Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Ngành dệt may là một trong những ngành kinh tế thâm dụng lao động hàng đầu tại Việt Nam, với đặc trưng phương thức sản xuất theo dây chuyền công nghiệp chuyên môn hóa. Do tính chất công việc lặp đi lặp lại và cường độ cao, người lao động dễ rơi vào tình trạng căng thẳng, suy giảm động lực làm việc và gia tăng tỷ lệ chuyển việc nếu môi trường văn hóa nội bộ thiếu sự gắn kết. Trong bối cảnh toàn cầu hóa và áp lực cạnh tranh gay gắt từ thị trường quốc tế, việc xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp lành mạnh trở thành yếu tố quyết định để giữ chân nguồn nhân lực và ổn định sản xuất.

Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An (Phugatex) được thành lập năm 2008 tại Khu công nghiệp Phú Bài, thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế. Doanh nghiệp có quy mô 48 chuyền may, sản lượng đạt trên 6 triệu sản phẩm mỗi năm và doanh thu bình quân khoảng 220 tỷ đồng. Trong giai đoạn 2022–2023, công ty đối mặt với biến động kinh tế toàn cầu và xung đột tại Ukraine, khiến các đơn hàng từ khách hàng chủ lực sụt giảm tới 70%, buộc doanh nghiệp phải chuyển đổi linh hoạt cơ cấu sản phẩm từ dệt kim sang dệt thoi (như quần kaki, áo sơ mi) để bảo đảm việc làm cho người lao động. Dù đạt nhiều chứng nhận quốc tế về trách nhiệm xã hội và chất lượng (WRAP, Wal-Mart, Disney, HBI, PVH, VF, Li&Fung, Columbia), công ty vẫn tồn tại một số hạn chế nội tại: áp lực định mức công việc cao, chế độ đãi ngộ chưa thực sự cạnh tranh, sự kết nối và tương tác giữa ban lãnh đạo với công nhân trực tiếp sản xuất còn khoảng cách.

Xuất phát từ thực tiễn trên, khóa luận xác định các mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Mục tiêu chung: Xác định các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự gắn kết với tổ chức của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao sự gắn kết thông qua việc hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp và mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp với sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức.
    • Phân tích thực trạng và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An.
    • Đề xuất các định hướng và giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động thông qua hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty trong thời gian tới.
  3. Câu hỏi nghiên cứu:
    • Những yếu tố nào trong văn hóa doanh nghiệp tác động đến mức độ gắn kết của người lao động với tổ chức tại công ty?
    • Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức theo những khía cạnh nào?
    • Những giải pháp nào có thể giúp nâng cao văn hóa doanh nghiệp nhằm tăng cường sự gắn kết của người lao động với tổ chức?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Mối quan hệ ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết với tổ chức của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An.
  • Đối tượng khảo sát: Toàn thể cán bộ, công nhân viên và người lao động trực tiếp đang làm việc tại các phòng ban và phân xưởng sản xuất của công ty.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An (Đường số 01, KCN Phú Bài, Phường Phú Bài, Thị xã Hương Thủy, Tỉnh Thừa Thiên Huế).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp phản ánh kết quả sản xuất kinh doanh và biến động nhân sự giai đoạn 2021–2024; dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát thực địa từ tháng 2 đến tháng 5 năm 2025 (thời gian phát phiếu từ ngày 03/03/2025 đến ngày 15/03/2025); định hướng và giải pháp đề xuất có giá trị ứng dụng đến năm 2030.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào 7 khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp và tác động của chúng đối với mức độ gắn kết tổ chức của người lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận văn hóa doanh nghiệp dựa trên khung lý thuyết của Edgar Schein (2004) với cấu trúc ba cấp độ văn hóa: các yếu tố hữu hình, các giá trị được tuyên bố, và các quan niệm chung cùng niềm tin cốt lõi; kết hợp với các quan điểm của Kotter và Heskett (1992), Joann Keyton (2011), Dương Thị Liễu (2008). Về sự gắn kết với tổ chức, nghiên cứu kế thừa mô hình ba thành phần của Meyer và Allen (1991) gồm: gắn kết cảm xúc (Affective Commitment), gắn kết liên tục (Continuance Commitment) và gắn kết chuẩn mực (Normative Commitment), cùng các nghiên cứu nền tảng của Porter và cộng sự (1974), Steers (1977), Mowday và cộng sự (1982).

