Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu và thị trường lao động cạnh tranh ngày càng gay gắt, xu hướng lựa chọn việc làm của người lao động đã có sự chuyển dịch rõ rệt từ các yếu tố truyền thống thuần túy như tiền lương, thưởng và phúc lợi sang việc chú trọng đến những giá trị vô hình như cơ hội phát triển cá nhân, văn hóa doanh nghiệp và hình ảnh thương hiệu tuyển dụng. Thương hiệu tuyển dụng không chỉ đóng vai trò là hình ảnh đại diện của tổ chức mà còn là công cụ chiến lược giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài, tạo lập lợi thế cạnh tranh bền vững và tối ưu hóa chi phí tuyển mộ. Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu trong nước trước đây phần lớn mới dừng lại ở việc liệt kê tổng quát các nhân tố tác động đến quyết định tìm việc của người lao động nói chung, chưa đi sâu phân tích vai trò cụ thể của thương hiệu tuyển dụng đối với từng phân khúc lao động đặc thù. Đặc biệt, khối lao động gián tiếp—lực lượng giữ vai trò nòng cốt trong công tác quản trị, điều hành, kỹ thuật và vận hành chuỗi giá trị—vẫn chưa nhận được sự quan tâm nghiên cứu tương xứng.

Công ty TNHH Action Composites Hightech Industries là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, chuyên sản xuất các linh kiện ô tô cao cấp bằng vật liệu nhựa gia cường sợi carbon (CFRP) tại tỉnh Đồng Nai. Trước nhu cầu mở rộng quy mô hoạt động và gia tăng năng lực sản xuất cho các dòng xe siêu sang trên thế giới, doanh nghiệp đối mặt với bài toán cấp bách về việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực gián tiếp có trình độ chuyên môn cao. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn đó, đề tài khóa luận tốt nghiệp "Ảnh hưởng thương hiệu tuyển dụng đến dự định ứng tuyển của lao động gián tiếp vào Công ty TNHH Action Composites Hightech Industries" của tác giả Nguyễn Thanh Đình (chuyên ngành Quản trị Nhân lực, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế) được triển khai nhằm giải quyết các mục tiêu nghiên cứu cụ thể sau:

  • Mục tiêu chung: Nghiên cứu sự ảnh hưởng của thương hiệu tuyển dụng đến dự định ứng tuyển của lao động gián tiếp vào Công ty TNHH Action Composites Hightech Industries, từ đó đề xuất các giải pháp giúp công ty tăng cường khả năng thu hút đối với khối lao động này.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về sự ảnh hưởng của thương hiệu tuyển dụng đến dự định ứng tuyển của lao động gián tiếp.
    2. Phân tích thực trạng sự ảnh hưởng của thương hiệu tuyển dụng đến dự định ứng tuyển vào Công ty TNHH Action Composites Hightech Industries.
    3. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sức thu hút của Công ty TNHH Action Composites Hightech Industries đối với lao động gián tiếp.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể:

  • Đối tượng nghiên cứu: Sự ảnh hưởng của thương hiệu tuyển dụng đến dự định ứng tuyển của lao động gián tiếp vào Công ty TNHH Action Composites Hightech Industries.
  • Đối tượng khảo sát: Các ứng viên tiềm năng có khả năng trở thành lao động gián tiếp, đáp ứng các tiêu chuẩn trong bản mô tả công việc của công ty, hiện chưa làm việc tại doanh nghiệp nhưng có tiềm năng gia nhập trong tương lai.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Action Composites Hightech Industries, tọa lạc tại Đường số 4, Khu công nghiệp Nhơn Trạch III – Giai đoạn 2, Thị trấn Hiệp Phước, Huyện Nhơn Trạch, Tỉnh Đồng Nai.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp trong giai đoạn 2023 – 2024; dữ liệu sơ cấp được điều tra, khảo sát, phân tích và xử lý trong khoảng thời gian từ tháng 11/2024 đến tháng 03/2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập nền tảng lý thuyết dựa trên các khái niệm và mô hình quản trị nhân sự, hành vi tổ chức và tiếp thị thương hiệu đã được công nhận:

