Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh nghiên cứu ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố đà nẵng

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Đà Nẵng.

• Tác giả: Nguyễn Văn Xê
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Bích Thu
• Trường học: Đại Học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Ảnh Hưởng Của Quản Trị Nguồn Nhân Lực Đến Hiệu Quả Kinh Doanh Của Doanh Nghiệp Nhỏ Và Vừa Tại Đà Nẵng
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 0.1. Tính cấp thiết của đề tài. Mục tiêu nghiên cứu. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.2. Phương pháp nghiên cứu. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
• 0.3. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Khái niệm QTNNL. Sự khác nhau giữa QTNNL và quản trị nhân lực. Tầm quan trọng của QTNNL. Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực
• 1.2. Vai trò chiến lược của QTNNL trong việc thúc đẩy hiệu quả hoạt động của tổ chức
• 1.3. Các chỉ tiêu cơ bản đánh giá kết quả QTNNL
• 1.4. Lợi ích kinh tế của việc sử dụng nguồn nhân lực
• 1.5. Sự hài lòng, thỏa mãn của người lao động trong doanh nghiệp
• 1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh
• 1.6.1. Khái niệm, ý nghĩa hiệu quả hoạt động kinh doanh
• 1.6.2. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động kinh doanh
• 1.7. Khái niệm và đặc điểm doanh nghiệp nhỏ và vừa
• 1.8. Các mô hình nghiên cứu trước đây về ảnh hưởng của QTNNL đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp
• 1.9. Tóm tắt chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: MÔ HÌNH VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 2.1. Tổng hợp một số nghiên cứu về QTNNL
• 2.2. Thực trạng của DNNVV tại thành phố Đà Nẵng
• 2.2.1. Vai trò của DNNVV trong phát triển kinh tế, giải quyết việc làm và thu hút đầu tư tại thành phố Đà Nẵng thời gian qua
• 2.2.2. Một số chỉ tiêu cơ bản của DNNVV trên địa bàn thành phố Đà Nẵng từ năm 2013 đến 2015
• 2.2.3. QTNNL tại các DNNVV của Đà Nẵng
• 2.3. Tiến trình nghiên cứu áp dụng tại đề tài
• 2.4. Xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thiết
• 2.4.1. Biến độc lập
• 2.4.2. Biến phụ thuộc
• 2.4.3. Thiết kế bản câu hỏi chính thức
• 2.5. Tóm tắt chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA QTNNL ĐẾN KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA DNNVV TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
• 3.1. Mẫu và kế hoạch điều tra
• 3.2. Mô tả mẫu
• 3.3. Xử lý dữ liệu cho phi khảo sát liên quan kinh doanh của doanh nghiệp
• 3.4. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
• 3.5. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 3.5.1. Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc “kết quả hoạt động kinh doanh”
• 3.5.2. Phân tích nhân tố khám phá cho biến độc lập “thực tiễn quản trị nguồn nhân lực”
• 3.6. Đặt tên và giải thích nhân tố
• 3.7. Phân tích tương quan Pearson
• 3.8. Phân tích hồi quy đa biến
• 3.9. Bình luận kết quả
• 3.10. Kiểm định sự khác biệt về kết quả hoạt động kinh doanh theo loại hình kinh tế, lĩnh vực hoạt động và lao động bình quân
• 3.10.1. Kiểm định sự khác biệt theo loại hình kinh tế
• 3.10.2. Kiểm định sự khác biệt theo lĩnh vực hoạt động
• 3.10.3. Kiểm định sự khác biệt theo lao động bình quân
• 3.11. Phân tích thống kê mô tả
• 3.11.1. Mức độ kết quả hoạt động kinh doanh chung
• 3.11.2. Mức độ kết quả hoạt động kinh doanh theo từng nhóm yếu tố
• 3.12. Tóm tắt chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: ĐÁNH GIÁ CHUNG VÀ GIẢI PHÁP
• 4.1. Đánh giá chung
• 4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác QTNNL tại các DNNVV trên địa bàn thành phố Đà Nẵng
• 4.2.1. Về phía Nhà nước
• 4.2.2. Đối với chính quyền TP.
• 4.2.3. Đối với các DNNVV
• 4.3. Tóm tắt chương 4
• PHỤ LỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Giới thiệu