Trên cơ sở mô hình gốc 8 yếu tố văn hóa tổ chức của Ronald Recardo và Jennifer Jolly (1997), kết hợp nghiên cứu thực nghiệm ngành may của Bùi Thị Việt Hà và Tạ Vũ Lực (2024) cùng nghiên cứu của Hà Khánh Nam Giao và Bùi Thị Thúy An (2017), tác giả đã thực hiện hiệu chỉnh để phù hợp với môi trường may công nghiệp:

  • Loại bỏ yếu tố "Chấp nhận rủi ro trong sáng tạo và cải tiến" do quy trình sản xuất may mặc đòi hỏi tính chuẩn hóa cao theo chuyền, ít yêu cầu rủi ro kỹ thuật mang tính đột phá.
  • Bổ sung yếu tố "Môi trường làm việc" (tham khảo Karia và Asaari, 2006; Baron và Greenberg, 2003) phản ánh điều kiện an toàn, thiết bị và thời gian làm việc.
  • Gộp yếu tố "Hiệu quả ra quyết định" và "Chính sách quản trị" thành một biến tổng hợp mang tên "Chính sách quản trị và ra quyết định".

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc (Sự gắn kết với tổ chức):

  1. Giao tiếp trong doanh nghiệp (giả thuyết H1)
  2. Đào tạo và phát triển (giả thuyết H2)
  3. Phần thưởng và sự công nhận (giả thuyết H3)
  4. Chính sách quản trị và ra quyết định (giả thuyết H4)
  5. Định hướng kế hoạch trong tương lai (giả thuyết H5)
  6. Làm việc nhóm (giả thuyết H6)
  7. Môi trường làm việc (giả thuyết H7)

Hệ thống thang đo gồm 28 biến quan sát đo lường 7 nhân tố độc lập (mã hóa GT1–GT4, DT1–DT4, PT1–PT4, QT1–QT5, KH1–KH3, LVN1–LVN4, MT1–MT4) và 4 biến quan sát đo lường biến phụ thuộc (GK1–GK4), sử dụng thang đo khoảng cách Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).

Phương pháp nghiên cứu và quy trình xử lý số liệu:

  • Phương pháp chọn mẫu: Chọn mẫu thuận tiện phi xác suất. Tác giả tiếp cận người lao động trực tiếp trong khung giờ nghỉ trưa và giải lao (12h00 – 13h00) để đảm bảo không gián đoạn hoạt động sản xuất.
  • Quy mô mẫu: Căn cứ nguyên tắc Hair và cộng sự (1998) với cỡ mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát (N ≥ 5 × 28 = 140) và khuyến nghị của Tabachnick và Fidell (2007) cho phân tích hồi quy bội (N ≥ 50 + 8m = 50 + 8 × 7 = 106). Tác giả đã phát ra 190 bảng hỏi, dự kiến thu về tối thiểu 170 bảng hợp lệ (dự phòng 10% tỷ lệ sai sót, không hợp tác).
  • Kỹ thuật phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS thực hiện thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha (ngưỡng chấp nhận ≥ 0.6; tương quan biến - tổng ≥ 0.3), phân tích nhân tố khám phá EFA (KMO > 0.5; kiểm định Bartlett có Sig. < 0.05; Eigenvalue ≥ 1; tổng phương sai trích ≥ 50%; hệ số tải nhân tố ≥ 0.5; sử dụng phép xoay Varimax hoặc Oblimin), phân tích tương quan Pearson, mô hình hồi quy tuyến tính đa biến (đánh giá hệ số R² hiệu chỉnh, kiểm định F, chỉ số phóng đại phương sai VIF < 2 để kiểm soát đa cộng tuyến, so sánh hệ số Beta chuẩn hóa), và kiểm định trung bình One-Sample T-Test đối với các biến quan sát.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học về VHDN và ảnh hưởng của VHDN đến sự gắn kết với tổ chức

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý luận từ các định nghĩa kinh điển về văn hóa (UNESCO, Hồ Chí Minh, Herriot) đến văn hóa doanh nghiệp. Tác giả phân tích rõ ba đặc trưng cơ bản của văn hóa doanh nghiệp:

  • Tính nhân sinh: Gắn liền với con người và sự tương tác xã hội trong nội bộ.
  • Tính giá trị: Đánh giá theo chuẩn mực phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp thay vì phân định tốt - xấu trừu tượng.
  • Tính ổn định: Tính bền vững, khó biến đổi sau khi các giá trị và thói quen đã định hình.