  • Thương hiệu và Thương hiệu tuyển dụng (Employer Branding): Khái niệm do Ambler và Barrow (1996) khởi xướng, định nghĩa thương hiệu tuyển dụng là gói các lợi ích chức năng, kinh tế và tâm lý được cung cấp bởi công việc và nhận diện qua doanh nghiệp. Tác giả kết hợp quan điểm của Sullivan (2004), Berthon và cộng sự (2005), Backhaus và Tikoo (2004), Minchington (2011), Dell và Ainspan (2011), Schlager và cộng sự (2011) về thương hiệu nội bộ và bên ngoài; mô hình kiến thức thương hiệu của Keller (2003); cùng 5 giá trị chiến lược của thương hiệu tuyển dụng theo Lee W. Frederiksen (2017).
  • Hành vi và Dự định chọn nơi làm việc: Dựa trên Thuyết hành vi dự định (TPB), Thuyết kỳ vọng và Thuyết thúc đẩy nhu cầu (Gregory, 2010), Thuyết tương thích cá nhân – tổ chức (Kristof, 1996; Chapman và cộng sự, 2005), các luận điểm về ý định theo đuổi công việc của Rynes (1991), Highhouse và cộng sự (2003), Collin (2006, 2007), Allen và cộng sự (2007).
  • Khối lao động gián tiếp trong doanh nghiệp: Khái niệm và hệ thống phân loại của Nguyễn Hữu Thân (2010), phân chia theo nội dung công việc (nhân viên kỹ thuật, quản lý kinh tế, quản lý hành chính) và theo trình độ chuyên môn (chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự, nhân viên).
  • Mô hình nghiên cứu kế thừa: Khóa luận tổng hợp các biến quan sát từ nghiên cứu quốc tế của Hillebrandt và Ivens (2011), Alniacik và Alniacik (2012), Trupti A. Karkhanis (2014) và nghiên cứu trong nước của Nguyễn Minh Nhựt (2016), Cao Hào Thi và Trần Thị Ngọc Duyên (2009, 2010).
Các yếu tố thương hiệu tuyển dụng Hillebrandt & Ivens (2011) Alniacik & Alniacik (2012) Trupti A. Karkhanis (2014) Nguyễn Minh Nhựt (2016)
Văn hóa và giao tiếp / Đội nhóm X X
Chính sách đãi ngộ / Lương thưởng X X X
Danh tiếng công ty X X X
Đào tạo và phát triển X X X
Trách nhiệm xã hội (CSR) X X
Đề xuất giá trị / Thuộc tính công việc X
Môi trường làm việc X

Từ cơ sở trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 5 thành phần độc lập tác động thuận chiều đến biến phụ thuộc "Dự định ứng tuyển của lao động gián tiếp" (DDUT):

  1. Giả thuyết H1 (+): Danh tiếng của công ty (DT) có ảnh hưởng tích cực đến ý định chọn nơi làm việc của người lao động.
  2. Giả thuyết H2 (+): Môi trường làm việc (MTLV) có ảnh hưởng tích cực đến ý định chọn nơi làm việc của người lao động.
  3. Giả thuyết H3 (+): Cơ hội đào tạo và phát triển (DTPT) của công ty có ảnh hưởng tích cực đến ý định chọn nơi làm việc của người lao động.
  4. Giả thuyết H4 (+): Mức lương hấp dẫn (LTPL) có ảnh hưởng tích cực đến ý định chọn nơi làm việc của người lao động.
  5. Giả thuyết H5 (+): Trách nhiệm xã hội (TNXH) của công ty có ảnh hưởng tích cực đến ý định chọn nơi làm việc của người lao động.

Thang đo được mã hóa chi tiết thành 23 biến quan sát:

