CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỰ THỎA MÃN Mục đích của chương này sẽ trình bày các vấn đề về lý thuyết và các nghiên cứu liên quan trước đây của các tác giả trong và ngoài nước về quản trị nguồn nhân lực và sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Trên cơ sở đó xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết. Chương này gồm 3 phần: 1.1 Các quan niệm về quản trị nguồn nhân lực 1.1 Nguồn nhân lực “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định” (Trần Kim Dung, 2011) “Nhân lực nói một cách nôm na, được hiểu là nguồn lực của mỗi một con người, gồm có thể lực và trí lực.
Về mặt thể lực, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính, v. về mặt trí lực của con người bao gồm tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…” (Nguyễn Thanh Hội, 2002) “ Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động” (Theo tổ chức lao động quốc tế) TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 10 Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Như vậy, nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm số lượng và chất lượng của người lao động, về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.2 Quản trị nguồn nhân lực: “Quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ thống chính thức trong tổ chức để đảm bảo hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức” (Mathis & Jackson, 2007). Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học và nghệ thuật trong việc đưa ra các quyết định tổng hợp thu hút và sử dụng tối ưu vốn con người cho tổ chức, hình thành nên những mối quan hệ về việc làm; chất lượng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào khả năng của tổ chức và của các công nhân viên đạt được những mục tiêu của mình” (Nguyễn Thanh Hội, 2002) “Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động được thiết kế để cung cấp và điều phối các nguồn lực con người của một tổ chức” (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2003) Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: • Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
• Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 11 nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.3 Thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực: Theo mô hình nghiên cứu của Morrison (1996), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm 6 thành phần: triết lý về nguồn nhân lực; tuyển chọn; xã hội hóa; đào tạo; đánh giá và phần thưởng; quy tắc; mô tả công việc. Theo cách tiếp cận của Singh (2004), mô hình nghiên cứu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm có 7 thành phần: đào tạo; đánh giá nhân viên; hoạch định nghề nghiệp; thu hút nhân viên vào các hoạt động; xác định công việc; trả công lao động; tuyển dụng. Theo mô hình nghiên cứu của Pathak, Budhwar, Singh & Hannas (2005), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm có 11 thành phần: tuyển dụng; tính linh hoạt/làm việc nhóm; xã hội hóa; thăng tiến nội bộ; sự an toàn trong công việc; sự tham gia của nhân viên; vai trò của nhân viên; cam kết học tập; trả công lao động; quyền sở hữu của nhân viên; sự hòa hợp.
Hay theo cách tiếp cận của Petres & Simons (2008), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm 6 thành phần: công tác tổ chức; giám sát; sự tham gia của nhân viên; tuyển dụng và lựa chọn; huấn luyện và học tập; trả lương. Một số thành phần của thang đo cũng được tác giả Việt Nam nghiên cứu như Nguyễn Hải Long (2010) tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của tiếp viên hãng hàng không quốc gia Việt Nam gồm 8 thành phần: tuyển dụng lao động, xác định công việc, huấn luyện đào tạo, đánh giá tiếp viên, trả công lao động, động viên khuyến khích tiếp viên, hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến, quản lý và thu hút tiếp viên vào hoạt động của đơn vị. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.1 Tổng hợp các thành phần của thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Các tác giả Pathak, Budhwar Petres Các thành phần thang đo Morrison Singh Long , Singh& &Simons (1996) (2004) (2010) Hanas (2008) (2005) Triết lý về nguồn nhân lực x Tuyển chọn x Xã hội hóa x x Đào tạo x x x Đánh giá và phần thưởng x Quy tắc x Mô tả công việc x Đánh giá nhân viên x Hoạch định nghề nghiệp x x Thu hút nhân viên x x Xác định công việc x x Trả công lao động x x x Tuyển dụng x x x Tính linh hoạt/làm việc theo nhóm x Thăng tiến nội bộ x x Sự an toàn trong công việc x Sự tham gia của nhân viên x x Vai trò của nhân viên x Cam kết học tập x Quyền sở hữu của nhân viên x TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 13 Các tác giả Pathak, Budhwar Petres Các thành phần thang đo Morrison Singh Long , Singh& &Simons (1996) (2004) (2010) Hanas (2008) (2005) Công tác tổ chức x Giám sát x Động viên, khuyến khích x Tuyển dụng và lưa chọn x Như vậy trong các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, mỗi tác giả khác nhau đưa ra những mô hình nghiên cứu khác nhau nhưng nhìn chung đều có nhiều thành phần giống nhau đó là các yếu tố liên quan đến trả công lao động, tuyển dụng, đào tạo. Một số thành phần có tên khác nhau nhưng bản chất giống nhau như “xác định công việc” và “mô tả công việc” hoặc là một phần nhỏ của nhau như “hoạch định nghề nghiệp” và “thăng tiến nội bộ”; “xã hội hóa” và “sự tham gia của nhân viên”… Dựa trên cơ sở lý thuyết đó cùng với kết quả trao đổi với bộ phận phụ trách công tác nhân sự, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp sử dụng 5 thành phần của Singh (2004): tuyển dụng, phân tích công việc, huấn luyện đào tạo, đánh giá kết quả, trả công lao động.
Vì 5 yếu tố này được nhiều tác giả sử dụng trong nghiên cứu theo như bảng tổng hợp trên chứng tỏ chúng có vai trò quan trọng trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực. Ngoài ra nghiên cứu bổ sung thêm 2 thành phần: môi trường làm việc; quan hệ lao động cho phù hợp với thực tế. Do đặc điểm của ngành mà môi trường làm việc của doanh nghiệp khác với phần lớn các doanh nghiệp, nó gắn liền nhiều với yếu tố tự nhiên, vậy lý hơn như làm việc ngoài trời phụ thuộc nhiều vào điều kiện thời tiết và công cụ, phương tiện làm việc trực tiếp: bảo hộ lao động, dụng cụ để khai thác mũ…thô sơ hơn và không được tiện nghi, sạch sẽ như các ngành khác. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 14 Bên cạnh đó với một tập thể khá đông trung bình gần 1000 người/Nông trường dẫn đến việc quản lý sẽ phức tạp hơn, đòi hỏi phải có cơ chế quản lý, cách thức đối xử công bằng rõ ràng và vai trò của người lãnh đạo trở nên quan trọng để hạn chế các xung đột, mâu thuẫn nội bộ…Bên cạnh đó, là doanh nghiệp nhà nước nên sẽ có đặc thù chung là người lao động có xu hướng gắn bó, làm việc lâu dài tại doanh nghiệp dẫn đến việc hình thành, duy trì và cải thiện các mối quan hệ trong đồng nghiệp, giữa cấp trên với cấp dưới.
Nội dung của 7 yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực mà nghiên cứu này đề cập đến gồm: Tuyển dụng Tuyển dụng lao động là quá trình doanh nghiệp lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc để đáp ứng nhu cầu nhân lực; hệ thống tuyển dụng khoa học giúp doanh nghiệp có thể tuyển được người có năng lực phù hợp, đồng thời nó tạo nên ý thức tự giác trong nhân viên, giúp công việc được thực hiện hiệu quả. (Pfeffer, 1998) Khi các bộ phận hay đơn vị nào đó cần tuyển thêm người hoặc thiếu nhân lực hỗ trợ công việc thì ban quản lý ở các bộ phận đơn vị xem xét công việc, chức năng, nhiệm vụ của vị trí cần tuyển. Sau đó, gửi phiếu nhu cầu tuyển dụng lên cho Ban lao động tiền lương, Ban lao động tiền lương sẽ tổng hợp các phiếu nhu cầu tuyển dụng từ các cơ quan, đơn vị để tiến hành xét duyệt.