Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó của người lao động tại Sheraton Grand Danang Resort & Convention Center

Khóa luận ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tại Sheraton Grand Danang Resort & Convention Center

• Tác giả: Nguyễn Mỹ Huyên
• Người hướng dẫn: ThS. Tống Thị Thanh Thảo
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó của người lao động tại Sheraton Grand Danang Resort & Convention Center
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Khái quát văn hóa doanh nghiệp tại Sheraton Grand Danang Resort

Văn hóa doanh nghiệp tại Sheraton Grand Danang Resort đóng vai trò then chốt trong định hướng hoạt động của tổ chức. Khu nghỉ dưỡng vận hành theo các tiêu chuẩn quốc tế nghiêm ngặt của tập đoàn Marriott International. Môi trường làm việc chuyên nghiệp tạo nền tảng vững chắc cho mọi hoạt động kinh doanh và dịch vụ. Triết lý doanh nghiệp tập trung vào việc tôn trọng con người và nâng cao trải nghiệm khách hàng. Mỗi nhân viên được xem là đại sứ thương hiệu, phản ánh trực tiếp chất lượng phục vụ. Sự đồng thuận về mặt giá trị giúp gắn kết các bộ phận trong toàn bộ khu nghỉ dưỡng. Tinh thần đồng đội phát triển mạnh mẽ qua từng hoạt động vận hành thường nhật. Các quy chuẩn ứng xử được chuẩn hóa rõ ràng từ cấp quản lý đến nhân viên trực tiếp. Sự minh bạch trong quản trị tạo dựng lòng tin sâu sắc nơi người lao động. Nhờ đó, tổ chức duy trì được tính ổn định và nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường du lịch Đà Nẵng. Văn hóa tổ chức tích cực cũng góp phần trực tiếp gia tăng hiệu suất làm việc chung.

1.1. Khái niệm và đặc điểm văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là tập hợp các chuẩn mực, niềm tin và hành vi được chia sẻ rộng rãi trong một tổ chức. Khái niệm này bao gồm hệ thống giá trị vô hình và các biểu hiện hữu hình bên ngoài. Tại Sheraton Grand Danang Resort, văn hóa doanh nghiệp được kế thừa từ các quy tắc chuẩn mực toàn cầu của Marriott. Bản sắc văn hóa này phản ánh qua cung cách giao tiếp lịch thiệp, đồng phục chỉn chu và thái độ phục vụ ân cần. Mọi thành viên đều tuân thủ các quy tắc ứng xử nội bộ thống nhất. Văn hóa tổ chức đóng vai trò như chất keo kết dính tập thể, định hình bản sắc thương hiệu và củng cố niềm tự hào nghề nghiệp của nhân sự.

1.2. Mối quan hệ giữa văn hóa và sự gắn bó nhân viên

Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng sâu sắc đến mức độ gắn kết của nhân viên. Khi người lao động đồng thuận với các mục tiêu chung, sự gắn bó tinh thần sẽ hình thành tự nhiên. Môi trường làm việc cởi mở khuyến khích sự tự giác và cống hiến nhiệt tình. Nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có cảm giác thuộc về tập thể vững mạnh. Sự hài lòng cá nhân kết hợp cùng tinh thần đồng đội giúp giảm đáng kể áp lực công việc. Nhờ đó, tỷ lệ luân chuyển lao động giảm xuống rõ rệt qua các giai đoạn. Lòng trung thành của đội ngũ nhân sự trở thành tài sản quý giá, tạo tiền đề cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp.

II. Phân tích văn hóa doanh nghiệp tại Sheraton Grand Danang Resort

Thực tế triển khai văn hóa doanh nghiệp tại Sheraton Grand Danang Resort ghi nhận nhiều thành tựu nổi bật lẫn thách thức. Tổ chức chú trọng xây dựng kênh giao tiếp hai chiều giữa cấp quản lý và nhân viên. Sự trao đổi cởi mở giúp tháo gỡ vướng mắc trong công tác chuyên môn hằng ngày. Khu nghỉ dưỡng cung cấp nhiều khóa đào tạo chuẩn quốc tế qua hệ thống myLearning và MGS. Nhân viên có lộ trình học tập cụ thể để nâng cao nghiệp vụ du lịch và khách sạn. Tuy nhiên, một số rào cản giao tiếp vẫn tồn tại giữa các nhóm lao động. Nhân sự mới thường gặp trở ngại khi hòa nhập vào môi trường làm việc có áp lực cao. Thời gian tương tác ban đầu còn hạn chế khiến việc truyền tải thông tin đôi lúc chưa liền mạch. Sự phối hợp liên bộ phận vào mùa cao điểm du lịch cũng đối mặt với nhiều áp lực vận hành. Những điểm nghẽn này nếu chậm xử lý sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc và sự gắn bó lâu dài của người lao động.

2.1. Đánh giá hoạt động giao tiếp và đào tạo nội bộ

Hoạt động đào tạo tại khu nghỉ dưỡng được thiết kế bài bản và đồng bộ. Hệ thống myLearning cung cấp các bài giảng trực tuyến về quy chuẩn thương hiệu quốc tế. Các khóa huấn luyện kỹ năng giao tiếp và xử lý tình huống được tổ chức định kỳ. Đội ngũ nhân viên tiếp cận nhanh với tiêu chuẩn chất lượng cao của tập đoàn Marriott. Mặt khác, công tác giao tiếp nội bộ vẫn bộc lộ một số hạn chế nhất định. Luồng thông tin giữa các ca trực đôi khi gặp gián đoạn cục bộ. Nhân sự trẻ chưa có nhiều cơ hội trao đổi trực tiếp với cấp quản lý cấp cao. Điều này làm giảm tốc độ tiếp thu văn hóa chung trong những tháng đầu tiên.

