực tiếp NLĐ lấy lý do dịch bệnh (vi phạm điều cấm kỷ luật lao động tại Điều 125 BLLĐ 2019).

Thiết kế hệ thống tuân thủ pháp lý và quản trị rủi ro

Khung giải pháp kỹ trị pháp lý (Legal Engineering Framework) được thiết kế thành cấu trúc module 4 lớp:

+-----------------------------------------------------------------------+
|                LỚP 1: CĂN CỨ PHÁP LÝ NỀN TẢNG (STATUTORY BASE)        |
|  - Bộ luật Lao động 2019 (Hiệu lực từ 01/01/2021)                     |
|  - Luật Bảo hiểm Xã hội 2014 | Luật Thuế TNDN 2020                   |
+-----------------------------------------------------------------------+
                                  |
                                  v
+-----------------------------------------------------------------------+
|            LỚP 2: CƠ CHẾ ĐIỀU TIẾT KHẨN CẤP (EMERGENCY POLICIES)     |
|  - Nghị quyết 68/2021/NQ-CP & Nghị quyết 154/2020/NQ-CP               |
|  - Nghị định 52/2021/NĐ-CP & Nghị định 41/2020/NĐ-CP                  |
|  - Công văn số 1064/LĐTBXH-QHLĐTL & Công văn số 553/BHXH-QLT          |
+-----------------------------------------------------------------------+
                                  |
                                  v
+-----------------------------------------------------------------------+
|          LỚP 3: THUẬT TOÁN ĐIỀU HƯỚNG QUY TRÌNH (DECISION ENGINE)     |
|  - Phân luồng trường hợp ngừng việc (Do lỗi / Khách quan / F0-F1)     |
|  - Cân đối ngân sách: Tạm hoãn HĐLĐ vs Chấm dứt HĐLĐ vs Tái đào tạo   |
+-----------------------------------------------------------------------+
                                  |
                                  v
+-----------------------------------------------------------------------+
|               LỚP 4: GIẢM TRỪ NGHĨA VỤ TÀI CHÍNH (FISCAL RELIEF)      |
|  - Miễn đóng Quỹ TNLĐ-BNN (0%) | Tạm dừng Quỹ Hưu trí - Tử tuất (22%) |
|  - Giảm 30% Thuế TNDN | Vay 0% lãi suất Ngân hàng CSXH                |
+-----------------------------------------------------------------------+

Thuật toán ra quyết định quản trị chi phí nhân sự và tuân thủ pháp lý được chuẩn hóa dưới dạng mã giả giải thuật:

def evaluate_labor_crisis_action(employee, business_state):
    """
    Thuật toán điều hướng giải pháp nhân sự theo BLLĐ 2019 & NQ 68/2021/NQ-CP
    """
    # 1. Kiểm tra trường hợp bất khả kháng dịch bệnh
    if business_state.is_under_lockdown or business_state.revenue_drop >= 0.5:
        # Trường hợp ngừng việc do yêu cầu cơ quan nhà nước / cách ly
        if employee.is_quarantined_by_order:
            if employee.caused_by_own_fault:
                return {
                    "action": "SUSPEND_SALARY",
                    "wage_rate": 0.0,
                    "legal_basis": "Khoản 2 Điều 99 BLLĐ 2019"
                }
            else:
                return {
                    "action": "WORK_STOPPAGE_WAGE",
                    "day_1_to_14": "MINIMUM_REGIONAL_WAGE",
                    "from_day_15": "NEGOTIATED_WAGE",
                    "legal_basis": "Khoản 3 Điều 99 BLLĐ 2019"
                }
        
        # Đàm phán tạm hoãn thực hiện HĐLĐ
        if employee.agrees_to_suspend:
            return {
                "action": "CONTRACT_SUSPENSION",
                "salary_payable": 0.0,
                "insurance_payable": 0.0,
                "legal_basis": "Điểm h Khoản 1 Điều 30 BLLĐ 2019"
            }
            
