Chương 1 - Tổng quan về đề tài nghiên cứu: Trình bày sơ lược về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phương pháp nghiên cứu; Chương 2 - Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất: Định nghĩa các khái niệm và dựa trên kết quả của những nghiên cứu trước đây để gia tăng độ tin cậy, đề xuất các giả thuyết từ đó xây dựng nên mô hình nghiên cứu; Chương 3 - Phương pháp nghiên cứu: Thiết lập quy trình và phương pháp thực hiện nghiên cứu, nêu rõ cách thức chọn mẫu, thiết lập thang đo lường và xử lý dữ liệu; Chương 4 - Kết quả nghiên cứu: Phân tích kết quả nghiên cứu định lượng để kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất; Chương 5 - Kết luận và hàm ý quản trị: Kết luận và đưa ra các hàm ý quản trị, những điểm còn hạn chế để từ đó đề xuất cho các nghiên cứu trong tương lai. 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 sẽ trình bày các lý thuyết có liên quan cũng như định nghĩa về bốn khái niệm chính trong nghiên cứu, bao gồm: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi, phong cách lãnh đạo chuyển giao, sự tin tưởng vào tổ chức và sự cởi mở để thay đổi. Bên cạnh đó, Chương 2 còn tổng hợp kết quả của những nghiên cứu trước nhằm có cơ sở lý thuyết chắc chắn và làm sáng tỏ mối quan hệ giữa các khái niệm, để từ đó đưa ra các giả thuyết và mô hình nghiên cứu. Các khái niệm nghiên cứu 2.
Phong cách lãnh đạo Có nhiều quan điểm và cách định nghĩa khác nhau về lãnh đạo, mỗi quan điểm có những cách tiếp cận khác nhau về vai trò của một người lãnh đạo. Theo Ken Blanchard (1963), “Lãnh đạo là quá trình tạo ảnh hưởng đối với những người cùng làm việc và thông qua họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra trong một môi trường làm việc”. Thêm vào đó, Szilagyi và Wallace (1983) lại cho rằng “Lãnh đạo là mối liên hệ giữa hai người trở lên trong đó một người cố gắng ảnh hưởng đến người kia để đạt được một hay một số mục đích nào đó”. Theo quan điểm cổ điển của các nhà nghiên cứu phương Đông thì “Lãnh đạo là thu phục nhân tâm”.
Như vậy, lãnh đạo là khả năng gây ảnh hưởng đến người khác nhằm đạt được các mục tiêu, định nghĩa này thể hiện ý tưởng các nhà lãnh đạo cần tham gia cùng với những người khác trong quá trình hoàn thành mục tiêu đề ra. Vào những năm đầu 1900, những nghiên cứu nguyên thủy về lãnh đạo xuất hiện với cách tiếp cận các phẩm chất của một nhà lãnh đạo hiệu quả. Với kết quả tổng hợp từ 124 nghiên cứu về lãnh đạo của Stogdill (1948) trong giai đoạn năm 1904 – 1948 đã đưa ra những phẩm chất của một nhà lãnh đạo thực thụ như sau: Trách nhiệm, thông minh, sáng tạo, kiên trì với mục tiêu, tự tin và muốn có chức vụ cũng như có quyền lực kiểm soát. Theo Viện nghiên cứu ADIZE của Thuỵ Điển, các nhà lãnh đạo cần có 4 tố chất PAEI, trong đó: (P) là sự chăm chỉ cần cù và kiên định với mục tiêu, (A) là biết đặt ra hệ thống các quy định và nội quy đúng để duy trì sự ổn định của 8 doanh nghiệp và gương mẫu tuân thủ các quy định hành chính trong doanh nghiệp, (E) là khả năng nhìn xa trông rộng, biết nhận ra và nắm bắt các cơ hội kinh doanh để đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp và (I) là sự hợp tác, biết hợp tác với các đối tác và quy tụ lòng người nhân viên dưới quyền bằng cách đoàn kết, phối hợp hoạt động vì mục tiêu chung của doanh nghiệp (Trần Thị Vân Hoa, 2012).