Nội dung chương làm rõ vai trò của văn hóa doanh nghiệp đối với quản trị chiến lược, hiệu quả hoạt động kinh doanh nội bộ (tạo động lực, gắn kết làm việc nhóm, xây dựng bản sắc) và trách nhiệm xã hội bên ngoài. Đối với sự gắn kết của người lao động, chương 1 trình bày chi tiết ba trạng thái gắn kết theo Meyer và Allen (1991), trong đó nhấn mạnh gắn kết cảm xúc mang lại hiệu quả cao nhất đối với sự cống hiến tự nguyện. Mối quan hệ tương tác hai chiều được phân tích cụ thể: văn hóa tích cực giúp giảm tỷ lệ nhảy việc và tăng năng suất; ngược lại, văn hóa thiếu minh bạch, bất bình đẳng sẽ gây triệt tiêu động lực làm việc. Phần cuối chương dành cho việc tổng quan mô hình Recardo và Jolly (1997), hai công trình nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam (Bùi Thị Việt Hà & Tạ Vũ Lực tại Dệt may Hưng Long; Hà Khánh Nam Giao & Bùi Thị Thúy An tại Thủy sản Sóc Trăng), từ đó thiết lập mô hình 7 nhân tố độc lập kèm 7 giả thuyết nghiên cứu (H1 đến H7) và bảng chi tiết 32 biến quan sát.

Chương 2: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết với tổ chức của người lao động tại CTCP Dệt May Phú Hòa An

Chương 2 phác thảo toàn diện bức tranh thực tiễn tại doanh nghiệp. Về lịch sử hình thành, công ty thành lập năm 2008 với vốn điều lệ ban đầu 8 tỷ đồng do các cổ đông sáng lập đóng góp gồm: CTCP Sợi Phú Bài (12%), Tổng CTCP Dệt May Hòa Thọ (10%), CTCP Dệt May Huế (5%), ông Lê Hồng Long (20%), và nhóm cán bộ công nhân viên cùng khách hàng chiến lược nắm giữ 53%. Mặt bằng nhà xưởng xây dựng trên tổng diện tích 23.680 m² (nhà xưởng 4.950 m², nhà ăn 716 m², kho 720 m², nhà điều hành 603 m²), vận hành 48 chuyền may máy móc từ Nhật Bản và Đài Loan. Cơ cấu tổ chức gồm Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc, Giám đốc điều hành sản xuất, 5 phòng chức năng (Tài chính - Kế toán, Hành chính - Nhân sự, Kinh doanh, Kỹ thuật, Quản lý chất lượng) và Nhà máy may với hệ thống các tổ chuyên môn (cắt, thêu, 48 chuyền may, hoàn thành, bảo trì, QA, QC).

Tác giả cung cấp dữ liệu biến động lao động giai đoạn 2022–2024 tại đơn vị:

Năm Tổng số lao động (người) Lao động Nam (người) Tỷ trọng Nam (%) Lao động Nữ (người) Tỷ trọng Nữ (%) Lao động Đại học (người) Tỷ trọng Đại học (%)
2022 1.253 369 29,4 884 70,6 79 6,3
2023 1.125 309 27,5 816 72,5 82 7,3
2024 1.168 295 25,3 873 74,4 77 6,6

Số liệu cho thấy tỷ lệ lao động nữ chiếm ưu thế tuyệt đối (tăng dần từ 70,6% lên 74,4%), lực lượng lao động có trình độ đại học chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ (6,3% đến 7,3%), phản ánh rõ tính chất thâm dụng lao động phổ thông trực tiếp vận hành máy móc.