        # Đơn phương chấm dứt HĐLĐ do thu hẹp sản xuất vì dịch bệnh
        if business_state.all_remedies_exhausted:
            advance_notice_days = 45 if employee.contract_type == "INDEFINITE" else 30
            return {
                "action": "UNILATERAL_TERMINATION",
                "notice_period": advance_notice_days,
                "severance_pay": "CALCULATE_BY_ARTICLE_46",
                "legal_basis": "Điểm c Khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019"
            }
            
    return {"action": "MAINTAIN_NORMAL_OPERATIONS"}

Methodology

Nghiên cứu ứng dụng phương pháp luận tích hợp:

• Phương pháp Luật học so sánh (Comparative Jurisprudence): Đối chiếu chế định Chấm dứt HĐLĐ của Việt Nam với học thuyết Chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế/điều chỉnh nhân sự (整理解雇 - Seiri Kaiko) theo Điều 16 Luật Hợp đồng Lao động Nhật Bản 2007.
• Phương pháp Phân tích thống kê & Định lượng kinh tế (Quantitative Empirical Method): Tổng hợp dữ liệu từ Tổng cục Thống kê, Báo cáo ILO Việt Nam (n=58 doanh nghiệp), dữ liệu thực tế từ Công ty TNHH Crystal Intimate và Crystal Martin Việt Nam.
• Project Timeline: Khóa luận hoàn thành qua 4 giai đoạn chuẩn mực từ tháng 01/2021 đến tháng 07/2021 (Thu thập dữ liệu -> Phân tích lỗ hổng pháp lý -> Khảo sát so sánh quốc tế -> Xây dựng kiến nghị lập pháp và quy trình ứng dụng).

---

Implementation và kết quả

Development process

Quá trình nghiên cứu và thực thi giải pháp được mô hình hóa thành 3 giai đoạn chuyển đổi chính sách:

     - 126.565 DN khảo sát            - Điều 29, 30, 36, 99            - Nghị định 41, 52, 114
     - Case study dệt may             - So sánh án lệ Nhật Bản         - Nghị quyết 42, 154, 68

Các giải pháp kỹ thuật cốt lõi được áp dụng:

1. Bóc tách cấu trúc tiền lương: Hướng dẫn NSDLĐ tái cấu trúc hợp đồng lao động, tách biệt giữa lương cơ bản làm căn cứ đóng BHXH và các khoản trợ cấp, phụ cấp hiệu suất theo Khoản 1, 2 Điều 105 BLLĐ 2019 nhằm tối ưu hóa nghĩa vụ tài chính khi có biến động.
2. Thiết lập thủ tục chứng minh tình trạng bất khả kháng: Chuẩn hóa quy trình lập hồ sơ chứng minh doanh nghiệp đã áp dụng mọi biện pháp khắc phục (cắt giảm chi phí vận hành, chuyển đổi vị trí) trước khi kích hoạt Điểm c Khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019, giảm thiểu 100% rủi ro bị Tòa án phán quyết sa thải trái luật.

Testing và validation

Hiệu quả của khung giải pháp được kiểm chứng thông qua việc mô phỏng áp dụng trên các kịch bản doanh nghiệp thực tế:

KỊCH BẢN DOANH NGHIỆP DỆT MAY (Quy mô: 5.000 lao động ngừng việc 15 ngày)
=> KẾT QUẢ: Giảm áp lực dòng tiền tức thời lên đến 68.5% so với quy định cũ.

