Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty Viettel Post Quảng Trị

Khóa luận ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội đến sự gắn kết nhân viên tại Viettel Post Quảng Trị

• Tác giả: Trương Lê Thanh Huyền
• Người hướng dẫn: TS. Trương Thị Hương Xuân
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty Viettel Post Quảng Trị
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan CSR và sự gắn kết nhân viên Viettel Post Quảng Trị

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) là cam kết phát triển bền vững. Doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm kinh tế, pháp lý, đạo đức và từ thiện. Tại Viettel Post Quảng Trị, CSR đóng vai trò hạt nhân trong quản trị nhân lực. Môi trường bưu chính đòi hỏi cường độ làm việc cao. Sự gắn kết của nhân viên tạo nên chất lượng dịch vụ vượt trội. Nhân viên không chỉ tìm kiếm thu nhập. Họ mong muốn làm việc tại một tổ chức văn minh và nhân văn. Khi doanh nghiệp thực thi tốt trách nhiệm xã hội, niềm tin người lao động tăng cao. Họ tự hào về nơi làm việc. Tinh thần tự hào này chuyển hóa thành sự gắn bó lâu dài. Nghiên cứu thực tiễn chứng minh CSR tác động trực tiếp đến thái độ làm việc. Nhân viên tận tâm phục vụ khách hàng hơn. Tỷ lệ nghỉ việc giảm rõ rệt. Hiệu quả kinh doanh bưu chính vì thế tăng trưởng ổn định. Mối liên hệ này tạo lập nền tảng văn hóa doanh nghiệp vững chắc. Viettel Post Quảng Trị duy trì vị thế dẫn đầu nhờ chiến lược nhân sự gắn liền giá trị cộng đồng.

1.1. Khái niệm trách nhiệm xã hội doanh nghiệp

Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp là nghĩa vụ của tổ chức đối với sự phát triển chung của cộng đồng. Mô hình này bao gồm bốn trụ cột chính: kinh tế, pháp lý, đạo đức và từ thiện. Về mặt kinh tế, doanh nghiệp tạo ra lợi nhuận và việc làm ổn định. Về mặt pháp lý, tổ chức tuân thủ nghiêm túc các quy định của nhà nước. Về mặt đạo đức, đơn vị bảo đảm sự công bằng và tôn trọng người lao động. Về khía cạnh từ thiện, doanh nghiệp đóng góp tích cực cho các hoạt động an sinh xã hội. Thực hiện CSR giúp nâng cao danh tiếng thương hiệu. Đây cũng là phương thức xây dựng văn hóa doanh nghiệp tiến bộ. Nhân sự đánh giá cao các đơn vị có cam kết xã hội minh bạch.

1.2. Khái niệm sự gắn kết của nhân viên

Sự gắn kết nhân viên biểu hiện trạng thái tâm lý tích cực của người lao động đối với tổ chức. Khái niệm này phản ánh mức độ cống hiến, lòng nhiệt tình và mong muốn đồng hành bền bỉ. Nhân viên gắn kết thể hiện sự tận tâm trong từng công việc hàng ngày. Họ tích cực đóng góp sáng kiến và hỗ trợ đồng nghiệp. Yếu tố này bao gồm ba khía cạnh: gắn kết nhận thức, gắn kết cảm xúc và gắn kết hành vi. Nhận thức thể hiện niềm tin vào sứ mệnh của công ty. Cảm xúc thể hiện niềm tự hào và tình cảm với tập thể. Hành vi thể hiện nỗ lực vượt bậc để hoàn thành mục tiêu. Sự gắn kết mang lại hiệu suất lao động vượt trội cho doanh nghiệp bưu chính.

II. Thực trạng CSR và sự gắn kết nhân viên Viettel Post Quảng Trị

Thực tế tại Viettel Post Quảng Trị cho thấy mối liên kết chặt chẽ giữa CSR và nhân sự. Đơn vị sở hữu lực lượng lao động ổn định. Tỷ lệ nhân sự làm việc từ 6 đến 10 năm chiếm tới 37,5%. Nhân sự có thâm niên trên 10 năm đạt 30,8%. Cơ cấu này chứng minh mức độ trung thành cao. Mức thu nhập bình quân của nhân viên dao động từ 12 đến 20 triệu đồng mỗi tháng. Đây là con số vượt trội so với mặt bằng thu nhập chung tại địa phương. Doanh nghiệp thực hiện tốt trách nhiệm kinh tế thông qua cơ chế lương thưởng linh hoạt theo hiệu suất. Tuy nhiên, vẫn tồn tại một số thách thức trong hoạt động quản trị. Áp lực thời gian giao hàng tạo nên căng thẳng thể chất cho đội ngũ bưu tá. Hoạt động truyền thông CSR nội bộ đôi khi chưa kịp thời. Một bộ phận nhân sự tuyến đầu chưa hiểu sâu về ý nghĩa của các hoạt động từ thiện cộng đồng. Nhận thức chưa đồng đều làm giảm hiệu quả gắn kết.

2.1. Đánh giá tác động của trách nhiệm kinh tế và đạo đức

Trách nhiệm kinh tế tạo động lực trực tiếp cho người lao động. Viettel Post Quảng Trị chi trả thu nhập xứng đáng với công sức. Cơ chế khoán doanh thu kích thích tinh thần làm việc chủ động. Nhân viên cảm thấy công sức bỏ ra được đền đáp thỏa đáng. Bên cạnh kinh tế, trách nhiệm đạo đức củng cố niềm tin tổ chức. Công ty bảo đảm môi trường làm việc minh bạch và bình đẳng. Các quy trình đánh giá kết quả công tác diễn ra công tâm. Sự tôn trọng từ ban lãnh đạo giúp nhân viên an tâm cống hiến. Hai trụ cột này tác động mạnh mẽ nhất đến quyết định gắn bó lâu dài của người lao động bưu chính.

2.2. Vai trò của trách nhiệm từ thiện và pháp lý

Trách nhiệm pháp lý là điều kiện nền tảng để bảo vệ quyền lợi người lao động. Viettel Post Quảng Trị ký kết hợp đồng đầy đủ và đóng bảo hiểm nghiêm túc. Điều này tạo dựng sự an tâm tuyệt đối về mặt pháp lý cho nhân sự. Trong khi đó, trách nhiệm từ thiện khơi dậy lòng tự hào sâu sắc. Các chiến dịch hỗ trợ đồng bào bão lũ và trao quà khuyến học giúp lan tỏa lòng nhân ái. Nhân viên trực tiếp tham gia các chương trình thiện nguyện cảm nhận được giá trị nhân văn của doanh nghiệp. Hình ảnh thương hiệu đẹp đẽ trên địa bàn giúp họ tự hào khi giới thiệu về nơi làm việc. Sự gắn kết tình cảm từ đó được hình thành và củng cố vững bền.

