Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ kinh tế với đề tài "Nghiên cứu sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam" do nghiên cứu sinh Nguyễn Ngọc Hưng thực hiện tại Trường Đại học Thương Mại vào năm 2023, thuộc chuyên ngành Quản trị kinh doanh (mã số: 9340101), dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Thị Bích Loan và TS. Nguyễn Thị Thanh Nhàn.

Tính cấp thiết của đề tài

Theo Sách trắng doanh nghiệp Việt Nam, tính đến năm 2022, cả nước có hơn 660 nghìn doanh nghiệp nhỏ và vừa (SME), chiếm 97,5% tổng số doanh nghiệp đang hoạt động. Mặc dù chiếm tỷ trọng áp đảo về số lượng, mức độ đóng góp của khu vực này vào nền kinh tế còn khiêm tốn khi chỉ chiếm 26,1% tổng doanh thu, 21,9% tổng nguồn vốn và 36,3% tổng số lao động. Một trong những nguyên nhân trực tiếp dẫn tới hiệu quả hoạt động chưa cao là hiệu suất sử dụng lao động tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa còn thấp. Trong bối cảnh Luật Hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa năm 2017 cùng Nghị định số 80/2021/NĐ-CP được ban hành nhằm thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực, việc tối ưu hóa năng suất và kết quả làm việc của nhân viên trở thành yêu cầu quản trị thiết yếu.

Các công trình nghiên cứu quản trị học (Cummings & Schwab, 1973; Boxall & Purcell, 2003; Armstrong & Baron, 2005) khẳng định phong cách lãnh đạo là nhân tố hàng đầu tác động trực tiếp đến động lực và hiệu quả công tác của người lao động. Tuy nhiên, tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam, nhà quản lý thường tập trung phần lớn nguồn lực vào hoạt động bán hàng, phát triển thị trường và huy động vốn mà chưa chú trọng đúng mức đến việc hoàn thiện phong cách lãnh đạo để nâng cao kết quả làm việc của đội ngũ nhân sự.

Mục tiêu nghiên cứu

  1. Mục tiêu tổng quát: Nghiên cứu sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện phong cách lãnh đạo nhằm nâng cao kết quả làm việc của người lao động.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Xây dựng mô hình nghiên cứu về phong cách lãnh đạo và sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên trên cơ sở hệ thống hóa lý thuyết và các nghiên cứu liên quan; xác định hệ thống thang đo và thiết lập các giả thuyết nghiên cứu.
    • Kiểm định thực nghiệm sự ảnh hưởng của các yếu tố thuộc phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam.
    • Đề xuất các khuyến nghị, giải pháp hoàn thiện phong cách lãnh đạo cho các nhà quản trị doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam.

Câu hỏi nghiên cứu

  1. Khung nghiên cứu về phong cách lãnh đạo và kết quả làm việc của nhân viên gồm những yếu tố nào?
  2. Phong cách lãnh đạo và kết quả làm việc của nhân viên được đo lường bằng những thang đo nào?
  3. Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng như thế nào đến kết quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam?
  4. Cần thực hiện những giải pháp nào nhằm hoàn thiện phong cách lãnh đạo, góp phần nâng cao kết quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam.
  • Phạm vi không gian: Khảo sát các doanh nghiệp nhỏ và vừa có thời gian hoạt động từ 5 năm trở lên, tập trung tại ba trung tâm kinh tế đại diện cho ba miền Bắc - Trung - Nam gồm Hà Nội, Đà Nẵng và Thành phố Hồ Chí Minh.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp về doanh nghiệp nhỏ và vừa được thu thập từ năm 2017 đến thời điểm nghiên cứu; các giải pháp và khuyến nghị quản trị được định hướng đến năm 2030.
  • Phạm vi nội dung: Luận án tiếp cận phong cách lãnh đạo theo mô hình Lãnh đạo toàn diện (Full Range Leadership) của Bass & Avolio (2004), Bass & Riggio (2006) gồm lãnh đạo chuyển hóa, lãnh đạo giao dịch và lãnh đạo bị động - tự do. Kết quả làm việc của nhân viên được tiếp cận theo khung lý thuyết của Borman & Motowidlo (1993) và Koopmans (2011) gồm: kết quả làm việc theo nghĩa vụ (được giao), kết quả làm việc phát sinh và kết quả làm việc thích nghi.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu về phong cách lãnh đạo

