Ảnh Hưởng Của Hình Ảnh Tổ Chức Đến Ý Định Theo Đuổi Công Việc Của Ứng Viên Trong Tuyển Dụng

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu ueh ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất

• Tác giả: Nguyễn Thị Kim Phượng
• Người hướng dẫn: PGS.TS Trần Kim Dung
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế TP.HCM
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Ảnh Hưởng Của Hình Ảnh Tổ Chức Đến Ý Định Theo Đuổi Công Việc Của Ứng Viên Trong Quá Trình Tuyển Dụng
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2011
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Giới thiệu lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
• 1.3. Phạm vi và phương pháp nghiên cứu
• 1.4. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
• 1.5. Cấu trúc đề tài
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
• 2.1. Giới thiệu
• 2.2. Tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng
• 2.2.1. Khái niệm về tuyển dụng
• 2.2.2. Vai trò của tuyển dụng
• 2.3. Ý định theo đuổi công việc
• 2.4. Cơ sở lý thuyết về hình ảnh tổ chức
• 2.4.1. Hình ảnh tổ chức
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Thiết kế nghiên cứu
• 3.1.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.1.2. Nghiên cứu sơ bộ (định tính)
• 3.1.3. Nghiên cứu chính thức (định lượng)
• 3.2. Xây dựng thang đo lường
• 3.3. Phương pháp chọn mẫu
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Thông tin mô tả mẫu nghiên cứu
• 4.2. Đánh giá các thang đo
• 4.2.1. Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
• 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.3. Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu
• 4.3.1. Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy
• 4.3.2. Kiểm định độ phù hợp và ý nghĩa các hệ số hồi quy của mô hình hồi quy
• 4.3.3. Kết quả phân tích hồi quy
• 4.4. Đánh giá ý định theo đuổi công việc của ứng viên
• 4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP
• 5.1. Kết quả, ý nghĩa, giải pháp và hạn chế của nghiên cứu
• 5.1.1. Kết quả đạt được và ý nghĩa
• 5.1.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hình ảnh tổ chức trong việc thu hút ứng viên
• 5.1.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Ảnh Hưởng Của Hình Ảnh Tổ Chức Đến Ý Định Nghề Nghiệp

Hình ảnh tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc định hình ý định nghề nghiệp của ứng viên. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức đến quyết định theo đuổi công việc của ứng viên. Hình ảnh tổ chức không chỉ là cách mà công ty được nhìn nhận mà còn là yếu tố quyết định trong việc thu hút nhân tài.

1.1. Khái Niệm Hình Ảnh Tổ Chức

Hình ảnh tổ chức được định nghĩa là nhận thức của các cá nhân về một tổ chức. Nó bao gồm các yếu tố như văn hóa, giá trị và chính sách của tổ chức, ảnh hưởng đến cách mà ứng viên nhìn nhận và đánh giá tổ chức.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Hình Ảnh Tổ Chức

Hình ảnh tổ chức không chỉ giúp phân biệt công ty với đối thủ mà còn tạo ra sự hấp dẫn đối với ứng viên. Một hình ảnh tích cực có thể làm tăng khả năng thu hút nhân tài và giảm chi phí tuyển dụng.

II. Vấn Đề Trong Việc Xây Dựng Hình Ảnh Tổ Chức Hấp Dẫn

Mặc dù hình ảnh tổ chức có vai trò quan trọng, nhiều công ty vẫn gặp khó khăn trong việc xây dựng và duy trì hình ảnh tích cực. Các vấn đề như thiếu minh bạch, không nhất quán trong thông điệp truyền thông có thể làm giảm uy tín của tổ chức.

2.1. Thách Thức Trong Việc Truyền Thông Hình Ảnh

Nhiều tổ chức không có chiến lược truyền thông rõ ràng, dẫn đến việc thông điệp không nhất quán. Điều này có thể gây nhầm lẫn cho ứng viên và làm giảm sự tin tưởng vào tổ chức.

2.2. Ảnh Hưởng Của Các Vấn Đề Nội Bộ

Các vấn đề nội bộ như văn hóa tổ chức không phù hợp hoặc sự không hài lòng của nhân viên có thể ảnh hưởng tiêu cực đến hình ảnh tổ chức. Những yếu tố này cần được giải quyết để cải thiện hình ảnh tổng thể.

