chương 1 tác giả giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu. Chương này c ng cố gắng làm rõ định nghĩa các khái niệm chính trong nghiên cứu là các yếu tố sự thỏa mãn, sự tích cực trong công việc và kết quả làm việc, c ng như xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây trên thế giới chứng tỏ có sự liên hệ giữa các biến này. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu c ng được trình bày trong phần này.1 Sự Thoả Mãn đối với công việc Sự thỏa mãn đối với công việc là một khái niệm đã được các nhà quản trị quan tâm và nghiên cứu trong vài thập niên gần đây vì nó liên quan đến tâm sinh lý của con người, c ng như nó có tác động tích cực đến cuộc sống, hiệu quả làm việc của con người. Sự thỏa mãn đối với công việc là một đề tài phổ biến cho các nhà nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực rộng lớn như tâm lý công nghiệp, quản lý công cộng, kinh doanh và giáo dục bậc cao.
Lý do chủ yếu tại sao sự thỏa mãn đối với công việc được nghiên cứu rộng rãi là vì nó liên quan đến nhiều mối quan hệ quan trọng với nhiều biến số. Ví dụ nó có mối quan hệ dương với sự thỏa mãn cuộc sống, cam kết tổ chức và kết quả công việc (Buitendach & De Witte, 2005, trang 28). Nhân viên trải nghiệm các mức độ thỏa mãn cao sẽ cam kết đóng góp cho tổ chức, công việc, cải thiện sức khỏe về thể chất và tinh thần. Ngược lại, sự bất mãn đối với công việc dẫn đến trốn việc, giảm doanh thu, sự bất bình trong lao động, trong các vấn đề về công đoàn, môi trường làm việc của tổ chức.
Công nhân thể hiện sự bất mãn đối với công việc bằng cách đi làm muộn thường xuyên, hay trốn việc (Nezaam Luddy, 2005, trang 19) 1.1 Định nghĩa về sự thỏa mãn đối với công việc Có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn đối với công việc, trong đó có một vài định nghĩa trái ngược về bản chất: “Sự thỏa mãn đối với công việc là sự thỏa mãn và có cảm xúc tích cực về sự thăng tiến trong công việc và kinh nghiệm LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 làm việc” (Locke, 1995). Có một cách khác đơn giản và tổng thể để định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là một sự thay đổi về mặt thái độ: “sự thỏa mãn công việc chỉ đơn giản là một người cảm thấy như thế nào về những công việc của họ và những mặt khác nhau về công việc của họ. Nó được hiểu là cái gì làm người ta cảm thấy thích (thỏa mãn) hay không thích (không thỏa mãn) về công việc của họ” (Spector, 1997). Mc Namara (2004) chỉ ra rằng sự thỏa mãn đối với công việc là cảm giác hay tâm trạng của một cá nhân đối với công việc của mình.
Ông giải thích thêm rằng sự thỏa mãn đối với công việc có thể bị ảnh hưởng bởi sự đa dạng của công việc, chất lượng mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên, môi trường làm việc. Rue và Byars (1992) định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là cảm nhận cá nhân về công việc. Robbins và cộng sự (2003) bổ sung thêm rằng cá nhân nếu thỏa mãn cao trong công việc sẽ có thái độ tích cực đối với công việc của họ, và ngược lại. ịnh nghĩa này được Greenberg và Baron (1995) mở rộng ra rằng sự thỏa mãn đối với công việc là nhận thức cá nhân, hiệu quả và sự phản h i tích cực đối với công việc của họ.
Nghiên cứu về sự thỏa mãn đối với công việc được xác định theo 2 mặt để hiểu khái niệm về sự thỏa mãn đối với công việc: sự thỏa mãn riêng theo từng khía cạnh và sự thỏa mãn nói chung. Hai khái niệm này được giải thích như sau: - Thỏa mãn riêng theo từng khía cạnh: thỏa mãn riêng đề cập đến xu hướng của một nhân viên ít nhiều thỏa mãn tới những mặt khác nhau của công việc, những khía cạnh khác nhau của công việc như là thái độ của cá nhân đối với lương, bản thân công việc - có hay không có nhiều thử thách, kích thích hay hấp dẫn, và người giám sát - có hay không kỹ năng quản lý mềm dẻo c ng như tính cạnh tranh của họ trong công việc. Có quá trình làm việc vui vẻ với đ ng nghiệp, lương cao, lãnh đạo dễ cảm thông và công việc hấp dẫn là những yếu tố tạo nên trạng thái tích cực trong công việc. - Thỏa mãn nói chung: sự thỏa mãn chung tập trung vào trạng thái thỏa mãn hay không thỏa mãn nói chung trong nội tại mỗi cá nhân, cảm giác thỏa mãn hay LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 không thỏa mãn nói chung là cảm giác tổng thể độc lập với những trải nghiệm tốt hay xấu trong công việc (Cherrington, 1994).2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Trong xã hội và khoa học kinh tế phần lớn các nghiên cứu tìm hiểu đặc tính của công nhân và đặc tính của tổ chức như thế nào và liên hệ giữa chúng với sự thỏa mãn công việc (Spector, 1997, trang 23-54).