III. Giải pháp CSR gắn kết nhân viên tại Viettel Post Quảng Trị

Để tối ưu hóa sự gắn kết nhân viên, Viettel Post Quảng Trị cần triển khai các giải pháp CSR toàn diện. Doanh nghiệp cần hoàn thiện chính sách đãi ngộ linh hoạt. Mức thưởng cần phản ánh chính xác hiệu suất và sự tận tụy của từng cá nhân. Bên cạnh đó, tổ chức cần cải thiện điều kiện làm việc thực tế. Việc trang bị công cụ hỗ trợ hiện đại giúp giảm tải áp lực cho nhân viên giao nhận. Công tác truyền thông nội bộ về CSR cần được đẩy mạnh liên tục. Lãnh đạo cần giải thích rõ mục tiêu và ý nghĩa xã hội của từng chương trình thiện nguyện. Khi nhân viên thấu hiểu giá trị nhân văn, họ sẽ tích cực hưởng ứng. Doanh nghiệp cũng nên thiết lập kênh phản hồi định kỳ. Việc lắng nghe tâm tư giúp tháo gỡ kịp thời các khó khăn của người lao động. Những hành động thiết thực này chứng minh sự tôn trọng của tổ chức đối với nguồn nhân lực.

3.1. Đẩy mạnh chính sách chăm lo đời sống nhân sự

Chính sách chăm lo đời sống là biểu hiện cụ thể của CSR nội bộ. Ban giám đốc Viettel Post Quảng Trị cần xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho từng vị trí. Doanh nghiệp cần tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng nghiệp vụ và công nghệ số. Chế độ bảo hiểm sức khỏe bổ sung và các chương trình nghỉ mát hàng năm cần được duy trì thường xuyên. Doanh nghiệp cũng nên hỗ trợ tài chính cho nhân sự có hoàn cảnh khó khăn. Sự quan tâm chân thành giúp gắn kết các thành viên thành một khối đoàn kết. Người lao động sẽ xem công ty như ngôi nhà thứ hai để gắn bó lâu bền.

3.2. Thu hút nhân viên tham gia hoạt động xã hội

Sự gắn kết gia tăng nhanh chóng khi nhân viên trực tiếp hành động vì cộng đồng. Công ty cần thành lập các câu lạc bộ thiện nguyện do chính nhân viên điều hành. Các hoạt động bảo vệ môi trường như thu gom rác thải hoặc trồng cây xanh tại địa phương nên được tổ chức định kỳ. Doanh nghiệp cần tạo điều kiện về thời gian và kinh phí để người lao động tham gia tích cực. Những trải nghiệm sẻ chia thực tế sẽ vun đắp lòng trắc ẩn và tinh thần trách nhiệm. Nhân viên cảm thấy tự hào khi công việc của mình gắn liền với lợi ích xã hội. Niềm tự hào này là chất keo kết dính bền vững giữa người lao động và tổ chức.

IV. Kết luận CSR và sự gắn kết nhân viên tại Viettel Post Quảng Trị

Trách nhiệm xã hội không phải là gánh nặng chi phí. CSR chính là khoản đầu tư chiến lược mang lại giá trị nhân sự dài hạn. Tại Viettel Post Quảng Trị, các hoạt động trách nhiệm xã hội giúp xây dựng niềm tin và lòng trung thành vững chắc. Người lao động làm việc với tinh thần trách nhiệm và sự cống hiến cao nhất. Mô hình quản trị nhân sự kết hợp CSR tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững trong ngành logistics. Các doanh nghiệp dịch vụ cần nhìn nhận CSR như một công cụ gắn kết nội bộ hiệu quả. Việc thực thi đồng bộ trách nhiệm kinh tế, pháp lý, đạo đức và từ thiện giúp tổ chức phát triển trường tồn. Lãnh đạo cần tiếp tục coi trọng quyền lợi người lao động và đóng góp cho xã hội. Doanh nghiệp phát triển song hành cùng sự thịnh vượng của cộng đồng là mục tiêu cao nhất. Bài học thực tiễn từ Viettel Post Quảng Trị khẳng định giá trị to lớn của chiến lược nhân sự lấy trách nhiệm xã hội làm kim chỉ nam.

4.1. Bài học kinh nghiệm cho doanh nghiệp bưu chính

Mô hình tại Viettel Post Quảng Trị cung cấp nhiều kinh nghiệm quý báu cho các đơn vị bưu chính chuyển phát. Thứ nhất, doanh nghiệp phải ưu tiên bảo đảm quyền lợi thiết thân của người lao động trước khi thực hiện các nghĩa vụ xã hội bên ngoài. Thứ hai, sự minh bạch trong chính sách lương thưởng là điều kiện tiên quyết giữ chân nhân sự giỏi. Thứ ba, lãnh đạo phải làm gương trong các hoạt động thiện nguyện để truyền cảm hứng mạnh mẽ cho cấp dưới. Cuối cùng, doanh nghiệp cần gắn liền hoạt động kinh doanh với sự phát triển an sinh của địa phương. Thực hiện đồng bộ các giải pháp này giúp doanh nghiệp bưu chính phát triển bền vững và nhân văn.

4.2. Định hướng ứng dụng CSR trong quản trị nhân sự

Ứng dụng CSR vào quản trị nhân sự đòi hỏi chiến lược dài hạn và sự đầu tư bài bản. Bộ phận nhân sự cần tích hợp các tiêu chí trách nhiệm xã hội vào khung năng lực và quy trình đánh giá hàng năm. Doanh nghiệp cần duy trì đối thoại cởi mở với nhân viên để kịp thời thấu hiểu kỳ vọng cá nhân. Các chính sách bảo vệ sức khỏe và cân bằng công việc - cuộc sống cần được chuẩn hóa. Doanh nghiệp hiện đại không chỉ là nơi làm việc tạo ra thu nhập đơn thuần. Nơi đây phải trở thành môi trường nhân văn để nhân sự rèn luyện nhân cách và cống hiến cho xã hội. Đó chính là chìa khóa duy trì nguồn nhân lực gắn kết lâu dài.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và mức độ cạnh tranh trên thị trường ngày càng gia tăng, các doanh nghiệp không chỉ hướng tới mục tiêu tối đa hóa hiệu quả sản xuất kinh doanh mà còn chú trọng thực hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility - CSR) nhằm định vị thương hiệu và bảo đảm phát triển bền vững. Trách nhiệm xã hội không dừng lại ở các hoạt động tài trợ cộng đồng hay bảo vệ môi trường bên ngoài, mà trực tiếp bao hàm việc kiến tạo môi trường làm việc công bằng, bảo đảm chế độ đãi ngộ và quyền lợi cho người lao động. Sự gắn kết của nhân viên giữ vai trò then chốt trong việc thúc đẩy năng suất, giảm thiểu tỷ lệ biến động nhân sự và củng cố văn hóa tổ chức.