III. Phương Pháp Nâng Cao Hình Ảnh Tổ Chức Để Thu Hút Ứng Viên

Để cải thiện hình ảnh tổ chức, các công ty cần áp dụng những phương pháp hiệu quả. Việc xây dựng một thương hiệu mạnh và nhất quán là điều cần thiết để thu hút ứng viên.

3.1. Xây Dựng Thương Hiệu Tổ Chức

Thương hiệu tổ chức cần phản ánh đúng giá trị và văn hóa của công ty. Việc truyền tải thông điệp rõ ràng và nhất quán sẽ giúp ứng viên hiểu rõ hơn về tổ chức.

3.2. Tăng Cường Truyền Thông Đến Ứng Viên

Sử dụng các kênh truyền thông xã hội và các nền tảng trực tuyến để tiếp cận ứng viên. Cung cấp thông tin về môi trường làm việc, cơ hội phát triển và các chính sách đãi ngộ sẽ tạo sự hấp dẫn cho ứng viên.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Về Ảnh Hưởng Của Hình Ảnh Tổ Chức

Nghiên cứu cho thấy rằng hình ảnh tổ chức có tác động mạnh mẽ đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên. Các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và giá trị văn hóa đều ảnh hưởng đến quyết định của ứng viên.

4.1. Phân Tích Dữ Liệu Nghiên Cứu

Dữ liệu thu thập từ các ứng viên cho thấy rằng hình ảnh tích cực của tổ chức làm tăng khả năng ứng viên chấp nhận lời mời làm việc. Các yếu tố như chính sách lương và môi trường làm việc được đánh giá cao.

4.2. Kết Luận Từ Nghiên Cứu

Kết quả nghiên cứu khẳng định rằng việc xây dựng hình ảnh tổ chức tích cực là yếu tố then chốt trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Các công ty cần chú trọng đến việc cải thiện hình ảnh của mình để nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động.

V. Kết Luận Và Hướng Đi Tương Lai Trong Nghiên Cứu Hình Ảnh Tổ Chức

Hình ảnh tổ chức sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên trong tương lai. Các công ty cần liên tục cải thiện hình ảnh của mình để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường lao động.

5.1. Tương Lai Của Hình Ảnh Tổ Chức

Với sự phát triển của công nghệ và truyền thông, hình ảnh tổ chức sẽ ngày càng trở nên quan trọng hơn. Các công ty cần phải thích ứng và đổi mới để duy trì hình ảnh tích cực.

5.2. Đề Xuất Nghiên Cứu Tiếp Theo

Cần có thêm nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến hình ảnh tổ chức và cách mà chúng tác động đến quyết định nghề nghiệp của ứng viên. Điều này sẽ giúp các tổ chức có cái nhìn sâu sắc hơn về cách xây dựng hình ảnh hiệu quả.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thị trường lao động tại các trung tâm kinh tế năng động như Thành phố Hồ Chí Minh luôn chứng kiến sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Theo nhiều khảo sát thực tế, hơn 75% ứng viên tiềm năng đưa ra quyết định nộp hồ sơ dựa trên mức độ nhận diện và uy tín thương hiệu của tổ chức. Vấn đề cốt lõi đặt ra là làm thế nào để doanh nghiệp xây dựng hình ảnh tuyển dụng hấp dẫn, giúp người tìm việc ưu tiên lựa chọn công ty thay vì đối thủ cạnh tranh.

Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị Kinh doanh tập trung giải quyết bài toán trên thông qua việc đo lường mức độ tác động của các thành phần hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên. Đề tài khảo sát mẫu gồm 232 người lao động và ứng viên tại Thành phố Hồ Chí Minh, bao gồm 140 nam (chiếm 60,3%) và 92 nữ (chiếm 39,7%), phần lớn tập trung trong độ tuổi lao động vàng từ 25 đến 35 tuổi (chiếm 61,2%).

Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc lượng hóa mối quan hệ giữa 4 cấu phần hình ảnh doanh nghiệp với hành vi ứng tuyển. Kết quả cung cấp luận cứ thực tiễn giúp các nhà quản trị nhân sự tối ưu hóa ngân sách tuyển dụng, nâng cao tỷ lệ chuyển đổi hồ sơ đạt chuẩn thêm khoảng 20% đến 30%, đồng thời gia tăng lợi thế cạnh tranh dài hạn trên thị trường lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Đề tài xây dựng nền tảng dựa trên thuyết thúc đẩy nhu cầu của Maslow (1943) kết hợp nghiên cứu của Cable và Judge (1996), chỉ ra rằng ứng viên tìm kiếm tổ chức có khả năng đáp ứng tốt nhất các giá trị cá nhân. Thuyết kỳ vọng của Gregory (2010) giải thích việc người tìm việc sẵn sàng nỗ lực theo đuổi vị trí tuyển dụng khi họ nhận thấy kết quả mang lại có giá trị tương xứng. Mô hình thương hiệu doanh nghiệp của Hatch và Schultz (2001) cùng nghiên cứu thuộc tính công cụ và biểu tượng của Lievens và Highhouse (2003) phân định rõ các yếu tố cấu thành sức hút tuyển dụng.

Nghiên cứu làm rõ 4 khái niệm trung tâm: Tuyển dụng (Recruitment), Ý định theo đuổi công việc (Job pursuit intention), Hình ảnh tổ chức (Organizational image), và Thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer brand). Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 4 biến độc lập: Đặc điểm công việc, Chính sách lương và chế độ đãi ngộ, Môi trường làm việc và cơ hội phát triển, Giá trị văn hóa tinh thần; tác động trực tiếp lên 1 biến phụ thuộc là Ý định theo đuổi công việc của ứng viên.

Phương pháp nghiên cứu

Tác giả triển khai quy trình nghiên cứu kết hợp hai giai đoạn định tính và định lượng. Nghiên cứu sơ bộ phỏng vấn sâu và khảo sát thử nghiệm trên 20 đáp viên để hiệu chỉnh thang đo phỏng theo bộ câu hỏi chuẩn của Harris và Fink (1987) cùng Highhouse và cộng sự (2003).

Nghiên cứu chính thức thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua bảng câu hỏi trực tiếp và trực tuyến từ 245 người, thu về 232 phản hồi hợp lệ sau khi loại bỏ 13 phiếu thiếu thông tin. Phương pháp lấy mẫu thuận tiện phi xác suất được áp dụng nhằm tiếp cận đa dạng các nhóm ngành như công nghệ thông tin (44,4%), ngân hàng (22,4%), quản trị kinh doanh (16,4%), xây dựng (10,8%). Cỡ mẫu 232 quan sát hoàn toàn đáp ứng tiêu chuẩn kiểm định nhân tố khám phá EFA với tỷ lệ hơn 10 quan sát trên mỗi biến đo lường (vượt mức tối thiểu 5 mẫu cho mỗi biến theo quy chuẩn học thuật).

Dữ liệu được xử lý qua phần mềm SPSS 16.0 với các kỹ thuật: kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha (loại bỏ 4 biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,4), phân tích nhân tố khám phá EFA (trích xuất phương sai với phép quay Varimax), và phân tích hồi quy tuyến tính bội để kiểm định giả thuyết mô hình.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Sau khi làm sạch dữ liệu và kiểm định thang đo, 18 biến quan sát hợp lệ được gom thành 4 nhân tố chính với hệ số KMO đạt 0,839, mức ý nghĩa kiểm định Bartlett Sig = 0,000 và tổng phương sai trích đạt 52,058%.

Phát hiện thứ nhất: Đặc điểm công việc là yếu tố có tác động mạnh mẽ nhất đến ý định theo đuổi công việc với hệ số hồi quy chuẩn hóa beta = 0,379 và hệ số Cronbach Alpha đạt 0,702.

Phát hiện thứ hai: Chính sách lương và chế độ đãi ngộ giữ vị trí quan trọng thứ hai với hệ số beta = 0,214 cùng độ tin cậy thang đo Cronbach Alpha là 0,681.