Đề tài nghiên cứu 'Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Đà Nẵng' được thực hiện nhằm xác định mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV). DNNVV đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế Việt Nam, chiếm 97,6% tổng số doanh nghiệp và tạo ra nhiều việc làm. Tuy nhiên, nhiều DNNVV tại Đà Nẵng chưa chú trọng đến việc hoàn thiện hệ thống QTNNL, dẫn đến hiệu quả kinh doanh chưa cao. Nghiên cứu này không chỉ giúp các DNNVV nhận thức rõ hơn về tầm quan trọng của QTNNL mà còn đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.

II. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

QTNNL được định nghĩa là quá trình tìm kiếm, phát triển và quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức. Theo Huselid (1995), QTNNL có ảnh hưởng lớn đến năng suất và hiệu quả tài chính của doanh nghiệp. Các hoạt động của QTNNL bao gồm hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên. Việc áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại trong QTNNL sẽ giúp DNNVV nâng cao năng lực cạnh tranh. Đặc biệt, sự hài lòng của nhân viên cũng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh. Nghiên cứu cho thấy rằng, khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.

III. Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại DNNVV Đà Nẵng

Thực trạng QTNNL tại DNNVV Đà Nẵng cho thấy nhiều doanh nghiệp chưa đầu tư đúng mức vào hệ thống quản lý nhân sự. Nhiều DNNVV vẫn sử dụng các phương pháp quản lý truyền thống, dẫn đến việc không khai thác hết tiềm năng của nguồn nhân lực. Theo khảo sát, chỉ 30% DNNVV có hệ thống đào tạo bài bản cho nhân viên. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động kinh doanh. Các doanh nghiệp cần nhận thức rõ ràng về tầm quan trọng của việc đầu tư vào QTNNL để nâng cao năng lực cạnh tranh và đạt được kết quả kinh doanh tốt hơn.

IV. Kết quả nghiên cứu và phân tích

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng có mối quan hệ tích cực giữa QTNNL và kết quả hoạt động kinh doanh của DNNVV tại Đà Nẵng. Phân tích hồi quy cho thấy rằng các yếu tố như đào tạo, đãi ngộ và đánh giá nhân viên có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả kinh doanh. Cụ thể, các DNNVV có hệ thống đào tạo và đãi ngộ tốt thường có kết quả kinh doanh cao hơn. Điều này khẳng định rằng việc đầu tư vào QTNNL không chỉ là một lựa chọn mà là một yêu cầu cần thiết để tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh hiện nay.

V. Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực

Để nâng cao hiệu quả QTNNL tại DNNVV Đà Nẵng, cần thực hiện một số giải pháp như: xây dựng hệ thống đào tạo bài bản, cải thiện chế độ đãi ngộ và tạo môi trường làm việc tích cực. Các DNNVV cũng nên áp dụng công nghệ thông tin vào quản lý nhân sự để tối ưu hóa quy trình làm việc. Hơn nữa, việc tăng cường giao tiếp và lắng nghe ý kiến của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của họ, từ đó cải thiện hiệu quả hoạt động kinh doanh.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) chiếm đến 97,6% tổng số doanh nghiệp trên cả nước, đóng góp hơn 40% GDP và tạo ra trên một triệu việc làm mới hàng năm. Tại thành phố Đà Nẵng, DNNVV giữ vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế, giải quyết việc làm và thu hút đầu tư, chiếm tỷ trọng 98,1% tổng số doanh nghiệp hoạt động. Tuy nhiên, các DNNVV tại đây còn gặp nhiều khó khăn trong quản trị nguồn nhân lực (QTNNL), ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động kinh doanh. Mức vốn bình quân của một DNNVV tại Đà Nẵng năm 2015 là khoảng 3,6 tỷ đồng, với bình quân 13 lao động mỗi doanh nghiệp. Mức đóng góp bình quân của một người lao động cho doanh thu trong kỳ dao động từ 637,97 triệu đồng đến 784,61 triệu đồng trong giai đoạn 2013-2015.

