Chương 1 giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu. Chương này cố gắng làm rõ định ngh a các hái niệm ch nh trong nghiên cứu là các yếu tố sự gắn kết với tổ chức, sự tích cực trong công việc và nỗ lực làm việc, cũng như xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây trên thế giới chứng tỏ có sự liên hệ giữa các biến này. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu cũng được trình bày trong phần này.1 Sự gắn kết với tổ chức (Organizational commitment) Sự gắn kết với tổ chức có một vị trí quan trọng trong nghiên cứu về các hành vi tổ chức. Đây chỉ là một phần trong nhiều công trình nghiên cứu cho th y có mối quan hệ giữa sự gắn kết với tổ chức và các thái độ, hành vi tại nơi làm việc (Porter và cộng sự, 1974, 1976; Koch và Steers, 1978; Angel và erry, 1981).
Hơn nữa, Batemen và Strasser (1984) cho rằng l do để nghiên cứu sự gắn kết với tổ chức li n uan đến "(a) hành vi của nhân viên và hiệu quả làm việc, (b) biểu hiện về thái độ, tình cảm và nhận thức như là sự hài lòng công việc, (c) các đặc điểm về công việc và vai trò của nhân viên, chẳng hạn như trách nhiệm và (d) đặc điểm cá nhân của nhân vi n như tuổi tác, thời gian làm việc". Sự gắn kết với tổ chức đã được nghiên cứu ngày càng phổ biến trên thế giới. Những nghiên cứu trước đây tập trung vào việc định ngh a các khái niệm, nghiên cứu hiện nay vẫn tiếp tục kiểm tra sự gắn kết với tổ chức thông ua hai phương pháp tiếp cận phổ biến: những thái độ li n uan đến sự gắn kết và những hành vi li n uan đến sự gắn kết. Một loạt các tiền đề và kết quả đã được xác định trong ba mươi năm ua ( ngle và erry, 1981; Mowday và cộng sự, 1979; Hall, 1977).1 Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức Có nhiều định ngh a li n uan đến sự gắn kết với tổ chức trong các nghiên cứu trước đây.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 2 Bateman và Strasser (1984) cho rằng sự gắn kết với tổ chức được định ngh a là "có tính đa chiều, li n uan đến lòng trung thành của nhân vi n đối với tổ chức, sẵn sàng phát huy sự nỗ lực vì tổ chức, phù hợp với mục tiêu và giá trị của tổ chức, và mong muốn duy trì là thành viên". Mowday, Steers và Porter (1979) nhận diện những thái độ liên quan sự gắn kết và những hành vi li n uan đến sự gắn kết. Porter và cộng sự (1974) thảo luận về ba thành phần chính của sự gắn kết với tổ chức như là "một niềm tin mạnh mẽ và ch p nhận các mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực đáng ể vì tổ chức, và có một mong muốn nh t định để duy trì là thành viên của tổ chức". Sheldon (1971) định ngh a sự gắn kết như là một đánh giá t ch cực về tổ chức và các mục tiêu của tổ chức.
Buchanan (1974) định ngh a sự gắn kết như “một đảng phái, gắn chặt tình cảm với các mục tiêu và giá trị của tổ chức, với vai trò của một người li n uan đến các mục tiêu và giá trị của tổ chức vì lợi ích riêng của mình”. Sự gắn kết với tổ chức có thể được định ngh a như sức mạnh của sự đồng nh t của một cá nhân với, và sự tích cực trong tổ chức (Levy, 2003). Sự gắn kết với tổ chức là “sự phản hồi tình cảm với toàn bộ tổ chức” (William & Hazer, 1986) Theo James L. Price (1997), sự gắn kết là sự trung thành với một đơn vị xã hội.
Đơn vị xã hội có thể là một tổ chức, hệ thống con của một tổ chức, hoặc một nghề nghiệp. Hầu hết các nghiên cứu về sự gắn kết đều tập trung nhiều vào tổ chức thay vì các hệ thống con hoặc ngành nghề. Các đơn vị xã hội khác nhau trong các tổ chức đối với lòng trung thành được định hướng đôi hi được gọi là "ti u điểm" (Becker và cộng sự, 1996). Nghiên cứu được trích dẫn nhiều trong thập kỷ qua về sự gắn kết là của Meyer và Allen.
Họ đã đưa ra được các khái niệm và thang đo, đồng thời nghiên cứu của LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 3 họ đã được Ko (1996) kiểm định. Mặc dù hông đồng ý với Meyer & Allen về các khái niệm nhưng o lại sử dụng thang đo của họ. Meyer và Allen (1991), Dunham và cộng sự (1994) xác định có ba loại gắn kết: gắn kết về tình cảm (affective), gắn kết để duy trì (continuance), và gắn kết theo chuẩn mực (normative) như sau: - Gắn kết về tình cảm được định ngh a như là sự ràng buộc cảm xúc, sự gắn bó và sự tích cực của một nhân viên với tổ chức và mục tiêu của tổ chức (Mowday và cộng sự, 1997; Meyer và Allen, 1993). Porter và cộng sự (1974) mô tả sự gắn kết về tình cảm bằng 3 nhân tố "(1) niềm tin và sự ch p nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, (2) sẵn sàng tập trung nỗ lực giúp các tổ chức đạt được mục tiêu, và (3) mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức".
