Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài, xác định vấn đề nghiên cứu. Vấn đề nghiên cứu được xác định rõ ràng sẽ làm cơ sở cho lý do hình thành đề tài. Chương này cũng làm rõ mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Qua đó đưa ra phương pháp nghiên cứu nhằm đánh giá sơ bộ các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, hồi quy để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này trình bày các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở cho nghiên cứu. Trong chương này cũng xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây để từ đó rút ra những kết luận và đưa mô hình lý thuyết phục vụ cho việc xây dựng thiết kế nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên các công ty xây dựng. Khái niệm văn hóa công ty Văn hóa công ty bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí tại môi trường làm việc của công ty (Luthans 1992). Theo quan điểm của Schein (1992) văn hóa là một hình thức của các giả thuyết cơ bản được phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm khi họ học cách đối phó với các vấn đề liên quan đến việc thích nghi với bên ngoài và hội nhập với bên trong đã phát huy tác dụng và được coi như có hiệu lực và do đó được truyền đạt cho các thành viên mới noi theo.
Theo hai tác giả Recardo và Jolly (1997) văn hóa công ty là hệ thống các giá trị và niềm tin mà được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức. Một nền văn hóa giúp để định hình và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và các chính sách trong tổ chức. Văn hóa công ty có thể được xem như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các đặc tính cốt lõi của các tổ chức và giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên (Lund, 2003; Pool, 2000). Theo Đỗ Thị Phi Hoài (2009) văn hóa công ty được định nghĩa như sau: “Văn hóa công ty là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong công ty cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của công ty đó”.
Nhìn chung, có thể hiểu rằng văn hóa công ty chính là nền tảng cho các hành vi và hoạt động của mỗi cá nhân trong tổ chức, là sản phẩm và tài sản của công ty. Các thành phần văn hóa công ty O’Reilly et al ( 1 9 9 1 ) đã công bố trên tạp chí “The Academy of Management Journal” mô hình văn hóa công ty OCP (Organizational Culture Profile) gồm 7 thành phần văn hóa với 54 biến: - Tôn trọng nhân viên (Respect for people): là thành phần đo lường sự công bằng, tôn trọng con người, các hành vi, giao tiếp giữa các nhân viên, công ty, cấp trên và nhân viên, sự công nhận, đào tạo, phát triển nhân viên. - Định hướng nhóm (Team orientation): là thành phần đo lường về quan hệ con người trong nhóm, trong công ty, tinh thần đồng đội và sự hỗ trợ, hợp tác khi làm việc. - Cẩn thận (Attention to detail): là thành phần đo lường sự cẩn thận, chi tiết, chính xác trong công việc, yêu cầu về sự tuân thủ các quy định, luật lệ trong công việc, công ty.
- Ổn định (Stability): là thành phần đo lường sự an toàn, ổn định, yên tâm trong công việc. - Đổi mới (Innovation): là thành phần đo lường sự ham muốn cải tiến, thay đổi, sự tìm tòi, khai thác cơ hội, sáng tạo, chấp nhận mạo hiểm trong cải tiến. - Định hướng kết quả (Outcome orientation): là thành phần đo lường sự ưu tiên hướng đến kết quả công việc cao nhất, đặt kết quả công việc là ưu tiên để đánh giá nhân viên, định hướng hành động để đạt kết quả cao nhất. - Tích cực (Aggressiveness): là thành phần đo lường sự năng nổ, tháo vát, tận tâm, chủ động trong công việc cũng như các hoạt động khác trong và ngoài công ty.
Mô hình này sau khi được công bố đã được phổ biến rộng rãi và được các nhà nghiên cứu áp dụng cho nhiều lĩnh vực khác nhau. Đề tài văn hóa công ty dành được LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 sự quan tâm của các nhà quản trị nhân sự và đã có rất nhiều nghiên cứu được thực hiện về lĩnh vực này. Recardo và Jolly (1997) đã lập luận và kiểm chứng thực tiễn rằng văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, được mô hình hóa bởi tám yếu tố cụ thể như sau: (1) giao tiếp trong tổ chức, (2) đào tạo và phát triển, (3) phần thưởng và sự công nhận, (4) hiệu quả của việc ra quyết định, (5) chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, (6) định hướng và kế hoạch tương lai, (7) làm việc nhóm, (8) sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị. Veeri Arumugam (2006) nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty chất bán dẫn ở Malaysia chỉ sử dụng bốn nhân tố: (1) giao tiếp, (2) làm việc nhóm, (3) đào tạo và phát triển, (4) phần thưởng và sự công nhận.