Một khảo sát của Hiệp hội Quản lý Hoa Kỳ chỉ ra rằng lãnh đạo là yếu tố quyết định hàng đầu của sự thay đổi thành công, tiếp theo là các giá trị và thông tin trong doanh nghiệp (Gill, 2002). Lãnh đạo thành công không chỉ phát triển tầm nhìn, chiến lược và văn hóa để thay đổi, mà còn phải thể hiện qua sự trao quyền và thúc đẩy nhân viên tham gia thay đổi (Gill, 2002). Khi người lãnh đạo trực tiếp tương tác với cấp dưới thông qua sự kết hợp các đặc điểm, kỹ năng và hành vi thì được gọi là phong cách lãnh đạo (Lussier, 2005). Phong cách lãnh đạo là phương thức và cách tiếp cận của một nhà lãnh đạo để đề ra các phương hướng, thực hiện các kế hoạch và tạo động lực cho nhân viên.
Dưới góc nhìn của một nhân viên, phong cách đó thường được thể hiện qua các hành động hoặc rõ ràng hoặc ngầm ý từ sự lãnh đạo của họ (Bass, 1985). Nhắc đến phong cách lãnh đạo là bao hàm cả nguyên tắc và phương pháp lãnh đạo, đối với nghiên cứu này phong cách lãnh đạo được hiểu là hệ thống những hành vi, phẩm chất, tính cách cá nhân của người lãnh đạo để tạo nên sự ảnh hưởng đối với cấp dưới trong quá trình thúc đẩy làm việc vì mục tiêu cao cả của tổ chức. Trong quá trình nghiên cứu, có rất nhiều giả định và lý thuyết khác nhau về phong cách lãnh đạo, theo Lewin (1939) dựa vào sự tập trung quyền lực đã chia phong cách lãnh đạo thành ba loại khác nhau, bao gồm: Phong cách lãnh đạo mệnh lệnh, phong cách lãnh đạo hỗ trợ và phong cách lãnh đạo tham gia. Ngoài ra, Burns (1978) phân loại phong cách lãnh đạo thành phong cách lãnh đạo chuyển đổi và phong cách lãnh đạo chuyển giao, Bass (1985) đã mở rộng nghiên cứu của Burns (1978) thành mô hình lãnh đạo chuyển đổi và lãnh đạo chuyển giao.
Mặc khác, hai mô hình lãnh đạo này được thiết lập đầy đủ trong mô hình lãnh đạo của Avolio và Bass (2002), cũng như các định nghĩa trên được đề cập nhiều, ngôn từ và các thuật ngữ sẽ dễ hiểu 9 hơn cho các đối tượng khảo sát nên cách tiếp cận mô hình về hai loại phong cách lãnh đạo này đã được sử dụng trong nghiên cứu. Phong cách lãnh đạo chuyển đổi Phong cách lãnh đạo chuyển đổi lần đầu tiên được giới thiệu bởi chuyên gia lãnh đạo James McGregor Burns vào năm 1978 trong cuốn sách “Leadership”, ông cho rằng phong cách lãnh đạo chuyển đổi là “Các nhà lãnh đạo và cộng sự của họ cùng tương trợ nhau để đạt đến tầm cao của đạo đức và động lực”. Sau đó nhà nghiên cứu Bernard Bass kế thừa và mở rộng mô tả về phong cách lãnh đạo này vào năm 1985 và cho rằng với phong cách lãnh đạo chuyển đổi sẽ có khả năng tạo ra những thay đổi đáng kể cho nhân viên và cả tổ chức (Bass, 1985). Daft (2016), phong cách lãnh đạo chuyển đổi sẽ truyền cảm hứng cho nhân viên không chỉ dựa vào niềm tin cá nhân của người lãnh đạo mà còn tạo ra niềm tin cho họ trong việc phát huy tiềm năng và hướng đến những điều tốt đẹp hơn cho tương lai của tổ chức.