Mowday và cộng sự (1979, trang 225) diễn giải về gắn kết tình cảm là "khi người lao động gắn bó với tổ chức và mục tiêu của tổ chức để duy trì là thành viên nhằm đạt được mục tiêu". Meyer và Allen (1997) nói rằng các nhân viên muốn duy trì là thành vi n và đây chính là sự gắn kết của họ với tổ chức. - Gắn kết để duy trì là sẵn sàng ở lại trong một tổ chức vì nhân viên có các khoản đầu tư "không thể chuyển nhượng". Các khoản đầu tư không thể chuyển nhượng bao gồm: hưu tr , mối quan hệ với các nhân viên khác, hoặc những điều đặc biệt đối với tổ chức (Reichers, 1985).
Gắn kết để duy trì cũng ao gồm các yếu tố như: số năm làm việc hoặc những lợi ích mà nhân viên có thể nhận được là duy nh t đối với tổ chức (Reichers, 1985). Meyer và Allen (1997) giải thích rằng những nhân viên chia sẻ gắn kết để duy trì với người sử dụng lao động thường khó để cho một nhân viên rời bỏ tổ chức. - Gắn kết theo chuẩn mực là một thành phần tương đối mới của sự gắn kết với tổ chức. Gắn kết theo chuẩn mực (Bolon, 1993) là sự gắn kết mà một người tin rằng họ có với tổ chức hoặc cảm giác về ngh a vụ với nơi làm việc của họ.
Weiner (1982) thảo luận về sự gắn kết theo chuẩn mực như là một "giá trị khái quát về lòng trung thành và trách nhiệm". Meyer và Allen (1991) ủng hộ định ngh a về loại gắn LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 4 kết này hơn so với định ngh a của Bolon, với họ gắn kết theo chuẩn mực là "một cảm giác về ngh a vụ". Gắn kết theo chuẩn mực có thể được giải thích bởi các gắn kết hác như: hôn nhân, gia đình, tôn giáo,. Do đó hi nói đến gắn kết với nơi làm việc, họ thường cảm th y như họ có một ngh a vụ về mặt đạo đức với tổ chức (Wiener, 1982).
Meyer, Allen, & Smith (1993) nói rằng ba loại gắn kết này là một trạng thái tâm lý diễn đạt “những đặc điểm trong mối quan hệ của nhân viên với tổ chức hoặc những mối quan hệ mật thiết tác động đến việc người lao động sẽ tiếp tục còn làm việc cho tổ chức hay không". Meyer và cộng sự (1993) nói rằng thông thường các nghiên cứu chỉ ra nhân viên với sự gắn kết về tình cảm mạnh mẽ sẽ duy trì làm việc cho một tổ chức vì họ muốn, những người có sự gắn kết duy trì mạnh mẽ cũng duy trì làm việc cho tổ chức bởi vì họ phải, và những người có sự gắn kết theo chuẩn mực vẫn duy trì làm việc cho tổ chức bởi vì họ rơi vào tình thế họ phải. Meyer & Allen (1997) định ngh a một nhân viên gắn kết như là một người "ở lại với một tổ chức, làm việc thường xuyên, cả ngày và nhiều hơn, bảo vệ tài sản công ty và tin tưởng vào những mục tiêu của tổ chức”. Nhân viên này tích cực đóng góp cho tổ chức vì những cam kết của mình với tổ chức.2 Tiền đề của sự gắn kết với tổ chức Các nghiên cứu trước đây cho th y có hai biến quan trọng về sự gắn kết là các khái niệm về thái độ gắn kết (commitment-related attitudes) và hành vi gắn kết (commitment-related behaviors).
Có r t nhiều nghiên cứu trên cả hai khía cạnh như là tiền đề và kết quả của sự gắn kết với tổ chức và cả hai biến này đều đem lại thông tin mong muốn cho các nhà quản lý và những người nghiên cứu về hành vi tổ chức. Thông thường, nghiên cứu xem xét một hoặc hai loại gắn kết này. Gắn kết tình cảm và duy trì được nghiên cứu nhiều hơn so với gắn kết về tiêu chuẩn. Cả ba loại gắn kết này đều đã được nghiên cứu trong cả khu vực công, tư và phi lợi nhuận, nhưng nghiên cứu trong khu vực tư và công thì nhiều hơn hẳn.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 Các nghiên cứu cho th y các tiền đề của sự gắn kết về tình cảm được nghiên cứu dưới hình thức các đặc điểm cá nhân hoặc những gì người lao động đóng góp cho nơi làm việc. Mowday và cộng sự (1992), Steers (1977), đều tìm th y vai trò của các đặc điểm cá nhân và kinh nghiệm mà một người mang đến một tổ chức để dự đoán được sự gắn kết của họ với tổ chức. Hơn nữa, Allen & Meyer (1993), Buchanan (1974), và Hall và cộng sự (1977) tìm th y có mối quan hệ dương giữa độ tuổi và thời gian làm việc của nhân viên cho tổ chức và mức độ gắn kết của họ. Các nghiên cứu cũng phát hiện ra rằng các đặc điểm của nhân viên như phong cách lãnh đạo và phong cách giao tiếp có ảnh hưởng đến sự gắn kết tổ chức (Decottis & Summers, 1987).
Sự gắn kết để duy trì nghiên cứu hai tiền đề đầu tư và lựa chọn thay thế. Những nghiên cứu này thường nhìn vào các khoản đầu tư như thời gian, tiền bạc, hay nỗ lực. Meyer và Allen (1997) nhận ra rằng để duy trì gắn kết giữa người lao động với tổ chức, nhân viên phải xác định được các lựa chọn thay thế.