Tổng quan tài liệu trong luận án chỉ ra quá trình phát triển của các lý thuyết lãnh đạo qua nhiều giai đoạn:

  • Tiếp cận theo hành vi: Lewin, Lippitt & White (1939) phân loại ba phong cách cơ bản: chuyên quyền, dân chủ và tự do. Nghiên cứu của Đại học Ohio (1948) xác định hai khía cạnh hành vi là khả năng tổ chức và sự quan tâm thông qua Bảng mô tả hành vi lãnh đạo. Nghiên cứu của Đại học Michigan (1949) chia lãnh đạo thành hai nhóm: trọng tâm con người và trọng tâm công việc. Robert Blake & Jane Mouton (1964) xây dựng lưới lãnh đạo dựa trên hai trục quan tâm con người và quan tâm sản xuất/công việc.
  • Tiếp cận theo đặc điểm: Stogdill (1948, 1974) tổng hợp các nghiên cứu thực nghiệm nhằm nhận diện các đặc tính của người lãnh đạo thành công. Digman (1990) ứng dụng mô hình ngũ đại tính cách (Big Five) để phân loại cá tính lãnh đạo thành 5 nhóm: thống trị, tận tâm, tán thành, điều chỉnh và thông minh.
  • Tiếp cận theo quyền lực và sự ảnh hưởng: French & Raven (1959) phân tích 5 nguồn gốc quyền lực; Yukl (1992) hệ thống hóa 11 chiến thuật gây ảnh hưởng đối với cấp dưới, đồng cấp và cấp trên.
  • Tiếp cận theo tình huống và hoàn cảnh: Mô hình lãnh đạo ngẫu nhiên của Fiedler (1964, 1986) xem xét mối quan hệ giữa nhà lãnh đạo và thành viên, cấu trúc nhiệm vụ cùng quyền lực vị trí. Mô hình ra quyết định của Vroom & Yetton (1973); Lý thuyết đường dẫn - mục tiêu (Path-Goal Theory) của House (1974, 1996); Mô hình lãnh đạo thay thế của Kerr & Jermier (1978); Lý thuyết lãnh đạo theo tình huống của Hersey & Blanchard (1982, 2008) phân chia 4 phong cách (Chỉ đạo - S1, Huấn luyện/kèm cặp - S2, Hỗ trợ - S3, Ủy quyền - S4) tương ứng với 4 mức độ trưởng thành của nhân viên (D1, D2, D3, D4).
  • Tiếp cận tương hỗ và lãnh đạo toàn diện: Greenleaf (1977) đề xuất lý thuyết lãnh đạo phục vụ; Goleman (1998, 2001) và Gardner & Stough (2002) phân tích vai trò của trí tuệ cảm xúc. Đặc biệt, Burns (1978) đặt nền móng phân biệt giữa lãnh đạo chuyển hóa và lãnh đạo giao dịch. Bass (1985), Bass & Avolio (2004), Bass & Riggio (2006) hoàn thiện mô hình Lãnh đạo toàn diện (Full Range Leadership Model) tích hợp ba nhóm phong cách: chuyển hóa, giao dịch và bị động - tự do.

