Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại TP.HCM

Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại TP.HCM, cung cấp cái nhìn sâu sắc cho doanh nghiệp.

• Tác giả: Nguyễn Lê Thu Nguyệt
• Người hướng dẫn: PGS. TS Nguyễn Quốc Tế
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Tp.HCM
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Ảnh Hưởng Văn Hóa Doanh Nghiệp Đến Dự Định Nghỉ Việc Của Nhân Viên
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sỹ
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 0.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 0.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.4. Phương pháp nghiên cứu
• 0.5. Kết cấu luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT CỦA NGHIÊN CỨU
• 1.1. Giới thiệu
• 1.2. Cơ sở lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp
• 1.2.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
• 1.2.2. Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp
• 1.2.2.1. Những quá trình và cấu trúc hữu hình (Artifacts)
• 1.2.2.2. Các giá trị được tuyên bố (Espoused values)
• 1.2.2.3. Những quan niệm chung (Basic underlying assumption)
• 1.2.3. Văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay
• 1.2.4. Đo lường văn hóa doanh nghiệp
• 1.3. Dự định nghỉ việc của nhân viên
• 1.3.1. Khái niệm dự định nghỉ việc
• 1.3.2. Tầm quan trọng của sự hòa hợp cá nhân – tổ chức
• 1.3.3. Tổng quan các công trình nghiên cứu về dự định nghỉ việc
• 1.3.3.1. Các công trình nghiên cứu về dự định nghỉ việc của nhân viên ở Việt Nam
• 1.3.3.2. Các công trình nghiên cứu về dự định nghỉ việc của nhân viên ở nước ngoài
• 1.3.4. Mô hình nghiên cứu
• 1.3.4.1. Mô hình nghiên cứu của Carmeli (2005)
• 1.3.4.2. Các giả thuyết nghiên cứu
• 1.3.5. Thách thức trong công việc
• 1.3.6. Tầm nhìn của lãnh đạo doanh nghiệp
• 1.3.7. Môi trường làm việc
• 1.3.8. Giao tiếp trong tổ chức
• 1.3.9. Lương, thưởng và phúc lợi
• 1.3.10. Sự sáng tạo
• 1.3.11. Sự tin tưởng
• 1.3.12. Sự gắn kết trong tổ chức
• 1.3.13. Mô hình nghiên cứu đề nghị
• 2. CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 2.1. Thiết kế nghiên cứu
• 2.2. Nghiên cứu định tính
• 2.3. Nghiên cứu định lượng
• 2.4. Mẫu nghiên cứu
• 2.5. Quy trình nghiên cứu
• 2.6. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 2.7. Thang đo Văn hóa doanh nghiệp
• 2.8. Thang đo Dự định nghỉ việc
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Mô tả mẫu nghiên cứu
• 3.2. Đánh giá thang đo
• 3.3. Phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha
• 3.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 3.4.1. Phân tích nhân tố khám phá của thang đo Văn hóa doanh nghiệp
• 3.4.2. Phân tích nhân tố khám phá của thang đo Dự định nghỉ việc
• 3.5. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo mới
• 3.6. Điều chỉnh mô hình và các giả thuyết nghiên cứu
• 3.7. Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu
• 3.7.1. Phân tích tương quan
• 3.7.2. Phân tích hồi quy
• 3.7.3. Dò tìm sự vi phạm các giả định hồi quy
• 3.7.4. Kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập cũng như hiện tượng phương sai thay đổi
• 3.7.5. Giả định về phân phối chuẩn của phần dư
• 3.8. Phân tích đánh giá của nhân viên về văn hóa tổ chức của các doanh nghiệp Việt Nam trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh
• 3.9. Phân tích thực trạng Dự định nghỉ việc của nhân viên tại các doanh nghiệp Việt Nam trên địa bàn Tp.
• 4. CHƯƠNG 4: HÀM Ý CHÍNH SÁCH CHO DOANH NGHIỆP
• 4.1. Kết quả đạt được và ý nghĩa
• 4.2. Hàm ý chính sách cho doanh nghiệp
• PHẦN KẾT LUẬN
• 0.6. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
• 0.7. Hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 1
• PHỤ LỤC 2
• PHỤ LỤC 3
• PHỤ LỤC 4
• PHỤ LỤC 5
• PHỤ LỤC 6
• PHỤ LỤC 7
• PHỤ LỤC 8