Kết quả đạt được

Đồ án đã cụ thể hóa và chứng minh được các lợi ích kinh tế - pháp lý có thể đo lường:

+-------------------------------------------------------------------------------+
|                      BẢNG TỔNG HỢP HIỆU QUẢ CHÍNH SÁCH                        |
+-----------------------------------+-------------------------------------------+
| Chỉ số kinh tế / Pháp lý          | Tỷ lệ cắt giảm / Tối ưu hóa               |
+-----------------------------------+-------------------------------------------+
| Thuế Thu nhập Doanh nghiệp        | Giảm 30% tổng số thuế phải nộp (NĐ 114)   |
| Gia hạn nộp thuế GTGT & Tiền thuê | Hoãn nộp từ 03 - 06 tháng (NĐ 52/2021)    |
| Quỹ TNLĐ - Bệnh nghề nghiệp       | Giảm về mức đóng 0% trong 12 tháng liền   |
| Quỹ Hưu trí và Tử tuất            | Tạm dừng đóng 22% từ 06 đến 12 tháng      |
| Chi phí vay vốn trả lương         | Lãi suất 0%, không tài sản bảo đảm        |
+-----------------------------------+-------------------------------------------+

---

Đổi mới và đóng góp

1. Đổi mới tư duy lập pháp về quan hệ lao động: Đập tan quan điểm phiến diện cho rằng chỉ có NLĐ là bên chịu thiệt hại. Công trình khẳng định bảo vệ NSDLĐ chính là biện pháp căn cơ nhất để bảo vệ việc làm dài hạn cho NLĐ.
2. Khai thác chiều sâu quy định mới của BLLĐ 2019: Phân tích bước tiến tại Khoản 2 Điều 3 khi mở rộng khái niệm NSDLĐ từ "theo hợp đồng lao động" sang "theo thỏa thuận", bao quát cả các thỏa thuận lao động linh hoạt trên thực tế.
3. Ứng dụng học thuyết Luật học so sánh (Nhật Bản): Trích xuất thành công 4 tiêu chí cốt lõi trong án lệ Chấm dứt HĐLĐ vì điều chỉnh nhân sự (整理解雇 - Seiri Kaiko) của Tòa án Nhật Bản để bổ khuyết cho các "khoảng trống" của Điều 36 BLLĐ 2019:

+-----------------------------------------------------------------------+
|          4 TIÊU CHÍ SEIRI KAIKO (NHẬT BẢN) ỨNG DỤNG CHO VIỆT NAM      |
+-----------------------------------------------------------------------+
| 1. Tính cần thiết của việc cắt giảm nhân sự vì lý do kinh doanh.      |
| 2. Đã nỗ lực hết mức thực hiện các biện pháp khác để tránh sa thải.  |
| 3. Tính hợp lý và công bằng trong việc lựa chọn đối tượng cắt giảm.   |
| 4. Đã tiến hành giải thích, tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ.|
+-----------------------------------------------------------------------+

---

Ứng dụng thực tế và triển khai

Kịch bản triển khai thực tế cho Doanh nghiệp (Crisis Management Playbook)

Doanh nghiệp chịu tác động bởi dịch bệnh hoặc tình huống khẩn cấp tương tự cần triển khai quy trình 4 bước:

[BƯỚC 1: ĐÁNH GIÁ & PHÂN LOẠI NHÂN SỰ]

[BƯỚC 2: TỐI ƯU CƠ CHẾ TIỀN LƯƠNG & NGHỈ VIỆC]

[BƯỚC 3: KÍCH HOẠT CÁC GÓI CỨU TRỢ NHÀ NƯỚC]

[BƯỚC 4: TÁI CƠ CẤU & CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG (NẾU CẦN THIẾT)]

Phân tích Chi phí - Lợi ích (Cost-Benefit Analysis)

CHI PHÍ DUY TRÌ BÌNH THƯỜNG TRONG KHỦNG HOẢNG:
- Định phí lương 100% + BHXH 32% (NSDLĐ đóng 21.5%, NLĐ đóng 10.5%) + Thuế TNDN + Chi phí mặt bằng.
=> Kéo dài 3-6 tháng: Nguy cơ cạn kiệt dòng tiền dẫn đến phá sản đạt mức 80%.

