chương 1, Tác giả đã giới thiệu tổng quan về mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu. Trong chương 2 này tác giả sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về các khái niệm, mối quan hệ của các khái niệm và các lý thuyết nền để từ đó đề xuất mô hình lý thuyết của nghiên cứu. Các khái niệm trong nghiên cứu 2. Trách nhiệm Xã Hội (Corporate Social Responsibility_CSR) Trách Nhiệm Xã Hội có một lịch sử khá lâu đời và có rất nhiều nghiên cứu viết về đề tài này.
Trong năm 1999, Caroll đã có bài thống kê về các tài liệu viết về đề tài này và sắp xếp lại theo từng thập niên năm mươi đến năm thập niên 90. Theo công trình nghiên cứu của Caroll, Howard R.Bowen được xem là người đặt nền móng đầu tiên về Trách nhiệm xã hội cho các nhà làm kinh doanh. Tác phẩm có tên gọi “Trách nhiệm xã hội của người kinh doanh – Social Responsibilities by Businessman” ra đời năm 1953. Bowen đã đưa ra định nghĩa về trách nhiệm của những người làm kinh doanh là phải tuân thủ luật pháp, ra các quyết định hay hành động nên hướng theo mục tiêu và giá trị của cộng đồng.
Trách nhiệm xã hội cần được đưa vào các chiến lược, kế hoạch kinh doanh. Theo đó, khái niệm này đã trở thành đề tài tranh luận thu hút giới truyền thông trong suốt nhiều thập kỷ qua. Trong đó Trách nhiệm kinh tế được hiểu một tổ chức kinh tế ra đời thì trách nhiệm tiên quyết vẫn là trách nhiệm về kinh tế, là một tổ chức phải có trách nhiệm sản xuất hàng hóa dịch vụ theo nhu cầu của xã hội và bán ở mức có lợi nhuận. Trách nhiệm pháp lý được hiểu là dù có sản xuất hay đóng góp kinh tế như thế nào doanh nghiệp vẫn phải tuân thủ những quy định của pháp luật nơi mình kinh doanh.
Xã hội mong đợi tổ chức kinh doanh hoàn thành nhiệm vụ kinh tế lẫn nghĩa vụ pháp lý. Trách nhiệm kinh tế và trách nhiệm pháp lý luôn diễn ra đồng thời, hai trách nhiệm này vẫn tồn tại đâu đó yếu tố đạo đức, Trách TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 nhiệm Đạo Đức đươc hiểu là tổ chức kinh doanh vẫn cần có những hành xử được kỳ vọng của xã hội ngoài những quy định của luật pháp. Trách nhiệm đạo đức thường không được định nghĩa rõ ràng nhưng lại là thách thức lớn của tổ chức kinh doanh. Trách nhiệm thứ tư của Tổ chức kinh doanh là Trách nhiệm Đóng góp Tự nguyện, cũng giống như Trách nhiệm Đạo đức, trách nhiệm này có ranh giới rất mong manh có ý kiến cho rằng nếu đã tự nguyện thì có còn gọi là “Trách nhiệm” để phải yêu cầu thực hiện hay không.
Việc đóng góp tự nguyện dựa vào đánh giá và lựa chọn của mỗi cá nhân, tuy nhiên theo Caroll 1979, xã hội vẫn có những kỳ vọng này với tổ chức kinh doanh. Đến năm 1991, Ông đưa ra một nghiên cứu mới hơn về Trách nhiệm xã hội bao gồm 3 yếu tố không đổi đó chính là Trách nhiệm kinh tế, Trách nhiệm pháp lý, Trách nhiệm đạo đức và ông bổ sung khái niệm mới Trách nhiệm Thiện nguyện (Philanthropic responsibilities) thay cho khái niệm trước đó Trách nhiệm tự nguyện đóng góp (Discretionary responsibilities). Cũng trong báo cáo năm 1991 này Caroll cũng đã xây dựng Kim Tự Tháp về CSR, theo đó mô tả bốn thành tố của Trách Nhiệm Xã Hội, với thành tố Trách Nhiệm Kinh tế và trách nhiệm pháp lý là nền tảng, Trách nhiệm đạo đức được nhấn mạnh trong việc Tổ chức kinh doanh phải xác định được việc làm đúng, công bằng để giảm thiểu rủi ro cho các bên liên quan như môi trường xung quanh, khách hàng và người lao động. Và từ đây bốn thành tố cấu thành Trách Nhiệm Xã Hội được trích dẫn sử dụng rộng rãi trên thế giới.