Tổng Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel (Viettel Post) là một trong những đơn vị dẫn đầu ngành bưu chính, chuyển phát nhanh và logistics tại Việt Nam. Tại Công ty Viettel Post Quảng Trị, các chính sách trách nhiệm xã hội đã được triển khai qua các chế độ phúc lợi, cải thiện môi trường làm việc và hỗ trợ phát triển chuyên môn. Mặc dù vậy, thực tiễn vận hành cho thấy sự gắn kết của đội ngũ nhân viên vẫn còn đối mặt với nhiều bất cập, thể hiện qua tình trạng luân chuyển nhân sự, mức độ thỏa mãn trong công việc chưa đồng đều và khó khăn trong duy trì cam kết gắn bó dài hạn. Khóa luận được thực hiện nhằm lượng hóa tác động của các khía cạnh CSR đến mức độ gắn kết của người lao động tại đơn vị này.

Mục tiêu nghiên cứu

• Mục tiêu chung: Nghiên cứu sự ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Viettel Post Quảng Trị; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên thông qua việc thực hiện các chính sách CSR, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) và sự gắn kết của nhân viên.
  2. Đánh giá thực trạng thực hiện CSR tại Công ty Viettel Post Quảng Trị.
  3. Phân tích ảnh hưởng của CSR đến sự gắn kết của nhân viên tại Viettel Post Quảng Trị.
  4. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại công ty thông qua việc thực hiện CSR.

Câu hỏi nghiên cứu

1. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp tại Công ty Viettel Post Quảng Trị đang được thực hiện như thế nào?
2. Các yếu tố thuộc CSR (trách nhiệm kinh tế, pháp lý, đạo đức, thiện nguyện) ảnh hưởng ra sao đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty?
3. Cần có những giải pháp gì để nâng cao sự gắn kết của nhân viên thông qua việc thực hiện hiệu quả hơn các chính sách CSR tại công ty?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) và sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Viettel Post Quảng Trị.
• Đối tượng khảo sát: Cán bộ công nhân viên đang làm việc thực tế tại Công ty Viettel Post Quảng Trị.
• Phạm vi nội dung: Tập trung vào các chính sách CSR của đơn vị và tác động của các chính sách này tới mức độ gắn kết của nhân sự.
• Phạm vi không gian: Công ty Viettel Post Quảng Trị.
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp và dữ liệu khảo sát sơ cấp được thu thập trong giai đoạn từ năm 2022 đến năm 2024.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận vận dụng lý thuyết nền tảng từ mô hình kim tự tháp CSR của Carroll (1979, 1991, 1999) kết hợp với các lý thuyết hành vi tổ chức về sự gắn kết nhân viên của Kahn (1990) và Meyer & Allen (1991). Carroll cấu trúc CSR thành bốn thành phần chính: trách nhiệm kinh tế (nền tảng tạo lợi nhuận và việc làm), trách nhiệm pháp lý (tuân thủ hệ thống luật pháp và quy định quản lý), trách nhiệm đạo đức (thực thi các chuẩn mực công bằng, minh bạch vượt trên khuôn khổ pháp lý bắt buộc) và trách nhiệm thiện nguyện/nhân văn (đóng góp tự nguyện cho cộng đồng). Về sự gắn kết, nghiên cứu tiếp cận theo hướng trạng thái tâm lý thể hiện qua nhận thức, cảm xúc và thể chất của nhân viên đối với tổ chức, biểu hiện ở sự thỏa mãn, lòng trung thành và mong muốn cống hiến lâu dài.

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm bốn biến độc lập đại diện cho bốn trụ cột CSR tác động lên một biến phụ thuộc là "Sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp":

• Giả thuyết H1: Việc thực hiện trách nhiệm kinh tế của tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty.
• Giả thuyết H2: Việc thực hiện trách nhiệm pháp lý của tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty.
• Giả thuyết H3: Việc thực hiện trách nhiệm đạo đức của tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty.
• Giả thuyết H4: Việc thực hiện trách nhiệm thiện nguyện của tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty.

Hệ thống biến quan sát được xây dựng dựa trên thang đo kế thừa từ nghiên cứu của Lee, Y. và cộng sự (2012), Carroll (1979), Maignan & Ferrell (2001), Montgomery & Stone (2009), Ostlund (1977), Lichtenstein và cộng sự (2004), cùng thang đo gắn kết của Meyer & Allen (1991). Thang đo Likert 5 mức độ (1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý) được áp dụng để lượng hóa dữ liệu. Hệ thống biến quan sát gồm:

• Trách nhiệm kinh tế (4 biến): KT1 (tối đa hóa lợi nhuận), KT2 (nâng cao năng suất làm việc), KT3 (xây dựng chiến lược dài hạn), KT4 (nâng cao chất lượng sản phẩm).
• Trách nhiệm pháp lý (4 biến): PL1 (tuân thủ luật pháp và phổ biến cho nhân viên), PL2 (công khai, minh bạch về tuyển dụng), PL3 (công bằng trong thi đua, khen thưởng và cơ hội thăng tiến), PL4 (đảm bảo chất lượng sản phẩm cho khách hàng).
• Trách nhiệm đạo đức (4 biến): DD1 (chuẩn mực đạo đức kinh doanh), DD2 (cung cấp thông tin trung thực), DD3 (huấn luyện tiêu chuẩn nghề nghiệp), DD4 (bảo vệ nhân viên báo cáo hành vi sai trái).
• Trách nhiệm thiện nguyện (4 biến): TN1 (hỗ trợ giải quyết vấn đề xã hội địa phương), TN2 (trích kinh phí làm từ thiện), TN3 (ý thức trách nhiệm với cộng đồng), TN4 (nỗ lực đóng góp cho xã hội ngoài lợi nhuận).
• Sự gắn kết với tổ chức (6 biến): GK1 (gắn bó thân thiết như gia đình), GK2 (ý thức thuộc về tổ chức), GK3 (quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp), GK4 (khó khăn nếu rời tổ chức), GK5 (khó tìm môi trường khác tốt hơn), GK6 (công việc đảm bảo ổn định và bền vững).