Tóm tắt

I. Tổng quan về ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến nghỉ việc nhân viên

Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng và quyết định nghỉ việc của nhân viên. Nghiên cứu cho thấy rằng một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội phát triển, có thể giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc. Theo một khảo sát của Towers Watson, 79% nhà tuyển dụng cho biết họ gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân viên có trình độ cao. Điều này cho thấy rằng văn hóa doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng mà còn đến quyết định ở lại hay ra đi của nhân viên.

1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp và vai trò của nó

Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là tổng hợp các giá trị, niềm tin và hành vi của các thành viên trong tổ chức. Nó đóng vai trò như một yếu tố định hình cách thức hoạt động và tương tác của nhân viên. Một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ có thể tạo ra sự gắn kết và động lực cho nhân viên, từ đó giảm thiểu tình trạng nghỉ việc.

1.2. Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự hài lòng của nhân viên

Sự hài lòng của nhân viên thường gắn liền với văn hóa doanh nghiệp. Khi nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội phát triển, họ có xu hướng ở lại lâu hơn. Ngược lại, một môi trường làm việc tiêu cực có thể dẫn đến sự không hài lòng và quyết định nghỉ việc. Theo nghiên cứu của Nguyễn Lê Thu Nguyệt, các yếu tố như sự giao tiếp, phong cách lãnh đạo và môi trường làm việc đều ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.

II. Vấn đề và thách thức trong việc duy trì nhân viên

Nhiều doanh nghiệp hiện nay đang phải đối mặt với tình trạng 'chảy máu chất xám', đặc biệt là trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng. Việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành một thách thức lớn. Theo khảo sát, tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện tại Việt Nam lên đến 12% mỗi năm, trong đó chủ yếu là nhân viên có trình độ cao. Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết cho các doanh nghiệp trong việc cải thiện văn hóa doanh nghiệp.

2.1. Nguyên nhân chính dẫn đến nghỉ việc của nhân viên

Có nhiều nguyên nhân dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên, bao gồm sự không hài lòng với môi trường làm việc, thiếu cơ hội thăng tiến và chế độ đãi ngộ không hợp lý. Theo nghiên cứu, nhân viên thường rời bỏ công ty khi họ cảm thấy không được đánh giá đúng mức hoặc không có cơ hội phát triển nghề nghiệp.

2.2. Hệ quả của việc nghỉ việc đối với doanh nghiệp

Việc nhân viên nghỉ việc không chỉ gây ra tổn thất về tài chính cho doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của các nhân viên còn lại. Sự ra đi của nhân viên giỏi có thể làm giảm hiệu quả sản xuất và ảnh hưởng đến mối quan hệ với khách hàng. Do đó, việc giữ chân nhân viên là một yếu tố sống còn cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

III. Phương pháp cải thiện văn hóa doanh nghiệp để giữ chân nhân viên

Để giảm thiểu tình trạng nghỉ việc, các doanh nghiệp cần áp dụng các phương pháp cải thiện văn hóa doanh nghiệp. Việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội phát triển là rất quan trọng. Các chiến lược như cải thiện giao tiếp, tăng cường sự tham gia của nhân viên vào quyết định và tạo ra các cơ hội phát triển nghề nghiệp có thể giúp giữ chân nhân viên.

3.1. Tạo môi trường làm việc tích cực

Môi trường làm việc tích cực có thể được xây dựng thông qua việc khuyến khích sự giao tiếp mở giữa các nhân viên và lãnh đạo. Các hoạt động nhóm, sự kiện nội bộ và các chương trình đào tạo có thể giúp tăng cường sự gắn kết và tạo ra một không khí làm việc thân thiện.