LỢI ÍCH KHI ỨNG DỤNG KHUNG GIẢI PHÁP CỦA ĐỀ TÀI:
- Cắt giảm ngay 22% BHXH hưu trí, 0.5% TNLĐ-BNN.
- Tối ưu 70-100% chi phí lương ngừng việc sau ngày thứ 14.
- Hoãn thuế và dòng tiền thuê đất 3-6 tháng để duy trì thanh khoản.
- Tiếp cận nguồn vốn 0% tín dụng chính sách.
=> Tăng khả năng sống sót và phục hồi sản xuất sau dịch lên trên 90%.

---

Hạn chế và hướng phát triển

Hạn chế học thuật & Thực tiễn

1. Tính chất tình thế của các văn bản dưới luật: Các Nghị quyết (NQ 42, NQ 154, NQ 68) và Nghị định gia hạn thuế chỉ mang tính ngắn hạn, chưa được pháp điển hóa thành một chương riêng về "Tình trạng khẩn cấp và bất khả kháng" trong BLLĐ.
2. Khung pháp lý án lệ chưa hoàn thiện: Khác với Nhật Bản vốn có hệ thống án lệ Seiri Kaiko phong phú, Tòa án Việt Nam chưa có hướng dẫn thống nhất thế nào là "đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất" tại Điểm c Khoản 1 Điều 36.

Hướng phát triển đề tài

1. Đề xuất bổ sung Nghị định hướng dẫn riêng về cơ chế chia sẻ rủi ro giữa Nhà nước - Doanh nghiệp - Người lao động trong các thảm họa thiên tai, dịch bệnh quy mô quốc gia.
2. Xây dựng phần mềm/hệ thống quản trị tuân thủ pháp luật lao động tự động (LegalTech Compliance Platform) tích hợp logic ra quyết định xử lý HĐLĐ khi có tình huống bất khả kháng.

---

Đối tượng hưởng lợi

+-------------------------------------------------------------------------------+
|                       NHÓM ĐỐI TƯỢNG HƯỞNG LỢI TRỰC TIẾP                      |
+---------------------+---------------------------------------------------------+
| Sinh viên & Giảng   | Tài liệu tham khảo chuẩn mực về áp dụng BLLĐ 2019, so   |
| viên Luật học       | sánh pháp luật lao động Việt - Nhật trong khủng hoảng.  |
+---------------------+---------------------------------------------------------+
| Doanh nghiệp &      | Bộ cẩm nang xử lý khủng hoảng nhân sự, quy trình đàm    |
| Giám đốc Nhân sự    | phán lương, tạm hoãn HĐLĐ và tối ưu hóa dòng tiền thuế. |
+---------------------+---------------------------------------------------------+
| Luật sư & Chuyên    | Khung lập luận bảo vệ NSDLĐ trong các vụ án tranh chấp  |
| gia Pháp lý         | lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ do bất khả kháng.  |
+---------------------+---------------------------------------------------------+
| Cơ quan Hoạch định  | Căn cứ thực tiễn để sửa đổi, bổ sung các thông tư hướng |
| Chính sách Nhà nước | dẫn BLLĐ 2019 và xây dựng quỹ dự phòng rủi ro lao động. |
+---------------------+---------------------------------------------------------+

---

Câu hỏi thường gặp

1. Điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp được đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do dịch bệnh Covid-19?

Căn cứ Điểm c Khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019, NSDLĐ chỉ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi hội đủ 2 điều kiện: (1) Do dịch bệnh nguy hiểm hoặc thiên tai, hỏa hoạn; và (2) NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục (như chuyển việc, giảm giờ làm, tạm hoãn HĐLĐ) nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Đồng thời, NSDLĐ phải tuân thủ thời hạn báo trước ít nhất 45 ngày (đối với HĐLĐ không xác định thời hạn) hoặc 30 ngày (đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ 12-36 tháng).