Phương pháp nghiên cứu

• Phương pháp định tính: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo nội bộ, tài liệu nhân sự và website; thực hiện phỏng vấn chuyên sâu quản lý và nhân viên để xác định các khía cạnh nhận thức; tiến hành khảo sát thử nghiệm 10 nhân viên nhằm điều chỉnh văn phong và bố cục bảng câu hỏi.
• Phương pháp định lượng: Thực hiện bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện với kích thước mẫu thực tế là $n = 120$ nhân viên. Kích thước này thỏa mãn yêu cầu tối thiểu về phân tích nhân tố khám phá ($N_{min} = 22 \times 5 = 110$ theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) và phân tích hồi quy tuyến tính ($N_{min} = 8 \times 4 + 50 = 82$ theo Nguyễn Đình Thọ, 2014).
• Quy trình phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS để thực hiện: thống kê mô tả tần số (Frequencies), kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha với ngưỡng chấp nhận $> 0,7$), phân tích nhân tố khám phá (EFA biến độc lập và biến phụ thuộc), kiểm định tương quan Pearson, và phân tích hồi quy tuyến tính đa biến nhằm kiểm định các giả thuyết theo mô hình: $$Y = \beta_0 + \beta_1 X_1 + \beta_2 X_2 + \beta_3 X_3 + \beta_4 X_4 + \varepsilon$$

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học về trách nhiệm xã hội và sự gắn kết của nhân viên

Chương này tổng kết có hệ thống cơ sở lý luận về CSR và sự gắn kết người lao động. Khái niệm CSR được truy xuất từ nghiên cứu khởi xướng của H. Bowen (1953), định nghĩa của Sethi (1975), tiếp cận của Liên minh Châu Âu, Vitaliano (2010) và Nguyễn Thị Kim Chi (2015). Nội dung nhấn mạnh CSR không chỉ là nghĩa vụ nộp thuế mà là sự dung hòa lợi ích của nhiều bên liên quan. Bốn thành phần cốt lõi của CSR theo Carroll (kinh tế, pháp lý, đạo đức, thiện nguyện) được phân tích chi tiết về vai trò đối với việc củng cố hình ảnh thương hiệu và thu hút nhân tài.

Về phía sự gắn kết, chương phân tích các lý thuyết từ Kahn (1990), Baumruk (2004), Storey và cộng sự (2016), Đào Thị Minh Ngọc (2023) và Nguyễn Thị Ngọc Châu (2018), qua đó xác lập khái niệm gắn kết nhân viên là trạng thái tâm lý tích cực, thể hiện qua cam kết, sự thỏa mãn và mức độ sẵn sàng cống hiến. Chương 1 tổng hợp các công trình nghiên cứu thực nghiệm trong nước (tại Tiền Giang; Trần Thị Nhinh, 2022; Cần Thơ; Phạm Thị Hoàng Dung, 2024) và quốc tế (Glavas & Kelley, 2014; Kim et al., 2010; Chaudhary, 2019; Farrukh et al., 2020; Lee et al., 2012, 2013; Mirza & Redzuan, 2012; You et al., 2013). Trên nền tảng đó, tác giả hoàn thiện mô hình 4 giả thuyết nghiên cứu và xây dựng bảng thang đo chi tiết gồm 16 biến độc lập và 6 biến phụ thuộc.

Chương 2: Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Viettel Post Quảng Trị

Chương 2 trình bày tổng quan về đơn vị khảo sát, kết quả vận hành thực tế và các phát hiện từ xử lý dữ liệu định lượng. Viettel Post Quảng Trị trực thuộc Tổng Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel (thành lập ngày 01/7/1997, cổ phần hóa năm 2009). Cơ cấu tổ chức gồm Trưởng bưu cục, các Phó trưởng bưu cục (phụ trách Vận hành & Khai thác, Kinh doanh & Chăm sóc khách hàng) và 4 bộ phận chuyên môn: Vận hành, Khai thác, Giao nhận (bưu tá), Chăm sóc khách hàng & Kinh doanh.

Tình hình kinh doanh giai đoạn 2021–2023 ghi nhận sự biến động rõ nét:

Năm	Tổng doanh thu (triệu đồng)	Tăng trưởng doanh thu (+/- %)	Tổng chi phí (triệu đồng)	Chi trả nhân công (triệu đồng)
2021	7.637	-	6.703	1.872
2022	10.519	+37,2%	9.647	-
2023	8.818	-16,2%	7.929	-

(Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh Viettel Post Quảng Trị, 2023)

Nguyên nhân sụt giảm doanh thu năm 2023 bắt nguồn từ áp lực lạm phát và suy thoái kinh tế khiến người tiêu dùng thắt chặt chi tiêu. Tình hình nhân sự tại đơn vị giai đoạn 2022–2024 có sự tăng trưởng quy mô liên tục từ 143 người (2022) lên 148 người (2023) và đạt 157 người (2024), tăng tổng cộng 9,8%:

Tiêu chí	Năm 2022 (SL / %)	Năm 2023 (SL / %)	Năm 2024 (SL / %)	So sánh 2024/2023 (+/- %)
Giới tính
- Nam	44 (30,8%)	47 (31,8%)	56 (35,7%)	+19,1%
- Nữ	99 (69,2%)	101 (68,2%)	101 (64,3%)	0%
Trình độ học vấn
- Đại học	43 (30,1%)	47 (31,8%)	50 (31,8%)	+6,4%
- Cao đẳng	50 (35,0%)	53 (35,8%)	44 (28,0%)	-17,0%
- Trung cấp	21 (14,7%)	27 (18,2%)	25 (15,9%)	-7,4%
- Phổ thông	28 (19,6%)	21 (14,2%)	38 (24,2%)	+81,0%
Hình thức lao động
- Chính thức	94 (65,7%)	95 (64,2%)	105 (66,9%)	+2,7%
- Hợp đồng ngắn hạn	28 (19,6%)	30 (20,3%)	34 (21,6%)	+1,3%
- Hợp đồng thời vụ	21 (14,7%)	23 (15,5%)	18 (11,5%)	-4,0%