Ngoài ra, Burns (1978) cho rằng nhà lãnh đạo chuyển đổi sẽ coi trọng các ý tưởng và giá trị của nhân viên, thúc đẩy họ đặt lợi ích của tổ chức lên hàng đầu và phấn đấu tạo ra một con người hoàn thiện nhất, đồng thời xây dựng một mối quan hệ đáng tin cậy đồng nhất giữa người lãnh đạo và các thành viên trong tổ chức cũng như nhận ra đâu là nhiệm vụ quan trọng cần phải làm của một người nhân viên. Với phong cách này nhà lãnh đạo là người có đam mê và tầm nhìn mạnh mẽ, định hướng và thiết lập mối quan hệ, thường xuyên quan tâm và trao quyền cho cấp dưới (Men và Bowen, 2017). Theo Bass và Avolio (1995) cho rằng phong cách lãnh đạo chuyển đổi được đặc trưng bởi bốn thành phần và trong một nghiên cứu gần đây của Yue và cộng sự (2019) cũng đã đề cập đến bốn thành phần chính cấu thành nên phong cách lãnh đạo chuyển đổi như sau: (1) Ảnh hưởng bằng phẩm chất của người lãnh đạo (Idealized Influence): Nhà lãnh đạo sẽ gây ảnh hưởng bằng cách truyền đạt các giá trị và mục đích chung của tập thể, thể hiện một sự tự tin và quyết tâm cũng như đóng vai trò là một 10 hình mẫu lôi cuốn, lý tưởng (Antonakis và cộng sự, 2003). Những hành động lôi cuốn này bao gồm việc nhấn mạnh những giá trị đạo đức, niềm tin và sứ mệnh của tổ chức, cũng như xem xét các giá trị đạo đức đối với các quyết định từ người lãnh đạo.
(2) Quan tâm đến cá nhân (Individual Consideration): Nhà lãnh đạo đặc biệt chú ý đến nhu cầu và khả năng của nhân viên trong đó có nhu cầu hoàn thành công việc và phát triển bản thân. Thông qua hành động các nhà lãnh đạo sẽ hướng dẫn và dành thời gian huấn luyện nhân viên (Bass và Avolio, 1994). Sự quan tâm cá nhân giúp nhân viên phát triển bản thân, là yếu tố cần thiết giúp nhân viên có thể hiểu về người lãnh đạo, có tác động đến kết quả công việc của nhân viên (Bass, 1985). (3) Truyền cảm hứng (Inspirational Motivation): Hartog và cộng sự (1997) đã định nghĩa nguồn cảm hứng là năng lực hành động của một người lãnh đạo nhằm làm gương cho các nhân viên cấp dưới.
Truyền cảm hứng đề cập đến những phương pháp mà các nhà lãnh đạo thực hiện việc truyền đạt cho những nhân viên của họ để đạt được cả mục tiêu cá nhân và tổ chức. Nhà lãnh đạo tạo ra cảm hứng bằng việc truyền tải sự lạc quan và tầm nhìn hấp dẫn về tương lai hoặc đưa ra những ví dụ tạo động lực thúc đẩy cấp dưới (Yammarino và Dubnisky, 1994). Kích thích sự sáng tạo trở nên nổi bật hơn khi người lãnh đạo không hài lòng với các vấn đề chưa được giải thích thỏa đáng, suy nghĩ những hướng giải quyết linh hoạt khi gặp phải một vấn đề. Do đó, nhà lãnh đạo luôn khuyến khích sự sáng tạo và hạn chế chỉ trích những sai phạm, gợi ý những hướng đi mới để hoàn thành công việc (Bass và Avolio, 1994).
11 Phong cách lãnh đạo chuyển giao Từ khóa về phong cách lãnh đạo chuyển giao được xuất hiện lần đầu tiên bởi nhà nghiên cứu xã hội học Max Weber và sau này được phát triển bởi Bernard M. Bass vào đầu những năm 1980. Khác với phong cách lãnh đạo chuyển đổi, phong cách lãnh đạo chuyển giao giúp các tổ chức đạt được mục tiêu của họ bằng cách tạo ra các phần thưởng và lợi ích rõ ràng trong công việc (Burns, 1978).