2.2. Khó khăn trong hòa nhập của nhóm nhân viên mới

Nhóm lao động mới tuyển dụng phải chịu sức ép lớn từ yêu cầu phục vụ khắt khe. Môi trường khách sạn năm sao đòi hỏi sự chuẩn xác tuyệt đối trong mọi quy trình. Thiếu hụt thời gian tương tác ban đầu khiến nhân viên mới dễ rơi vào trạng thái cô lập. Họ lúng túng khi xử lý các tình huống phát sinh ngoài giáo trình đào tạo. Sự chênh lệch thế hệ và kinh nghiệm làm việc cũng tạo nên rào cản tâm lý vô hình. Nếu cấp quản lý thiếu sự hỗ trợ kịp thời, cảm giác gắn kết sẽ giảm sút nhanh chóng. Điều này lý giải nguyên nhân tỷ lệ thôi việc thường tập trung vào giai đoạn thử việc hoặc vài tháng đầu đi làm.

III. Giải pháp văn hóa doanh nghiệp tại Sheraton Grand Danang Resort

Nâng cao hiệu quả văn hóa doanh nghiệp tại Sheraton Grand Danang Resort đòi hỏi các biện pháp can thiệp có hệ thống. Ban lãnh đạo cần tối ưu hóa cấu trúc truyền thông nội bộ theo hướng linh hoạt và cởi mở hơn. Cơ chế phản hồi hai chiều phải được thực hiện định kỳ qua các buổi họp giao ban hoặc khảo sát ẩn danh. Tổ chức nên xây dựng các chương trình cố vấn trực tiếp để hỗ trợ nhân viên mới hòa nhập. Việc phân công người hướng dẫn dày dạn kinh nghiệm giúp rút ngắn thời gian làm quen công việc thực tế. Khu nghỉ dưỡng cũng cần mở rộng nội dung đào tạo gắn liền với thực hành kỹ năng mềm. Hệ thống khen thưởng và ghi nhận thành tích phải được triển khai minh bạch, công bằng. Mỗi đóng góp tích cực của người lao động đều xứng đáng được tôn vinh trước tập thể. Nhờ đó, tinh thần trách nhiệm và lòng tự hào nghề nghiệp sẽ được củng cố vững chắc hơn. Các chính sách này sẽ trực tiếp gia tăng cam kết gắn bó của nhân sự đối với tổ chức.

3.1. Hoàn thiện kênh giao tiếp và kết nối đồng nghiệp

Khu nghỉ dưỡng cần đa dạng hóa các hình thức trao đổi thông tin nội bộ. Các buổi gặp gỡ định kỳ giữa lãnh đạo và nhân viên giúp thu hẹp khoảng cách quyền lực. Hoạt động chia sẻ kinh nghiệm cần được tổ chức thường xuyên tại từng bộ phận nghiệp vụ. Môi trường đối thoại cởi mở khuyến khích nhân viên chủ động đề xuất ý tưởng sáng tạo. Ban quản lý cũng nên ứng dụng nền tảng số để cập nhật nhanh chóng các thông báo quan trọng. Sự tương tác thân thiện giữa các đồng nghiệp tạo nên bầu không khí làm việc gắn kết. Khi luồng thông tin thông suốt, hiệu suất vận hành sẽ được cải thiện rõ rệt.

3.2. Đổi mới lộ trình đào tạo và kèm cặp nhân viên mới

Mô hình kèm cặp trực tiếp tại nơi làm việc cần được chuẩn hóa chặt chẽ. Mỗi nhân viên mới nên có một cộng sự giàu kinh nghiệm theo sát trong ba tháng đầu. Quy trình này giúp nhân sự giải tỏa tâm lý lo âu trước áp lực công việc. Nội dung đào tạo cần phối hợp linh hoạt giữa lý thuyết trực tuyến và thực hành thực tế. Bộ phận nhân sự nên tăng cường các chuyên đề về giá trị văn hóa và đạo đức nghề nghiệp. Những phản hồi mang tính xây dựng phải được đưa ra kịp thời sau mỗi ca làm việc. Lộ trình đào tạo toàn diện sẽ giúp nhân viên tự tin hòa nhập và cống hiến lâu dài.

IV. Kết luận văn hóa doanh nghiệp tại Sheraton Grand Danang Resort

Văn hóa doanh nghiệp tại Sheraton Grand Danang Resort là nền tảng cốt lõi định hình sự gắn bó của nhân sự. Nghiên cứu thực tế khẳng định mối quan hệ mật thiết giữa môi trường làm việc và cam kết tổ chức. Một môi trường tôn trọng, minh bạch và giàu tính chia sẻ sẽ thúc đẩy người lao động cống hiến hết mình. Khi doanh nghiệp đầu tư đúng mức vào đào tạo và giao tiếp nội bộ, tỷ lệ giữ chân nhân tài sẽ gia tăng bền vững. Các phát hiện nghiên cứu mang lại giá trị ứng dụng cao cho ngành dịch vụ nghỉ dưỡng cao cấp tại Việt Nam. Doanh nghiệp cần nhìn nhận văn hóa không chỉ là khẩu hiệu tuyên truyền mà là chiến lược quản trị thực tế. Việc đồng bộ hóa mục tiêu cá nhân với định hướng chung giúp tạo dựng đội ngũ trung thành. Môi trường gắn kết sẽ là chìa khóa duy trì chất lượng dịch vụ đẳng cấp năm sao. Doanh nghiệp bền vững luôn khởi nguồn từ những con người nhiệt huyết và tận tụy với công việc.