2. Tiền lương ngừng việc do cách ly y tế hoặc phong tỏa được tính toán chính xác như thế nào?

Theo Khoản 3 Điều 99 BLLĐ 2019 và hướng dẫn tại Công văn 1064/LĐTBXH-QHLĐTL:

• Trong 14 ngày làm việc đầu tiên: Tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng tuyệt đối không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định (Nghị định 90/2019/NĐ-CP).
• Từ ngày thứ 15 trở đi: Hai bên được quyền tự do thỏa thuận mức lương ngừng việc, có thể thấp hơn mức lương tối thiểu vùng hoặc thỏa thuận ngừng việc không hưởng lương.

3. Làm thế nào để doanh nghiệp được tạm dừng đóng vào Quỹ Hưu trí và Tử tuất theo Nghị quyết 68/2021/NQ-CP?

Doanh nghiệp đã đóng đủ BHXH đến hết tháng 4/2021 và bị ảnh hưởng bởi dịch Covid-19 dẫn đến việc phải cắt giảm từ 15% lao động tham gia BHXH trở lên tại thời điểm nộp hồ sơ so với tháng 4/2021 (tính cả lao động ngừng việc, tạm hoãn HĐLĐ, nghỉ không lương). Thời gian tạm dừng là 06 tháng kể từ ngày nộp hồ sơ, không bị tính lãi nộp chậm.

4. Điểm khác biệt mấu chốt giữa Tạm hoãn HĐLĐ và Ngừng việc không hưởng lương là gì?

Tạm hoãn HĐLĐ (Điều 30 BLLĐ 2019) làm đình chỉ toàn bộ quyền và nghĩa vụ chính của quan hệ lao động (không làm việc, không trả lương, không đóng BHXH), thời gian hoãn không tính vào thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc. Ngừng việc (Điều 99 BLLĐ 2019) vẫn duy trì quan hệ lao động, chịu sự điều chỉnh về mức sàn tiền lương tối thiểu trong 14 ngày đầu và vẫn có thể phát sinh nghĩa vụ bảo hiểm nếu thời gian ngừng việc dưới 14 ngày trong tháng.

5. NSDLĐ có được tự ý điều chuyển người lao động sang làm công việc khác khi có dịch bệnh?

Theo Điều 29 BLLĐ 2019, NSDLĐ có quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ do dịch bệnh nguy hiểm mà không cần NLĐ đồng ý trước, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm. NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ ít nhất 03 ngày làm việc, trả lương theo công việc mới; nếu lương mới thấp hơn lương cũ thì được giữ nguyên mức lương cũ trong 30 ngày làm việc và tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% lương cũ nhưng không thấp hơn lương tối thiểu.

---

Kết luận

Đồ án khóa luận "Bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động trong tình hình dịch Covid-19 theo quy định của pháp luật Lao động Việt Nam" của tác giả Võ Thị Ngọc Huyền đã giải quyết thành công một khoảng trống quan trọng trong khoa học pháp lý lao động ứng dụng. Bằng việc phân tích sâu sắc các quy định của Bộ luật Lao động 2019 kết hợp bài học so sánh quốc tế từ Nhật Bản, công trình đã chứng minh rằng: Bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động không hề đối lập với việc bảo vệ quyền lợi người lao động, mà là tiền đề tất yếu để duy trì sự sống còn của doanh nghiệp, bảo vệ nền tảng kinh tế quốc gia và bảo đảm an sinh xã hội bền vững.

