Chương 1: Cơ sở lý luận Chương 2: Tổ chức và phương pháp nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu Kết luận và khuyến nghị Tài liệu tham khảo Phụ lục 13 CHƢƠNG 1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề Thái độ nghề nghiệp là một trong những vấn đề được quan tâm nghiên cứu từ rất sớm ở phương Tây. Từ những năm nửa đầu của thế kỷ 20, một số nhà nghiên cứu phương Tây đã bắt đầu tập trung nghiên cứu vấn đề này. Chester Barnard (1938) và Simson (1947) nghiên cứu những yếu tố góp phần tạo nên thái độ nghề nghiệp tích cực, đến sự thỏa mãn nghề.
Các tác giả này đã phân tích các điều kiện thu hút, hấp dẫn mọi người làm việc. Theo thuyết “hấp dẫn” mà các ông đưa ra thì các yếu tố như: Mức tiền lương, sự đánh giá đúng mức về cá nhân, sự thừa nhận uy tín và những giá trị người lao động được coi là những yếu tố hấp dẫn với sự làm việc, tạo ra cho người lao động có thái độ tích cực, yên tâm, thỏa mãn với công việc (dẫn theo ( 2)). Turner-Lawrence và Blood-Hulin đã kết luận rằng: Thái độ đối với nghề nghiệp phụ thuộc và thay đổi tùy theo đặc điểm từng cá nhân, sự khác nhau về vị trí và ý nghĩa giá trị công việc. Kết quả thực nghiệm của hai tác giả này cho thấy thái độ nghề nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào hoàn cảnh từng người, điều kiện kinh tế của họ (thu nhập tiền lương), uy tín và tính phong phú của công việc.
Theo các ông có bốn biến số ảnh hưởng tới thái độ nghề nghiệp, tới công việc là: - Những yếu tố trực tiếp do công việc đem lại như: thu nhập tiền lương; tiền thưởng; trợ cấp; tập thể, cộng đồng nơi làm việc; vị trí của người lao động trong tổ chức; đống góp của họ đối với tổ chức làm việc. - Sự hứng thú hoặc chán ghét ở mức độ bền vững, sâu sắc đối với công việc. - Sự đánh giá của họ đối với tổ chức làm việc. - Sự đánh giá của tổ chức làm việc đối với họ.
Đối với người có thái độ tích cực thì bốn biến số trên tỷ lệ thuận với thái độ nghề nghiệp, còn đối với người có thái độ thờ ơ thì quy luật trên không đúng, và đối với những người chán nghề, có thái độ tiêu cực thì quy luật trên sẽ bị đảo ngược (39). 14 Nhóm tác giả: Stagnes, Rich và Britlen nghiên cứu về sự hài lòng nghề nghiệp đã đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến thái độ nghề nghiệp, đó là các nhân tố sau (dẫn theo (27)): - Khả năng trả tiền công của xí nghiệp. - Sự hứng thú đối với công việc. - Sự đối xử tốt của ông chủ.
- Sự đánh giá từ phía ông chủ. - Điều kiện làm việc. - Khả năng làm việc của bản thân. - Sự tín nhiệm đối với người lãnh đạo.
Allport GW, Vernon PE, 1991 cho rằng hiệu suất lao động phụ thuộc vào sự hài lòng nghề nghiệp. Khi một người thấy tổ chức lao động đang xem xét đến các phần thưởng tài chính và vật chất cho hiệu suất công việc của họ, họ thấy mình hài lòng với công việc và sẵn sàng đáp lại bằng cách thể hiện thái độ và hành vi tích cực, khuyến khích họ tự phát và sẵn sàng để đạt được các mục tiêu của tổ chức ngay cả khi họ vượt quá nhiệm vụ chính thức và trách nhiệm của mình. Điều này sẽ mang lại lợi ích cho tổ chức chứ không phải là bất kỳ cá nhân cụ thể nào trong tổ chức (33). A(1995) nghiên cứu tác động của môi trường làm việc đối với sự hài lòng nghề nghiệp và hiệu suất của nhân viên.