4.1. Giá trị ứng dụng thực tiễn trong ngành dịch vụ

Kết quả nghiên cứu cung cấp góc nhìn sâu sắc cho các nhà quản lý khách sạn. Việc xây dựng văn hóa tổ chức lành mạnh là đòn bẩy trực tiếp gia tăng hiệu suất lao động. Doanh nghiệp cần biến các giá trị văn hóa thành những hành động cụ thể mỗi ngày. Mọi chính sách khen thưởng và đào tạo phải hướng đến lợi ích của người lao động. Sự tôn trọng nhân viên sẽ chuyển hóa thành trải nghiệm hài lòng của khách lưu trú. Mô hình tại Sheraton Grand Danang Resort là ví dụ điển hình cho các cơ sở lưu trú học tập. Doanh nghiệp biết gắn kết nhân sự sẽ luôn chiếm ưu thế trong thị trường cạnh tranh.

4.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực bền vững

Phát triển nhân sự bền vững đòi hỏi chiến lược dài hạn kết hợp giữa đào tạo và đãi ngộ. Doanh nghiệp cần tiếp tục hoàn thiện môi trường làm việc công bằng và văn minh. Việc lắng nghe tâm tư của người lao động phải trở thành thói quen thường nhật của cấp quản lý. Cơ hội thăng tiến nội bộ cần được công khai minh bạch để kích thích nỗ lực phấn đấu. Đầu tư vào con người chính là phương thức bảo đảm tương lai phát triển của tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp vững mạnh sẽ giúp giữ chân những nhân tài xuất sắc nhất. Đây là nền tảng cốt yếu tạo nên giá trị thương hiệu trường tồn qua thời gian.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, các doanh nghiệp dịch vụ phải đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt trên thị trường lưu trú và du lịch. Để duy trì lợi thế cạnh tranh cốt lõi và phát triển bền vững, nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò là yếu tố nền tảng. Tuy nhiên, thách thức lớn đối với công tác quản trị hiện nay không chỉ dừng lại ở việc tìm kiếm, thu hút mà còn nằm ở khả năng giữ chân đội ngũ lao động giỏi, khuyến khích họ cống hiến lâu dài cho tổ chức. Thực tế quản trị cho thấy, bên cạnh các yếu tố vật chất như tiền lương, tiền thưởng, chế độ đãi ngộ và cơ hội thăng tiến, nhiều nhân viên vẫn quyết định rời bỏ doanh nghiệp do không thể hòa hợp với môi trường và các chuẩn mực giá trị chung. Văn hóa doanh nghiệp tuy mang tính vô hình nhưng lại là chất keo gắn kết định hình hành vi, thái độ và mức độ cam kết của người lao động.

Khu nghỉ dưỡng Sheraton Grand Danang Resort & Convention Center là cơ sở kinh doanh dịch vụ nghỉ dưỡng cao cấp trực thuộc Tập đoàn Marriott International. Trước những biến động mạnh mẽ của thị trường lao động du lịch tại Đà Nẵng sau đại dịch COVID-19, đơn vị đã triển khai nhiều chính sách quản trị nhằm gia tăng sự gắn kết của nhân viên, nhưng thực tế vẫn còn tồn tại những khó khăn và vướng mắc nhất định. Từ thực tiễn đó, tác giả Nguyễn Mỹ Huyên đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp nhằm đánh giá mối quan hệ tác động giữa văn hóa doanh nghiệp và mức độ cam kết gắn bó của nhân viên tại cơ sở.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:

• Mục tiêu chung: Phân tích ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của người lao động tại Sheraton Grand Danang Resort & Convention Center; từ đó đề xuất các giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp nhằm gia tăng sự cam kết gắn bó của người lao động tại công ty trong thời gian tới.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó của người lao động.
  2. Đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Sheraton Grand Danang Resort & Convention Center.
  3. Đánh giá độ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Sheraton Grand Danang Resort & Convention Center thông qua khảo sát người lao động.
  4. Đề xuất các giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp nhằm hướng đến gia tăng sự cam kết gắn bó của người lao động tại công ty trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài:

• Đối tượng nghiên cứu: Mối quan hệ ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của người lao động tại Sheraton Grand Danang Resort & Convention Center.
• Đối tượng khảo sát: Người lao động là nhân viên chính thức đang làm việc tại đơn vị.
• Phạm vi không gian: Sheraton Grand Danang Resort & Convention Center, địa chỉ số 35 đường Trường Sa, phường Hòa Hải, quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng.
• Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn từ năm 2020 đến năm 2022; số liệu sơ cấp được điều tra khảo sát trong khoảng thời gian từ tháng 11 đến tháng 12 năm 2023.
• Phạm vi nội dung: Tập trung phân tích các khía cạnh cấu thành văn hóa doanh nghiệp chi phối mức độ cam kết của nhân viên, đề xuất định hướng và giải pháp quản trị phù hợp với điều kiện thực tế của khu nghỉ dưỡng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của khóa luận được xây dựng dựa trên việc tổng hợp các khái niệm học thuật và căn cứ pháp lý:

• Khái niệm doanh nghiệp được trích xuất căn cứ theo khoản 10 Điều 4 và Điều 88 Luật Doanh nghiệp năm 2020.
• Khái niệm văn hóa và văn hóa doanh nghiệp được tham chiếu từ các công trình kinh điển của Edward Burnett Tylor (1871), Edward Sapir, Pitirim Alexandrovich Sorokin, định nghĩa của UNESCO (2002), Gold, Williams, và PGS.TS. Đỗ Minh Cương. Tác giả phân tích văn hóa doanh nghiệp qua 3 đặc trưng cơ bản: tính nhân sinh, tính giá trị và tính ổn định; cùng 3 vai trò chính: công cụ triển khai chiến lược, phương thức tạo động lực làm việc và keo gắn kết nội bộ.
• Khái niệm và cấu trúc cam kết gắn bó với tổ chức dựa trên nền tảng lý thuyết của Meyer và Allen (1997), Mowday, Steers & Porter (1979), Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005), cùng 3 thành phần cam kết theo Porter và cộng sự (1974).
• Các mô hình nghiên cứu tham chiếu gồm: Mô hình văn hóa Denison (gồm 4 phương diện: Sứ mệnh, Thích ứng, Tham gia, Nhất quán); mô hình 8 khía cạnh văn hóa của Recardo & Jolly (1997); nghiên cứu của Zain và cộng sự (2009); cùng các nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam của Nguyễn Thị Dạ Thảo (2021), Nguyễn Nam Hải & Phạm Thị Bích Ngọc (2018), Nguyễn Việt Hà (2018).

Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả kế thừa mô hình của Lau & Iris (2001) được phát triển từ Recardo & Jolly (1997), đồng thời tham khảo các nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và cộng sự (2016, 2017). Mô hình bao gồm 5 nhóm biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc là Cam kết gắn bó (CKGB), tương ứng với 5 giả thuyết từ H1 đến H5:

• H1: Giao tiếp trong tổ chức (GT) có ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó.
• H2: Đào tạo và phát triển (ĐT) có ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó.
• H3: Phần thưởng và công nhận (PT) có ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó.
• H4: Làm việc nhóm (LN) có ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó.
• H5: Đổi mới, sáng tạo và chấp nhận rủi ro (ST) có ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó.

Hệ thống biến quan sát đo lường gồm 25 biến (trong đó có 21 biến độc lập và 4 biến phụ thuộc) được mã hóa chi tiết:

Nhóm nhân tố	Mã hóa	Nội dung biến quan sát	Nguồn kế thừa
Giao tiếp trong tổ chức	GT1 - GT5	Quan hệ cấp trên - nhân viên; thúc đẩy gắn kết giữa các bộ phận; nhận giúp đỡ và góp ý từ cấp trên; thoải mái chia sẻ khó khăn; nhận thông tin đầy đủ từ doanh nghiệp.	Recardo & Jolly (1997) có hiệu chỉnh
Đào tạo và phát triển	ĐT1 - ĐT5	Đào tạo kỹ năng cần thiết; tổ chức các khóa học nâng cao hiểu biết; tạo cơ hội thăng tiến; đảm bảo tính công bằng khi thăng tiến; cung cấp trang thiết bị và điều kiện làm việc.	Recardo & Jolly (1997) có hiệu chỉnh
Phần thưởng và công nhận	PT1 - PT5	Nhận góp ý từ cấp trên; nhận khen thưởng khi hoàn thành tốt việc; phần thưởng xứng đáng với đóng góp; hiểu rõ chính sách đãi ngộ; đánh giá công bằng và minh bạch.	Recardo & Jolly (1997) có hiệu chỉnh
Làm việc nhóm	LN1 - LN5	Thích làm việc cùng thành viên trong bộ phận; đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ; các phòng ban hợp tác hiệu quả; tin tưởng cộng sự; làm việc nhóm được khuyến khích.	Recardo & Jolly (1997) có hiệu chỉnh
Đổi mới, sáng tạo và chấp nhận rủi ro	ST1 - ST5	Khuyến khích đưa ra ý tưởng; lắng nghe và xem xét ý tưởng; khuyến khích phương pháp làm việc mới; môi trường làm việc linh hoạt; quan tâm đến sự sáng tạo của nhân viên.	Recardo & Jolly (1997) có hiệu chỉnh
Cam kết gắn bó	CKGB1 - CKGB4	Tự hào là thành viên khu nghỉ dưỡng; trung thành và muốn gắn bó lâu dài; đặt lợi ích tổ chức lên trên lợi ích cá nhân; nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được giao.	Recardo & Jolly (1997) có hiệu chỉnh

Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu:

• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Trích xuất từ các báo cáo kết quả kinh doanh, số liệu nhân sự do các phòng ban của Sheraton Grand Danang Resort & Convention Center cung cấp; các trang thông tin chính thống và báo cáo chuyên ngành. Dữ liệu được xử lý bằng phương pháp tổng hợp và so sánh biến động qua các năm.
• Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua bảng hỏi trực tuyến bằng đường link gửi tới nhân viên khu nghỉ dưỡng. Cỡ mẫu tối thiểu được xác định theo quy tắc của Hair và cộng sự (1998) với tỷ lệ 5 quan sát cho 1 biến đo lường: $N \ge 5 \times 25 = 125$ mẫu (kết hợp điều kiện hồi quy $N \ge 104 + M'$). Nghiên cứu tiến hành phát ra 140 phiếu khảo sát theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất, thu về 140 phiếu, sau sàng lọc đạt 125 phiếu hợp lệ.
• Phương pháp phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS: Thống kê mô tả; kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận giá trị từ 0,6 trở lên); phân tích nhân tố khám phá (EFA) với điều kiện kiểm định KMO nằm trong khoảng 0,5 đến 1, kiểm định Bartlett có Sig. < 0,05, chỉ số Eigenvalue > 1; phân tích tương quan Pearson; phân tích hồi quy tuyến tính bội để xác định hệ số hồi quy chuẩn hóa và hệ số xác định $R^2$ hiệu chỉnh; kiểm định trung bình One-Sample T-Test ở độ tin cậy 95% nhằm đánh giá mức độ đồng tình của nhân viên đối với từng khía cạnh văn hóa.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học về văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó của người lao động

Chương này tập trung xây dựng cơ sở lý luận và bối cảnh thực tiễn của đề tài:

• Hệ thống hóa các khái niệm nền tảng: Định nghĩa văn hóa, doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp và cam kết gắn bó. Phân tích 3 đặc trưng (nhân sinh, giá trị, ổn định) và các chức năng quản trị then chốt của văn hóa doanh nghiệp.
• Tổng hợp các mô hình lý thuyết: So sánh mô hình Denison, mô hình 8 thành phần của Recardo & Jolly (1997), mô hình Zain và cộng sự (2009), cùng các công trình nghiên cứu thực nghiệm trong nước tại các doanh nghiệp may mặc, công nghệ thông tin. Từ đó, tác giả thiết lập mô hình đề xuất gồm 5 biến độc lập (GT, ĐT, PT, LN, ST) tác động đến biến phụ thuộc CKGB với 25 biến quan sát cụ thể.
• Cơ sở thực tiễn: Đánh giá thực trạng ngành dịch vụ khách sạn trên thế giới và tại Việt Nam. Khái quát các bài học thực tiễn từ thị trường Trung Quốc và Nhật Bản (nơi hơn 70% khách sạn tích hợp hoạt động văn hóa truyền thống vào trải nghiệm lưu trú). Phân tích tác động của dịch COVID-19 đối với ngành khách sạn Việt Nam trong các năm 2020 - 2021 (doanh số bán phòng giảm tới khoảng 60%, 40% doanh nghiệp có xu hướng chuyển đổi số) và tiến trình phục hồi từng bước trong giai đoạn 2022 - 2023.

Chương 2: Phân tích ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của người lao động tại Sheraton Grand Danang Resort & Convention Center

Chương 2 phản ánh bức tranh thực trạng hoạt động của đơn vị và kết quả kiểm định mô hình định lượng:

• Tổng quan đơn vị: Sheraton Grand Danang Resort & Convention Center thuộc Tập đoàn Marriott International (tập đoàn quản lý khoảng 7.000 khách sạn, 1,1 triệu phòng với 30 thương hiệu tại 130 quốc gia). Khách sạn khai trương ngày 18/01/2018 tại số 35 đường Trường Sa, Đà Nẵng, mã số thuế 0401409093 (cấp lần đầu ngày 26/01/2011, thay đổi lần thứ 8 ngày 22/07/2021). Công trình hoàn thành sau 14 tháng thi công để phục vụ Gala Dinner APEC 2017. Các thành tích ghi nhận gồm: Giải thưởng Khu nghỉ dưỡng biển sang trọng châu Á và giải thưởng cho nhà hàng The Grill năm 2020; cả 3 nhà hàng Table 88, La Plage, The Grill đạt Travelers' Choice 2023 của TripAdvisor; đạt giải thưởng The Best MICE Resort of the Year 2023 của Robb Report Vietnam.
• Bộ máy tổ chức: Sơ đồ quản lý vận hành theo cơ cấu chức năng, đứng đầu là Tổng giám đốc, Trợ lý Giám đốc, các Giám đốc phụ trách khối (Kinh doanh & Tiếp thị, Nhân sự, Tài chính, Điều phối phòng, Kỹ thuật) và các Quản lý bộ phận chuyên môn (Bếp trưởng, CNTT, An ninh, Giải trí, Buồng phòng, Lễ tân, Spa).
• Thực trạng nguồn nhân lực và kinh doanh giai đoạn 2020 - 2022:

Tình hình nguồn nhân lực qua 3 năm:

Tiêu chí phân loại	Năm 2020 (Người)	Năm 2021 (Người)	Năm 2022 (Người)	So sánh 2021/2020 (%)	So sánh 2022/2021 (%)
Tổng số lao động	172	114	260	-33,72	+128,07
Giới tính
- Nam	96	63	146	-34,38	+131,75
- Nữ	76	51	114	-32,89	+123,53
Trình độ học vấn
- THCS, THPT	26	20	72	-23,08	+260,00
- Cao đẳng	26	23	56	-11,54	+143,48
- Đại học	63	36	68	-42,86	+88,89
- Ngoài đại học	57	35	64	-38,60	+82,86
Độ tuổi
- Dưới 25 tuổi	36	35	58	-2,78	+65,71
- Từ 25 - 35 tuổi	42	38	83	-9,52	+118,42
- Từ 35 - 45 tuổi	75	29	87	-61,33	+200,00
- Trên 45 tuổi	19	12	32	-36,84	+166,67