Cảm nhận Trách nhiệm Xã Hội (Employee perception of CSR) Bên cạnh những nghiên cứu về trách nhiệm xã hội từ phía doanh nghiệp hay tổ chức còn có nhiều nghiên cứu xem xét trách nhiệm xã hội từ góc độ cảm nhận của các bên liên quan, trong đó góc độ cảm nhận từ phía nhân viên (Turker, 2009; Mory và cộng sự, 2015). Theo các tác giả này, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là những hoạt động tích cực của doanh nghiệp với các bên liên quan (stakeholders) bao gồm: môi trường, chính phủ, đối tác, khách hàng và cả nhân viên … Dựa trên các định nghĩa này, một công ty cần hành động để bảo vệ và nâng cao chất lượng xã hội nói chung và lợi ích của công ty nói riêng (Aguilera và cộng sự, 2007; Brammer và TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 cộng sự ,2007) đã phân biệt khái niệm Trách nhiệm xã hội với thành viên bên trong và bên ngoài tổ chức. Cảm nhận trách nhiệm xã hội của nhân viên là mức độ nhân viên cảm nhận được sự hỗ trợ của công ty mình đang làm việc đối với các vấn đề xã hội như thế nào (Lee, 2013). Đầu thế kỷ 21, cũng có nhiều nghiên cứu tiếp cận Trách nhiệm xã hội dưới góc độ nhận thức của nhân viên Vitaliano (2010); Newman và cộng sự (2014), De Roeck và Maon (2016).
Cảm nhận trách nhiệm xã hội từ nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc gia tăng lòng trung thành và giảm ý định nghỉ việc .Việc nghiên cứu cặn kẽ hơn các thành tố về trách nhiệm xã hội tác sẽ giúp có thêm hiểu biết sâu sắc về các hoạt động có thể ảnh hưởng nhân viên (Lee và cộng sự, 2013). Cũng trong nghiên cứu của Lee và cộng sự, khi nhân viên cảm nhận được trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp sẽ có nhiều lợi ích như: nhân viên sẽ cảm thấy gắn kết với công ty của mình hơn và cũng cảm nhận được kết quả nhiều hơn. Ngoài ra nhân viên sẽ thích lựa chọn làm cho những công ty có trách nhiệm xã hội vì họ tin rằng nhưng công ty này sẽ cho họ nhiều cơ hội phát triển cá nhân. Tóm lại, do đề tài này nghiên cứu về những kết quả của nhân viên nên tác giả chọn cách tiếp cận Trách nhiệm xã hội ở phạm vi là Nhận thức của Nhân viên về trách nhiệm xã hội.
Thuật ngữ Trách nhiệm Xã hội trong bài nghiên cứu này được hiểu là Cảm nhận Trách Nhiệm Xã Hội của nhân viên. Công bằng trong tổ chức (Organizational Justice) Công bằng trong tổ chức không những ảnh hưởng đến kết quả của doanh nghiệp hay tổ chức mà còn ảnh hưởng đến sự hài hòa trong mối quan hệ giữa nhân viên và nhân viên. Công bằng tổ chức giúp tạo nền tảng là lòng tin, thúc đẩy hành vi công dân trong tổ chức và gia tăng hiệu quả của công ty hay tổ chức (Yean và Yosof, 2016). Công bằng tổ chức được các nhà nghiên cứu xác định gồm có 3 thành tố: phân phối công bằng - Distributive justice, quy trình và thủ tục công bằng - Procedural justice và tương tác công bằng - Interaction justice (Colquitt, 2001).