Phát hiện thứ ba: Môi trường làm việc và cơ hội phát triển tác động tích cực đứng thứ ba với hệ số beta = 0,171 và Cronbach Alpha đạt 0,747.

Phát hiện thứ tư: Giá trị văn hóa tinh thần có ảnh hưởng tích cực với hệ số beta = 0,127 cùng hệ số tin cậy Cronbach Alpha là 0,701. Thang đo biến phụ thuộc ý định theo đuổi công việc đạt độ tin cậy rất cao với Cronbach Alpha bằng 0,753.

Thảo luận kết quả

Kết quả phản ánh thực tế cơ cấu mẫu khảo sát với 57,3% nhân sự đã có trên 3 năm kinh nghiệm và 79,3% sở hữu trình độ đại học. Ứng viên có chuyên môn tại khu vực đô thị không chỉ tìm kiếm thu nhập mà đặc biệt coi trọng sự thách thức, tính tự chủ và cơ hội phát huy năng lực trong công việc.

Phát hiện này hoàn toàn tương thích với các nghiên cứu quốc tế của Gatewood và cộng sự (1993), Cable và Turban (2003), khẳng định rằng thuộc tính bản chất công việc định hình sức hút ban đầu của nhà tuyển dụng rõ nét hơn hình ảnh truyền thông chung.

Về mặt trực quan hóa, toàn bộ dữ liệu trọng số nhân tố EFA có thể được trình bày thông qua ma trận xoay thành phần (Rotated Component Matrix) dạng bảng tổng hợp, trong khi mức độ tác động của 4 biến độc lập nên được thể hiện qua biểu đồ thanh ngang (Horizontal Bar Chart) so sánh trực tiếp các hệ số beta chuẩn hóa, giúp ban lãnh đạo dễ dàng nhận diện thứ tự ưu tiên đầu tư nguồn lực.

Đề xuất và khuyến nghị

Tái cấu trúc và chuẩn hóa bản mô tả công việc (Job Description): Phòng Nhân sự cần chủ trì rà soát 100% tài liệu tuyển dụng, nêu bật tính chất thú vị, quyền tự chủ công việc và cơ hội vận dụng chuyên môn. Đặt mục tiêu nâng cao 25% tỷ lệ ứng viên chất lượng cao nộp hồ sơ, triển khai hoàn tất trong vòng 3 tháng đầu quý.

Tối ưu hóa chính sách lương thưởng và phúc lợi cạnh tranh: Giám đốc Tài chính phối hợp Trưởng phòng Đãi ngộ (C&B) xây dựng khung lương linh hoạt bám sát mức P50 đến P75 của thị trường, bổ sung gói bảo hiểm sức khỏe mở rộng. Đặt mục tiêu nâng tỷ lệ chấp nhận thư mời nhận việc (offer acceptance rate) lên mức trên 85% trong khung thời gian 6 tháng.

Thiết lập lộ trình đào tạo và môi trường làm việc cởi mở: Bộ phận Đào tạo và Phát triển (L&D) xây dựng chương trình kèm cặp trực tiếp (Mentoring) cho 100% nhân sự mới, thiết kế lộ trình thăng tiến 2 năm rõ ràng. Đặt mục tiêu giảm 15% tỷ lệ nghỉ việc trong năm đầu tiên, thực thi liên tục trong 9 tháng.

Lan tỏa văn hóa doanh nghiệp và niềm tự hào tổ chức: Đội ngũ Truyền thông Thương hiệu Nhà tuyển dụng đẩy mạnh các câu chuyện trải nghiệm thực tế của nhân viên trên các nền tảng mạng xã hội nghề nghiệp. Đặt mục tiêu gia tăng 40% lượt tương tác tích cực của ứng viên tiềm năng trong thời hạn 12 tháng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Giám đốc Nhân sự (CHRO) và Quản lý Tuyển dụng: Cung cấp cơ sở dữ liệu thực nghiệm để tái cấu trúc chiến lược thu hút nhân tài, giảm 20% chi phí tuyển dụng trên mỗi đầu người thông qua việc tập trung đúng vào trọng tâm công việc và đãi ngộ.