Mã hóa Biến quan sát Nguồn kế thừa
Danh tiếng (DT)
DT1 Công ty cung cấp các sản phẩm có nguồn gốc rõ ràng và chất lượng Alniacik & Alniacik (2012)
DT2 Công ty được biết đến như là một công ty uy tín Hillebrandt & Ivens (2011)
DT3 Nhân viên có thể tự hào khi nói rằng họ làm cho tổ chức này Highhouse (2003)
Môi trường làm việc (MTLV)
MT1 Các thành viên trong công ty hỗ trợ và giúp đỡ lẫn nhau Uma & Metilda (2012)
MT2 Cấp trên thực sự quan tâm, đáp ứng các đề xuất và ý tưởng của nhân viên Srivastava (2010)
MT3 Công ty có môi trường chuyên nghiệp Harris & Fink (1987)
MT4 Công ty cung cấp quyền tự chủ cho nhân viên của mình để đưa ra quyết định Srivastava (2010)
MT5 Môi trường làm việc của công ty thú vị Alniacik & Alniacik (2012)
Đào tạo và phát triển (DTPT)
DTPT1 Công ty có các chương trình đào tạo sẵn có cho nhân viên Srivastava (2010)
DTPT2 Công ty có chương trình đào tạo các kỹ năng để nhân viên chuẩn bị cho công việc tương lai Lee & Bruvold (2003)
DTPT3 Công ty đầu tư mạnh vào việc đào tạo và phát triển của nhân viên Knox & Freeman (2006)
DTPT4 Công ty cung cấp cho nhân viên thông tin về sự sẵn có của công việc bên trong tổ chức Lee & Bruvold (2003)
Lương thưởng phúc lợi (LTPL)
LTPL1 Công ty này trả lương cao hơn hầu hết các tổ chức khác Highhouse & cộng sự (1999)
LTPL2 Làm việc cho công ty này cung cấp cho tôi một mức lương tốt Lievens & cộng sự (2007)
LTPT3 Công ty cung cấp cho tôi các chính sách phúc lợi tốt Natalie Rose (2006)
LTPL4 Có rất nhiều phần thưởng cho những việc làm ở công ty Spector (1985)
Trách nhiệm xã hội (TNXH)
TNXH1 Công ty có một bộ quy tắc toàn diện về cách cư xử Maignan & cộng sự (1999)
TNXH2 Công ty hành xử có trách nhiệm với môi trường Berens & cộng sự (2005)
TNXH3 Công ty đóng góp đầy đủ cho các tổ chức từ thiện Maignan & cộng sự (1999)
TNXH4 Công ty có một quy trình kín đáo để báo cáo bất kỳ sai trái trong công việc Maignan & cộng sự (1999)
Dự định ứng tuyển (DDUT)
DDUT1 Tôi sẽ ưu tiên lựa chọn công ty này để làm việc Highhouse & cộng sự (2003)
DDUT2 Tôi sẽ nỗ lực rất nhiều để làm việc cho tổ chức này Highhouse & cộng sự (2003)
DDUT3 Tôi sẽ giới thiệu tổ chức này cho bạn bè người thân đang tìm việc Highhouse & cộng sự (2003)

Quy trình nghiên cứu kết hợp giữa hai phương pháp:

  • Phương pháp định tính: Thực hiện qua phỏng vấn sâu cá nhân trực tuyến từ 45 đến 60 phút với 4 ứng viên tiềm năng có chuyên môn khác nhau nhằm hiệu chỉnh từ ngữ, độ rõ nghĩa và tính phù hợp thực tế của 23 biến quan sát trong thang đo.
STT Họ và tên Giới tính Độ tuổi Vị trí ứng tuyển
1 Trần Thị Bảo Ngọc Nữ 30 Chất lượng
2 Lê Hoàng Nam Nam 26 Nhân sự
3 Đặng Thùy Linh Nữ 22 Kế toán
4 Phạm Văn Dũng Nam 38 Thu mua
  • Phương pháp định lượng:
    • Cỡ mẫu: Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), phân tích EFA cần cỡ mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát ($23 \times 5 = 115$ mẫu). Theo Tabachnick và Fidell (1996), phân tích hồi quy cần cỡ mẫu $N \ge 50 + 8m$ ($50 + 8 \times 5 = 90$ mẫu). Tác giả đã phát ra 125 phiếu khảo sát để đảm bảo độ tin cậy.
    • Kỹ thuật chọn mẫu: Chọn mẫu phi xác suất thuận tiện; tiếp cận đối tượng khảo sát bằng cách cung cấp mã QR Code để ứng viên quét và trả lời trực tuyến khi đến công ty tham gia phỏng vấn tuyển dụng vị trí lao động gián tiếp.
    • Xử lý số liệu: Dữ liệu được mã hóa, làm sạch và xử lý bằng phần mềm SPSS 26 qua các bước: Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình); Đánh giá độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận khi Alpha $\ge 0,6$ và tương quan biến tổng Corrected Item-Total Correlation $> 0,3$); Phân tích nhân tố khám phá EFA (tiêu chuẩn $0,5 \le \text{KMO} \le 1$, kiểm định Bartlett có $\text{Sig} < 0,05$, Eigenvalue $> 1$, tổng phương sai trích $\ge 50%$, Factor Loading $> 0,5$, sử dụng phương pháp trích Principal Components với phép xoay Varimax); Phân tích tương quan Pearson; Phân tích hồi quy tuyến tính bội (kiểm tra phần dư, hiện tượng đa cộng tuyến qua hệ số VIF và tự tương quan qua chỉ số Durbin-Watson); Kiểm định One-Sample T-Test để so sánh giá trị trung bình tổng thể với mức kiểm định.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về sự ảnh hưởng của thương hiệu tuyển dụng đến dự định ứng tuyển của lao động gián tiếp

