BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM ************** NGUYỄN THU THỦY ẢNH HƢỞNG CỦA HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CÁ NHÂN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƢ NHẬT BẢN KHU VỰC KINH TẾ TRỌNG ĐIỂM PHÍA NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.05 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HỮU LAM TP. Hồ Chí Minh – Năm 2011 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH TÓM TẮT . 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUÁT .1 Lý do lựa chọn đề tài .2 Mục tiêu nghiên cứu .3 Phƣơng pháp và phạm vi nghiên cứu.4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu .5 Kết cấu của luận văn .5 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .1 Hành vi công dân tổ chức (OCB) .1 Khái niệm về hành vi công dân tổ chức .2 Các kiểu hành vi OCB .3 Các quan điểm đo lƣờng OCB.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến OCB .5 Một số nghiên cứu tại Nhật Bản .6 Vai trò của OCB đối với tổ chức.2 Thực hiện công việc (performance) .3 Giả thuyết nghiên cứu .4 Tóm tắt Chƣơng 2 .22 CHƢƠNG 3: THU THẬP VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU .23 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.1 Thiết kế nghiên cứu.2 Phƣơng pháp chọn mẫu và xử lý dữ liệu .1 Phƣơng pháp chọn mẫu .2 Phƣơng pháp xử lý dữ liệu.3 Kiểm định hệ số Cronbach Alpha .4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .5 Điều chỉnh lại mô hình nghiên cứu .1 Mô hình nghiên cứu mới .2 Giả thuyết nghiên cứu sau khi hiệu chỉnh mô hình .6 Tóm tắt Chƣơng 3 .32 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .1 Phân tích ảnh hƣởng của OCB đối với kết quả làm việc cá nhân .1 Kiểm định các giả định hồi quy tuyến tính.2 Đánh giá mức độ phù hợp của 3 mô hình hồi quy đối với mẫu nghiên cứu .3 Kiểm định độ phù hợp của 3 mô hình đối với tổng thể .4 Kết quả phân tích hồi quy .2 Sự khác biệt về OCB giữa các trình độ học vấn .3 Sự khác biệt về OCB giữa các vị trí công việc .4 Sự khác biệt OCB theo thời gian làm việc .44 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.5 Sự khác biệt OCB theo giới tính .6 Tóm tắt Chƣơng 4 .44 CHƢƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ KIẾN NGHỊ .1 Thảo luận kết quả .1 Về thang đo Hành vi công dân tổ chức (OCB) .2 Về thang đo CIPD .3 Ảnh hƣởng của các thành phần OCB đến Kết quả làm việc cá nhân .2 Kết luận và kiến nghị .1 Đánh giá chung .2 Đóng góp chính của nghiên cứu .3 Hạn chế của nghiên cứu .4 Kiến nghị cho các nghiên cứu tiếp theo .52 TÀI LIỆU THAM KHẢO .57 PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI .58 PHỤ LỤC 2: CÁC BIẾN QUAN SÁT CỦA THANG ĐO OCB .61 PHỤ LỤC 3: CÁC BIẾN QUAN SÁT THANG ĐO CIPD .63 PHỤ LỤC 4: KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO OCB BẰNG CRONBACH ALPHA .64 PHỤ LỤC 5: KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO CIPD BẰNG CRONBACH ALPHA .66 PHỤ LỤC 6: EFA THANG ĐO OCB .67 PHỤ LỤC 7: EFA THANG ĐO CIPD .69 PHỤ LỤC 8: TỔNG HỢP CÁC BIẾN SAU KHI PHÂN TÍCH NHÂN TỐ.71 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com PHỤ LỤC 9: KẾT QUẢ MÔ HÌNH HỒI QUY 1 .73 PHỤ LỤC 10: KẾT QUẢ MÔ HÌNH HỒI QUY 2 .74 PHỤ LỤC 11: KẾT QUẢ MÔ HÌNH HỒI QUY 3 .75 PHỤ LỤC 12: KIỂM ĐỊNH PHƢƠNG SAI CỦA PHẦN DƢ KHÔNG ĐỔI .76 PHỤ LỤC 13: KIỂM ĐỊNH PHẦN DƢ CÓ PHÂN PHỐI CHUẨN .78 PHỤ LỤC 14: PHÂN TÍCH SÂU SỰ KHÁC BIỆT OCB THEO VỊ TRÍ CÔNG VIỆC .80 PHỤ LỤC 15: SỰ KHÁC BIỆT OCB THEO GIỚI TÍNH .81 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Kết quả