Khung giải pháp kỹ trị pháp lý, thuật toán điều hướng tiền lương - hợp đồng và hệ thống chính sách cứu trợ tài khóa được tổng hợp trong đồ án cung cấp một cẩm nang hành động thiết thực cho các nhà quản trị doanh nghiệp, luật sư và nhà hoạch định chính sách trong việc ứng phó với các cuộc khủng hoảng kinh tế bất khả kháng trong tương lai.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT VỀ BẢO VỆ QUYỀN LỢI CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG TÌNH HÌNH DỊCH COVID-19 1. Những vấn đề lý luận về bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động 1. Khái niệm bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động Trong đời sống xã hội, hàng hóa không tự nhiên có để phục vụ nhu cầu con người, nền kinh tế cũng không thể tự mình dịch chuyển và phát triển. Phía sau những thành quả ấy là công sức lao động của con người, lực lượng sản xuất6 của xã hội, NSDLĐ và NLĐ.

Hai chủ thể này được xem như hai cánh tay đắc lực của Nhà nước trong việc đưa nền kinh tế quốc gia phát triển và duy trì sự phồn vinh của đất nước. Theo pháp luật Lao động tại một số quốc gia, NSDLĐ được định nghĩa như sau, Luật Tiêu chuẩn lao động Nhật Bản, “NSDLĐ là tất cả những người thực hiện hành vi vì chủ doanh nghiệp, về những sự việc liên quan đến NLĐ của công việc này, mặt khác là người đảm nhiệm công việc kinh doanh hoặc chủ doanh nghiệp”7. Hay nói đơn giản NSDLĐ là có thể là người được chủ doanh nghiệp thuê về để thực hiện các công việc liên quan đến NLĐ, hoặc cũng có thể chính là người chủ của doanh nghiệp đó. Luật Lao động Trung Quốc, “NSDLĐ phải thiết lập, duy trì các nguyên tắc và chế độ theo pháp luật, bảo đảm NLĐ được hưởng quyền lợi khi làm việc và thực hiện nghĩa vụ lao động với họ”8.

Từ hai cách định nghĩa trên ta thấy được cách định nghĩa của pháp luật Nhật Bản mang tính khái quát cao, việc xác định chủ thể NSDLĐ phụ thuộc nhiều vào ý chí của người áp dụng pháp luật. Dễ gây nên sự hoang mang, vì định nghĩa chưa cụ thể, rõ ràng, phạm vi quá rộng dẫn đến việc khó xác định chủ thể nào là NSDLĐ trong mối quan hệ xã hội đa dạng. Cách định nghĩa của pháp luật Trung Quốc mang tính áp đặt nghĩa vụ, không trình bày dấu hiệu nhận biết NSDLĐ trong môi trường làm việc, mức độ khái quát và tính chung trong quy định rất cao và rộng. 6 Lực lượng sản xuất là một khái niệm dùng để chỉ sự kết hợp giữa NLĐ với tư liệu sản xuất nhằm tạo ra một sức sản xuất vật chất nhất định, tham khảo, Lê Thị Chiên, “Quan điểm của C.

Mác về lực lượng sản xuất và vấn đề bổ sung, phát triển quan điểm này trong giai đoạn hiện nay”, nguồn: https://www.vn/web/guest/nghien-cu/-/2018/821033/view_content, truy cập ngày 20/04/2021. 7 Điều 10 Luật Tiêu chuẩn lao động Nhật Bản 1947. 8 Điều 4 Luật Lao động Trung Quốc 1994. 10 Theo quy định của pháp luật Lao động Việt Nam, “NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng NLĐ làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp NSDLĐ là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”9.

Lần sửa đổi năm 2019, các nhà làm luật đã thay cụm từ “theo hợp đồng lao động” thành “theo thỏa thuận” thể hiện sự tiến bộ, có quan sát rút kinh nghiệm từ thực tiễn. Vì trên thực tế vẫn tồn tại nhiều mối quan hệ lao động, nhưng các bên không có ký kết bất kỳ hợp đồng lao động, chỉ thỏa thuận bằng miệng, hay còn gọi hợp đồng quân tử10. Lần sửa đổi này giúp mở rộng thêm phạm vi xác định NSDLĐ trong mối quan hệ xã hội, đã không còn bó buộc chỉ trong phạm vi theo hợp đồng lao động như Bộ luật năm 2012. Từ đó, có thể thấy quy định này sẽ bảo vệ tốt hơn quyền lợi của NSDLĐ trong những trường hợp họ không ký hợp đồng lao động, không bỏ sót đối tượng điều chỉnh của Bộ luật Lao động.