Nghiên cứu nhằm xác định ảnh hưởng của QTNNL đến kết quả hoạt động kinh doanh của DNNVV trên địa bàn thành phố Đà Nẵng trong khoảng thời gian từ tháng 10/2017 đến 12/2017. Mục tiêu cụ thể gồm khám phá thang đo thực tiễn QTNNL, phân tích ảnh hưởng của QTNNL đến kết quả kinh doanh và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực. Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, giúp các nhà quản lý DNNVV hiểu rõ hơn về vai trò của QTNNL, từ đó hoàn thiện công tác quản trị nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả kinh doanh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nguồn nhân lực hiện đại, trong đó có:

• Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực chiến lược: Nhấn mạnh vai trò của QTNNL trong việc kết nối hoạt động nhân lực với chiến lược kinh doanh nhằm nâng cao năng suất và kết quả tài chính.
• Mô hình thực tiễn QTNNL của Singh K. (2004): Bao gồm 7 thành phần chính như tuyển dụng, xác định công việc, đào tạo, đánh giá nhân viên, đãi ngộ, hoạch định nghề nghiệp và thu hút nhân viên tham gia tích cực.
• Khái niệm nguồn nhân lực: Theo định nghĩa của Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự, nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và sự tận tâm của người lao động.
• Các chỉ tiêu đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh: Bao gồm lợi nhuận ròng biên (ROS), tỷ suất sinh lời trên tổng tài sản (ROA) và tỷ suất sinh lời trên vốn chủ sở hữu (ROE).

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: quản trị nguồn nhân lực (QTNNL), doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV), hiệu quả hoạt động kinh doanh, vốn con người, và các chỉ tiêu tài chính.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

• Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn sâu các chủ doanh nghiệp và chuyên gia quản lý nguồn nhân lực nhằm điều chỉnh và rút gọn các biến quan sát phù hợp với thực tiễn tại Đà Nẵng.
• Nghiên cứu định lượng: Khảo sát bằng bản câu hỏi với thang đo Likert 5 mức độ, áp dụng kỹ thuật chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo lĩnh vực hoạt động. Cỡ mẫu khảo sát khoảng 300 doanh nghiệp DNNVV có quy mô lao động từ 10 người trở lên.
• Phân tích dữ liệu: Sử dụng Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định các nhân tố ẩn, phân tích tương quan Pearson và hồi quy đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố QTNNL đến kết quả hoạt động kinh doanh.
• Timeline nghiên cứu: Thực hiện khảo sát và thu thập dữ liệu trong khoảng thời gian từ tháng 10/2017 đến tháng 12/2017.

Phương pháp phân tích được lựa chọn nhằm đảm bảo tính chính xác, khách quan và phù hợp với đặc thù của DNNVV tại Đà Nẵng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Mức độ áp dụng QTNNL tại DNNVV Đà Nẵng: Trung bình các doanh nghiệp áp dụng QTNNL ở mức độ trung bình khá, với điểm trung bình khoảng 3,5 trên thang 5. Trong đó, các hoạt động đào tạo và đánh giá nhân viên được thực hiện tương đối tốt với điểm trung bình lần lượt là 3,7 và 3,6, trong khi hoạt động hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến có điểm thấp hơn, khoảng 3,2.

2. Ảnh hưởng của QTNNL đến kết quả hoạt động kinh doanh: Phân tích hồi quy cho thấy các yếu tố đào tạo, đánh giá nhân viên, đãi ngộ lương thưởng và cơ hội thăng tiến - ra quyết định đều có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến kết quả hoạt động kinh doanh của DNNVV. Trong đó, đào tạo có hệ số hồi quy lớn nhất (β = 0,42), tiếp theo là đãi ngộ (β = 0,35).

3. Kết quả hoạt động kinh doanh của DNNVV: Các chỉ tiêu tài chính như ROS, ROA và ROE của DNNVV tại Đà Nẵng có mức trung bình lần lượt là 5,8%, 6,2% và 7,1%. So với các doanh nghiệp lớn, DNNVV có hiệu quả thấp hơn khoảng 15-20%, nhưng vẫn duy trì được sự ổn định trong giai đoạn nghiên cứu.