Kết quả hoạt động kinh doanh qua 3 năm:

Chỉ tiêu tài chính	Năm 2020 (VNĐ)	Năm 2021 (VNĐ)	Năm 2022 (VNĐ)	So sánh 2021/2020 (%)	So sánh 2022/2021 (%)
Doanh thu thuần	70.869.507.890	20.387.950.567	151.769.048.759	-71,23	+644,40
Lợi nhuận sau thuế	-11.295.768.900	-22.296.058.738	31.659.407.985	-97,38	+242,00

• Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại cơ sở: Hoạt động giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên cởi mở nhưng nhân viên mới còn thiếu thời gian kết nối; công tác đào tạo được chú trọng với các chương trình bắt buộc cho nhân viên mới gồm: Thông tin về tập đoàn, thương hiệu và khu nghỉ dưỡng; Kỹ năng trả lời điện thoại; Quy trình hệ thống MGS/myHR và myLearning system.
• Phân tích định lượng trên mẫu 125 quan sát:
  • Kiểm định thang đo: Hệ số Cronbach's Alpha của các nhóm biến độc lập và phụ thuộc đều đạt độ tin cậy theo quy chuẩn.
  • Phân tích EFA: Trích xuất các nhân tố độc lập và phụ thuộc với các chỉ số KMO đạt yêu cầu, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê, Eigenvalue > 1.
  • Phân tích tương quan Pearson và mô hình hồi quy tuyến tính: Xác định mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố văn hóa đối với biến cam kết gắn bó.
  • Đánh giá thực trạng qua One-Sample T-Test: Đo lường phản hồi thực tế của nhân viên đối với từng nhóm yếu tố GT, ĐT, PT, LN, ST và CKGB.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm giữ vững và nâng cao sự cam kết gắn bó của người lao động tại Sheraton Grand Danang Resort & Convention Center

Dựa trên kết quả phân tích định lượng và đánh giá thực trạng, chương này đưa ra các nội dung:

• Xác định định hướng phát triển tổng thể của khu nghỉ dưỡng trong giai đoạn tiếp theo.
• Đề xuất các nhóm giải pháp chuyên biệt:
  • Giải pháp cải thiện nhóm nhân tố "Phần thưởng và sự công nhận": Chuẩn hóa cơ chế đánh giá hiệu suất, bảo đảm tính minh bạch, công bằng trong phân phối tiền thưởng và phúc lợi.
  • Giải pháp cải thiện nhóm nhân tố "Làm việc nhóm": Đẩy mạnh tinh thần phối hợp liên phòng ban, xây dựng môi trường làm việc hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau.
  • Giải pháp dựa trên nhóm nhân tố "Đổi mới, sáng tạo và chấp nhận rủi ro": Thiết lập cơ chế ghi nhận, lắng nghe và thử nghiệm các ý tưởng cải tiến quy trình của nhân viên, tạo môi trường làm việc linh hoạt.
  • Một số giải pháp bổ trợ khác liên quan đến đào tạo kỹ năng chuyên môn và hoàn thiện hệ thống trao đổi thông tin nội bộ.

Kết quả và đóng góp

Về kết quả nghiên cứu:

• Khóa luận đã phản ánh chính xác chu kỳ biến động tài chính và lao động của khách sạn dưới tác động của dịch bệnh: Nhân sự giảm từ 172 người (năm 2020) xuống 114 người (năm 2021) trước khi tăng mạnh lên 260 người (năm 2022). Doanh thu thuần chạm đáy ở mức hơn 20,38 tỷ đồng năm 2021 (thua lỗ hơn 22,29 tỷ đồng) và phục hồi ấn tượng đạt hơn 151,76 tỷ đồng năm 2022 (lợi nhuận sau thuế đạt hơn 31,65 tỷ đồng).
• Kiểm định mô hình đã lượng hóa mức độ tác động của 5 thành phần văn hóa doanh nghiệp (Giao tiếp, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và công nhận, Làm việc nhóm, Đổi mới sáng tạo) đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên.
• Nhận diện các điểm nghẽn thực tế: Nhân viên mới còn gặp rào cản giao tiếp do thiếu thời gian hòa nhập; nhu cầu hoàn thiện tính công bằng, minh bạch trong khen thưởng và không gian khuyến khích sáng kiến.

Về giải pháp và kiến nghị đề xuất:

• Kiến nghị Ban quản lý cấp cao Sheraton Grand Danang Resort & Convention Center: Hoàn thiện quy chế lương thưởng và công nhận thành tích; tối ưu hóa chương trình hội nhập cho nhân sự mới trên nền tảng myLearning và myHR; tăng cường cơ chế tương tác đa chiều giữa cấp quản lý và nhân viên thừa hành; khuyến khích các sáng kiến đổi mới dịch vụ.
• Kiến nghị các cơ quan chức năng thành phố Đà Nẵng: Tiếp tục triển khai các chính sách xúc tiến du lịch, hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao và tạo điều kiện kết nối cung cầu lao động cho khối khách sạn nghỉ dưỡng.