Các phân tích cho thấy những người cảm nhận môi trường làm việc của mình đầy đủ và thuận lợi có mức hài lòng nghề nghiệp và hiệu suất lao động cao hơn. Phân tích cho thấy rằng các thành phần của môi trường làm việc: Điều kiện làm việc; các quy định phúc lợi; quan hệ giữa các cá nhân; sự tin tưởng ảnh hưởng đến thái độ nghề nghiệp và hiệu quả sản xuất của người lao động. Kết quả nghiên cứu cũng khẳng định rằng môi trường tâm lý-xã hội ở nơi làm việc tác động nhiều đến thái độ nghề nghiệp và hiệu quả sản xuất hơn so với môi trường vật lý (34). (1983) đã chứng minh rằng nhận thức về nghề nghiệp tỷ lệ thuận với hiệu suất lao động của nhân viên.
Hiệu quả công việc có được là do nhân viên có những nhận thức đầy đủ và đúng đắn về nghề mà mình đã chọn. Sự hài lòng về công việc được coi là kết quả của thái độ nghề nghiệp tích cực (35). 15 Kohn ML, Schooler C. Các ông cũng nhấn mạnh vai trò của môi trường vật lý và tâm lý xã hội nơi làm việc trong việc xác định sự hài lòng nghề nghiệp của nhân viên.
Chất lượng của môi trường làm việc có mối tương quan với sự hài lòng công việc của nhân viên. Chất lượng của môi trường làm việc cao cải thiện năng suất và trạng thái tình cảm của người lao động (36). Mortimer JT, Finch M, Shanahan M, Ryu S (1992) nghiên cứu mối quan hệ giữa hành vi của người lao động vói sự hài lòng nghề nghiệp. Những phát hiện của nghiên cứu này cho thấy rằng sự hài lòng nghề nghiệp rất quan trọng trong việc dự đoán hành vi của người lao động.
Các tác giả giải thích sự hài lòng công việc của nhân viên phản ánh cảm xúc của người lao động tích cực hay tiêu cực đối với công việc của họ và hướng tới khả năng cải thiện và tăng mức độ cảm xúc tích cực trong khi làm giảm các cảm xúc tiêu cực bằng cách cung cấp cho họ những thứ vật thể và phi vật thể được coi là rất quan trọng với họ. Do đó, điều này sẽ có ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của nhân viên. Sự hài lòng của nhân viên, cam kết của tổ chức nơi làm việc, sự phát triển nghề nghiệp, nhiệm kỳ, tuổi tác, tính cách, động lực và hành vi của lãnh đạo đều tác động và ảnh hưởng đến hành vi của công dân trong một tổ chức (38). Ở Việt Nam, để phục vụ sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước, những vấn đề về thái độ nghề nghiệp cho người lao động nói chung và thanh thiếu niên nói riêng đã được quan tâm nghiên cứu, trong đó tiêu biểu là các nhà tâm lý học: Phạm Minh Hạc, Nguyễn Khắc Viện, Trần Hiệp, Đỗ Long, Nguyễn Quang Uẩn, Lê Ngọc Lan.
Có một số công trình nghiên cứu về thái độ nghề nghiệp dựa trên lý thuyết thái độ, các nghiên cứu này chủ yếu là nghiên cứu về thực trạng thái độ đối với những vấn đề cụ thể để từ đó đưa ra các biện pháp, các hình thức nhằm hình thành thái độ tích cực của khách thể đối với vấn đề nghiên cứu. Phí Thị Nguyệt Thanh (2009), Nghiên cứu về thái độ đối với nghề nghiệp của học sinh, sinh viên điều dưỡng, đề xuất các giải pháp can thiệp, Luận án Tiến sĩ. Nghiên cứu tiến hành từ tháng 3/2006-5/2009 tại các cơ sở đào tạo điều dưỡng trung cấp tại Hòa Bình, Sơn La, Phú Thọ, Quảng Ninh, Long An, Bình Dương, Cần 16 Thơ, Đà Nẵng. Theo đó: Có sự khác nhau về thái độ đối với nghề nghiệp giữa các hệ đào tạo: Học sinh trung cấp có thái độ thỏa mãn với nghề nghiệp cao hơn sinh viên đại học (77,4% và 50,7%).