Về phân tích thống kê thực nghiệm trên mẫu điều tra, chương 2 tuần tự trình bày:

  • Kiểm định Cronbach's Alpha và phân tích EFA: Khẳng định độ tin cậy và giá trị hội tụ của thang đo biến độc lập và biến phụ thuộc, các hệ số KMO, kiểm định Bartlett và phương sai trích đều đạt yêu cầu chuẩn thống kê.
  • Kết quả hồi quy tuyến tính đa biến: Xác lập phương trình hồi quy chỉ ra mức độ tác động của từng yếu tố văn hóa đến sự gắn kết của người lao động. Yếu tố tác động mạnh nhất là "Phần thưởng và sự công nhận", theo sau là "Định hướng kế hoạch trong tương lai", "Đào tạo và phát triển", "Giao tiếp trong doanh nghiệp", và "Làm việc nhóm". Riêng hai yếu tố "Chính sách quản trị và ra quyết định" cùng "Môi trường làm việc" không đạt ý nghĩa thống kê rõ ràng trong mô hình hồi quy.
  • Kiểm định One-Sample T-Test: Đo lường chi tiết giá trị trung bình đánh giá của người lao động đối với từng thành phần văn hóa doanh nghiệp và mức độ gắn kết hiện tại, chỉ rõ các điểm hài lòng và các điểm còn hạn chế.

Chương 3: Định hướng giải pháp nhằm nâng cao ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết với tổ chức của người lao động tại CTCP Dệt May Phú Hòa An

Chương 3 đề xuất định hướng phát triển văn hóa doanh nghiệp gắn với chiến lược mở rộng thị trường và ổn định nhân sự. Hệ thống giải pháp được cấu trúc trực diện theo kết quả phân tích định lượng:

  1. Giải pháp về phần thưởng và sự công nhận: Thiết lập quy chế tính lương, thưởng năng suất minh bạch theo từng chuyền may; bổ sung hình thức khen thưởng đột xuất, ghi nhận sáng kiến tiết kiệm vải và nguyên phụ liệu; công khai tiêu chí bình xét thi đua định kỳ.
  2. Giải pháp về định hướng kế hoạch trong tương lai: Thường xuyên phổ biến mục tiêu sản xuất, đơn hàng mới và chiến lược của công ty thông qua các buổi sinh hoạt đầu giờ chuyền; xây dựng lộ trình việc làm ổn định để tạo tâm lý an tâm gắn bó lâu dài.
  3. Giải pháp về đào tạo và phát triển: Tổ chức đào tạo tay nghề kèm cặp trực tiếp giữa công nhân bậc cao và công nhân mới; mở các lớp tập huấn kỹ thuật chuyển đổi dòng hàng dệt thoi; công khai tiêu chuẩn nâng bậc thợ và quy hoạch cán bộ quản lý chuyền.
  4. Giải pháp về giao tiếp trong doanh nghiệp: Tăng cường kênh trao đổi thông tin hai chiều giữa ban điều hành và người lao động; phản hồi nhanh các vướng mắc phát sinh từ phân xưởng; duy trì hòm thư góp ý và các buổi đối thoại định kỳ.
  5. Giải pháp về làm việc nhóm: Nâng cao tinh thần hỗ trợ chéo giữa các khâu cắt – may – hoàn thành – kiểm định chất lượng (QA/QC); tổ chức phong trào thi đua năng suất theo tổ nhóm.
  6. Giải pháp về chính sách quản trị, ra quyết định và môi trường làm việc: Nâng cao tính nhất quán trong áp dụng kỷ luật lao động; cải thiện điều kiện vi khí hậu tại nhà xưởng (thông gió, chống bụi vải, giảm ồn) và thực hiện nghiêm ngặt quy chuẩn an toàn lao động theo tiêu chuẩn SA 8000 và WRAP.

Chương kết thúc bằng các kiến nghị đối với người lao động (chủ động học hỏi, tuân thủ nội quy) và đối với ban lãnh đạo công ty nhằm hiện thực hóa giải pháp đến năm 2030.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã lượng hóa cụ thể mức độ tác động của các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại CTCP Dệt May Phú Hòa An. Điểm cốt lõi từ kết quả phân tích hồi quy bao gồm:

  • Yếu tố "Phần thưởng và sự công nhận" có hệ số Beta chuẩn hóa cao nhất, khẳng định đối với lao động ngành may, chính sách đãi ngộ, tiền lương, thưởng năng suất và sự ghi nhận kịp thời của quản lý là động lực quan trọng nhất thúc đẩy lòng trung thành và sự cống hiến.
  • Bốn yếu tố tiếp theo có ý nghĩa thống kê dương đối với sự gắn kết lần lượt là: "Định hướng kế hoạch trong tương lai", "Đào tạo và phát triển", "Giao tiếp trong doanh nghiệp" và "Làm việc nhóm".
  • Hai yếu tố "Chính sách quản trị và ra quyết định" cùng "Môi trường làm việc" không thể hiện mối quan hệ có ý nghĩa thống kê trong mô hình hồi quy OLS tại đơn vị nghiên cứu. Dữ kiện này phản ánh đặc thù công nhân may gia công chủ yếu quan tâm đến thu nhập thực tế, tính ổn định của công việc và sự phối hợp trực tiếp tại chuyền, trong khi các chính sách quản trị cấp vĩ mô và điều kiện cơ sở vật chất (vốn đã đạt các tiêu chuẩn kiểm định cơ bản của WRAP, Wal-Mart) ít tạo ra sự phân hóa rõ rệt trong cảm nhận về sự gắn kết.

Về mặt đóng góp:

  • Về học thuật: Tác giả đã kiểm chứng và điều chỉnh thành công mô hình của Ronald Recardo và Jennifer Jolly (1997) trong bối cảnh cụ thể của doanh nghiệp may mặc tại miền Trung Việt Nam. Việc loại bỏ yếu tố chấp nhận rủi ro và tái cấu trúc các biến quan sát cung cấp thêm bằng chứng thực nghiệm về tính phù hợp của thang đo văn hóa tổ chức trong ngành công nghiệp thâm dụng lao động phổ thông.
  • Về thực tiễn: Cung cấp số liệu nhân sự cụ thể giai đoạn 2022–2024 và bộ dữ liệu khảo sát thực tế, giúp ban lãnh đạo CTCP Dệt May Phú Hòa An nhìn nhận chính xác thứ tự ưu tiên trong phân bổ nguồn lực để xây dựng văn hóa gắn kết người lao động đến năm 2030.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số hạn chế gắn liền với phạm vi và thiết kế nghiên cứu:

  • Phương pháp lấy mẫu: Sử dụng kỹ thuật chọn mẫu thuận tiện phi xác suất tại một doanh nghiệp duy nhất (CTCP Dệt May Phú Hòa An), thời gian phát phiếu khảo sát diễn ra trong khoảng hẹp (từ 03/03/2025 đến 15/03/2025 vào giờ nghỉ trưa), do đó tính đại diện tổng thể cho toàn ngành dệt may còn hạn chế.
  • Giới hạn mô hình: Mô hình nghiên cứu dừng lại ở mức giải thích quan hệ tuyến tính trực tiếp giữa 7 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết, chưa xem xét đến tác động của các biến trung gian hoặc biến điều tiết như sự hài lòng công việc, thu nhập bình quân, độ tuổi hay thâm niên công tác.
  • Kết quả hồi quy đối với hai biến "Chính sách quản trị và ra quyết định" và "Môi trường làm việc" chưa có ý nghĩa thống kê, đòi hỏi các nghiên cứu tiếp theo cần mở rộng cỡ mẫu khảo sát, áp dụng kỹ thuật chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo phân xưởng và thực hiện nghiên cứu so sánh đối chiếu giữa nhiều doanh nghiệp dệt may trong khu vực để kiểm chứng tính bền vững của các mối quan hệ này.

Giá trị tham khảo

Tài liệu là nguồn tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân lực và Kinh tế Lao động: Cung cấp khung tham chiếu hoàn chỉnh về cách điều chỉnh thang đo Recardo & Jolly (1997), quy trình phân tích định lượng trên SPSS (Cronbach's Alpha, EFA, Hồi quy tuyến tính bội, One-Sample T-Test) và cách thiết kế bảng hỏi khảo sát người lao động trực tiếp sản xuất.
  • Ban quản lý và cán bộ làm công tác nhân sự tại các doanh nghiệp dệt may gia công: Cung cấp góc nhìn thực chứng về tâm lý người lao động phổ thông, từ đó xây dựng chính sách tiền lương, thưởng thi đua và truyền thông nội bộ sát với thực tế chuyền may.

