Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Một số khái niệm trong mô hình 2. Thương hiệu nhà tuyển dụng Khải niệm về thương hiệu nhà tuyển dụng đã được biết đến trong những năm 1990. Nhóm nhà nghiên cứu Amber và Barrow (1996) đã đưa ra khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng là “tập hợp những lợi ích về chức năng, kinh tế và tâm lý được cung cấp bởi việc thuê mướn lao động và được xác định bởi các công ty sử dụng lao động”.
Hay thương hiệu nhà tuyển dụng sẽ trao tặng lợi ích cho nhân viên cũng giống như là thương hiệu sản phẩm mang đến lợi ích cho khách hàng, với lợi ích là các hoạt động có lợi và mang tính phát triển (chức năng), cảm giác thuộc về, định hướng và mục tiêu (tâm lý) và các phần thưởng vật chất như tiền lương thưởng (kinh tế). Theo Backhaus và Tikoo (2004), thương hiệu nhà tuyển dụng được phát triển phải phù hợp với thương hiệu sản phẩm và doanh nghiệp. Với quan điểm “xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là quá trình xây dựng một bản sắc nhà tuyển dụng độc đáo, dễ nhận biết” nó sẽ giúp phân biệt công ty với các đối thủ cạnh tranh bằng cách làm nổi bật những khía cạnh độc đáo của công việc hoặc môi trường doanh nghiệp. Thương hiệu nhà tuyển dụng dường như được quan tâm và nó được xem là một trong những yếu tố quan trọng để giữ chân nhân viên hiện tại (Gilliver, 2009).
Davies (2008) đã nhận định việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng có tác động tích cực đến nhân viên trong tổ chức. Các tổ chức sử dụng thương hiệu nhà tuyển dụng như là một phương thức tăng sự quan tâm của các nhân viên, tăng mức độ trung thành và sự gắn kết cao hơn (Chhabra & Sharma, 2014). Các giá trị cốt lõi cũng cần được bắt nguồn từ bên trong một tổ chức và chúng phải là trung tâm xoay quanh chiến lược kinh doanh và văn hóa của một tổ chức (Arachchige & Robertson, 2013; Louro & Cunha, 2001). Theo Berthon và cộng sự (2005), cho thấy khi nói đến thương hiệu nhà tuyển dụng là nói đến sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng và nó được hiểu là tập hợp các lợi ích gồm 5 thành phần (sự thích thú với công việc, chính sách đãi ngộ, mối quan hệ đồng nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp và cơ hội ứng dụng kiến thức) được TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 cung cấp bởi doanh nghiệp và lợi ích này phù hợp với nhu cầu của nhân viên.
Và khái niệm này đã được thảo luận rộng rãi trong các lĩnh vực hành vi nghề nghiệp (Soutar & Clarke 1983), quản lý (Gatewood et al. 1993), tâm lý học ứng dụng (Jurgensen 1978; Collins & Stevens 2002), truyền thông (Bergstrom et al. 2002) và tiếp thị (Amber & Barrow 1996; Gilly & Wolfinbarger 1998; Ewing et al. Dựa trên khía cạnh sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng (Berthon và cộng sự, 2005), Ravindra và cộng sự (2018) đã nghiên cứu và kiểm tra tác động của thương hiệu nhà tuyển dụng đối với sự gắn kết của tổ chức hay Lelono và Martdianty (2013) nghiên cứu về ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đối với ý định nghỉ việc tự nguyện của nhân viên với sự gắn kết của tổ chức là biến trung gian.
Sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng bị tác động bởi 5 thành phần sau: - Giá trị thích thú (Tính thích thú của công việc): Đánh giá cảm nhận của nhân viên khi công ty của họ cung cấp một môi trường làm việc thú vị,thực hành công việc mới lạ và sử dụng sự sáng tạo của nhân viên của mình để tạo ra các sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao, sáng tạo. Hay nói cách khác, sự thích thú trong công việc là những mong muốn như công ty có cách làm sáng tạo, đề cao sự sáng tạo của nhân viên cũng như luôn mang đến môi trường thú vị và công ty tạo nên sản phẩm có chất lượng cao. - Giá trị xã hội (Mối quan hệ đồng nghiệp): Đánh giá cảm nhận của nhân viên khi công ty của họ cung cấp một môi trường làm việc vui vẻ, hạnh phúc, cung cấp các mối quan hệ đồng nghiệp tốt và một bầu không khí nhóm. Hay nói cách khác, giá trị xã hội này là những mong muốn như các mối quan hệ giữa nhân viên với nhau hay nhân viên và lãnh đạo đều tốt đẹp, có thể nhận được sự hỗ trợ và khích lệ nhau trong công việc để môi trường làm việc được vui vẻ và hạnh phúc.