4. Sự khác biệt theo loại hình kinh tế và quy mô lao động: Kết quả kiểm định One-Way ANOVA cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về kết quả hoạt động kinh doanh theo loại hình kinh tế và quy mô lao động. DNNVV ngoài nhà nước có kết quả kinh doanh tốt hơn so với doanh nghiệp nhà nước và FDI, trong khi doanh nghiệp có quy mô lao động từ 50 người trở lên có hiệu quả cao hơn nhóm quy mô nhỏ hơn.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây như của Huselid (1995) và Singh K. (2004), khẳng định vai trò quan trọng của QTNNL trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Đào tạo và đãi ngộ được xem là hai yếu tố then chốt thúc đẩy năng suất lao động và sự gắn bó của nhân viên, từ đó cải thiện các chỉ tiêu tài chính.

Nguyên nhân của sự ảnh hưởng này có thể do DNNVV tại Đà Nẵng còn hạn chế về nguồn lực tài chính và quản lý, nên việc đầu tư vào phát triển nhân lực giúp bù đắp các yếu điểm về công nghệ và quy mô. Sự khác biệt theo loại hình kinh tế phản ánh mức độ linh hoạt và khả năng thích ứng của các doanh nghiệp ngoài nhà nước trong môi trường cạnh tranh.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ áp dụng các hoạt động QTNNL và biểu đồ đường so sánh các chỉ tiêu tài chính theo loại hình doanh nghiệp, giúp minh họa rõ nét hơn về mối quan hệ giữa QTNNL và kết quả kinh doanh.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường đào tạo và phát triển nhân lực: Các DNNVV cần xây dựng kế hoạch đào tạo bài bản, tập trung vào nâng cao kỹ năng chuyên môn và quản lý cho nhân viên. Mục tiêu đạt mức độ hài lòng nhân viên trên 80% trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện là ban lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với các trung tâm đào tạo chuyên nghiệp.

2. Hoàn thiện hệ thống đánh giá nhân viên: Thiết lập hệ thống đánh giá công bằng, minh bạch dựa trên kết quả công việc và mục tiêu chiến lược. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 10% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện là phòng nhân sự và quản lý trực tiếp.

3. Cải thiện chính sách đãi ngộ và khen thưởng: Xây dựng cơ chế đãi ngộ linh hoạt, gắn kết với hiệu quả kinh doanh và đóng góp cá nhân. Mục tiêu tăng mức thưởng bình quân lên 15% trong 2 năm tới. Chủ thể thực hiện là ban giám đốc và phòng tài chính.

4. Tăng cường cơ hội thăng tiến và tham gia quyết định: Tạo môi trường làm việc khuyến khích nhân viên phát triển nghề nghiệp và tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc. Mục tiêu nâng tỷ lệ nhân viên hài lòng về cơ hội thăng tiến lên 75% trong 18 tháng. Chủ thể thực hiện là bộ phận nhân sự và lãnh đạo các phòng ban.

Các giải pháp trên cần được triển khai đồng bộ, có sự phối hợp chặt chẽ giữa nhà nước, chính quyền địa phương và các DNNVV nhằm nâng cao năng lực quản trị nguồn nhân lực, từ đó thúc đẩy kết quả hoạt động kinh doanh bền vững.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Đà Nẵng: Giúp hiểu rõ vai trò của QTNNL và áp dụng các giải pháp nâng cao hiệu quả kinh doanh, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

2. Nhà quản lý nguồn nhân lực: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để xây dựng hệ thống quản trị nhân lực phù hợp với đặc thù DNNVV, từ đó nâng cao năng suất và sự gắn bó của nhân viên.

3. Cơ quan quản lý nhà nước và chính quyền địa phương: Là tài liệu tham khảo để xây dựng chính sách hỗ trợ phát triển DNNVV, đặc biệt trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực tiễn để phát triển các nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực và kinh doanh DNNVV.

Câu hỏi thường gặp

1. QTNNL là gì và tại sao quan trọng với DNNVV?
   QTNNL là quản trị nguồn nhân lực, bao gồm các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân viên. Nó giúp DNNVV nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả kinh doanh bằng cách phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.