Công bằng phân phối Việc cảm nhận lương thưởng được phân phối đúng cách được xem như là công bằng phân phối (Niehoff & Moorman, 1993). Phân phối công bằng còn có nghĩa là TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 10 khi nhân viên cảm nhận được phần thưởng xứng đáng cho nỗ lực của mình (Adams, 1966). Khi nguồn lực được phân phối công bằng và hợp lý sẽ tạo ra công bằng phân phối trong tổ chức .Hình thức công bằng này trong tổ chức giúp nhân viên cảm nhận được thường thông qua việc so sánh mức độ công việc và thu nhập hay cảm xúc có được của nhân viên thông qua kết quả làm việc của họ bằng những hình thức như khoản chi phí đền bù thông qua công việc (Colquitt và cộng sự, 2001) Công bằng thủ tục Theo công trình nghiên cứu của Sadia Arif (2018), Thibaut và Walker là những người đầu tiên đưa ra thuật ngữ Công bằng thủ tục. Các nhà nghiên cứu này tin rằng kết quả của phân phối cuối cùng không quan trọng bằng quá trình thực hiện các quyết định này.
Công bằng thủ tục được định nghĩa là mức độ hợp lý của quá trình phân phối nguồn lực (Greenberg, 1990). Một cách hiểu khác, Công bằng thủ tục là mức độ nhân viên cảm nhận về các quyết định và cách thức phân phối nguồn lực trong một công ty hay tổ chức được áp dụng bằng những cách thức rõ ràng, minh bạch và nhất quán (Niehoff và Moorman, 1993). Công bằng tương tác Trong khi có nhiều nghiên cứu trước đó về Công bằng thủ tục, một khía cạnh mới trong lý thuyết công bằng được các nhà nghiên cứu phát triển và tìm kiếm và phát hiện thêm một nhân tố mới công bằng tương tác (Colquitt , 2001)). Công bằng tương tác lại theo hai hướng giữa cá nhân với nhau và thông tin nhận được.
Công bằng giữa cá nhân với cá nhân được cảm nhận khi một cá nhân được đối xử tôn trọng; công bằng về thông tin được hiểu là việc cung cấp đầy đủ thông tin trong suốt quá trình (Greenberg, 1990) 2. Sự hài lòng trong công việc (job satisfaction) Một trong những định nghĩa sơ khai nhất về sự hài lòng trong công việc là trạng thái phấn khởi, lạc quan sau khi nhận việc được đánh giá công việc hoặc trải nghiệm về một công việc nào đó (Locke, 1969). Và một định nghĩa khác trực diện hơn sự hài lòng trong công việc là mức độ nhân viên mãn nguyện với công việc của mình (Warr và cộng sự, 1979). Sự hài lòng trong công việc được minh chứng rộng TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 11 rãi là một trong những yếu tố quan trọng trong sự thành công của một tổ chức.
Sự hài lòng trong công việc sẽ giúp tạo ra một bầu không khí làm việc tràn đầy năng lượng, trong bối cảnh nghiên cứu này, khái niệm sự hài lòng trong công việc chỉ lấy thang đo định lượng chung về sự hài lòng mà không phân tách quá chi tiết các yếu tố cấu thành nên sự hài lòng. Ý định nghỉ việc (Turnover Intention) Ý định nghỉ việc là một khái niệm đã được nghiên cứu rất nhiều trước đây, đặc biệt là trong lĩnh vực tâm lý học. Do đó rất nhiều khái niệm về ý định nghỉ việc: Theo Mobley (1979): Ý định nghỉ việc là một mong muốn rời khỏi tổ chức hiện tại Theo Souza Poza và Henneberger (2004): Ý định nghỉ việc là khả năng một cá nhân sẽ thay đổi công việc trong một tương lai gần. Theo Bandhanpreet và cộng sự (2013): Ý định nghỉ việc là xác suất một cá nhân sẽ thay đổi công việc của mình trong một khoảng thời gian nhất định và do đó nó dẫn đến hành vi nghỉ việc thực tế.