- Giá trị kinh tế (Chính sách đãi ngộ): Đánh giá cảm nhận của nhân viên khi công ty của họ cung cấp mức lương trên trung bình, gói bồi thường, bảo đảm công việc và cơ hội thăng tiến. Hay nói cách khác, giá trị kinh tế này là những mong muốn như công ty có mức lương tốt, khen thưởng TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 hấp dẫn, nơi làm việc an toàn, luôn tạo điều kện thăng tiến và có thể tiếp xúc với cac phòng ban khác để học hỏi kinh nghiệm. - Giá trị phát triển (Cơ hội phát triển ngành nghề): Đánh giá cảm nhận của nhân viên khi công ty của họ cung cấp sự công nhận, giá trị bản thân và sự tự tin, kết hợp với kinh nghiệm nâng cao nghề nghiệp và hội đồng quản trị cho việc làm trong tương lai. Hay nói cách khác, giá trị phát triển này là những mong muốn như có được sự tự tin, năng lực giỏi, vốn kinh nghiệm tốt, được công nhận cũng như đánh giá công bằng và công việc hiện tại có thể ưu thế khi xin việc tại công ty khác (khi họ rời khỏi công ty).
- Giá trị ứng dụng (Cơ hội ứng dụng kiến thức): Đánh giá cảm nhận của nhân viên khi công ty của họ tạo cơ hội cho nhân viên áp dụng những gì họ đã học và dạy cho người khác,trong một môi trường vừa hướng đến khách hàng vừa nhân đạo. Hay nói cách khác, giá trị ứng dụng này là những mong muốn như việc làm việc của mình mang đến giá trị cao có thể chia sẻ với mọi người, được công ty công nhận và nếu tình huống xấu nhất là khi rời khỏi công ty thì những gì đã làm tại công này cũng có thể áp dụng được tại công ty khác sau này. Từ đó, ta có thể hiểu thương hiệu nhà tuyển dụng như một “lời hứa thực tế” mà người tuyển dụng cam kết và thực hiện cho nhân viên. Và họ cần thực hiện đúng với những gì mình đã tuyên bố để tránh xảy ra trường hợp tiêu cực và đánh mất niềm tin của nhân viên để tạo nên hình ảnh doanh nghiệp tốt và xứng đáng làm việc trong tâm trí nhân viên.
Trong một thị trường nhân lực cạnh tranh khốc liệt, việc sở hữu thương hiệu nhà tuyển dụng độc đáo và dễ nhận diện được xem như một giải pháp chiến lược giữ chân người tài của các doanh nghiệp. Hay, với rất nhiều khái niệm ở những khía cạnh khác nhau, tác giả nhận thấy khái niệm của Berthon và cộng sự (2005) là phù hợp với đề tài nhất. Vì khái niệm này sử dùng phù hợp đối với khía cạnh nghiên cứu của tác giả - đó là, thương hiệu nhà tuyển dụng đối với nhân viên trong công ty. Khái niệm này đã cho rằng thương hiệu nhà tuyển dụng được đo lường qua tập hợp các lợi ích gồm 5 thành phần (sự thích thú với công việc, chính sách đãi ngộ, mối quan hệ đồng nghiệp, cơ hội phát triển TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 10 nghề nghiệp và cơ hội ứng dụng kiến thức) được cung cấp bởi doanh nghiệp và lợi ích này phù hợp với nhu cầu của nhân viên.
Sự gắn kết với tổ chức Porter và cộng sự (1974) đưa ra định nghĩa: "Sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định’’. Nghiên cứu này được xem xét ở một khía cạnh duy nhất, dựa trên quan điểm thái độ, chấp nhận sự xác định, sự tham gia và lòng trung thành. Trong hành vi tổ chức và tâm lý công nghiệp và tổ chức, sự gắn kết của tổ chức là tâm lý gắn bó của một cá nhân với tổ chức. Cơ sở đằng sau nhiều nghiên cứu này là tìm cách cải thiện cách nhân viên cảm nhận về công việc của họ để những nhân viên này trở nên sự gắn kết hơn với tổ chức của họ.
Sự gắn kết của tổ chức dự đoán các biến số công việc như nghỉ việc, hành vi công dân tổ chức và hiệu suất công việc. Một số yếu tố như căng thẳng vai trò, trao quyền, không an toàn trong công việc và việc làm và phân phối lãnh đạo đã được chứng minh là có liên quan đến ý thức sự gắn kết của tổ chức. Ba khía cạnh của sự gắn kết của tổ chức: niềm tin mãnh liệt và chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức; sẵn sàng làm việc hết mình vì tổ chức và kỳ vọng bản thân luôn là thành viên trong tổ chức. Theo Meyer và Allen (1991), “Sự gắn kết với tổ chức là mối liên hệ về mặt tâm lý giữa một cá nhân với tổ chức của mình khiến họ ít có khả năng tự nguyện rời bỏ tổ chức”.
Mô hình sự gắn kết ba thành phần đã được tạo ra để cho rằng sự gắn kết có ba thành phần khác nhau tương ứng với các trạng thái tâm lý khác nhau. Meyer và Allen đã tạo ra mô hình này vì hai lý do: thứ nhất là "viện trợ cho việc giải thích nghiên cứu hiện tại" và thứ hai "để làm khuôn khổ cho nghiên cứu trong tương lai". Nghiên cứu của họ chủ yếu dựa trên các nghiên cứu trước về sự gắn kết của tổ chức. Tóm lại, như đã phân tích ở trên về sự gắn kết của tổ chức, tác giả thấy rằng quan điểm phù hợp với phạm vi nghiên cứu của đề tài là quan điểm của Meyer và Allen (1991), “Sự gắn kết với tổ chức là mối liên hệ về mặt tâm lý giữa một cá nhân với tổ chức của mình khiến họ ít có khả năng tự nguyện rời bỏ tổ chức”.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.