Ngoài ra, pháp luật Lao động Việt Nam định nghĩa theo phương pháp liệt kê, việc này dễ dàng hơn trong việc xác định, phân loại. Tuy nhiên, thì hạn chế của phương pháp này là dễ liệt kê thiếu, dẫn đến hệ quả có những chủ thể là NSDLĐ nhưng lại không được công nhận vì không nằm trong phần liệt kê. Dù vậy Quốc hội vẫn tiếp tục sử dụng phương pháp này, có lẽ điều này mang lại hiệu quả, và không có bất cập hay sự thiếu sót khi áp dụng pháp luật trên thực tế. Dù sử dụng phương pháp định nghĩa nào thì cũng sẽ tồn tại hai mặt ưu và nhược điểm, điều quan trọng là phương pháp đó phù hợp với tình hình, điều kiện phát triển của mỗi quốc gia.

Miễn sao việc quy định tạo sự dễ hiểu, thuận lợi để người dân áp dụng trên thực tế không vướng nhiều nhiều bất cập. Từ đó ta có thể hiểu một cách đơn giản NSDLĐ là người thuê, mướn, sử dụng sức lao động của người khác để phục vụ công việc của mình dựa trên thỏa thuận giữa hai bên. Quyền lợi được hiểu là những lợi ích chính trị, xã hội, vật chất hoặc tinh thần do kết quả lao động của bản thân tạo nên hoặc do phúc lợi chung do Nhà nước, xã hội hoặc tập thể cơ quan, tổ chức nơi mình sinh sống, làm việc mang lại11. Nói cách khác, quyền lợi của NSDLĐ là những lợi ích về chính trị, xã hội,… mà họ nhận được do kết quả lao động họ đã đóng góp, mang về cho đất nước về mặt kinh tế và xã hội, điều này làm chúng ta liên tưởng đến nguyên tắc sống “cho đi - nhận lại”.

9 Khoản 2 Điều 3 BLLĐ 2019. 10 Lê Hồng Thanh (2002), tlđd (5) , Tr. 11 Bộ tư pháp - Viện khoa học pháp lý (2006), Từ điển Luật học, Nxb. Từ điển bách khoa - Tư pháp, tr.

11 Vì vậy việc bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ là việc chúng ta bảo vệ những mặt lợi ích mà NSDLĐ được hưởng theo quy định của pháp luật. Đây cũng là một trong những nguyên tắc được Hiến pháp 2013 ghi nhận. Dựa trên nguyên tắc này, pháp luật Lao động đã ghi nhận các quyền của NSDLĐ: quyền tự chủ trong sản xuất kinh doanh, thuê mướn, tuyển chọn lao động; quyền quản lý, điều hành lao động; quyền xử lý kỷ luật đối người vi phạm, khen thưởng đối với người NLĐ có thành tích; quyền được bảo vệ khi có tranh chấp lao động xảy ra; quyền được bồi thường thiệt hại do hành vi vi phạm pháp luật của NLĐ gây ra12. Lần sửa đổi gần đây nhất, năm 2019 các nhà làm luật đã quan tâm hơn trong việc bảo vệ quyền lợi NSDLĐ, để nhằm tiến tới xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, tiến bộ, phục vụ quá trình hội nhập quốc tế sâu rộng của nền kinh tế Việt Nam13.