Chương này tập trung xây dựng nền tảng lý luận toàn diện về thương hiệu, thương hiệu tuyển dụng và hành vi dự định chọn nơi làm việc của người lao động. Tác giả phân tích sâu 5 lợi ích chiến lược của việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng đối với doanh nghiệp theo Frederiksen (2017): nâng cao hiệu quả tuyển dụng (thu hút ứng viên chất lượng cao trong thời gian ngắn), tăng cường khả năng giữ chân nhân tài, nâng cao sự hài lòng của người lao động, định hình văn hóa tổ chức gắn kết, và cải thiện hiệu quả tài chính thông qua việc cắt giảm chi phí tuyển mộ kéo dài.

Chương 1 cũng làm rõ bản chất của khối lao động gián tiếp trong các doanh nghiệp sản xuất theo phân loại của Nguyễn Hữu Thân (2010), chỉ ra rằng nhóm nhân lực này đòi hỏi trình độ chuyên môn, khả năng quản trị và tính tự chủ công việc cao, do đó các quyết định chọn nơi làm việc của họ chịu sự chi phối mạnh mẽ bởi các giá trị vô hình và triển vọng nghề nghiệp. Sau khi tổng hợp các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 biến độc lập (Danh tiếng, Môi trường làm việc, Đào tạo và phát triển, Lương thưởng phúc lợi, Trách nhiệm xã hội) và 1 biến phụ thuộc (Dự định ứng tuyển), đồng thời đúc kết 5 bài học kinh nghiệm quan trọng:

  1. Thương hiệu tuyển dụng phải được hình thành từ trải nghiệm thực tế hằng ngày của nhân viên thay vì chỉ là hoạt động quảng bá bên ngoài.
  2. Cần đảm bảo tính nhất quán tuyệt đối giữa thông điệp truyền thông tuyển dụng và môi trường thực tế tại nơi làm việc.
  3. Uy tín tổng thể và vị thế ngành của doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định của nhóm lao động có chuyên môn.
  4. Chính sách lương thưởng, đãi ngộ cạnh tranh vẫn là điều kiện tiên quyết, mang tính cốt lõi cần song hành cùng việc xây dựng hình ảnh thương hiệu.
  5. Doanh nghiệp cần chuyên nghiệp hóa toàn bộ quy trình trải nghiệm của ứng viên từ khâu tiếp nhận hồ sơ, phỏng vấn đến thông báo kết quả.

Chương 2: Phân tích thực trạng sự ảnh hưởng thương hiệu tuyển dụng đến dự định ứng tuyển của lao động gián tiếp vào Công ty TNHH Action Composites Hightech Industries

Chương 2 trình bày hồ sơ doanh nghiệp và kết quả nghiên cứu thực nghiệm:

  • Tổng quan về Công ty TNHH Action Composites Hightech Industries: Doanh nghiệp được thành lập năm 2011 tại Áo, hoạt động chuyên sâu trong lĩnh vực phát triển, thiết kế và sản xuất các linh kiện ô tô công nghệ cao từ sợi carbon (CFRP). Doanh số toàn cầu hàng năm đạt khoảng 70 triệu euro với đội ngũ 1.800 nhân viên tại 4 địa điểm sản xuất và R&D trên thế giới. Hiện tại, công ty có mặt tại 6 quốc gia (Áo, Trung Quốc, Hồng Kông, Việt Nam, Đức, Mỹ), cung ứng linh kiện cho các thương hiệu xe thể thao và siêu xe hàng đầu thế giới như Porsche, Audi, Lamborghini. Năm 2021, công ty mở rộng vị thế công nghệ thông qua việc sáp nhập thyssenkrupp Carbon Components (Đức).
  • Hoạt động tại Việt Nam: Action Composites chính thức đầu tư vào Việt Nam năm 2019 tại Khu công nghiệp Nhơn Trạch III (Đồng Nai) với diện tích ban đầu hơn 19.000 m² và hiện có hơn 1.000 cán bộ nhân viên. Nhằm mở rộng công suất, ngày 22/11/2023, công ty đã tiến hành động thổ dự án nhà máy mới rộng 16.000 m² tại khu nhà xưởng Nhật Bản (JSC) theo tiêu chuẩn công trình xanh LEED, hướng tới sản xuất khoảng 20.000 mâm xe carbon mỗi năm.
  • Cơ cấu tổ chức bộ máy: Cơ cấu quản lý phân cấp từ Tổng Giám đốc, Giám đốc Điều hành đến các phòng ban chức năng gián tiếp: Công nghệ thông tin (IT), Nhân sự, Kế toán, Thu mua, Kỹ thuật, Bảo trì, Chất lượng, Sản xuất và Chuỗi cung ứng.
  • Thực trạng và phân tích thống kê: Tác giả phân tích số liệu thứ cấp về tình hình lao động và tuyển dụng của công ty giai đoạn 2023 – 2024. Tiếp đó, dữ liệu khảo sát 125 ứng viên tiềm năng được phân tích chi tiết qua các bước: mô tả nhân khẩu học mẫu, đánh giá nguồn tiếp cận thông tin thương hiệu tuyển dụng, kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha cho 5 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc, phân tích nhân tố khám phá EFA (đối với biến độc lập và biến phụ thuộc), phân tích hệ số tương quan Pearson, kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính bội (đánh giá phương sai ANOVA, hệ số Beta chuẩn hóa, kiểm định đa cộng tuyến VIF, phân tích biểu đồ tần số Histogram, Q-Q Plot và biểu đồ phân tán phần dư), và tiến hành kiểm định One-Sample T-Test cho từng yếu tố thành phần nhằm đo lường mức độ đánh giá thực tế của ứng viên về thương hiệu của công ty.

Chương 3: Định hướng và giải pháp

Dựa trên kết quả phân tích định lượng thực trạng, chương 3 đề xuất định hướng và hệ thống giải pháp nâng cao hiệu quả thương hiệu tuyển dụng của công ty:

  • Định hướng phát triển: Định hướng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực gián tiếp để chuẩn bị đội ngũ vận hành cho nhà máy mới 16.000 m² tại Đồng Nai; định hướng nâng tầm hình ảnh thương hiệu tuyển dụng thành nơi làm việc lý tưởng trong ngành sản xuất vật liệu composite kỹ thuật cao.
  • Hệ thống giải pháp cụ thể gồm 5 nhóm:
    1. Nhóm giải pháp nâng cao yếu tố Lương thưởng và phúc lợi: Xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh trong khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam, thiết lập cơ chế thưởng minh bạch gắn liền với hiệu suất công việc và năng lực cá nhân.
    2. Nhóm giải pháp nâng cao yếu tố Danh tiếng: Đẩy mạnh truyền thông về vị thế dẫn đầu trong công nghệ sợi carbon CFRP và mạng lưới khách hàng toàn cầu là các hãng siêu xe, quảng bá các chứng nhận chất lượng và tiêu chuẩn quốc tế.
    3. Nhóm giải pháp tối ưu hóa Môi trường làm việc: Nâng cao tính chuyên nghiệp, xây dựng văn hóa hợp tác, tăng quyền tự chủ cho lao động gián tiếp trong các quyết định chuyên môn và duy trì môi trường làm việc cởi mở, an toàn.
    4. Nhóm giải pháp đẩy mạnh Đào tạo và phát triển: Thiết lập lộ trình thăng tiến rõ ràng, tổ chức các chương trình đào tạo kỹ năng chuyên sâu và chuyển giao công nghệ mới từ các chuyên gia quốc tế trong tập đoàn.
    5. Nhóm giải pháp tăng cường Trách nhiệm xã hội (CSR): Tích cực tham gia các hoạt động cộng đồng địa phương tại Đồng Nai, thực thi cam kết bảo vệ môi trường thông qua việc vận hành nhà máy mới theo tiêu chuẩn công trình xanh LEED.