2. Các yếu tố QTNNL nào ảnh hưởng mạnh nhất đến kết quả kinh doanh?
   Đào tạo và đãi ngộ lương thưởng là hai yếu tố có ảnh hưởng tích cực và mạnh mẽ nhất, giúp nâng cao kỹ năng và động lực làm việc của nhân viên, từ đó cải thiện các chỉ tiêu tài chính như lợi nhuận và năng suất.

3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả hoạt động kinh doanh của DNNVV?
   Có thể sử dụng các chỉ tiêu tài chính như lợi nhuận ròng biên (ROS), tỷ suất sinh lời trên tổng tài sản (ROA) và tỷ suất sinh lời trên vốn chủ sở hữu (ROE) để đánh giá hiệu quả hoạt động kinh doanh một cách khách quan.

4. Tại sao DNNVV tại Đà Nẵng gặp khó khăn trong QTNNL?
   Nguyên nhân chính là do hạn chế về nguồn lực tài chính, trình độ quản lý còn thấp, và thiếu hệ thống quản trị nhân lực chuyên nghiệp, dẫn đến việc chưa đầu tư đúng mức vào phát triển nhân lực.

5. Các giải pháp nào giúp nâng cao QTNNL cho DNNVV?
   Các giải pháp bao gồm tăng cường đào tạo, hoàn thiện hệ thống đánh giá nhân viên, cải thiện chính sách đãi ngộ, và tạo cơ hội thăng tiến cũng như khuyến khích nhân viên tham gia quyết định, giúp nâng cao sự gắn bó và hiệu quả làm việc.

Kết luận

• Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chiến lược quan trọng trong việc nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh của DNNVV tại Đà Nẵng.
• Các yếu tố đào tạo, đánh giá nhân viên, đãi ngộ và cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến hiệu quả kinh doanh.
• DNNVV tại Đà Nẵng có mức độ áp dụng QTNNL trung bình khá, nhưng còn nhiều hạn chế cần khắc phục để nâng cao năng lực cạnh tranh.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác QTNNL, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của DNNVV.
• Nghiên cứu mở ra hướng đi cho các nghiên cứu tiếp theo và kêu gọi các bên liên quan hành động để nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực trong DNNVV.

Hành động ngay hôm nay để đầu tư vào nguồn nhân lực chính là đầu tư cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp bạn!

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương I Cơ sở Lý luận Chương2 : Mô hình và thiết kế nghiên cứu Chương3 : Kết quảnghiên cứu Chương4 : Đánh giá chung và giải pháp 7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Để có một cái nhìn tổng thể về hoạt động nghiên cứu trong lĩnh vực này, những nghiên cứu ảnh hưởng của QTNNL với kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp nhỏ và vừa được trình bày tóm tắt qua một số khảo sát, nghiên cứu, tài liệu có liên quan: "Một số tài liệu, bài viết khái quát chung về QTNNL và doanh nghiệp nhỏ và vừa như: - Giáo trình @7WNL của Nguyễn Quốc Tuan, Doan Gia Dũng, Đào Hữu. Hòa, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Phúc Nguyên ~ Nhà xuất bản thống kê (2006). o trình gồm 8 chương, đã cung cấp một cách toàn diện các kiến thức lý luận sâu sắc của QTNNL gồm: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao và các lĩnh vực khác.

Trong đó, chương 2 “Q7NNL chiến lược”, các tác giả đã khẳng định việc kết nối hoạt động nguồn nhân lực vào chiến lược kinh doanh có ý nghĩa cực kỳ quan trọng trong nền kinh tế hiện đại. - Giáo trình @7NNL của Tran Xuân Hải, Trần Đức Lộc — Nhà xuất bản tài chính (2013). Giáo trình gồm 7 chương đã giới thiệu tổng quan về QTNNL. Trong đó, Chương L_“ Tổng quan về QTNNL ”, các tác giả đã đề cập đến vai trò của nguồn nhân lực đối với quá trình phát triển nền kinh tế-xã hội và phát triển các doanh nghiệp.