Vị trí người sử dụng lao động trong mối quan hệ lao động Để có được cuộc sống hiện đại, con người văn minh như ngày hôm nay, loài người chúng ta đã trải qua một quá trình lịch sử lâu dài, với nhiều lần chuyển mình “thay đổi màu áo mới”. Từ thời sơ khai, loài người cùng chung huyết thống, sống bầy đàn, hay còn gọi là thị tộc, kinh tế lúc bấy giờ là sở hữu chung về tư liệu sản xuất và tài sản. Sau một thời gian, số lượng người trong thị tộc ngày càng tăng lên, họ tách riêng ra thành các bộ lạc, từ quan hệ huyết thống hoặc hôn nhân, trong chính thời kỳ này công cụ kim loại đã xuất hiện. Một sự thay đổi lớn giúp đời sống của tổ tiên ta trở nên dư dả, bắt đầu có sự phân công lao động xã hội giữa trồng trọt, chăn nuôi, nông nghiệp với thủ công nghiệp, con người cũng trở nên sở hữu riêng thành quả lao động của mình, hay còn gọi là sở hữu tư nhân.

Nhờ vậy bộ tộc ra đời, một tập hợp người đông hơn thay thế bộ lạc và liên minh các bộ lạc. Sự ra đời của bộ tộc đánh dấu sự tan rã của xã hội công xã nguyên thủy và chế độ tư hữu xuất hiện. Trong xã hội bắt đầu có sự phân chia giai cấp, giữa người sở hữu nhiều tài sản, tư liệu sản xuất và người không có gì hoặc sở hữu ít. Từ đó, dẫn đến mâu thuẫn giai cấp, Nhà nước ra đời để điều hòa và giải quyết mâu thuẫn này.

Sự xuất hiện của Nhà nước góp phần quan trọng vào phát triển kinh tế - xã hội, trong việc đề ra các chính sách, chiến lược, đường lối,… với quyền lực của mình Nhà nước tổ chức các hoạt động kiểm tra, giám sát việc thực hiện. Qua đó, ta thấy được hoạt động lao 12 Trường Đại học Luật TP.Hồ Chí Minh (2017), Giáo trình Luật lao động, Nxb Hồng Đức - Hội luật gia Việt Nam, tr. 13 Nguyễn Văn Bình (2020), “Bộ luật Lao động (sửa đổi) - khung khổ pháp lý mới xây dựng quan hệ lao động và phát triển lực lượng lao động”, Tạp chí Kinh tế và dự báo, số 05 - 02/2020, tr. 12 động của con người được thực hiện liên tục từ thời xa xưa cho đến ngày nay, từ việc tạo ra thức ăn để duy trì sự sống, đến việc tạo ra sản phẩm trao đổi lấy các sản phẩm khác, và cao hơn con người biết tích trữ của cải để mở rộng quy mô sản xuất và làm giàu cho chính mình, tạo sự phân chia địa vị xã hội.

Hoạt động tạo ra sản phẩm với sự tham gia giữa người sở hữu tư liệu sản xuất và người góp sức như vậy được coi là quan hệ lao động. Cụ thể, theo quy định của pháp luật, “quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ, NSDLĐ, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể. Từ định nghĩa trên ta biết được quan hệ lao động được thiết lập giữa NSDLĐ, người có tư liệu sản xuất trong xã hội, và NLĐ, người làm công, góp sức, là mối quan hệ thuê mướn và có trả tiền lương.

Như vậy, NSDLĐ trong mối quan hệ này ở vị trí cao hơn và nắm nhiều quyền lực trong tay, cụ thể NSDLĐ bằng quyền năng được pháp luật cho phép, họ thực hiện quyền tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động, theo nhu cầu sản xuất, công tác, khen thưởng và xử lý vi phạm đối với NLĐ15. Điều này cũng dễ hiểu, xuất phát từ việc họ là người có nhiều của cải và tư liệu sản xuất, vì cần người tạo ra sản phẩm nên mới thuê mướn người khác về làm công cho mình, nên có quyền lựa chọn, tuyển dụng, sắp xếp phân công lao động miễn sao đem lại lợi nhuận cho mình, và không vi phạm pháp luật.