Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu Chương 5: Thảo luận kết quả nghiên cứu và kiến nghị TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 6 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Sự thỏa mãn tiền lƣơng 2. Khái niệm về tiền lƣơng Tiền lương có thể có tên gọi khác nhau như thù lao, thu nhập từ lao động, … Theo NQ Center (2007) thì tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ, thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội. Khái niệm về tiền lương được xem là đầy đủ và được nhiều tác giả sử dụng là khái niệm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo quy định của pháp luật, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm” (Đặng Đức San, 1996).
Ngoài ra ở một số nước công nghiệp phát triển trên thế giới đã áp dụng khái niệm trả công lao động để bao hàm cả các yếu tố vật chất lẫn phi vật chất đã mang lại sự thỏa mãn cho người lao động tại nơi làm việc. Các yếu tố vật chất gồm: lương cơ bản, phụ cấp, thưởng, phúc lợi. Các yếu tố phi vật chất gồm: cơ hội thăng tiến, công việc thú vị và điều kiện làm việc (Trần Kim Dung, 2005). Theo luật tiêu chuẩn lao động Nhật Bản (1976) thì cho rằng “tiền lương, bất luận được gọi là thù lao, lương bổng, tiền được chia lãi hoặc bằng những tên gọi khác, là chỉ tiền lương lao động mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động”.
Tuy nhiên theo luật công xưởng của Đài Loan lại cho rằng “tiền lương là chỉ khoản mà người công nhân nhận được do làm việc, bất luận là dùng thù lao, lương bổng, phụ cấp có TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 7 tính chất lương, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ, ngày, tháng, sản phẩm” (Đặng Đức San, 1996). Ở Việt Nam, theo Bộ luật Lao động (2012), “tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận”. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định.
Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc. Thêm vào đó, có một số quan điểm của các tác giả khác về tiền lương như sau: - Tiền lương để chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình (Nguyễn Hữu Thân, 2004). - Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi. Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích thỏa mãn tiền lương người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với tổ chức (Trần Kim Dung, 2005).
- Theo nghĩa hẹp, tiền lương là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2006). Nhìn chung các định nghĩa trên đều có cách diễn đạt khác nhau nhưng có điểm chung là đều khái quát được những nét cơ bản về tiền lương. Trong phạm vi của nghiên cứu này thì khái niệm tiền lương được hiểu là phần trả công cho lao động để bù đắp cho công sức (thể lực, trí lực) và thời gian mà người lao động đã bỏ ra nhằm hướng đến mục tiêu, lợi ích của người thuê mướn lao động và chỉ xét đến các yếu tố vật chất TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Đồng thời các yếu tố của sự thoả mãn tiền lương cũng sẽ được cân nhắc, xem xét lại dưới một góc độ phù hợp hơn đối với những đặc điểm và điều kiện tại Việt Nam.
Thỏa mãn tiền lƣơng Sự thỏa mãn tiền lương có vai trò quan trọng với cả người lao động cũng như tổ chức nên từ những thập niên 60 đến nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về đề tài thỏa mãn tiền lương với nhiều cách hiểu, cách định nghĩa và cách tiếp cận vấn đề khác nhau. Một trong những định nghĩa ra đời sớm về sự thỏa mãn tiền lương đã xuất hiện trong nghiên cứu của Lawler (1971). Trong nghiên cứu của mình, tác giả và các đồng sự định nghĩa sự thỏa mãn tiền lương là sự hài lòng hay tương xứng giữa những gì người lao động cho rằng họ xứng đáng được nhận và số tiền lương thực tế họ sẽ nhận. Mức độ không thỏa mãn được cảm nhận khi người lao động cho rằng số tiền thực tế họ nhận được ít hơn số tiền họ nghĩ mình xứng đáng để được trả công (Lawler và Edward, 1971).
Sự thỏa mãn tiền lương còn được hiểu là khoảng cách giữa mức độ người lao động cảm nhận họ đáng được nhận với mức độ mà họ được chi trả trong thực tế. Sự thỏa mãn tiền lương cũng liên quan đến yếu tố công bằng trong phân phối thu nhập của tổ chức. Tức là ngoài việc người lao động cảm nhận về khoảng cách giữa mức độ đóng góp của họ với mức thù lao thực trả của tổ chức, họ còn ngấm ngầm so sánh với vị trí công việc khác trong tổ chức (cũng trong tương quan mức so sánh công sức đóng góp và thù lao thực nhận) nếu họ cảm thấy phần họ nhận được thuận lợi hơn đồng nghiệp TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 thì khi ấy họ đạt được sự thỏa mãn tiền lương (Robert Folger và Mary A. Theo Miceli và Lane (1991), sự thỏa mãn tiền lương được định nghĩa là mức độ cảm nhận về những tác động tích cực hay tiêu cực của khoản thù lao mà người lao động nhận được đối với cá nhân họ (Margaret L.