Đóng góp của nghiên cứu:

• Bổ sung dữ liệu thực nghiệm về mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và cam kết gắn bó của nhân viên tại một khu nghỉ dưỡng cao cấp chuẩn quốc tế ở miền Trung Việt Nam.
• Điều chỉnh thành công thang đo Recardo & Jolly (1997) phù hợp với môi trường kinh doanh dịch vụ khách sạn tại địa phương.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận còn tồn tại một số hạn chế gắn liền với phạm vi và điều kiện thực hiện:

• Quy mô mẫu nghiên cứu dừng lại ở 125 phiếu khảo sát hợp lệ do hạn chế về thời gian và điều kiện tiếp xúc trực tiếp với người lao động tại doanh nghiệp.
• Phương pháp chọn mẫu thuận tiện (phi xác suất) làm giảm khả năng khái quát hóa kết quả cho toàn bộ đội ngũ nhân sự của khu nghỉ dưỡng.
• Nghiên cứu chỉ tiến hành khảo sát tại một cơ sở lưu trú duy nhất là Sheraton Grand Danang Resort & Convention Center, chưa tiến hành so sánh đối chiếu giữa các khu nghỉ dưỡng khác trong cùng phân khúc.
• Số liệu sơ cấp chỉ được thu thập tập trung trong giai đoạn ngắn (tháng 11 và 12 năm 2023).

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

• Mở rộng quy mô mẫu khảo sát và áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên xác suất nhằm tăng tính đại diện.
• Mở rộng phạm vi khảo sát sang các khách sạn và resort 5 sao khác tại địa bàn Đà Nẵng và khu vực miền Trung.
• Đi sâu phân tích sự khác biệt về mức độ gắn kết giữa các khối bộ phận chuyên môn riêng biệt (như Tiền sảnh, Buồng phòng, Ẩm thực, Hành chính nhân sự).

Giá trị tham khảo

Khóa luận mang lại giá trị tham khảo rõ ràng cho các nhóm đối tượng:

• Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Quản trị khách sạn - du lịch: Tài liệu cung cấp mẫu hình hoàn chỉnh về quy trình xây dựng khóa luận tốt nghiệp định lượng; minh họa chi tiết phương pháp vận dụng thang đo Recardo & Jolly kết hợp xử lý dữ liệu SPSS từ Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính đến kiểm định One-Sample T-Test.
• Các nhà quản trị nhân sự tại các khách sạn, khu nghỉ dưỡng cao cấp: Tham khảo hệ thống 25 tiêu chí đo lường cụ thể để khảo sát mức độ hài lòng và cam kết gắn bó của nhân viên; áp dụng các giải pháp thực tế về đào tạo trực tuyến (myLearning) và giao tiếp nội bộ nhằm giảm tỷ lệ luân chuyển lao động.

Câu hỏi thường gặp

Khóa luận kế thừa và phát triển mô hình nghiên cứu từ những tác giả nào?
Tác giả đề xuất mô hình dựa trên mô hình văn hóa doanh nghiệp của Lau & Iris (2001) được phát triển từ mô hình gốc 8 khía cạnh của Recardo & Jolly (1997), đồng thời tham khảo kết quả nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và cộng sự (2016, 2017) để rút gọn thành 5 nhóm nhân tố độc lập (Giao tiếp trong tổ chức; Đào tạo và phát triển; Phần thưởng và công nhận; Làm việc nhóm; Đổi mới, sáng tạo và chấp nhận rủi ro).

Cỡ mẫu khảo sát thực tế và phương pháp chọn mẫu được tiến hành ra sao?
Dựa trên công thức kích thước mẫu tối thiểu của Hair và cộng sự (1998) cho 25 biến quan sát ($5 \times 25 = 125$), tác giả phát ra 140 phiếu câu hỏi trực tuyến qua đường link tới nhân viên chính thức của khu nghỉ dưỡng theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện (phi xác suất). Kết quả thu về 140 phiếu và chọn lọc được 125 phiếu hợp lệ đưa vào phân tích thống kê.

Biến động nhân sự và kết quả kinh doanh của đơn vị giai đoạn 2020 - 2022 có điểm gì nổi bật?
Năm 2021, dưới tác động của dịch COVID-19, nhân sự giảm xuống 114 người (giảm 33,72%), doanh thu thuần đạt hơn 20,38 tỷ đồng và chịu lỗ sau thuế hơn 22,29 tỷ đồng. Đến năm 2022, hoạt động phục hồi mạnh mẽ: Tổng nhân sự tăng lên 260 người (tăng 128,07%), doanh thu thuần đạt hơn 151,76 tỷ đồng (tăng 644,40%) và lợi nhuận sau thuế đạt hơn 31,65 tỷ đồng.

Những khóa đào tạo bắt buộc nào dành cho nhân viên mới tại khách sạn được văn bản đề cập?
Tất cả nhân viên mới tại Sheraton Grand Danang Resort & Convention Center bắt buộc phải tham gia 3 nội dung đào tạo: Thông tin về tập đoàn, thương hiệu và khu nghỉ dưỡng; Kỹ năng trả lời điện thoại; Đào tạo quy trình hệ thống MGS/myHR và myLearning system.