Các hướng nghiên cứu về kết quả làm việc của nhân viên

  • Tiếp cận theo kết quả đầu ra: Fly & Cox (1989), Neely (1995) đo lường kết quả công việc dựa trên năng suất, thời gian, chi phí và mức độ hoàn thành chỉ tiêu định lượng.
  • Tiếp cận theo hành vi: Murphy (1989) chia kết quả làm việc thành 4 nhóm hành vi (hành vi nhiệm vụ, hành vi tương tác cá nhân, hành vi né tránh, hành vi phá hoại). Campbell (1990) đưa ra cấu trúc 8 nhân tố thành phần. Viswesvaran (1993) phân loại theo năng suất, chất lượng và kiến thức chuyên môn.
  • Mô hình đa chiều: Borman & Motowidlo (1993, 2004) xác lập hai cấu phần: kết quả thực hiện nhiệm vụ (Task performance) và kết quả làm việc theo bối cảnh/phát sinh (Contextual performance). Koopmans (2011) cùng Koopmans và cộng sự (2013) hoàn thiện khung đánh giá gồm: kết quả công việc được giao, kết quả công việc phát sinh và kết quả công việc mang tính thích nghi.

Tổng hợp các nghiên cứu thực nghiệm về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và kết quả làm việc

Tác giả / Năm Khách thể nghiên cứu Biến số chính trong mô hình Kết quả nghiên cứu chính
Bass & Avolio (2003) 72 chỉ huy bộ binh nhẹ, quân đội Hoa Kỳ Lãnh đạo chuyển hóa, lãnh đạo giao dịch; Hiệu suất đơn vị quân đội Cả hai phong cách đều dự báo được hiệu quả hoạt động và tính liên kết của đơn vị.
Adler & Reid (2008) Doanh nghiệp sản xuất tại New Zealand Lãnh đạo chuyển hóa, lãnh đạo giao dịch; Kết quả làm việc được giao Lãnh đạo chuyển hóa và giao dịch tác động thuận chiều đến kết quả công việc được giao.
Sundi (2013) 126 nhân viên Sở Giáo dục Konawe, Indonesia Lãnh đạo chuyển hóa, lãnh đạo giao dịch; Hiệu quả công tác Cả phong cách chuyển hóa và giao dịch đều ảnh hưởng thuận chiều đến kết quả hoạt động.
Ali và cộng sự (2014) Nhân viên tổ chức (Pakistan) Lãnh đạo chuyển hóa, giao dịch; Biến trung gian: Sự hài lòng, cam kết Lãnh đạo giao dịch là yếu tố dự báo kết quả làm việc mạnh mẽ hơn so với lãnh đạo chuyển hóa.
Nguyễn Minh Hà và cộng sự (2014) 241 nhân viên tại các doanh nghiệp Nhật Bản ở Việt Nam Phong cách Performance (P), Maintenance (M), P&M; Kết quả làm việc Phong cách P giải thích 60,7%, M giải thích 18,6%, P&M giải thích 61,7% kết quả làm việc.
Cao Minh Trí & Cao Thị Út (2017) 229 cán bộ công chức tại Sóc Trăng 6 yếu tố PCLĐ (loại bỏ biến tự do); Kết quả thực hiện công việc Tác động giảm dần: (1) Quản lý ngoại lệ chủ động, (2) Sự hấp dẫn, (3) Kích thích trí tuệ, (4) Truyền cảm hứng, (5) Sự quan tâm, (6) Thưởng theo thành tích.
Vũ Thị Ánh Tuyết (2019) Cán bộ, giảng viên các trường đại học Việt Nam PCLĐ toàn diện; Kết quả chuyên môn và kết quả tài chính Kích thích trí tuệ và quan tâm cá nhân tác động thuận chiều tới chuyên môn nhưng ngược chiều tới tài chính; phong cách tự do tác động thuận chiều tới cả hai.
Vũ Việt Hằng & Phan Thị Trà My (2020) 330 nhân viên kinh doanh ngành logistics tại TP.HCM PCLĐ chuyển đổi; Biến trung gian: Sự tự tin, tính sáng tạo; Kết quả làm việc Lãnh đạo chuyển đổi tác động dương đến tự tin và sáng tạo; từ đó tác động dương đến kết quả làm việc.
Mai Thị Kiều Lan và cộng sự (2021) 263 lao động ngành khách sạn tại Đà Lạt Các yếu tố PCLĐ; Kết quả công việc của người lao động Khen thưởng theo thành tích tác động mạnh nhất, tiếp theo là Sự thu hút bởi hành vi; chưa đo lường tác động của phong cách tự do.