Thái độ đối với nghề nghiệp giảm dần theo các năm học. Cụ thể: đối với hệ trung cấp, 83% học sinh năm thứ nhất và 72% ở năm thứ hai có thái độ thỏa mãn với nghề nghiệp. Ở hệ đại học, tỷ lệ thỏa mãn với nghề nghiệp giảm dần tương ứng từ năm thứ nhất, thứ hai, thứ ba và thứ tư lần lượt là 61%, 62%, 49% và 32%. Chương trình đào tạo có tác động tích cực đến thái độ đối với nghề nghiệp của học sinh, sinh viên.
Tất cả các yếu tố tích cực của chương trình đào tạo là tổ chức dạy-học, phần lý thuyết, phần thực hành đều có tác động tốt tới thái độ, trong đó phần thực hành có tác động lớn nhất, đặc biệt ở hệ trung cấp. Người thầy có tác động rất lớn đến việc hình thành thái độ tích cực đối với nghề nghiệp của học sinh, sinh viên. Các yếu tố tích cực của người thầy như là phương pháp giảng dạy, kỹ năng nghề nghiệp và chất lượng người thầy đều có ảnh hưởng tốt tới việc hình thành thái độ nghề nghiệp của học sinh, sinh viên. Môi trường hỗ trợ học tập có tác động ít hơn so với chương trình đào tạo và người thầy, môi trường học tập tốt cũng có tác động tích cực đến thái độ đối với nghề nghiệp của học sinh, sinh viên (21).
Lâm Thị Sang (2004), Nghiên cứu thái độ đối với việc rèn luyện nghiêp vụ sư phạm của sinh viên trường cao đẳng sư phạm tỉnh Bạc Liêu”, Luận văn thạc sỹ. Nghiên cứu đã phân tích vai trò của thái độ đối với việc rèn luyện nghiệp vụ sư phạm – một hoạt động hết sức quan trọng trong quá trình học nghề và rèn luyện nhân cách của sinh viên sư phạm – Tác giả đã lượng hóa các mặt đo của thái độ bằng các con số cụ thể từ đó đánh giá được thực trạng thái độ của sinh viên đối với việc rèn luyện nghiệp vụ sư phạm (20). Nguyễn Thanh Giang (2005), Thái độ đối với môn Tâm lý học lãnh đạo, quản lý của học viên Phân viện TP. Hồ Chí Minh – Học viện chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sỹ.
Tác giả đã khái quát những vấn đề lý luận về thái độ. Trên cơ sở đó, tác giả đã xây dựng các chỉ báo để đo lường thái độ học tập của học viên, đề tài cũng rút ra được nhiều kết luận và kiến nghị có giá trị thực tiễn cao trong việc nâng cao thái độ học tập của học viên (7). 17 Thân Trung Dũng (2009), Nhận thức về nghề nghiệp và giá trị nghề nghiệp hậu cần quân sự của học viên đào tạo sỹ quan hậu cần cấp phân đội – bậc đại học ở Học viện Hậu cần hiện nay, đề tài nghiên cứu cấp học viện. Ý tưởng của đề tài được xuất phát từ những câu hỏi nghiên cứu cơ bản như: Học viên đào tạo sĩ quan hậu cần cấp phân đội - bậc đại học ở Học viện Hậu cần nhận thức về nghề nghiệp hậu cần quân sự như thế nào? (Quan niệm của học viên về nghề nghiệp hậu cần quân sự?).
Những GTNN nào được học viên lựa chọn, đánh giá cao, coi là quan trọng?