(Nguồn: Báo cáo nhân sự Bưu cục Viettel Post Quảng Trị 2022–2024)

Về thực trạng CSR tại đơn vị:

• Kinh tế: Đầu tư máy móc hiện đại hóa vận hành, sắp xếp lao động khoa học, kiện toàn bổ nhiệm cán bộ quản lý (01 Kế toán trưởng, 02 cán bộ phụ trách phòng, 01 Quyền Giám đốc, 01 Phó phòng và Phó trạm Y tế).
• Pháp lý: Quy trình tuyển dụng minh bạch phối hợp với phòng Nhân sự; công bố công khai chế độ phúc lợi trên website và báo chí; tổ chức Đại hội cổ đông thường niên theo Luật Doanh nghiệp.
• Đạo đức: Bố trí xe đưa đón nhân viên theo các trạm làm việc, cung cấp bữa ăn trưa bảo đảm dinh dưỡng; duy trì thu nhập bình quân năm 2023 đạt 7.648 đồng/người/tháng.
• Thiện nguyện: Cứu trợ đồng bào lũ lụt, tặng áo ấm cho trẻ em A Lưới; tổ chức chương trình "Tết Sum Vầy – Ngày hội Công nhân – Phiên chợ nghĩa tình" với tổng kinh phí 110 triệu đồng (trao tặng 500 phiếu mua hàng 0 đồng trị giá 300.000 đồng/phiếu); triển khai "Chuyến xe nghĩa tình" đưa công nhân về quê đón Tết; thăm hỏi Mẹ Việt Nam anh hùng.

Kết quả thống kê mô tả mẫu khảo sát ($n = 120$):

Đặc điểm	Phân loại	Tần số (người)	Tỷ lệ (%)
Giới tính	Nữ	79	65,8%
	Nam	41	34,2%
Độ tuổi	Từ 21 đến 30 tuổi	25	20,8%
	Từ 31 đến 40 tuổi	50	41,7%
	Từ 41 đến 50 tuổi	34	28,3%
	Trên 50 tuổi	11	9,2%
Thu nhập bình quân	Dưới 8 triệu đồng	14	11,7%
	Từ 8 đến 12 triệu đồng	26	21,7%
	Từ 12 đến 20 triệu đồng	45	37,5%
	Trên 20 triệu đồng	35	29,2%
Thâm niên công tác	Dưới 3 năm	16	13,3%
	Từ 3 đến 5 năm	22	18,3%
	Từ 6 đến 10 năm	45	37,5%
	Trên 10 năm	37	30,8%
Hình thức lao động	Chính thức	82	68,3%
	Hợp đồng ngắn hạn	30	25,0%
	Hợp đồng thời vụ	8	6,7%

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)

Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho thấy các thang đo đạt yêu cầu giá trị hội tụ và tính đơn nhất. Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến khẳng định cả 4 yếu tố CSR đều có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến sự gắn kết nhân viên. Trong đó, hai yếu tố "Trách nhiệm đạo đức" và "Trách nhiệm thiện nguyện" có hệ số ảnh hưởng mạnh nhất, chứng minh nhận thức về mặt đạo đức và các giá trị cống hiến xã hội chi phối chủ đạo mức độ gắn kết tại doanh nghiệp bưu chính.

Chương 3: Giải pháp nâng cao trách nhiệm xã hội sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Viettel Post Quảng Trị

Dựa trên kết quả định lượng, chương 3 đề ra định hướng phát triển CSR và các nhóm giải pháp can thiệp cụ thể:

• Giải pháp về trách nhiệm kinh tế: Tối ưu hóa hiệu quả vận hành logistics và chất lượng dịch vụ giao nhận để phục hồi doanh thu; duy trì chính sách tiền lương linh hoạt gắn với năng suất; bảo đảm nguồn tài chính để nâng cao phúc lợi, ổn định thu nhập cho người lao động.
• Giải pháp về trách nhiệm pháp lý: Đảm bảo thực thi nghiêm ngặt luật lao động; công khai và minh bạch hóa các tiêu chí tuyển dụng, quy trình đánh giá thi đua, khen thưởng và lộ trình thăng tiến để xây dựng niềm tin pháp lý nội bộ.
• Giải pháp về trách nhiệm đạo đức: Chú trọng huấn luyện các chuẩn mực nghề nghiệp và đạo đức kinh doanh; hoàn thiện cơ chế tiếp nhận phản hồi và bảo vệ nhân viên báo cáo hành vi sai trái tại nơi làm việc; tăng cường đối thoại nội bộ và duy trì các phúc lợi thiết thực như xe đưa đón, hỗ trợ dinh dưỡng bữa ăn ca.
• Giải pháp về trách nhiệm thiện nguyện: Duy trì và mở rộng các chương trình an sinh xã hội địa phương; tổ chức cho nhân viên trực tiếp tham gia vào các chiến dịch cứu trợ thiện nguyện nhằm bồi dưỡng lòng tự hào tổ chức và tạo dựng ý nghĩa công việc.

---

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính

• Kết quả khảo sát 120 nhân sự chỉ ra rằng nhân viên đánh giá tích cực việc thực hiện các chính sách CSR tại Viettel Post Quảng Trị. Mức độ gắn kết của nhân viên đạt trạng thái tương đối tốt thông qua sự hài lòng và mong muốn gắn bó lâu dài.
• Mô hình hồi quy tuyến tính xác nhận toàn bộ 4 khía cạnh CSR (kinh tế, pháp lý, đạo đức, thiện nguyện) đều có tác động thuận chiều có ý nghĩa thống kê tới sự gắn kết của người lao động.
• Yếu tố trách nhiệm đạo đức và trách nhiệm thiện nguyện là hai nhân tố có tác động mạnh nhất. Điều này khẳng định rằng trong môi trường chuyển phát, yếu tố đối xử công bằng, văn hóa đạo đức và các hoạt động cộng đồng có sức ảnh hưởng vượt trội đối với sự gắn bó tinh thần so với các chế tài thuần túy kinh tế.
• Khóa luận làm rõ bức tranh nhân sự và kinh doanh giai đoạn 2021–2024: doanh thu đạt đỉnh năm 2022 (10.519 triệu đồng) trước khi giảm năm 2023 (8.818 triệu đồng); quy mô lao động đạt 157 người năm 2024 với tỷ lệ nữ giới chiếm ưu thế (64,3%); cơ cấu mẫu khảo sát có 68,3% lao động chính thức và 66,7% nhân sự có mức thu nhập từ 12 triệu đồng/tháng trở lên.