McDaniel, and Nhung T. Theo quan điểm của Heneman và Schwab (1985) sự thỏa mãn tiền lương được nghiên cứu dựa trên nền tảng là sự thỏa mãn công việc vì đây là một khía cạnh của sự thỏa mãn công việc. Có thể định nghĩa rằng sự thỏa mãn tiền lương là sự chênh lệch giữa khoản tiền nhân viên cho rằng mình xứng đáng được nhận và khoản tiền thực tế nhận được. Trong các định nghĩa về sự thỏa mãn tiền lương nêu trên thì định nghĩa của Heneman và Schwab (1985) được các nhà nghiên cứu sau này sử dụng rộng rãi như Miceli & Lane (1991); Williams, Carraher, Brower & McManus (1999); Sturman & Short (2000)… bởi tính thuyết phục của thang đo PSQ về thỏa mãn tiền lương.
Xuất phát từ những lập luận trên, nghiên cứu này chọn quan điểm của Heneman và Schwab (1985) làm cơ sở nền tảng về sự thỏa mãn tiền lương. Đo lƣờng thỏa mãn về tiền lƣơng Quan điểm coi thỏa mãn tiền lương là khái niệm đa biến (được đo lường bởi nhiều thành phần) thể hiện trong nhiều nghiên cứu như: Heneman và Schwab (1985); Orpen & Bonnici (1987); DeConnick, Stilwell và Brock (1996); Williams, Carraher, Brower và McManus (1999); Sturman và Short (2000). TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 10 Năm 1985, Heneman và Schwab thực hiện cuộc nghiên cứu và đưa ra kết quả cho rằng thỏa mãn tiền lương được đo lường bởi 4 thành phần gồm: mức lương, tăng lương, phúc lợi và cơ chế lương. Từ đó, các nghiên cứu sau này tuy dựa trên cơ sở các thành phần nêu trên để đo lường thỏa mãn tiền lương nhưng cũng có khác biệt như nghiên cứu của Orpen & Bonnici (1987) cho rằng tăng lương là thành phần được gộp chung vào 1 trong 2 thành phần cơ chế lương hoặc mức lương và đề nghị rằng thang đo thỏa mãn tiền lương chỉ có 3 thành phần gồm mức lương, phúc lợi và cơ chế lương.
Nghiên cứu của Scarpello, Huber & Vandenberg (1988) cho rằng thành phần cơ chế lương chỉ thích hợp với những nhân viên có công việc, thu nhập ổn định và đề nghị mô hình 3 thành phần gồm mức lương, tăng lương, phúc lợi sẽ thích hợp cho những nhân viên làm việc theo giờ. Nghiên cứu của Brown & Huber (1992) đã chỉnh sửa một số từ ngữ trong thang đo PSQ của Heneman và Schwab (1985) đồng thời các tác giả cũng thêm 1 thành phần mới là chế độ khen thưởng (incentive plans) vào thang đo. Cho đến nay có nhiều nghiên cứu ủng hộ tính chất đa hướng (multidimensional) của thang đo PSQ. Trong đó phải kể đến công trình của nhóm 4 tác giả Filip Lievens, Frederik Anseel, Michael M.
Harris, Jacob Eisenberg (2007) với việc thực nghiệm thang đo PSQ tại 3 quốc gia: Mỹ, Bỉ và Síp. Kết quả từ 3 cuộc khảo sát trên đều cho thấy có sự đồng nhất về 4 nhân tố hình thành độc lập trên thang đo PSQ. Điều này củng cố thêm tính thuyết phục của thang đo PSQ. Bên cạnh đó, nhóm tác giả trên cũng gợi ý về những thay đổi trong tương lai của việc chi trả lương.
Ví dụ như tổng tiền thưởng (Lump-sum bonus) và chương trình gói lương theo đội nhóm (Group Incentive Plan) có thể dẫn đến việc thay đổi hoặc điều chỉnh lại các biến quan sát hoặc thậm chí có thể hình thành thêm nhân tố mới trên thang đo PSQ sau này (Fong & Chaffer, 2003). Tuy nhiên, vẫn có một số học giả không hoàn toàn đồng tình với nghiên cứu trên thang đo PSQ. Chẳng hạn, Milkovich & Newman đã chỉ ra vẫn còn tồn tại những mơ hồ trong các biến dẫn xuất của sự thỏa mãn tiền lương (Fong & Chaffer, 2003). Trong TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 11 các phân tích khác của Scarpello cũng cho thấy việc hình thành các nhân tố của PSQ chẳng qua là do tính đa dạng trong việc phân loại công việc gây nên.
Ngoài nhân tố phúc lợi ra, 3 nhân tố còn lại là mức lương, tăng lương, cơ chế lương đều có khả năng tự tương quan với nhau. Mặc dù vậy, PSQ vẫn được sử dụng trong nhiều nghiên cứu sau này như: Heneman, Greenberger và Strasser (1988); DeConinck, Stilwell và Brock (1996); Sturman và Short (2000); Jeff W.