Kết quả nghiên cứu cho thấy bốn khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp đều có ảnh hưởng tích cực đáng kể đến sự cam kết gắn bó của nhân viên. Hạn chế của nghiên cứu này là số mẫu khảo sát nhỏ (190) và thực hiện tại công ty bán dẫn ở Malaysia nên kết quả chưa mang tính khái quát và đại diện được. Delobbe et al (2002) đã tổng hợp các mô hình văn hóa công ty đã được nghiên cứu và đề xuất mô hình văn hóa công ty mới ECO gồm 5 thành phần văn hóa: (1) sự công nhận- hỗ trợ, (2) đoàn kết- tinh thần đội nhóm, (3) cải tiến- hiệu quả làm việc, (4) nguyên tắc, luật lệ, (5) học hỏi liên tục. Kết quả nghiên cứu cho thấy tất cả các yếu tố trên đều có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 McKinnon et al (2003) đã công bố trên tạp chí “The International Journal of Business Studies” nghiên cứu về văn hóa công ty và mối quan hệ với sự gắn kết dựa trên mô hình OCP của O’Reilly et al (1991) làm cơ sở lý thuyết cho nghiên cứu này. Mô hình này đã được sử dụng làm sơ sở khoa học trong nhiều nghiên cứu được công bố trên tạp chí khoa học thế giới cho môi trường văn hóa tại phương Tây (O’Reilly et al (1991); Sheridan (1992); Windor và Ashkanasy (1996)). Các nghiên cứu cũng đã chỉ ra yêu cầu cấp thiết cho các nhân viên trong môi trường cạnh tranh này là sự năng động, sáng tạo để cải tiến và phát triển, đây cũng là những đặc điểm nổi bật rất phù hợp với nhân viên các công ty xây dựng tại Tp. Do đó, việc vận dụng mô hình nghiên cứu đã được nghiên cứu và áp dụng tại phương Tây và ứng dụng lại tại Đài Loan cơ sở lý thuyết vững chắc, giúp nghiên cứu vận dụng mô hình phù hợp với điều kiện nghiên cứu là các công ty xây dựng tại địa bàn TP.
Sự gắn kết với tổ chức Quan niệm về sự gắn kết với tổ chức và ảnh hưởng của nó đến kết quả của tổ chức được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới. Mowday, Steer & Porter (1979) nêu lên sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức; những nhân viên có sự gắn kết với tổ chức ở mức độ cao sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc và gắn kết với tổ chức hơn. Meyer và Allen và (1990) đã định nghĩa sự gắn kết với tổ chức là một trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức. O’Reilly (1991) định nghĩa một sự gắn kết của cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức cam kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức.
Do vai trò đặc biệt quan trọng của thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức, đối với kết quả hoạt động của tổ chức, đề tài này đã thu hút sự quan tâm rộng rãi trong các nghiên cứu. Các nhà nghiên cứu hành vi tổ chức có những quan điểm khác LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 nhau trong đo lường sự gắn kết với tổ chức. Thang đo gắn kết với tổ chức của Mowday, Steer và Porter (1979) bao gồm ba thành phần: - Sự đồng nhất: có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu cùng các giá trị của tổ chức. - Sự dấn thân: dấn thân vào các hoạt động của tổ chức và luôn cố gắng tự nguyện cố gắng vì tổ chức.
- Trung thành: mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức. Thang đo gắn kết với tổ chức của O’Reilly và Chatman (1991) gồm ba thành phần: - Sự phục tùng: sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt. - Sự gắn bó: sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức. - Sự nội hóa: sự dấn thân do có sự phù hợp, tương đồng giữa giá trị cá nhân với giá trị của tổ chức.
Mô hình 3 yếu tố của Meyer và Allen (1990) đo lường 3 yếu tố đánh giá mức độ gắn kết với tổ chức như sau: - Tình cảm: đo lường mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào tình cảm của nhân viên, nhân viên mong muốn gắn kết với tổ chức. - Chuẩn mực: đo lường mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào nghĩa vụ mà nhân viên phải trả cho tổ chức. - Duy trì: đo lường mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào chi phí mà nhân viên phải trả khi rời bỏ tổ chức.