Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị. 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm nghiên cứu 2.1 Khái niệm phong cách lãnh đạo Xã hội loài người hình thành và phát triển đã kéo theo sự xuất hiện của hoạt động lãnh đạo và trở thành một trong những nhân tố có vai trò quan trọng quyết định trong xã hội, đặc biệt trong giai đoạn hướng đến công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Trong bối cảnh một xã hội đầy biến động như hiện nay thì sự lãnh đạo đang phải đối mặt với những cơ hội cũng như những thử thách vô cùng to lớn cùng với sự tồn tại và phát triển của các cộng đồng và tổ chức. Để khai thác tốt những cơ hội và xử lý thỏa đáng những thử thách cho sự phát triển của các cộng đồng, các công ty, tổ chức đòi hỏi những năng lực lãnh đạo mạnh mẽ đầy thuyết phục.
Theo Gary Yuki (2002), lãnh đạo là một quá trình ảnh hưởng mang tính xã hội trong đó lãnh đạo tìm kiếm sự tham gia tự nguyện của cấp dưới nhằm đạt mục tiêu của tổ chức. Maxwell (2012), lãnh đạo là quá trình sử dụng và phối hợp hoạt động của các cá nhân trong tổ chức bằng cách gây ảnh hưởng và dẫn dắt hành vi của cá nhân hay nhóm người nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức. Lãnh đạo là một trong những khái niệm quan trọng nhất trong khoa học về tổ chức - nhân sự. Miller và cộng sự (2002), xem phong cách lãnh đạo như mô hình tương tác giữa nhà lãnh đạo và cấp dưới, bao gồm việc kiểm soát, chỉ đạo, tất cả kỹ thuật và phương pháp được nhà lãnh đạo sử dụng để động viên cấp dưới làm theo hướng dẫn của họ.
Theo Northouse (2007), phong cách lãnh đạo là cách thức tiếp cận của việc chỉ đạo thực hiện kế hoạch và động viên mọi người trong tổ chức. Sử dụng phong cách lãnh đạo phù hợp sẽ giúp kế hoạch của tổ chức được thực hiện tốt và sẽ đem đến Sự hài lòng của nhân viên. Theo Furthermore, Fertman & Liden (1999), phong cách lãnh đạo là cách tiếp cận và cách thức của nhà lãnh đạo để chỉ đạo, động viên nhân viên làm việc nhằm đạt được mục tiêu chung. Theo Somaye (2012), phong cách lãnh đạo là cách nhà lãnh đạo đưa ra định hướng cho các thành viên trong nhóm để thực hiện 7 nhiệm vụ của mình, cách thức mà nhà lãnh đạo thúc đẩy và đào tạo cấp dưới, cách thức nhà lãnh đạo giao tiếp với cấp dưới.
Theo McShane & Von Glinow (2008) cho rằng phong cách lãnh đạo là khả năng tác động, thúc đẩy và tạo điều kiện cho người khác đóng góp vào hiệu quả của tổ chức mà họ là thành viên. Jim Rohn, diễn giả người Mỹ có tầm ảnh hưởng nhất thế giới, đã từng nói “Lãnh đạo người khác là giúp họ thay đổi tư duy, niềm tin và hành động cho điều tốt đẹp hơn.” Thật vậy, định hình phong cách lãnh đạo phù hợp có vai trò vô cùng to lớn trong việc thu phục lòng tin mọi người, tạo bàn đạp thành công mỹ mãn cho công việc. Như vậy, thông qua quan điểm của các nhà nghiên cứu về lãnh đạo thì phong cách lãnh đạo có thể được hiểu là cách thức mà nhà lãnh đạo tiếp xúc với nhân viên nhằm hoàn thành công việc chung của công ty, tổ chức.2 Khái niệm sự hài lòng nhân viên Có rất nhiều định nghĩa về Sự hài lòng nhân viên, một trong các định nghĩa đầu tiên về Sự hài lòng của nhân viên và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1936), tác giả đã cho rằng, việc đo lường sự hài lòng của nhân viên bằng hai cách: Một là đo lường Sự hài lòng của nhân viên nói chung và hai là đo lường Sự hài lòng của nhân viên ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng Sự hài lòng của nhân viên nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng Sự hài lòng của các khía cạnh khác nhau, mà Sự hài lòng của nhân viên nói chung có thể được xem như một biến riêng.
Theo Cranny và cộng sự (1992), đã định nghĩa về Sự hài lòng của nhân viên, đó là sự kết hợp của những hành động phản ứng lại thuộc về tình cảm, nhận thức của người lao động đối với công việc dựa trên việc so sánh kết quả công việc thực tế với kết quả công việc được mong đợi. Theo Schemerhon (1993) thì cho rằng, Sự hài lòng của nhân viên được thể hiện qua sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh sự hài lòng của nhân viên bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng 8 nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc cũng như cơ cấu của tổ chức. Sự hài lòng của nhân viên là yếu tố quan trọng hàng đầu, đây rõ ràng là nhận định chính xác.
Bởi trong một Doanh nghiệp, sự hài lòng của nhân viên có tác động đến mọi mặt của hoạt động của chính Doanh nghiệp đó như: - Gia tăng hiệu suất làm việc: Nhân viên hài lòng với công việc sẽ có thái độ ứng xử tốt hơn, cống hiến hơn và chủ động học hỏi, phát triển trong công việc. Điều này sẽ làm gia tăng năng suất của công ty và giúp công ty đạt được những mục tiêu chiến lược. - Duy trì và ổn định được nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp: Nhân viên hài lòng sẽ có trách nhiệm gắn bó với tổ chức cao hơn. - Góp phần xây dựng hình ảnh thương hiệu của Doanh nghiệp ra bên ngoài.