Kết quả và đóng góp

  • Kết quả nghiên cứu chính:
    • Khóa luận đã hệ thống hóa và kiểm chứng mô hình lý thuyết gồm 5 yếu tố cấu thành thương hiệu tuyển dụng (Danh tiếng, Môi trường làm việc, Đào tạo phát triển, Lương thưởng phúc lợi, Trách nhiệm xã hội) tác động đến dự định ứng tuyển của khối lao động gián tiếp.
    • Xây dựng thành công thang đo chuẩn hóa gồm 23 biến quan sát, được hiệu chỉnh qua nghiên cứu định tính với 4 ứng viên chuyên môn và kiểm định định lượng trên mẫu 125 ứng viên tiềm năng tham gia ứng tuyển tại Action Composites.
    • Phản ánh trung thực thực trạng vận hành, đặc điểm nhân sự và nhu cầu thu hút nhân lực phục vụ dự án mở rộng nhà máy sản xuất mâm xe siêu xe 16.000 m² tại KCN Nhơn Trạch III.
  • Giải pháp và kiến nghị: Cung cấp 5 nhóm giải pháp thực tiễn tương ứng với 5 nhân tố trong mô hình nghiên cứu, giúp phòng Nhân sự của công ty có cơ sở khoa học để tái định hình chính sách đãi ngộ, quy trình tuyển dụng và chiến lược truyền thông thương hiệu tuyển dụng.
  • Đóng góp của tác giả: Khóa luận giải quyết một khoảng trống nghiên cứu thực tiễn tại Việt Nam khi tập trung chuyên biệt vào đối tượng lao động gián tiếp trong một doanh nghiệp FDI thuộc ngành công nghiệp vật liệu mới công nghệ cao (CFRP), thay vì tiếp cận người tìm việc hay lao động trực tiếp một cách chung chung như phần lớn các đề tài trước đây.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của nghiên cứu:
    • Phương pháp chọn mẫu: Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện (thu thập qua mã QR khi ứng viên đến tham gia phỏng vấn), do đó tính đại diện thống kê cho toàn bộ lực lượng lao động gián tiếp tiềm năng trên thị trường có thể bị hạn chế, đồng thời tiềm ẩn nguy cơ thiên lệch do mẫu khảo sát chỉ tập trung vào nhóm ứng viên đã có mối quan tâm nhất định đến doanh nghiệp.
    • Quy mô mẫu: Kích thước mẫu khảo sát định lượng (125 bảng hỏi) và mẫu phỏng vấn định tính (4 người) tương đối khiêm tốn do hạn chế về thời gian thực tập, nguồn kinh phí và kinh nghiệm thực tế của sinh viên.
    • Phạm vi không gian: Đề tài chỉ thực hiện khảo sát tại một đơn vị duy nhất là Công ty TNHH Action Composites Hightech Industries tại Đồng Nai trong khoảng thời gian từ tháng 11/2024 đến tháng 03/2025, chưa tiến hành đối sánh với các doanh nghiệp sản xuất phụ tùng ô tô hoặc vật liệu công nghệ cao khác.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo:
    • Mở rộng quy mô mẫu và áp dụng kỹ thuật chọn mẫu ngẫu nhiên (chọn mẫu xác suất) nhằm nâng cao tính khái quát hóa cho dữ liệu.
    • Mở rộng phạm vi khảo sát liên doanh nghiệp trong ngành sản xuất công nghệ cao tại các khu công nghiệp thuộc vùng kinh tế trọng điểm Đông Nam Bộ.
    • Xem xét bổ sung thêm các biến kiểm soát hoặc biến trung gian/điều tiết (như thâm niên công tác, mức độ nhận diện thương hiệu, hay ảnh hưởng của mạng xã hội) và áp dụng mô hình phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM).

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng thụ hưởng:
    • Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho sinh viên, học viên các ngành Quản trị Nhân lực, Quản trị Kinh doanh, Kinh tế Lao động đang tìm kiếm phương pháp luận và kỹ thuật xử lý dữ liệu nghiên cứu định lượng (Cronbach's Alpha, EFA, Hồi quy tuyến tính, One-Sample T-Test) trên phần mềm SPSS.
    • Là tài liệu ứng dụng thiết thực cho các nhà quản trị nhân sự, chuyên viên thu hút nhân tài (Talent Acquisition) tại các doanh nghiệp FDI, doanh nghiệp sản xuất kỹ thuật cao có nhu cầu tuyển dụng khối lao động chuyên môn gián tiếp.
  • Nội dung đáng tham khảo nhất:
    • Bảng mã hóa chi tiết 23 biến quan sát được dịch thuật, điều chỉnh và kế thừa chặt chẽ từ các thang đo chuẩn quốc tế của Ambler và Barrow, Highhouse, Alniacik, Hillebrandt, Berthon, Maignan.
    • Khung phân loại lao động gián tiếp trong môi trường sản xuất công nghiệp theo nghiên cứu của Nguyễn Hữu Thân (2010).
    • Quy trình tiếp cận dữ liệu thực địa sáng tạo thông qua quét mã QR Code đối với ứng viên trực tiếp tại các buổi phỏng vấn tuyển dụng.