Câu hỏi thường gặp

1. Tác giả đã điều chỉnh mô hình gốc của Recardo và Jolly (1997) như thế nào để phù hợp với CTCP Dệt May Phú Hòa An? Tác giả đã loại bỏ biến "Chấp nhận rủi ro trong sáng tạo và cải tiến" vì sản xuất may mặc vận hành theo quy trình dây chuyền chuẩn hóa nghiêm ngặt, ít đòi hỏi sự mạo hiểm đột phá; đồng thời bổ sung nhân tố "Môi trường làm việc" do đặc thù vi khí hậu và an toàn tại nhà xưởng may có ảnh hưởng lớn đến công nhân. Ngoài ra, tác giả gộp hai khía cạnh "Hiệu quả ra quyết định" và "Chính sách quản trị" thành một biến thống nhất mang tên "Chính sách quản trị và ra quyết định".

2. Yếu tố nào thuộc văn hóa doanh nghiệp tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của người lao động theo kết quả nghiên cứu? Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính xác định yếu tố "Phần thưởng và sự công nhận" có tác động mạnh nhất đến mức độ gắn kết với tổ chức của người lao động tại công ty, vượt trội hơn các yếu tố định hướng kế hoạch tương lai, đào tạo phát triển, giao tiếp và làm việc nhóm.

3. Quy mô và phương pháp chọn mẫu khảo sát thực địa trong khóa luận được thực hiện ra sao? Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất, tiếp cận trực tiếp công nhân tại phân xưởng trong khung giờ nghỉ trưa từ 12h00 đến 13h00 (từ ngày 03/03/2025 đến ngày 15/03/2025). Tác giả phát ra 190 bảng hỏi, dự kiến thu về tối thiểu 170 phiếu hợp lệ để thỏa mãn yêu cầu phân tích EFA và hồi quy đa biến (với cỡ mẫu tối thiểu tính toán theo Hair et al. là 140 quan sát cho 28 biến độc lập).

4. Dữ liệu nhân sự của CTCP Dệt May Phú Hòa An giai đoạn 2022–2024 có đặc điểm gì nổi bật? Quy mô nhân sự của công ty có sự biến động: giảm từ 1.253 người năm 2022 xuống 1.125 người năm 2023 (giảm 10,2% do ảnh hưởng sụt giảm 70% đơn hàng xuất khẩu), sau đó phục hồi lên 1.168 người năm 2024 (tăng 3,8%). Lao động nữ chiếm tỷ trọng vượt trội và có xu hướng tăng đều qua các năm (70,6% năm 2022; 72,5% năm 2023; 74,4% năm 2024), trong khi lao động có trình độ đại học chỉ duy trì ở mức thấp từ 6,3% đến 7,3%.

5. Vì sao hai yếu tố "Chính sách quản trị và ra quyết định" cùng "Môi trường làm việc" không thể hiện mối quan hệ rõ ràng trong mô hình hồi quy? Trong mô hình hồi quy OLS của tác giả, hai yếu tố này chưa đạt mức ý nghĩa thống kê chuẩn. Điều này phản ánh thực tế đối với lực lượng lao động phổ thông trực tiếp may chuyền, sự gắn kết phụ thuộc chủ yếu vào các lợi ích kinh tế sát sườn (tiền thưởng, sự công nhận), sự ổn định đơn hàng trong tương lai và quan hệ hỗ trợ tại tổ nhóm, trong khi các cơ chế quản trị thượng tầng hoặc điều kiện nhà xưởng (vốn đã được chuẩn hóa theo các chứng nhận quốc tế WRAP, Wal-Mart của công ty) ít tạo ra sự khác biệt tác động trực tiếp đến quyết định gắn bó lâu dài.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Đặng Thị Hòa đã hệ thống hóa và lượng hóa thành công ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết tổ chức của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An thông qua mô hình 7 nhân tố hiệu chỉnh. Kết quả phân tích khẳng định vai trò trọng tâm của chính sách phần thưởng, sự công nhận và định hướng tương lai đối với việc duy trì lòng trung thành của công nhân may công nghiệp. Công trình cung cấp hệ thống giải pháp gắn với thực tiễn sản xuất dây chuyền, đóng góp tư liệu nghiên cứu hữu ích cho công tác quản trị nhân lực trong ngành dệt may Việt Nam.