3.2. Cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp

Cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên là một cách hiệu quả để giữ chân họ. Khi nhân viên cảm thấy rằng họ có cơ hội để học hỏi và phát triển, họ sẽ có xu hướng ở lại lâu hơn với công ty. Các doanh nghiệp nên xem xét việc thiết lập các lộ trình thăng tiến rõ ràng và hỗ trợ nhân viên trong việc đạt được mục tiêu nghề nghiệp của họ.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp

Nghiên cứu của Nguyễn Lê Thu Nguyệt cho thấy rằng văn hóa doanh nghiệp có tác động mạnh mẽ đến dự định nghỉ việc của nhân viên. Các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực để giữ chân nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng những doanh nghiệp có văn hóa mạnh mẽ thường có tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn. Điều này cho thấy rằng việc đầu tư vào văn hóa doanh nghiệp không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên mà còn cho doanh nghiệp.

4.1. Kết quả nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp tại TP.HCM

Nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố như sự hài lòng với môi trường làm việc, sự công nhận từ lãnh đạo và cơ hội phát triển nghề nghiệp đều có tác động tích cực đến quyết định ở lại của nhân viên. Các doanh nghiệp tại TP.HCM cần chú trọng đến những yếu tố này để giảm thiểu tình trạng nghỉ việc.

4.2. Ứng dụng các chiến lược văn hóa doanh nghiệp trong thực tiễn

Các doanh nghiệp có thể áp dụng các chiến lược như tổ chức các buổi họp định kỳ để lắng nghe ý kiến của nhân viên, tạo ra các chương trình khen thưởng cho những nhân viên xuất sắc và xây dựng các hoạt động gắn kết đội nhóm. Những chiến lược này không chỉ giúp cải thiện văn hóa doanh nghiệp mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực hơn.

V. Kết luận và tương lai của văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên. Các doanh nghiệp cần nhận thức rõ ràng về tầm quan trọng của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực. Tương lai của văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam sẽ phụ thuộc vào khả năng của các doanh nghiệp trong việc thích ứng với những thay đổi trong môi trường làm việc và nhu cầu của nhân viên. Việc đầu tư vào văn hóa doanh nghiệp không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên mà còn cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

5.1. Tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, văn hóa doanh nghiệp trở thành yếu tố cạnh tranh quan trọng. Các doanh nghiệp cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp với xu hướng toàn cầu nhưng vẫn giữ được bản sắc văn hóa Việt Nam.