Khoảng trống nghiên cứu

  1. Phần lớn các công trình trong và ngoài nước tập trung vào các tập đoàn lớn, cơ quan hành chính sự nghiệp, trường đại học hoặc các ngành đặc thù (ngân hàng, viễn thông, khách sạn, logistics), thiếu vắng các nghiên cứu toàn diện đặt trong bối cảnh các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
  2. Nhiều nghiên cứu trước đây chỉ khảo sát đơn lẻ phong cách lãnh đạo chuyển hóa hoặc giao dịch, hoặc chủ động loại bỏ phong cách lãnh đạo bị động - tự do khỏi mô hình khảo sát.
  3. Việc đo lường kết quả làm việc của nhân viên trong nhiều nghiên cứu trước đây chủ yếu chỉ dừng lại ở kết quả thực hiện nhiệm vụ chính thức (kết quả được giao), chưa tích hợp đầy đủ hai khía cạnh quan trọng là kết quả công việc phát sinh và kết quả công việc thích nghi theo tiếp cận của Koopmans (2011).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu

  • Khung lý thuyết phong cách lãnh đạo: Kế thừa mô hình Lãnh đạo toàn diện của Bass & Avolio (2004) và Bass & Riggio (2006). Mô hình ban đầu gồm 9 nhân tố: (1) Hấp dẫn bởi phẩm chất, (2) Hấp dẫn bởi hành vi, (3) Truyền cảm hứng, (4) Kích thích trí tuệ, (5) Quan tâm cá nhân, (6) Thưởng theo thành tích, (7) Quản lý bằng ngoại lệ - chủ động, (8) Quản lý bằng ngoại lệ - bị động, (9) Lãnh đạo tự do.
  • Khung lý thuyết kết quả làm việc của nhân viên: Kế thừa lý thuyết của Borman & Motowidlo (1993) và Koopmans (2011), cấu trúc kết quả làm việc gồm 3 thành phần: (1) Kết quả làm việc được giao theo nghĩa vụ, (2) Kết quả làm việc phát sinh, (3) Kết quả làm việc mang tính thích nghi.

Quy trình và phương pháp nghiên cứu

Tổng quan nghiên cứu & Cơ sở lý thuyết

Phương pháp nghiên cứu định tính

  • Phỏng vấn sâu: Thực hiện phỏng vấn 15 chuyên gia, bao gồm 9 nhà lãnh đạo doanh nghiệp nhỏ và vừa và 6 nhà khoa học chuyên ngành quản trị kinh doanh, nhằm đánh giá tính phù hợp của bộ tiêu chí đo lường trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam.
  • Nghiên cứu tình huống: Khảo sát điển cứu tại Công ty TNHH may thời trang Nam Phương nhằm làm rõ cơ chế tương tác giữa phong cách quản lý và hiệu quả làm việc của người lao động theo các bộ phận chức năng.
  • Kết quả điều chỉnh: Hiệu chỉnh câu từ, bổ sung thang đo thành phần phù hợp với đặc thù quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam trước khi triển khai điều tra trên diện rộng.