Sự thỏa mãn công việc được nghiên cứu là kết quả của nhiều yếu tố hoặc là nguyên nhân của nhiều kết quả như là sự hoàn thành công việc, sự vắng mặt, tính linh động của thị trường lao động, và sự thỏa mãn cuộc sống nói chung. Sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc được gây ra bởi tập hợp các yếu tố khác nhau và độc lập với nhau, khi người ta cảm thấy thỏa mãn trong công việc họ sẽ đóng góp sự thỏa mãn của họ vào công việc, khi người ta cảm thấy không thoải mái họ sẽ cảm thấy khó chịu về môi trường làm việc của mình. Do đó chúng ta có thể xem sự thỏa mãn công việc là nguyên nhân. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc có thể được chia thành hai lĩnh vực chính, cụ thể là, những yếu tố quyết định cá nhân và các yếu tố tổ chức (Nel và cộng sự, 2004).1 Những yếu tố thuộc về cá nhân Những nghiên cứu về sự thỏa mãn đối với công việc cho thấy rằng những yếu tố thuộc về cá nhân như: chủng tộc, giới tính, trình độ giáo dục, nhiệm kỳ, tuổi tác và tình trạng hôn nhân tác động đến sự thỏa mãn công việc.
Giới tính Nghiên cứu thực hiện bởi Murray và Atkinson (1981) điều tra sự khác biệt giới tính quyết định của sự thỏa mãn công việc, phản ánh rằng phái nữ chú trọng hơn đến các yếu tố xã hội, trong khi đàn ông coi trọng hơn về lương, thăng tiến và các khía cạnh bên ngoài khác. Tang và Talpade (1999) cho rằng có một sự khác biệt đáng kể giữa nam và nữ về lượng công việc tác động đến sự thỏa mãn công LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Nghiên cứu của họ cho thấy nam giới có xu hướng thỏa mãn cao hơn nữ về thù lao, trong khi nữ giới có xu hướng thỏa mãn cao hơn nam trong vấn đề về đ ng nghiệp. Kết quả của một cuộc điều tra xem xét các vấn đề ảnh hưởng tới lao động nữ ở Nam Phi chỉ ra kết quả tương tự đối với phái nữ.
a số trả lời cho thấy rằng họ thỏa mãn với công việc của họ. Các yếu tố đóng góp nhiều nhất đến sự thỏa mãn công việc của họ là đ ng nghiệp, cơ hội để học hỏi những điều mới và các yếu tố vốn có trong công việc (Robbins và cộng sự, 2003). Tuy nhiên, Oshagbemi (2000) không tìm thấy giới tính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Trình độ giáo dục Những nghiên cứu về mối quan hệ giữa trình độ giáo dục và sự thỏa mãn công việc cho kết quả không thống nhất (Kh Metle, 2003).
Cuộc khảo sát của Crossman và Abou-Zaki (2003) trong lĩnh vực ngân hàng ở Li-băng cho thấy rằng không có mối quan hệ có ý nghĩa thống kê t n tại giữa sự thỏa mãn công việc và giáo dục. Mặc dù mối quan hệ không đáng kể, nghiên cứu của họ thấy rằng một mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và giáo dục t n tại. Về vấn đề này, những người trả lời có chứng chỉ trung học có mức độ thỏa mãn tổng thể thấp nhất, trong khi các nhân viên có chứng chỉ đại học cho thấy mức độ thỏa mãn công việc tổng thể cao nhất. Các nhà nghiên cứu nêu bật các yếu tố như thiếu các kỹ năng và đãi ngộ kém trong quản lý dường như góp phần làm giảm mức độ thỏa mãn của nhân viên có bằng trung học.
Tuy nhiên, nghiên cứu tương tự được thực hiện bởi Kh Metle (2003) về phụ nữ Kuwait làm việc trong khu vực công của chính phủ, cho thấy rằng có một mối liên hệ chặt chẽ giữa trình độ giáo dục và sự thỏa mãn công việc nói chung. Trong số những nhân viên được khảo sát, 90% sở hữu một bằng cấp đại học. Nhân viên có trình độ trung cấp có mức độ thỏa mãn cao hơn so với những nhân viên có trình độ giáo dục cao hơn. Kh Metle (2003) cho rằng sự thỏa mãn công việc giảm trong mối quan hệ với LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 trình độ giáo dục tăng là do những mong đợi của nhân viên không được người sử dụng lao động đáp ứng.
Kết quả thu được từ một nghiên cứu thực hiện bởi Johnson và Johnson (2000), theo đó 288 nhân viên tại các dịch vụ bưu chính Mỹ đã được khảo sát, tìm thấy trình độ cao có mối quan hệ âm với lượng thỏa mãn công việc. Thâm niên làm việc Thâm niên làm việc đề cập đến số năm nhân viên làm việc (Oshagbemi, 2000). Robbins và cộng sự (2003) cho rằng thời gian làm việc và sự thỏa mãn công việc có mối quan hệ dương với nhau. Oshagbemi (2000) cho rằng nhiệm kỳ có mối quan hệ hình chữ U với sự thỏa mãn công việc.
Ở góc độ này, sự thỏa mãn của nhân viên giảm trong những năm đầu làm việc và duy trì mức độ thấp cho một số năm tiếp theo, sau đó mới tăng lên. Khi nhân viên trở nên trưởng thành và có kinh nghiệm, sự mong đợi ban đầu suy giảm đến một mức độ thực hơn qua đó làm cho nhiều mong đợi khác có thể đạt được, giống với sự tăng thỏa mãn công việc.