Cronbach Alpha của thang đo OCB .2: Kết quả phân tích nhân tố thang đo OCB .3: Kết quả phân tích nhân tố thang đo CIPD .1: Ma trận hệ số tƣơng quan giữa các biến thành phần .2: Hệ số mô hình hồi quy 1 .3: Hệ số của mô hình hồi quy 2 .4: Hệ số của mô hình hồi quy 3 .5: Kết quả phân tích ANOVA giữa các trình độ học vấn .6: Kết quả phân tích ANOVA giữa các vị trí công việc .7: Sự khác biệt OCB theo thời gian làm việc .8: Tóm tắt kết quả phân tích hồi quy tuyến tính xem xét tác động của OCB đến Kết quả làm việc cá nhân .9: Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu đƣợc chấp nhận . 46 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu .1: Quy trình nghiên cứu .2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .1: Mức độ ảnh hƣởng của OCB đến Kết quả làm việc cá nhân . 45 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 1 TÓM TẮT Nghiên cứu này xem xét ảnh hƣởng của hành vi công dân tổ chức (Organizational citizenship behavior - OCB) đến kết quả làm việc cá nhân trong các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ Nhật Bản tại khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam. Trên thế giới có nhiều quan điểm và cách đo lƣờng về hành vi công dân tổ chức. Trong nghiên cứu này, tác giả lựa chọn quan điểm của Organ (1988) về OCB và quan điểm đánh giá kết quả làm việc cá nhân của tổ chức CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) vào năm 2003. Theo đó, OCB đƣợc đo bằng bảng câu hỏi dựa trên các bảng câu hỏi của Podsakoff và các cộng sự (1990, 1994, 1997); Koster và Sanders (2006); kết quả làm việc cá nhân đƣợc đo bằng các bảng câu hỏi của CIPD (2003). Đây là bảng câu hỏi tự cho điểm. Mỗi câu trả lời đƣợc đánh giá bằng thang đo Likert 5 điểm (1=hoàn toàn không đồng ý, 2 = không đồng ý, 3 = không có ý kiến, 4 = đồng ý, 5 = hoàn toàn đồng ý). Trong quá trình nghiên cứu, bảng câu hỏi đƣợc thử nghiệm và điều chỉnh phù hợp với điều kiện Việt Nam. Trƣớc hết, mô hình nghiên cứu đƣợc xây dựng gồm 2 khái niệm: OCB và kết quả làm việc cá nhân với 6 thành phần: Tận tình, Lƣơng tâm, Phẩm hạnh nhân viên, Lịch thiệp, Cao thƣợng, Kết quả làm việc cá nhân với 38 biến quan sát. Tiếp theo, sau khi hiệu chỉnh nội dung, từ ngữ, 210 phiếu điều tra đƣợc phát đi khảo sát tại các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ Nhật Bản tại khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam. Qua kiểm định độ tin cậy và phân tích nhân tố, 26 biến quan sát đƣợc giữ lại để đo lƣờng 5 thành phần của OCB: Phẩm hạnh nhân viên (DL1); Lƣơng tâm (DL2); Làm việc đồng đội (DL3); Lịch thiệp (DL4); Đúng mực (DL5) và 3 thành phần của kết quả làm việc cá nhân: Năng suất – chất lƣợng (KQ1); Mục tiêu cá LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 2 nhân và sự đóng góp vào hoạt động của tổ chức (KQ2); Phát triển bản thân (KQ3). Từ đó, mô hình nghiên cứu đƣợc điều chỉnh, các giả thuyết nghiên cứu cũng đƣợc điều chỉnh cho phù hợp. Các giả thuyết nghiên cứu đƣợc kiểm định thông qua phân tích hồi quy tuyến tính bội nhằm xem xét ảnh hƣởng của các nhóm OCB đến kết quả làm việc cá nhân. Ngoài ra, một số phân tích khác cũng đƣợc thực hiện nhằm đánh giá sự khác biệt về OCB theo trình độ học vấn, vị trí công việc, thời gian làm việc và giới tính. Kết quả nghiên cứu cho thấy OCB tác động đến kết quả làm việc cá nhân thông qua 2 thành phần: Phẩm hạnh nhân viên; Lƣơng tâm và sự khác biệt chỉ xảy ra giữa các vị trí công việc. Nghiên cứu có những đóng góp nhất định: thử nghiệm tƣơng đối thành công thang đo OCB theo quan điểm Organ (1988) và góp phần bổ sung một nghiên cứu ứng dụng thực tiễn về OCB tại Việt Nam. Ngoài ra, sự khác biệt về OCB giữa các vị trí công việc đã đƣợc khám phá trong luận văn này. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng còn một số hạn chế nhƣ: Lấy mẫu thuận tiên, các mô hình hồi quy tuyến tính có mức độ giải thích thấp, nhiều biến quan sát của OCB bị loại bỏ. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUÁT 1.1 Lý do lựa chọn đề tài Từ xa xƣa, các bậc hiền nhân đã đánh giá cao vai trò của ngƣời tài đối với sự phồn thịnh của quốc gia. Khi viết soạn bài văn bia cho tiến sỹ đầu tiên khoa Nhâm Tuất (1442), Thân Nhân Trung1 viết “Hiền tài là nguyên khí của quốc gia. Nguyên khí thịnh thì thế nƣớc mới mạnh và lên cao. Nguyên khí suy thì thế nƣớc xuống thấp”. Ở một phạm vi hẹp hơn, nguồn lực con ngƣời đã trở thành yếu tố quan trọng bậc nhất đối với sự tồn tại, phát triển của một tổ chức. Vì vậy, sự thành công của một tổ chức đƣợc hình thành từ những hoạt động hiệu quả hàng ngày của mỗi cá nhân. Tìm hiểu những yếu tố nào, hành vi nào đem lại kết quả làm việc cá nhân không chỉ là mối quan tâm của những ngƣời quản lý mà còn là câu hỏi cho các nhà nghiên cứu gần đây trong lĩnh vực hành vi tổ chức. Nhắc đến ngƣời Nhật Bản, thế giới thƣờng nói đến sức chịu đựng, tinh thần trách nhiệm và tự nguyện cống hiến đối với tổ chức, xã hội. Ngƣời lao động Nhật Bản có ý thức rất mạnh mẽ rằng nếu họ không làm việc cần cù và hiệu quả thì tƣơng lai tổ chức của mình sẽ không bền vững. Công nhân Nhật Bản cảm thấy xấu hổ khi họ sản xuất hoặc chuyển giao một sản phẩm có khuyết điểm sang khâu kế tiếp trong dây chuyền sản xuất. Hệ thống quản trị Nhật Bản biết sử dụng tinh thần trách nhiệm, hợp tác, tự nguyện của mỗi ngƣời lao động để thúc đẩy hiệu quả hoạt động của tổ chức. Trong thời kỳ đổi mới của Việt Nam, các thành phần kinh tế nƣớc ngoài chiếm một vị trí quan trọng đối với các hoạt động phát triển kinh tế. Trong đó, Nhật 1 Thân Nhân Trung (1418 - 1499), tự là Hậu Phủ, ngƣời làng Yên Ninh, từng thuộc xã Hoàng Ninh, huyện Việt Yên, tỉnh Bắc Giang, nhà thơ Việt Nam, Phó đô Nguyên súy Tao đàn Nhị thập bát tú của vua Lê Thánh Tông LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 4 Bản đƣợc đánh giá là một trong những đối tác chiến lƣợc nhất trong quan hệ hợp tác kinh tế với Việt Nam. Hơn nữa, cùng chung nguồn gốc nghề trồng lúa nƣớc từ Đông Nam Á, ngƣời Nhật Bản và ngƣời Việt Nam có những điểm tƣơng đồng trong văn hóa, tính cách.
Ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức đến kết quả làm việc cá nhân tại doanh nghiệp Nhật Bản
Luận văn thạc sĩ UEH phân tích ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức đến hiệu quả làm việc tại doanh nghiệp Nhật Bản trong khu vực kinh tế trọng điểm.
Trường đại học
Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí MinhChuyên ngành
Quản trị kinh doanhNgười đăng
Ẩn danhThể loại
Luận văn thạc sỹPhí lưu trữ
30 PointMục lục chi tiết
THÔNG TIN CHI TIẾT
Tác giả: Nguyễn Thu Thủy
Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Hữu Lam
Trường học: Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Đề tài: Ảnh Hƣởng Của Hành Vi Công Dân Tổ Chức Đến Kết Quả Làm Việc Cá Nhân Tại Các Doanh Nghiệp Có Vốn Đầu Tƣ Nhật Bản Khu Vực Kinh Tế Trọng Điểm Phía Nam
Loại tài liệu: Luận văn thạc sỹ
Năm xuất bản: 2011
Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh
Trích đoạn nội dung tài liệu
Nội dung được bảo vệ bản quyền — Tải xuống đầy đủ