Phương pháp nghiên cứu định lượng

  • Thiết kế mẫu và thu thập dữ liệu: Mẫu nghiên cứu chính thức gồm 623 phiếu điều tra hợp lệ từ nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa hoạt động từ 5 năm trở lên trên địa bàn Hà Nội, Đà Nẵng và Thành phố Hồ Chí Minh.
  • Thang đo: Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý) cho các biến quan sát thuộc phong cách lãnh đạo và kết quả làm việc; sử dụng thang đo định danh cho các biến nhân khẩu học.
  • Quy trình phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS:
    1. Thống kê mô tả: Tính toán giá trị nhỏ nhất (Min), lớn nhất (Max), trung bình (Mean) và độ lệch chuẩn (Std. Deviation).
    2. Kiểm định độ tin cậy thang đo: Sử dụng hệ số Cronbach's Alpha (tiêu chuẩn: Cronbach's Alpha tổng $\ge 0,6$; Hệ số tương quan biến - tổng Corrected Item-Total Correlation $> 0,3$; hệ số Alpha nếu loại biến Cronbach's Alpha if Item Deleted nhỏ hơn Alpha tổng).
    3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Kiểm tra điều kiện thích hợp qua hệ số KMO ($0,5 \le \text{KMO} \le 1$), kiểm định Bartlett (mức ý nghĩa $\text{Sig.} < 0,05$), tiêu chuẩn rút trích Eigenvalue $\ge 1$, tổng phương sai trích (Total Variance Explained) $\ge 50%$, phân tích ma trận xoay để kiểm tra giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.
    4. Phân tích tương quan Pearson: Đánh giá mối quan hệ tuyến tính giữa biến độc lập và biến phụ thuộc, kiểm tra sớm dấu hiệu đa cộng tuyến ($\text{Sig.} < 0,05$).
    5. Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến: Đánh giá mức độ tác động qua hệ số xác định $R^2$, $R^2$ hiệu chỉnh, hệ số Beta chuẩn hóa, mức ý nghĩa Sig., và kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến thông qua hệ số phóng đại phương sai $\text{VIF} < 2$. Kiểm tra phân phối phần dư qua biểu đồ Histogram, biểu đồ Normal P-P Plot và biểu đồ phân tán Scatter Plot.
    6. Kiểm định khác biệt (T-Test và One-Way ANOVA): Kết hợp kiểm định tính đồng nhất phương sai Levene's Test để xem xét sự khác biệt về kết quả làm việc theo các biến nhân khẩu học: khu vực địa lý, giới tính, nhóm tuổi, thâm niên công tác, trình độ học vấn và mức thu nhập.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về phong cách lãnh đạo, kết quả làm việc của nhân viên, ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên

  • Hệ thống hóa các công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế về ba mảng nội dung: lý thuyết phong cách lãnh đạo, lý thuyết kết quả làm việc của nhân viên, và các bằng chứng thực nghiệm về tác động của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc.
  • Phân tích ưu điểm và hạn chế của các cách tiếp cận lãnh đạo (hành vi, đặc điểm, quyền lực, tình huống, tương hỗ và toàn diện).
  • Xác lập cơ sở khoa học cho thấy sự cần thiết phải nghiên cứu mô hình lãnh đạo toàn diện kết hợp với kết quả làm việc đa chiều trong bối cảnh các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

  • Luận giải chi tiết các khái niệm nền tảng: Lãnh đạo, phong cách lãnh đạo trong doanh nghiệp, kết quả làm việc của nhân viên doanh nghiệp nhỏ và vừa.
  • Xác định mô hình nghiên cứu lý thuyết gồm 9 yếu tố độc lập thuộc phong cách lãnh đạo tác động đến biến phụ thuộc là kết quả làm việc của nhân viên.
  • Xây dựng hệ thống các giả thuyết nghiên cứu ban đầu về mối quan hệ thuận chiều hoặc ngược chiều giữa từng yếu tố lãnh đạo với kết quả công việc.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

  • Trình bày chi tiết quy trình nghiên cứu hỗn hợp gồm hai giai đoạn định tính và định lượng.
  • Thiết kế bộ thang đo nguồn dựa trên bảng hỏi MLQ-5X (Bass & Avolio, 2004) và thang đo của Koopmans (2011).
  • Trình bày kết quả nghiên cứu định tính qua phỏng vấn 15 chuyên gia và khảo sát tình huống tại Công ty TNHH may thời trang Nam Phương để hoàn thiện bảng hỏi.
  • Thiết lập quy trình chọn mẫu, thu thập 623 phiếu điều tra tại Hà Nội, Đà Nẵng, TP.HCM và quy định các tiêu chuẩn kỹ thuật phân tích thống kê trên phần mềm SPSS.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam

  • Khái quát bức tranh thực trạng: Trình bày số liệu tổng quan về số lượng doanh nghiệp nhỏ và vừa, tổng doanh thu thuần, số lao động và hiệu suất sử dụng lao động của khối SMEs qua các năm.
  • Thống kê mô tả: Phân tích đặc điểm mẫu khảo sát (623 quan sát) và phân tích thống kê mô tả từng biến quan sát thuộc thang đo phong cách lãnh đạo và kết quả làm việc.
  • Kiểm định độ tin cậy và EFA:
    • Đánh giá hệ số Cronbach's Alpha cho các thang đo.
    • Phân tích EFA thang đo phong cách lãnh đạo: Qua ma trận xoay nhân tố, mô hình được điều chỉnh từ 9 yếu tố ban đầu thành 7 yếu tố cấu thành phong cách lãnh đạo.
    • Phân tích EFA thang đo kết quả làm việc của nhân viên đảm bảo giá trị hội tụ và phân biệt.
  • Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết:
    • Ma trận tương quan Pearson khẳng định mối liên hệ tuyến tính giữa các biến.
    • Kết quả hồi quy đa biến cho thấy mô hình không vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến ($\text{VIF} < 2$), các biểu đồ phần dư (Histogram, Normal P-P Plot, Scatter Plot) chứng minh giả định hồi quy được thỏa mãn.
    • Xác nhận 6 yếu tố phong cách lãnh đạo tác động thuận chiều và 1 yếu tố tác động ngược chiều đến kết quả làm việc của nhân viên.
  • Kiểm định ANOVA và T-Test: Phân tích sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về kết quả làm việc theo các đặc trưng nhân khẩu học (khu vực, giới tính, nhóm tuổi, thâm niên, học vấn, thu nhập) kết hợp kiểm định phương sai đồng nhất Levene's Test.

Chương 5: Thảo luận kết quả nghiên cứu và khuyến nghị

  • Thảo luận chi tiết về các phát hiện nghiên cứu, so sánh mức độ tác động của từng phong cách lãnh đạo với các công trình nghiên cứu trước đó.
  • Đề xuất hệ thống các khuyến nghị và giải pháp quản trị mang tính khả thi cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam nhằm điều chỉnh hành vi lãnh đạo, tối ưu hóa chính sách đãi ngộ, cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu suất lao động đến năm 2030.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

  1. Hoàn thiện khung nghiên cứu trong bối cảnh mới: Luận án hệ thống hóa và phát triển khung nghiên cứu về phong cách lãnh đạo toàn diện và kết quả làm việc của người lao động phù hợp với bối cảnh đặc thù của các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại một nền kinh tế chuyển đổi như Việt Nam.
  2. Điều chỉnh cấu trúc mô hình: Dựa trên kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) từ dữ liệu thực nghiệm, luận án đã điều chỉnh mô hình từ 9 yếu tố ban đầu của Bass & Avolio xuống còn 7 yếu tố thành phần đo lường phong cách lãnh đạo phù hợp với thực tiễn quản trị doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam.
  3. Bổ sung và chuẩn hóa thang đo: Điều chỉnh, hoàn thiện hệ thống thang đo phong cách lãnh đạo kế thừa từ MLQ-5X và bổ sung thang đo đo lường kết quả làm việc đa chiều của nhân viên (bao gồm kết quả được giao, kết quả phát sinh và kết quả thích nghi kế thừa từ Koopmans, 2011).