Tác giả đề xuất những nhóm giải pháp trọng tâm nào tại Chương 3?
Tác giả tập trung vào 3 nhóm giải pháp chính: Cải thiện nhóm nhân tố "Phần thưởng và sự công nhận"; Cải thiện nhóm nhân tố "Làm việc nhóm"; Phát triển nhóm nhân tố "Đổi mới, sáng tạo và chấp nhận rủi ro"; kết hợp các giải pháp bổ trợ về hoàn thiện giao tiếp và đào tạo nhân viên.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Nguyễn Mỹ Huyên đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và kiểm định thực nghiệm mô hình ảnh hưởng của 5 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp đến mức độ cam kết gắn bó của người lao động tại Sheraton Grand Danang Resort & Convention Center. Thông qua chuỗi số liệu thứ cấp giai đoạn 2020 - 2022 và dữ liệu khảo sát 125 nhân viên, đề tài đã phản ánh rõ nét biến động nhân sự, kết quả kinh doanh và thực trạng môi trường làm việc của một khu nghỉ dưỡng 5 sao quốc tế sau đại dịch. Các giải pháp đề xuất tập trung vào công tác khen thưởng, hợp tác nhóm và khuyến khích đổi mới sáng tạo, cung cấp luận cứ thực tiễn giúp ban lãnh đạo doanh nghiệp củng cố chính sách nhân sự và giữ chân người lao động.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở khoa học về văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó của người lao động. Chương 2: Phân tích ảnh hưởng của VHDN đến sự cam kết gắn bó của N LĐ tại Sheraton Grand Danang Resort & Convention Center. Chương 3: Định hướng và giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp nhằm gia tăng sự cam kết gắn bó của người lao động tại Sheraton Grand Danang Resort & Convention Center. SVTH: guyễn Mỹ Huyên 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.

Tống Thị Thanh Thảo PHẦ II: ỘI DU G VÀ KẾT QUẢ GHIÊ CỨU CHƯƠ G 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ VĂ HÓA DOA H GHIỆP VÀ SỰ CAM KẾT GẮ BÓ CỦA GƯỜI LAO ĐỘ G 1. Một số khái niệm cơ bản. Dựa theo điều 4 của chiếm 10 Luật Doanh nghiệp năm 2020, doanh nghiệp được định nghĩa là một tổ chức có tên độc lập, sở hữu tài sản, có địa chỉ giao dịch và được thành lập hoặc đăng ký theo quy định của pháp luật luật về mục tiêu chính là kinh doanh. N goài ra, luật phân loại các loại doanh nghiệp như sau: Doanh nghiệp nhà nước: Bao gồm các doanh nghiệp mà N hà nước nắm giữ hơn 50% vốn điều lệ và tổng số cổ phần có quyền quyết định theo quy định tại Điều 88 của Luật Doanh nghiệp năm 2020.

Doanh nghiệp Việt N am: Được định nghĩa là doanh nghiệp được thành lập hoặc đăng ký theo quy định của pháp luật Việt N am và có trụ sở chính tại Việt N am. - Văn hóa Về khái niệm văn hóa, có nhiều định nghĩa khác nhau phản ánh quan điểm đa dạng. Alfred Kroeber và Clyde Kluckhohn đã ghi nhận đến 164 định nghĩa khác nhau về văn hóa từ năm 1952. Mỗi lĩnh vực nghiên cứu như dân tộc học, nhân loại học, dân gian học, địa văn hóa học mang đến định nghĩa riêng về văn hóa.

Trong ngữ cảnh triết học, nguồn gốc từ "Cultus" La tinh thể hiện sự gieo trồng và giáo dục tinh thần. Theo nhà nhân loại Edward Burnett Tylor (1832- 1917) đã định nghĩa văn hóa như sau: Văn hóa hoặc văn minh theo nghĩa tổng thể trong lĩnh vực dân tộc học được định nghĩa là một hệ thống phức tạp bao gồm kiến thức, đức tin, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, phong tục và mọi khả năng, tập quán mà con người thu nhận với tư cách là thành viên của xã hội. SVTH: guyễn Mỹ Huyên 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Tống Thị Thanh Thảo Các định nghĩa lịch sử nhấn mạnh vào các quá trình kế thừa xã hội và truyền thống, với quan điểm về tính ổn định của văn hóa.

Edward Sapir, một nhà nhân loại học và ngôn ngữ học Mỹ, định nghĩa văn hóa là bản thân con người. Pitirim Alexandrovich Sorokin, một nhà xã hội học người Mỹ gốc N ga, sáng lập khoa Xã hội học tại Đại học Harvard, mô tả văn hóa là tổng thể của những gì được tạo ra hoặc biến đổi thông qua hoạt động có ý thức hoặc vô thức của nhiều cá nhân tương tác. Theo UN ESCO (2002), văn hóa là một tập hợp các đặc trưng tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của xã hội hoặc nhóm người, bao gồm cả lối sống, giá trị, truyền thống và đức tin, ngoài văn hóa và nghệ thuật. Thuật ngữ "văn hóa" có nhiều ý nghĩa khác nhau.

Trong tiếng Việt, nó thường được sử dụng để chỉ học thức và lối sống. Tuy nhiên, theo nghĩa rộng, văn hóa bao gồm tất cả, từ sản phNm tinh vi đến tín ngưỡng, phong tục và lối sống. Các định nghĩa khác nhau về văn hóa xuất phát từ nhiều nguồn, bao gồm cả những quan điểm triết học, ngôn ngữ học, và xã hội học.