Đóng góp của đề tài

• Về mặt lý luận: Bổ sung cơ sở dữ liệu thực nghiệm kiểm định mô hình kim tự tháp CSR của Carroll trong mối liên hệ với sự gắn kết nhân viên tại một doanh nghiệp bưu chính - logistics cấp tỉnh ở Việt Nam. Khẳng định vai trò dẫn dắt của các yếu tố cảm xúc, đạo đức và giá trị xã hội trong việc giữ chân nhân viên.
• Về mặt thực tiễn: Cung cấp cho Ban Giám đốc Công ty Viettel Post Quảng Trị hệ thống dữ liệu đánh giá thực trạng nhân sự và tác động của từng chính sách CSR. Đề xuất bốn nhóm khuyến nghị khả thi giúp doanh nghiệp hoàn thiện chiến lược quản trị nhân lực và hoạch định ngân sách an sinh xã hội phù hợp.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế:

  • Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện với kích cỡ mẫu hạn chế ($n = 120$) trong phạm vi một bưu cục cấp tỉnh (Viettel Post Quảng Trị), do đó khả năng suy rộng kết quả cho toàn bộ hệ thống Viettel Post hoặc ngành logistics trên toàn quốc còn có những giới hạn nhất định.
  • Khung phân tích tập trung chủ yếu vào 4 khía cạnh CSR theo mô hình Carroll mà chưa đưa vào các biến số trung gian hoặc điều tiết tiềm năng như phong cách lãnh đạo, mức độ hài lòng công việc, sự tin cậy tổ chức hay các yếu tố áp lực từ môi trường cạnh tranh bên ngoài.
  • Dữ liệu thu thập dừng lại ở giai đoạn 2021–2024, chưa phản ánh các biến động kinh tế và chính sách nhân sự trong các giai đoạn tiếp theo.

• Hướng nghiên cứu tiếp:

  • Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều chi nhánh bưu chính khác tại khu vực miền Trung hoặc trên quy mô toàn quốc, áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên xác suất nhằm tăng tính đại diện thống kê.
  • Tích hợp thêm các biến trung gian (như niềm tin tổ chức, động lực làm việc) và biến điều tiết (như thâm niên, giới tính, vị trí công việc) vào mô hình phương trình cấu trúc (SEM/CFA) để làm rõ cơ chế tác động nội tại giữa CSR và sự gắn kết nhân viên.

---

Giá trị tham khảo

• Đối tượng tham khảo: Sinh viên, học viên cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực; các nhà nghiên cứu về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp; các cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp bưu chính, chuyển phát nhanh và chuỗi cung ứng.
• Nội dung có giá trị ứng dụng:
  • Hệ thống thang đo 22 biến quan sát đã được hiệu chỉnh cho bối cảnh doanh nghiệp logistics Việt Nam, có thể kế thừa trực tiếp cho các đề tài nghiên cứu cùng chủ đề.
  • Quy trình phân tích dữ liệu SPSS từ kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA đến hồi quy tuyến tính đa biến.
  • Bảng số liệu chi tiết về cơ cấu nhân sự, tình hình kinh doanh và thực tế triển khai các phong trào thiện nguyện (chương trình "Tết Sum Vầy", "Chuyến xe nghĩa tình") tại một đơn vị cơ sở thuộc Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng mô hình lý thuyết nào để đo lường trách nhiệm xã hội và sự gắn kết nhân viên?

Tác giả sử dụng mô hình kim tự tháp CSR của Carroll (1979, 1991) gồm 4 trụ cột: trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm đạo đức và trách nhiệm thiện nguyện. Về sự gắn kết, khóa luận kế thừa khung lý thuyết từ Kahn (1990) và thang đo cam kết gắn bó của Meyer & Allen (1991), kết hợp bảng thang đo chuẩn hóa từ nghiên cứu của Lee, Y. và cộng sự (2012).

2. Kích thước mẫu khảo sát và phương pháp thu thập dữ liệu được thực hiện ra sao?

Khảo sát được thực hiện trên mẫu $n = 120$ cán bộ công nhân viên tại Công ty Viettel Post Quảng Trị theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Quy mô mẫu này đáp ứng các tiêu chuẩn thống kê: vượt ngưỡng $N_{min} = 110$ cho phân tích EFA ($22 \text{ biến quan sát} \times 5$) theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) và vượt ngưỡng $N_{min} = 82$ cho phân tích hồi quy đa biến theo Nguyễn Đình Thọ (2014).

3. Yếu tố nào thuộc trách nhiệm xã hội có tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên?

Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính đa biến cho thấy toàn bộ 4 yếu tố đều có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê, trong đó hai yếu tố "Trách nhiệm đạo đức" và "Trách nhiệm thiện nguyện" có mức độ tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của người lao động tại Viettel Post Quảng Trị.

4. Tình hình kinh doanh và quy mô nhân sự của Viettel Post Quảng Trị biến động như thế nào trong giai đoạn nghiên cứu?

Tổng doanh thu đạt 7.637 triệu đồng năm 2021, tăng trưởng lên 10.519 triệu đồng năm 2022 (+37,2%), nhưng giảm xuống 8.818 triệu đồng năm 2023 (-16,2%) do ảnh hưởng lạm phát. Quy mô nhân sự tăng đều từ 143 người (2022) lên 148 người (2023) và đạt 157 người (2024), trong đó nữ giới chiếm đa số (64,3% năm 2024) và lao động chính thức chiếm tỷ trọng chủ đạo (66,9%).

5. Doanh nghiệp đã triển khai những hoạt động thiện nguyện cụ thể nào được ghi nhận trong nghiên cứu?

Đơn vị đã tổ chức quyên góp áo ấm cho trẻ em nghèo A Lưới, cứu trợ vùng lũ, triển khai chương trình "Chuyến xe nghĩa tình" đưa công nhân về quê đón Tết, thăm Mẹ Việt Nam anh hùng, và tổ chức chương trình "Tết Sum Vầy – Ngày hội Công nhân – Phiên chợ nghĩa tình" với kinh phí 110 triệu đồng, phát hành 500 phiếu mua hàng 0 đồng trị giá 300.000 đồng/phiếu cho lao động khó khăn.