- Tiết kiệm chi phí và thời gian tuyển dụng ứng viên và đào tạo nhân viên mới. - Tối ưu hóa quy trình làm việc bởi nhân viên có tâm huyết hơn nên họ luôn nỗ lực để làm tốt hơn công việc của mình. Nói đến Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc thì phong cách lãnh đạo là một yếu tố ảnh hưởng trực tiếp. Nhà lãnh đạo quan tâm hỗ trợ tới công việc của nhân viên sẽ làm họ hài lòng hơn những nhà lãnh đạo chỉ thờ ơ và chỉ trích cấp dưới (Yukl, 1971).
Nhân viên sẽ hài lòng trong một môi trường làm việc tích cực, kết quả làm việc khả thi khi ở đó nhà lãnh đạo luôn xem xét đến từng cá nhân trong nhóm, theo Butler & et (1999). Đối với những nhân viên không có khả năng sắp xếp và giải quyết công việc, họ thích những lãnh đạo biết hướng dẫn họ phải làm gì và làm như thế nào (Wexley K. Theo một nghiên cứu của Career Addict (2020), cho rằng 79% nhân viên nghỉ việc vì lãnh đạo trực tiếp của họ. Trong nghiên cứu này, Sự hài lòng của nhân viên được định nghĩa là sự kết hợp của những hành động phản ứng lại thuộc về tình cảm, nhận thức của người lao động đối với người lãnh đạo trong công việc của họ ở tổ chức.3 Các kiểu phong cách lãnh đạo Có nhiều kiểu phong cách lãnh đạo phù hợp theo các đặc thù trong từng ngành và từng tổ chức khác nhau.
Hầu hết các nhà lãnh đạo điều chỉnh phong 9 cách lãnhđạo của họ theo nhu cầu và môi trường làm việc của tổ chức (Zahari & Shurbagi, 2012). Phong cách lãnh đạo cũng thay đổi theo từng tình huống (Lok và Crawford, 2004). Theo Kurt Lewin (1939), có 3 phong cách lãnh đạo luôn hiện hữu trong tổ chức bao gồm: phong cách lãnh đạo Độc đoán (Chuyên quyền), phong cách lãnh đạo Dân chủ và phong cách lãnh đạo Trao quyền (Tự do). Mô hình này được áp dụng trong rất nhiều nghiên cứu kể từ thời điểm đó.
Cùng sự phát triển thêm những khái niệm mới về kiểu lãnh đạo lý tưởng hiện đại là lãnh đạo Chuyển đổi. Theo Burn (1978), cho rằng phong cách lãnh đạo Chuyển đổi là làm rõ tầm nhìn tương lai và chia sẻ, kích thích trí tuệ nhân viên và quan tâm đến sự khác biệt giữa các cá nhân nhân viên. Lãnh đạo Chuyển đổi giải thích sự kết nối duy nhất giữa các nhà lãnh đạo và nhân viên cho những hiệu quả và thành tích cao trong nhóm, đơn vị và tổ chức. Theo Bass (1985), định nghĩa phong cách lãnh đạo Chuyển đổi là cách thức gây ảnh hưởng thông qua những phẩm chất và hành vi lôi cuốn, khơi dậy động lực, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ sáng tạo và quan tâm đến từng cá nhân nhân viên.
Những hành vi này thúc đẩy và làm thay đổi nhân viên, giúp họ phát huy tối đa tiềm năng và đạt được mức hiệu quả cao nhất trong công việc, qua đó đạt được mục tiêu của tổ chức. Lý thuyết lãnh đạo giao dịch có nguồn gốc từ Max Weber vào năm 1947 và sau đó bởi Bernard Bass vào năm 1981, nó liên quan đến việc thúc đẩy và kiểm soát cấp dưới một cách tự nhiên thông qua cơ sở cho và nhận. Tuy nhiên, phong cách quản lý này đã sớm xuất hiện trong cuộc Cách mạng Công nghiệp vào thế kỷ 14 bởi những người giàu có như một cách khuyến khích lợi thế cạnh tranh. Trong một thời gian, mục đích của việc sử dụng phong cách quản lý giao dịch là trao đổi những thứ có giá trị (Burns, 1978).
Phong cách lãnh đạo sẽ thiết lập những kỳ vọng với người lao động, quản lý mà không can thiệp vào quy tình làm việc trừ một số vấn đề phát sinh, dự đoán vấn đề, theo dõi tiến độ và ban hành các biện pháp khắc phục. Theo Max Weber, thuật ngữ lãnh đạo lôi cuốn đã được giới thiệu trong bài luận “Ba loại chính quyền” xuất bản năm 1958. Lãnh đạo lôi cuốn là khả năng thuyết phục mỗi cá nhân, dựa trên sự quyến rũ và niềm tin của người lãnh đạo. 10 Max Weber nhận thấy rằng sự lôi cuốn quần chúng thực chất lại là một tính cách tồn tại trong mỗi cá nhân.
Điều tạo ra sức quyến rũ đó dường như cũng đặc biệt và nằm ngoài những phạm trù tự nhiên mà chúng ta vẫn thường giải nghĩa được. Các nhà lãnh đạo có sức lôi cuốn được thúc đẩy bởi chính niềm tin của họ. Những nhà lãnh đạo này luôn thể hiện sự cống hiến to lớn và sự am hiểu sâu rộng về lĩnh vực của họ.