Câu hỏi thường gặp

1. Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu này được xác định cụ thể là ai và được thu thập dữ liệu bằng cách nào?
Đối tượng khảo sát là các ứng viên tiềm năng có năng lực phù hợp với bản mô tả công việc của các vị trí lao động gián tiếp tại Công ty TNHH Action Composites Hightech Industries. Dữ liệu được thu thập thông qua phương pháp chọn mẫu thuận tiện bằng cách phát mã QR Code để ứng viên quét và điền biểu mẫu khảo sát trực tuyến khi họ đến công ty tham gia phỏng vấn tuyển dụng.

2. Mô hình nghiên cứu đề xuất của khóa luận gồm bao nhiêu yếu tố và bao nhiêu biến quan sát?
Mô hình nghiên cứu gồm 5 biến độc lập thuộc thương hiệu tuyển dụng: Danh tiếng (3 biến), Môi trường làm việc (5 biến), Đào tạo và phát triển (4 biến), Lương thưởng phúc lợi (4 biến), Trách nhiệm xã hội (4 biến); và 1 biến phụ thuộc là Dự định ứng tuyển của lao động gián tiếp (3 biến). Tổng cộng thang đo gồm 23 biến quan sát.

3. Công ty TNHH Action Composites Hightech Industries hoạt động trong ngành nghề gì và có quy mô thế nào tại Việt Nam?
Công ty chuyên phát triển, thiết kế và sản xuất linh kiện ô tô bằng vật liệu composite sợi carbon (CFRP) cho các dòng xe cao cấp và siêu xe như Porsche, Audi, Lamborghini. Doanh nghiệp đầu tư vào Việt Nam năm 2019 tại KCN Nhơn Trạch III (Đồng Nai), hiện có hơn 1.000 nhân viên và đang xây dựng mở rộng thêm nhà máy mới rộng 16.000 m² đạt tiêu chuẩn LEED để sản xuất 20.000 mâm xe carbon mỗi năm.

4. Khối lao động gián tiếp trong nghiên cứu được phân loại như thế nào theo cơ sở lý thuyết?
Theo lý thuyết của Nguyễn Hữu Thân (2010), khối lao động gián tiếp gồm những người làm công tác hành chính – sự vụ và quản trị các cấp. Về nội dung chuyên môn, nhóm này chia thành: nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh tế, và nhân viên quản lý hành chính. Về năng lực và trình độ, nhóm này phân thành 4 ngạch: chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự và nhân viên.

5. Giai đoạn nghiên cứu định tính được tiến hành với quy mô ra sao và phục vụ mục đích gì?
Nghiên cứu định tính được tiến hành thông qua phỏng vấn sâu trực tuyến cá nhân với 4 ứng viên tiềm năng ở các chuyên môn khác nhau (Trần Thị Bảo Ngọc – Chất lượng, Lê Hoàng Nam – Nhân sự, Đặng Thùy Linh – Kế toán, Phạm Văn Dũng – Thu mua) trong thời gian 45–60 phút mỗi người, nhằm mục đích kiểm tra tính dễ hiểu, điều chỉnh từ ngữ và cấu trúc lại 23 biến quan sát trước khi đưa vào bảng hỏi khảo sát chính thức.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thanh Đình đã giải quyết thấu đáo bài toán nghiên cứu về tác động của thương hiệu tuyển dụng đến dự định ứng tuyển của khối lao động gián tiếp tại Công ty TNHH Action Composites Hightech Industries. Thông qua quy trình kết hợp chặt chẽ giữa phỏng vấn sâu định tính và phân tích dữ liệu định lượng trên phần mềm SPSS 26 với thang đo 23 biến quan sát, tác giả đã làm rõ cơ sở thực nghiệm cho 5 nhóm nhân tố ảnh hưởng. Các định hướng và giải pháp đề xuất trong khóa luận bám sát thực tiễn mở rộng nhà máy sản xuất vật liệu composite sợi carbon tại Đồng Nai, đóng góp giá trị ứng dụng thiết thực cho công tác tuyển dụng và thu hút nhân tài chất lượng cao của doanh nghiệp.