---

Kết luận

Khóa luận của tác giả Trương Lê Thanh Huyền đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và kiểm định thành công mô hình định lượng đánh giá tác động của CSR đến sự gắn kết nhân viên tại Công ty Viettel Post Quảng Trị. Dựa trên cỡ mẫu khảo sát 120 nhân viên cùng dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2021–2024, công trình chứng minh thực nghiệm rằng cả 4 khía cạnh kinh tế, pháp lý, đạo đức và thiện nguyện đều thúc đẩy sự gắn kết tổ chức, trong đó trách nhiệm đạo đức và thiện nguyện giữ vai trò chi phối lớn nhất. Các phát hiện thực chứng là căn cứ để đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao chế độ đãi ngộ, minh bạch quy trình quản lý và mở rộng hoạt động cộng đồng, góp phần phát triển nguồn nhân lực bền vững cho đơn vị.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN 1. Khái quát chung về trách nhiệm xã hội 1. Khái niệm trách nhiệm xã hội Khái niệm “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp” (CSR) bắt đầu được nhắc đến từ khoảng nửa thế kỷ trước, lần đầu tiên được đề cập một cách có hệ thống bởi H.

Bowen – một chuyên gia nghiên cứu về tổ chức – trong tác phẩm Social Responsibilities of the Businessmen xuất bản vào năm 1953. Trong cuốn sách này, ông cho rằng các chủ doanh nghiệp không chỉ theo đuổi lợi nhuận mà còn phải hành xử có đạo đức, không xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của những cá nhân, tổ chức khác trong xã hội. Ông cũng nhấn mạnh vai trò của doanh nghiệp trong việc thể hiện tinh thần nhân đạo, cũng như trách nhiệm trong việc khắc phục những tác động tiêu cực do hoạt động kinh doanh gây ra [19]. Mặc dù khái niệm này đã hình thành từ lâu, nhưng cho đến ngày nay, “trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp” vẫn được tiếp cận và diễn giải theo nhiều góc nhìn khác nhau, tùy theo bối cảnh kinh tế, văn hóa và mục tiêu phát triển của từng quốc gia.

Tuy nhiên, thuật ngữ này cho đến nay được hiểu dưới nhiều giác độ khác nhau: Theo Sethi (1975) cho rằng: “CSR là nâng hành vi của doanh nghiệp lên một mức phù hợp với các quy phạm, giá trị và kỳ vọng xã hội đang phổ biến”[22]. Dưới góc nhìn của một số quan điểm, doanh nghiệp không bị ràng buộc bởi trách nhiệm xã hội, bởi lẽ trong quá trình hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp đã thực hiện nghĩa vụ tài chính đối với Nhà nước thông qua việc nộp thuế. Vì thế, trách nhiệm mà doanh nghiệp cần hướng đến chỉ bao gồm việc đảm bảo quyền lợi cho các cổ đông và người lao động – những đối tượng trực tiếp gắn bó và đóng vai trò trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Trái ngược với quan điểm truyền thống cho rằng mục tiêu duy nhất của doanh nghiệp là tối đa hóa lợi nhuận cho cổ đông, hiện nay ngày càng có nhiều người chia sẻ quan điểm của Liên minh Châu Âu cho rằng doanh nghiệp cần có trách nhiệm rộng hơn.

Cụ thể, các doanh nghiệp không chỉ phục vụ lợi ích của cổ đông mà còn phải chú ý đến những cá nhân hay nhóm người có thể bị ảnh hưởng bởi hoạt động kinh doanh của họ, hoặc ngược lại, có thể tác động đến hoạt động của doanh nghiệp. Trong bối cảnh này, doanh nghiệp không đơn thuần là một thực thể kinh tế theo đuổi lợi nhuận mà còn đóng SVTH: Trương Lê Thanh Huyền 7 Khóa luận cuối khóa GVHD: TS. Trương Thị Hương Xuân vai trò là một tổ chức điều phối và dung hòa các lợi ích đa dạng của nhiều bên liên quan. Tùy thuộc vào mức độ mở rộng của phạm vi liên đới, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có thể trải dài từ việc đáp ứng quyền lợi của các bên có quan hệ trực tiếp – chẳng hạn như nhân viên, nhà cung ứng, khách hàng – đến việc quan tâm đến các nhóm không có ràng buộc hợp đồng, như cư dân địa phương sống quanh khu vực sản xuất, hay các tổ chức bảo vệ môi trường và sinh thái.

Mỗi tổ chức, doanh nghiệp, chính phủ nhìn nhận CSR dưới những góc độ và quan điểm riêng, phụ thuộc vào điều kiện, đặc điểm và trình độ phát triển của mình. CSR được hiểu là cách mà các tổ chức cân nhắc đến quyền lợi chung của cộng đồng thông qua việc nhận thức và chịu trách nhiệm đối với những ảnh hưởng từ hoạt động sản xuất, kinh doanh của mình đến các bên liên quan và đến môi trường tự nhiên. Vitaliano (2010) khẳng định rằng trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR): “là những hành động tự nguyện mà doanh nghiệp thực hiện nhằm cải thiện các điều kiện xã hội và môi trường. Ông cũng nhấn mạnh rằng các bên liên quan đến doanh nghiệp thường coi trọng trách nhiệm xã hội hơn là các lợi ích kinh tế dành cho doanh nghiệp và cổ đông.

Điều này trở thành một trong những tiêu chí quan trọng trong việc thu hút và tuyển dụng nhân viên, cũng như đánh giá mức độ trung thành của họ đối với tổ chức.” [13] Nguyễn Thị Kim Chi (2015): “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là một hiện tượng xã hội biểu hiện sự nhận thức, ý thức và hành động vì mục tiêu lợi ích, giá trị của doanh nghiệp với vị thế một thiết chế kinh tế, và sự chăm lo của doanh nghiệp ở tư cách một chủ thể xã hội tới lợi ích, giá trị của xã hội.” Tóm lại, theo tác giả đúc kết rằng: Trách nhiệm xã hội (Corporate Social Responsibility - CSR) là cam kết của cá nhân, tổ chức hoặc doanh nghiệp trong việc đóng góp tích cực cho cộng đồng, môi trường và xã hội nói chung. Trách nhiệm này thể hiện qua các hành động nhằm đảm bảo phát triển bền vững, cân bằng giữa lợi ích kinh tế, xã hội và môi trường. SVTH: Trương Lê Thanh Huyền 8 Khóa luận cuối khóa GVHD: TS. Trương Thị Hương Xuân 1.Vai trò của trách nhiệm xã hội Trách nhiệm xã hội là một yếu tố then chốt góp phần thúc đẩy sự phát triển lâu dài và bền vững cho mỗi cá nhân, tổ chức cũng như doanh nghiệp.