- Giáo trình Kỹ nguyên mới của quản trị của Richard L.Daft - Nhà xuất bản Hồng Đức (2016). Giáo trình gồm 6 phần, 19 chương đã giới thiệu tổng quan về quản trị hiện tại và tương lai trong môi trường kinh doanh đang thay đổi nhanh chóng. Trong đó, chương 7 “@7NNL”, trình bày những tư tưởng hiện đại về tầm chiến lược của nguồn nhân lực trong quá trình xây dựng vốn con người, giới thiệu cách tiếp cận mới về thương hiệu của người sử dụng lao.Chương này, cũng đã đề cập đến vai trò chiến lược của QTNNL trong việc thúc đây hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp , như năng suất lao động cao hơn và kết quả tài chính tốt hơn. - Giáo trình Quản trị học của Lê Thế Giới Nguyễn Xuân Lăn, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan - Nhà xuất bản Tài chính (201 1).

Giáo trình gồm 13 chương đã cung cấp một sự tổng hợp khá toàn diện hệ thống các quan điểm về quản trị và đặc biệt tập trung nhấn mạnh đến sự thích ứng của lý thuyết đối với kinh doanh trong môi trường mang tính toàn cầu và năng động. Trong đó, chương 7 “ QTNNL”, đã nhấn mạnh vai trò chiến lược của QTNNL trong việc nâng cao chất lượng, năng suất và việc phục vụ khách hàng, và ứng dụng công nghệ thông tin vào nền kinh tế toàn cầu liên quan đến việc xác định nhu cầu về kỹ năng và con người của một doanh nghiệp. - Giáo trình Tài chính doanh nghiệp của Lưu Thị Hương, Vũ Duy Hào - Nhà xuất bản Đại học kinh tế Quốc dân (2014). Trong đó, chương 2 “Phân tích tài chính doanh nghiệp” trình bày các nội dung của phân tích tài chính doanh nghiệp từ các mục tiêu, phương pháp thu thập thông tin đến phương pháp và nội dung phân tích tài chính.

~ Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/06/2009 của Chính phủ về trợ giúp phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa, có hiệu lực từ ngày 20/08/2009 đã đưa định nghĩa DNNVV, quy định các chính sách trợ giúp và quản lý nhà nước về trợ giúp phát triển DNNVV. - Sách Doanh nghiệp nhỏ và vừa của Việt Nam trong điêu kiện hội nhập kinh tế quốc tế. của Lê Xuân Bá, Trần Kim Hào, Nguyễn Hữu Thắng - Nhà xuất bản Chính trị quốc gia (2006). Sách gồm 3 chương, các tác giả đã phân tích những ảnh hưởng, cơ hội, thách thức và yêu cầu đặt ra đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế Bên cạnh đó, các tác giả đã nêu lên những quan điểm và đề xuất các giải pháp.

nhằm tăng cường năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp nhỏ và vừa trong những năm tới - Bài viết Doanh nghiệp nhỏ và vừa: Thực trạng và giải pháp hỗ trợ năm 2013 của Cao Sỹ Kiêm (2013) đăng trên Tạp chí tài chính, số 2. Tác giả đã đề cập đến tầm quan trọng của doanh nghiệp nhỏ và vừa trong việc góp phần giải quyết công ăn việc làm, tăng thu nhập cho người lao động, đóng góp hơn 40%GDP. Tuy nhiên hiện tại các DNNVV gặp không ít khó khăn trong việc tiếp cận các chính sách, chương trình ưu đãi của Chính phủ; tiếp cận vốn vay; về mặt bằng sản xuất; và nằm ngoài chuỗi cung ứng. Tác giả cũng đã đề ra các giải pháp để hỗ trợ - Bài viết Chất lượng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa hiện nay của Nguyễn Thị Cúc (2016) đăng trên Tạp chí tài chính số 635, tr.

Tác giả chỉ ra rằng nguồn nhân lực quan ly trong DNNVV còn thiếu và yếu và đưa ra một số giải pháp nhằm phát huy tối đa nguồn lực trong DNNVV. - Bài viết Quản trị nguôn nhân lực tại doanh nghiệp nhỏ và vừa: Thực trạng và một số kiến nghị của Nguyễn Thị Lệ Trâm (2016) đăng trên Tạp chí tài chính số 629, tr. Tác giả đề cập đến Thực trạng quản trị nguồn nhân lực các DNNVV Việt Nam và đưa ra một số đề xuất, kiến nghị đối với doanh nghiệp , đối với nhà nước và đối với chính quyền địa phương nhằm nâng cao. hiệu quả công tác QTNNL tại các DNNVV tại Việt Nam.