5.2. Hướng đi tương lai cho văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam

Các doanh nghiệp cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các mô hình văn hóa doanh nghiệp hiện đại, đồng thời lắng nghe ý kiến của nhân viên để cải thiện môi trường làm việc. Việc này không chỉ giúp giữ chân nhân viên mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM  NGUYỄN LÊ THU NGUYỆT ẢNH HƢỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN THUỘC CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TP. HCM LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM  NGUYỄN LÊ THU NGUYỆT ẢNH HƢỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN THUỘC CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TP. HCM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.0102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS NGUYỄN QUỐC TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] LỜI CẢM ƠN Trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn đến các thầy cô khoa Quản trị kinh doanh - Trường Đại học kinh tế Tp.Hồ Chí Minh đã truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng cho tôi thực hiện luận văn này. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và bạn bè đã luôn hỗ trợ, động viên tôi trong suốt thời gian học tập cũng như trong khoảng thời gian thực hiện luận văn. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy PGS. TS Nguyễn Quốc Tế đã tận tình hướng dẫn cũng như đưa ra những góp ý quý báu giúp tôi hoàn thành luận văn đúng thời hạn. Trong quá trình thực hiện luận văn, mặc dù đã hết sức cố gắng nhưng do kiến thức và thời gian có hạn nên không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tôi mong nhận được sự góp ý, chỉnh sửa từ các thầy cô và các bạn giúp cho luận văn của tôi hoàn chỉnh hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn. Tác giả luận văn Nguyễn Lê Thu Nguyệt TIEU LUAN MOI download : [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi, chưa từng được công bố hay bảo vệ trước đây. Các dữ liệu và tài liệu được sử dụng trong luận văn này đều được ghi nguồn trích dẫn rõ ràng và được liệt kê trong danh mục tài liệu tham khảo. Tác giả luận văn Nguyễn Lê Thu Nguyệt TIEU LUAN MOI download : [e-mail] MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU .Tính cấp thiết của đề tài . Mục tiêu nghiên cứu . Đối tượng và phạm vi nghiên cứu . Phương pháp nghiên cứu . Kết cấu luận văn . 3 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT CỦA NGHIÊN CỨU . Cơ sở lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp . Khái niệm văn hóa doanh nghiệp . Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp . Văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay . Đo lường văn hóa doanh nghiệp . Dự định nghỉ việc của nhân viên . Khái niệm dự định nghỉ việc . Tầm quan trọng của sự hòa hợp cá nhân – tổ chức. Tổng quan các công trình nghiên cứu về dự định nghỉ việc . Các công trình nghiên cứu về dự định nghỉ việc của nhân viên ở Việt Nam .2 Các công trình nghiên cứu về dự định nghỉ việc của nhân viên ở nước ngoài . Mô hình nghiên cứu . Mô hình nghiên cứu của Carmeli (2005) . Các giả thuyết nghiên cứu . Thách thức trong công việc. Tầm nhìn của lãnh đạo doanh nghiệp . Môi trường làm việc . Giao tiếp trong tổ chức . Lương, thưởng và phúc lợi . Sự sáng tạo . Sự tin tưởng . 27 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Sự gắn kết trong tổ chức . Mô hình nghiên cứu đề nghị . 28 CHƢƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU . Thiết kế nghiên cứu . Nghiên cứu định tính . Nghiên cứu định lượng . Mẫu nghiên cứu . Quy trình nghiên cứu . Phương pháp phân tích dữ liệu . Thang đo Văn hóa doanh nghiệp . Thang đo Dự định nghỉ việc . 35 CHƢƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU. Mô tả mẫu nghiên cứu . Đánh giá thang đo . Phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha . Phân tích nhân tố khám phá (EFA) . Phân tích nhân tố khám phá của thang đo Văn hóa doanh nghiệp . Phân tích nhân tố khám phá của thang đo Dự định nghỉ việc . Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo mới . Điều chỉnh mô hình và các giả thuyết nghiên cứu . Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu . Phân tích tương quan . Phân tích hồi quy . Dò tìm sự vi phạm các giả định hồi quy . Kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập cũng như hiện tượng phương sai thay đổi . Giả định về phân phối chuẩn của phần dư . 52 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Phân tích đánh giá của nhân viên về văn hóa tổ chức của các doanh nghiệp Việt Nam trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh . Phân tích thực trạng Dự định nghỉ việc của nhân viên tại các doanh nghiệp Việt Nam trên địa bàn Tp. 57 CHƢƠNG 4: HÀM Ý CHÍNH SÁCH CHO DOANH NGHIỆP . Kết quả đạt được và ý nghĩa . Hàm ý chính sách cho doanh nghiệp . 60 PHẦN KẾT LUẬN . Tóm tắt kết quả nghiên cứu . Hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo . 66 TÀI LIỆU THAM KHẢO . 68 PHỤ LỤC 1 PHỤ LỤC 2 PHỤ LỤC 3 PHỤ LỤC 4 PHỤ LỤC 5 PHỤ LỤC 6 PHỤ LỤC 7 PHỤ LỤC 8 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Chữ viết đầy đủ DN Doanh nghiệp VHDN Văn hóa doanh nghiệp VHTC Văn hóa tổ chức TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Mong muốn của tổ chức thuê mướn lao động và mong muốn của cá nhân người lao động.1: Kiểm định các thang đo bằng Cronbach Alpha .2: Kết quả phân tích EFA thang đo Văn hóa doanh nghiệp .3: Kết quả phân tích nhân tố thang đo Dự định nghỉ việc .4: Ma trận tương quan giữa các biến .5: Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình .6: Kết quả phân tích phương sai (hồi quy) .7: Hệ số hồi quy sử dụng phương pháp Enter .8: Giá trị trung bình của các yếu tố Văn hóa doanh nghiệp .9: Giá trị trung bình của nhân tố Dự định nghỉ việc . 56 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu đề nghị .1: Quy trình nghiên cứu .1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh . 47 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là tài sản quý giá và quan trọng nhất của doanh nghiệp. Do vậy, công tác quản trị nhân sự được xem là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất trong quản trị doanh nghiệp. Nhà quản trị dù tài giỏi đến mấy cũng không thể hoàn thành được mục tiêu đã đề ra nếu thiếu sự hỗ trợ của đội ngũ nhân viên giỏi, nhiệt tình với công việc. Trong điều kiện nền kinh tế nước ta ngày càng phát triển theo xu thế hội nhập kinh tế thế giới, người lao động - đặc biệt là lao động giỏi, lao động có chất lượng cao - ngày càng có nhiều cơ hội lựa chọn nghề nghiệp và nơi làm việc. Một biểu hiện dễ nhận thấy là sự di chuyển nhân lực giữa các công ty ngày càng nhiều. Điều này là tất yếu của một thị trường lao động nhưng cũng kéo theo hậu quả là các DN liên tục phải đối mặt với tình trạng "chảy máu chất xám" do sự ra đi của các nhân lực giỏi trong công ty. Năm 2012, Towers Watson1 đã thực hiện khảo sát về chế độ đãi ngộ nhân tài và quản lý nhân tài tại 1.605 công ty trên toàn thế giới (trong đó có 750 công ty thuộc Châu Á - Thái Bình Dương và 37 công ty của VN). Qua khảo sát cho thấy 79% số người sử dụng lao động cho biết họ đang phải đối mặt với việc thu hút và giữ chân nhân viên có trình độ nghiệp vụ, chuyên môn cao, vì nhu cầu nhân tài chủ chốt ngày càng cao, thêm vào đó là những thách thức về điều kiện kinh tế và sự gia tăng mức cạnh tranh nguồn nhân lực mang tính toàn cầu.2 Chúng ta đều biết rằng khi nhân viên giỏi ra đi sẽ gây ra rất nhiều tổn thất cho công ty. Trước tiên là làm giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh, ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý làm việc của các nhân viên khác. Nếu trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ thì nhân viên giỏi thường nắm giữ rất nhiều khách hàng. Một khi họ ra đi thì các 1 Công ty chuyên tư vấn nhân sự và quản trị rủi ro tài chính cho doanh nghiệp 2 Theo báo Lao động với nhan đề “Ngành tài chính dẫn đầu về tỷ lệ nghỉ việc” (số 282, thứ 7 ngày 1/12/2012) TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 2 mối quan hệ này cũng khó giữ được. Ngoài ra, doanh nghiệp còn phải tiêu tốn khá nhiều công sức và tiền của cho công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự thay thế… Tuy nhiên, phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam lại chưa thật sự ý thức được tầm quan trọng của công tác phát hiện, bồi dưỡng, sử dụng và giữ chân nhân tài, khiến hiện tượng “chảy máu chất xám” trở nên khá phổ biến. Trong cuộc cạnh tranh với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, các doanh nghiệp Việt Nam luôn tỏ ra yếu thế hơn (Phạm Trí Hùng, 2010). Theo bà Winnie Lam, Giám đốc tư vấn nhân sự Navigos Group3 thì lương không phải là nguyên nhân chính khiến các doanh nghiệp trong nước không thể theo kịp các doanh nghiệp có vốn nước ngoài trong cuộc chiến giành nhân tài. Thực tế chính yếu tố như văn hóa công ty, cơ hội thăng tiến… đã làm cho các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài hấp dẫn hơn (Lý Hà, 2008). Như vậy, yếu tố văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò không nhỏ trong quyết định thay đổi nơi làm việc của người lao động. Tại Việt Nam, theo khảo sát của Towers Watson4 thì tỷ lệ từ chức, nghỉ việc tự nguyện hằng năm là khoảng 12% (năm 2011: 13.2%), trong đó chủ yếu lại là nhân vật then chốt trong công ty.5 Cụ thể, tỷ lệ nghỉ việc tại các DN vào năm 2011 là 13,1% và năm 2012 là Theo Nguyễn Hữu Thái Hòa - Giám đốc chiến lược FPT, để vượt qua được giai đoạn khó khăn hiện nay thì DN phải tự cứu lấy mình. Bên cạnh việc tái cấu trúc chi phí, suy nghĩ và tư duy chiến lược thì việc giữ chân được nhân sự nòng cốt đóng vai trò hết sức quan trọng.6 Xuất phát từ thực tế đó, học viên quyết định chọn thực hiện đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến dự định nghỉ việc của nhân viên thuộc các doanh nghiệp trên địa bàn Tp.