Khi thực hiện tốt trách nhiệm xã hội, doanh nghiệp không chỉ nâng cao được vị thế và hình ảnh trong mắt công chúng mà còn xây dựng được nền tảng niềm tin vững chắc với khách hàng, đối tác và cộng đồng xung quanh [6]. Một doanh nghiệp có ý thức xã hội cao sẽ quan tâm đến nhiều khía cạnh như gìn giữ môi trường sống, đảm bảo quyền lợi và phúc lợi cho người lao động, đồng thời tích cực tham gia các hoạt động nhân đạo, hỗ trợ cộng đồng. Những hành động này không chỉ tạo nên ảnh hưởng tích cực về mặt xã hội mà còn giúp doanh nghiệp trở thành lựa chọn hấp dẫn đối với những nhân sự chất lượng cao và các nhà đầu tư cùng chung tầm nhìn, giá trị. Bên cạnh đó, trách nhiệm xã hội còn giúp tạo nên một môi trường sống lành mạnh và bền vững.

Khi các cá nhân, tổ chức và doanh nghiệp cùng thực hiện trách nhiệm của mình, xã hội sẽ trở nên tốt đẹp hơn, khoảng cách giàu nghèo được thu hẹp và những vấn đề như biến đổi khí hậu, ô nhiễm môi trường hay bất bình đẳng xã hội có thể được cải thiện. Đặc biệt, trong thời đại hiện nay, khi người tiêu dùng ngày càng quan tâm đến đạo đức kinh doanh, những doanh nghiệp thực hiện tốt trách nhiệm xã hội sẽ có lợi thế cạnh tranh, không chỉ về mặt kinh tế mà còn trong việc xây dựng thương hiệu lâu dài. Ngoài ra, trách nhiệm xã hội cũng đóng vai trò thúc đẩy sự phát triển của một nền kinh tế bền vững. Các doanh nghiệp có ý thức trách nhiệm với cộng đồng thường sẽ đầu tư vào công nghệ xanh, sản xuất sạch và hướng tới các mô hình phát triển kinh tế tuần hoàn, từ đó giúp bảo vệ tài nguyên thiên nhiên và giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường.

Điều này không chỉ mang lại lợi ích trước mắt mà còn tạo điều kiện cho sự phát triển dài hạn, giúp xã hội cân bằng giữa tăng trưởng kinh tế và bảo vệ môi trường sống. Không chỉ dừng lại ở doanh nghiệp, trách nhiệm xã hội cũng ảnh hưởng đến từng cá nhân. Khi mỗi người đều ý thức được vai trò của mình trong việc bảo vệ môi trường, tôn trọng quyền lợi của người khác và đóng góp vào các hoạt động cộng đồng, xã hội sẽ trở nên nhân văn và đoàn kết hơn. Một cá nhân có trách nhiệm xã hội không chỉ sống có đạo đức mà còn góp phần truyền cảm hứng cho những người xung quanh, tạo nên một vòng tròn lan tỏa những giá trị tích cực.

Như vậy, trách nhiệm xã hội không chỉ là một nghĩa vụ mà còn là một cơ hội để tạo ra giá trị bền vững. Khi cá nhân, tổ chức và doanh nghiệp cùng thực hiện trách nhiệm của mình, xã hội sẽ ngày càng phát triển theo hướng tốt đẹp hơn, hài hòa giữa lợi ích kinh tế, môi trường và con người [2]. SVTH: Trương Lê Thanh Huyền 9 Khóa luận cuối khóa GVHD: TS. Trương Thị Hương Xuân 1.Thành phần của trách nhiệm xã hội Trách nhiệm xã hội bao gồm nhiều thành phần quan trọng, tạo nên một hệ thống cân bằng giữa lợi ích kinh tế, đạo đức và lợi ích cộng đồng.

Trước hết, một trong những thành phần cốt lõi của trách nhiệm xã hội là trách nhiệm kinh tế. Đây là yếu tố nền tảng, bởi bất kỳ cá nhân hay tổ chức nào cũng cần đảm bảo hoạt động tài chính ổn định, tạo ra lợi nhuận một cách hợp pháp và bền vững. Đối với doanh nghiệp, điều này có nghĩa là vận hành hiệu quả, cung cấp sản phẩm và dịch vụ có giá trị cho khách hàng, đồng thời tạo ra việc làm cho người lao động. Ngoài những yếu tố kể trên, việc thực hiện trách nhiệm pháp lý đóng vai trò vô cùng quan trọng và không thể thiếu trong hoạt động của bất kỳ tổ chức hay cá nhân nào.

Mọi chủ thể trong xã hội đều cần chấp hành nghiêm các quy định của pháp luật hiện hành, từ chính sách thuế, luật lao động cho đến các quy tắc về bảo vệ môi trường và bảo đảm quyền lợi của người tiêu dùng. Sự tuân thủ này không chỉ góp phần giữ gìn trật tự, ổn định trong xã hội mà còn là nền tảng giúp xây dựng môi trường kinh doanh minh bạch, lành mạnh và công bằng giữa các bên. Một tổ chức hướng đến phát triển bền vững và có trách nhiệm xã hội cần chủ động hoàn thành nghĩa vụ nộp thuế đúng quy định, bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động cũng như khách hàng, đồng thời cam kết tuân thủ các tiêu chuẩn về môi trường trong mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh. Một thành phần quan trọng khác là trách nhiệm đạo đức, thể hiện qua việc cá nhân và doanh nghiệp hành động có đạo đức, trung thực và minh bạch trong mọi hoạt động.

Việc vận hành doanh nghiệp một cách có trách nhiệm không chỉ dừng lại ở nguyên tắc cạnh tranh lành mạnh, mà còn thể hiện qua thái độ và hành vi đối với đội ngũ nhân sự, khách hàng cũng như các đối tác liên quan. Một tổ chức kinh doanh theo định hướng đạo đức sẽ không đặt lợi nhuận lên hàng đầu một cách tuyệt đối, mà luôn xem xét, đánh giá ảnh hưởng của hoạt động của mình đến cộng đồng và môi trường xung quanh.