- An phẩm Doanh nghiệp nhỏ và vừa giai đoạn 2006-2011 của Tông cục Thống kê (2013) - Nhà xuất bản Thống kê. Án phẩm dựa trên cơ sở cập nhật, tổng hợp thông tin thu được từ các cuộc điều tra doanh nghiệp hàng năm của Tổng cục Thống kê, gồm 2 phần là tổng quan sự phát triển của DNNVV giai đoạn 2006-2011 và số liệu cơ bản về DNNVV Việt Nam giai doan 2006-2011. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các báo cáo khoa học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí Nhiều nghiên cứu sử dụng các mô hình thực nghiệm cũng cho thấy mối tương quan ảnh hưởng của QTNNL như: - Huselid M. (1995), trong bai “The impact of human resource management practices on turnover, productivity an corporate financial performance, Academy of Management Journal, vol.635-672” cho thấy 2 yếu tố (1) kỹ năng lao động & cấu trúc doanh nghiệp , (2) động lực cho nhân viên ảnh hưởng đến năng suất bình quân và các chỉ tiêu tài chính.

Kết quả của mô hình với biến phụ thuộc năng suất lao động cho thấy cả 2 biến kỹ năng của lao động và cấu trúc doanh nghiệp và động lực nhân viên đều ảnh hưởng thuận chiều khi hai biến được chạy riêng rẽ. - Nam 1996, Delery va Doty trong bai “Modes of theorizing in strategic human resource management: Tests of universalistic, contingency, and configurational performance predictions” nghién ciru anh huang cia mét loat các hoạt động quản trị nhân sự tới 2 chỉ số tài chính ROA và ROE, một số biến có nghĩa với cả hai biến phụ thuộc trên - Năm 2004, Singh K., trong bai “ Impact ofHR practices on perceived firm performance in India, Asia Pacific Journal of Human Resources” da khảo sát trên cỡ mẫu 359 doanh nghiệp tại Ấn Độ, kết quả cho thấy mối liên hệ đặc biệt giữa hai nhân tố thực tiễn của QTNNL là đào tạo và đãi ngộ với kết quả hoạt động và kết quả thị trường của doanh nghiệp. Nghiên cứu cho. thấy chất lượng tham gia của nhân viên tốt vào cao hơn nếu hệ thống đãi ngộ lương thưởng căn cứ vào việc chia sẻ lợi nhuận căn bản.

Luận văn thạc sĩ liên quan đến ánh hướng của QT.VNL đến kết quả hoạt động - Luận văn thạc sỹ kinh tế chuyên ngành quản trị kinh doanh ¿ác động của thực tiễn QTNNL đến kết quả hoạt động của các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, do Văn Mỹ Lý - Người hướng dẫn: Trần Thị Kim Dung - Năm 2006. Luận văn đánh giá ảnh hưởng của QTNNL đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu kế thừa thang đo của Singh K. [21] cho thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa đào tạo, đánh giá nhân viên, đãi ngộ lương thưởng, cơ hội thăng tiến với kết quả hoạt động của doanh nghiệp CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.

QUẦN TRỊ NGUÒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm nguồn nhân lực "Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau Theo Beng, Fisher và Dornhusch: “Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai” [6]. Nguồn nhân lực của một tổ chức là bao gồm tắt cả người lao động làm. việc trong tô chức đó [12] Các khái niệm nguồn nhân lực đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, cho tổ chức.

Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thé chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng. Luận văn tiếp cận vấn dé dựa trên định nghĩa của Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006): “ Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bắt cứ đặc điểm nào khác của người lao động” [16]. Khái niệm QTNNL Có rất nhiều khái niệm về QTNNL: Theo Armstrong M.[18] thì: Quản trị nguồn nhân lực được định nghĩa là một cách tiếp cận chiến lược và chặt chẽ đối với việc quản lý tài sản có giá trị 10 nhất của một tổ chức - nơi mà mọi người làm việc gồm cá nhân và tập thể đóng góp để đạt được các mục tiêu của tổ chức.