Đóng góp về mặt thực tiễn

  1. Xác định chiều hướng và mức độ tác động: Luận án kiểm định mô hình thực nghiệm và chỉ ra rõ mức độ tác động của 7 yếu tố thuộc phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam:
    • 6 yếu tố tác động thuận chiều (+): (1) Sự hấp dẫn của người lãnh đạo, (2) Truyền cảm hứng, (3) Quan tâm đến nhân viên, (4) Kích thích trí tuệ, (5) Thưởng theo thành tích, (6) Quản lý bằng ngoại lệ - chủ động.
    • 1 yếu tố tác động ngược chiều (-): Phong cách lãnh đạo bị động - tự do.
    • Nhóm yếu tố tác động mạnh nhất: Kết quả kiểm định xác định hai yếu tố có ảnh hưởng thuận chiều lớn nhất đến kết quả làm việc của nhân viên là "Sự hấp dẫn của người lãnh đạo" và "Thưởng theo thành tích".
  2. Khuyến nghị cho nhà quản trị doanh nghiệp nhỏ và vừa:
    • Xây dựng hình mẫu lãnh đạo chuẩn mực về đạo đức, năng lực chuyên môn và sự gương mẫu để tạo dựng niềm tin và sự tôn trọng từ nhân viên.
    • Hoàn thiện cơ chế đánh giá và chính sách khen thưởng theo thành tích minh bạch, kịp thời nhằm kích thích động lực làm việc.
    • Tăng cường hoạt động truyền cảm hứng, khơi gợi tầm nhìn, đồng thời chú trọng lắng nghe và quan tâm đến nhu cầu phát triển cá nhân của từng người lao động.
    • Áp dụng phương thức quản lý bằng ngoại lệ mang tính chủ động (theo dõi, hỗ trợ, phòng ngừa sai sót) thay vì can thiệp thụ động; hạn chế tối đa phong cách lãnh đạo tự do, buông lỏng quản lý gây suy giảm hiệu quả làm việc.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Dựa trên phạm vi và thiết kế nghiên cứu được trình bày trong luận án, một số hạn chế và định hướng nghiên cứu tiếp theo bao gồm:

  1. Phạm vi không gian và mẫu khảo sát: Nghiên cứu được thực hiện tại ba đô thị lớn (Hà Nội, Đà Nẵng, TP.HCM) và giới hạn ở các doanh nghiệp hoạt động từ 5 năm trở lên. Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát tại các tỉnh thành khác hoặc các doanh nghiệp mới thành lập (startups) để gia tăng tính đại diện.
  2. Thiết kế nghiên cứu cắt ngang: Dữ liệu khảo sát được thu thập tại một thời điểm nhất định. Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể áp dụng phương pháp nghiên cứu theo thời gian (longitudinal study) để đánh giá sự thay đổi trong nhận thức và kết quả làm việc của nhân viên khi nhà lãnh đạo chuyển đổi phong cách.
  3. Mở rộng các biến trung gian và điều tiết: Luận án tập trung đánh giá mối quan hệ tác động trực tiếp giữa các yếu tố phong cách lãnh đạo và kết quả làm việc. Các công trình tiếp theo có thể đưa vào mô hình các biến trung gian hoặc điều tiết như văn hóa doanh nghiệp, sự gắn kết tổ chức, hoặc sự tự tin và sáng tạo của nhân viên.

Giá trị tham khảo

  • Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên: Luận án là tài liệu tham khảo chi tiết về phương pháp nghiên cứu hỗn hợp (kết hợp phỏng vấn sâu chuyên gia, nghiên cứu tình huống điển cứu và phân tích định lượng SPSS quy mô lớn 623 mẫu) trong chuyên ngành Quản trị kinh doanh; cung cấp tổng quan tài liệu có hệ thống về các trường phái lý thuyết lãnh đạo và đo lường kết quả công việc.
  • Đối với các nhà lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp nhỏ và vừa: Cung cấp cơ sở dữ liệu thực chứng giúp các nhà quản trị nhận diện rõ tác động của từng hành vi lãnh đạo cụ thể đối với năng suất và thái độ làm việc của nhân viên; từ đó chủ động điều chỉnh phong cách điều hành, xây dựng hệ thống đãi ngộ và môi trường làm việc hiệu quả.
  • Đối với các cơ quan quản lý và hoạch định chính sách: Cung cấp dữ liệu thực trạng về nguồn nhân lực và năng suất lao động khối SMEs, hỗ trợ việc xây dựng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng quản trị và phát triển nhân lực doanh nghiệp nhỏ và vừa theo Nghị định số 80/2021/NĐ-CP.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án tiếp cận phong cách lãnh đạo và kết quả làm việc của nhân viên theo khung lý thuyết nào?

Luận án tiếp cận phong cách lãnh đạo theo khung lý thuyết Lãnh đạo toàn diện (Full Range Leadership Model) của Bass & Avolio (2004), Bass & Riggio (2006) gồm lãnh đạo chuyển hóa, lãnh đạo giao dịch và lãnh đạo bị động - tự do. Kết quả làm việc của nhân viên được tiếp cận theo khung lý thuyết của Borman & Motowidlo (1993) và Koopmans (2011) gồm: kết quả công việc được giao theo nghĩa vụ, kết quả công việc phát sinh và kết quả công việc thích nghi.

2. Mẫu khảo sát định lượng của luận án có quy mô bao nhiêu và được thu thập ở đâu?

Nghiên cứu định lượng sử dụng bảng câu hỏi thang đo Likert 5 cấp độ để khảo sát và thu về 623 phiếu hợp lệ từ nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa hoạt động từ 5 năm trở lên trên địa bàn ba thành phố đại diện cho ba miền: Hà Nội (miền Bắc), Đà Nẵng (miền Trung) và Thành phố Hồ Chí Minh (miền Nam).

3. Nghiên cứu định tính trong luận án được tiến hành với những đối tượng nào?

Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn sâu 15 chuyên gia (gồm 9 nhà lãnh đạo doanh nghiệp nhỏ và vừa và 6 nhà khoa học chuyên ngành) cùng việc thực hiện nghiên cứu tình huống điển cứu tại Công ty TNHH may thời trang Nam Phương nhằm điều chỉnh, bổ sung hệ thống thang đo bảng hỏi trước khi khảo sát diện rộng.

4. Kết quả kiểm định hồi quy xác định những yếu tố nào của phong cách lãnh đạo có tác động đến kết quả làm việc?

Kết quả kiểm định cho thấy có 7 yếu tố thuộc phong cách lãnh đạo tác động đến kết quả làm việc của nhân viên: 6 yếu tố tác động thuận chiều (Sự hấp dẫn của người lãnh đạo, Truyền cảm hứng, Quan tâm đến nhân viên, Kích thích trí tuệ, Thưởng theo thành tích, Quản lý bằng ngoại lệ - chủ động) và 1 yếu tố tác động ngược chiều (Lãnh đạo bị động - tự do). Trong đó, hai yếu tố có tác động thuận chiều mạnh nhất là "Sự hấp dẫn của người lãnh đạo" và "Thưởng theo thành tích".

5. Dữ liệu khảo sát được xử lý và kiểm định bằng các công cụ, kỹ thuật thống kê nào?

Dữ liệu được xử lý trên phần mềm SPSS thông qua các kỹ thuật: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến (kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF, biểu đồ Histogram, Normal P-P Plot, Scatter Plot) và các kiểm định Independent Samples T-Test, One-Way ANOVA kết hợp kiểm định Levene's Test.

Kết luận

Luận án của nghiên cứu sinh Nguyễn Ngọc Hưng đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết và kiểm định thực nghiệm thành công mô hình ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo toàn diện đến kết quả làm việc đa chiều của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam. Với cỡ mẫu 623 nhân viên tại Hà Nội, Đà Nẵng và TP.HCM, nghiên cứu khẳng định vai trò tích cực của 6 yếu tố lãnh đạo chuyển hóa và giao dịch (đặc biệt là sự hấp dẫn của lãnh đạo và thưởng theo thành tích), đồng thời chỉ ra tác động tiêu cực của phong cách lãnh đạo bị động - tự do. Công trình cung cấp hệ thống luận cứ khoa học tin cậy và các hàm ý quản trị thiết thực nhằm hỗ trợ các nhà quản trị doanh nghiệp nhỏ và vừa nâng cao hiệu suất lao động và năng lực cạnh tranh trong giai đoạn phát triển đến năm 2030.