Ban Giám đốc và Nhà quản trị điều hành (C-Level): Luận văn gợi mở tầm nhìn chiến lược trong việc định vị thương hiệu tổ chức trên thị trường lao động, giúp doanh nghiệp duy trì lợi thế cạnh tranh với đội ngũ nhân sự chất lượng cao.

Chuyên viên Thương hiệu Nhà tuyển dụng (Employer Branding Specialists): Cung cấp khung đo lường 4 thành phần cụ thể để thiết kế các chiến dịch truyền thông tuyển dụng nhắm trúng tâm lý và kỳ vọng của ứng viên đô thị.

Giảng viên, Học viên Cao học và Nghiên cứu sinh: Đóng vai trò là tài liệu tham khảo học thuật chuẩn mực về phương pháp nghiên cứu định lượng, kỹ thuật xử lý dữ liệu SPSS, quy trình kiểm định Cronbach Alpha và EFA trong lĩnh vực Quản trị Nguồn nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

Yếu tố nào trong hình ảnh tổ chức chi phối mạnh nhất đến quyết định ứng tuyển? Đặc điểm công việc là yếu tố chi phối mạnh nhất với hệ số beta đạt 0,379. Người tìm việc đặc biệt ưu tiên các vị trí cho phép phát huy tối đa năng lực cá nhân, tính chất công việc thú vị và có cơ hội học hỏi kỹ năng mới trước khi xem xét các khía cạnh khác.

Cỡ mẫu 232 đáp viên tại Thành phố Hồ Chí Minh có đảm bảo tính đại diện không? Cỡ mẫu 232 quan sát đạt chuẩn phân tích thống kê theo Hair và cộng sự (yêu cầu tối thiểu 5 mẫu trên mỗi biến quan sát cho 22 biến). Mẫu bao quát nhiều ngành nghề kinh tế trọng điểm như công nghệ thông tin (44,4%) và ngân hàng (22,4%), phản ánh sát thực tế thị trường lao động đô thị.

Doanh nghiệp vừa và nhỏ có ngân sách hạn chế nên ưu tiên cải thiện khía cạnh nào? Doanh nghiệp nên tập trung tái thiết kế bản mô tả công việc rõ ràng, trao quyền tự chủ và xây dựng văn hóa làm việc thân thiện. Các giải pháp này đòi hỏi chi phí tài chính thấp nhưng đánh trúng yếu tố có trọng số tác động cao nhất (beta = 0,379).

Vì sao giá trị văn hóa tinh thần lại có mức độ tác động thấp nhất trong mô hình? Giá trị văn hóa tinh thần có hệ số beta = 0,127 do đây là thuộc tính biểu tượng trừu tượng, ứng viên khó có thể cảm nhận sâu sắc trong giai đoạn đầu nộp hồ sơ, trong khi các yếu tố công việc và thu nhập thể hiện rõ ràng ngay lập tức.

Phương pháp phân tích dữ liệu nào được sử dụng để kiểm định mô hình? Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 16.0 thực hiện phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha (chấp nhận hệ số trên 0,6), phân tích nhân tố khám phá EFA (trích xuất phương sai đạt 52,058%) và kiểm định hồi quy tuyến tính bội để xác định trọng số từng nhân tố.

Kết luận

• Nghiên cứu xác lập thành công mô hình 4 thành phần hình ảnh tổ chức tác động đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên với độ tin cậy cao.
• Đặc điểm công việc giữ vai trò quyết định hàng đầu (beta = 0,379), kế tiếp là chính sách lương thưởng (beta = 0,214), môi trường phát triển (beta = 0,171) và giá trị văn hóa tinh thần (beta = 0,127).
• Đóng góp khoa học thể hiện qua việc hoàn thiện hệ thống thang đo 18 biến quan sát chuẩn hóa, phù hợp đặc thù thị trường lao động Việt Nam.
• Lộ trình triển khai giải pháp được phân kỳ rõ ràng từ 3 tháng, 6 tháng đến 12 tháng, kết hợp đồng bộ giữa tuyển dụng, đãi ngộ và truyền thông nội bộ.
• Doanh nghiệp cần chủ động chuyển đổi tư duy quản trị nhân sự từ tuyển dụng thụ động sang chủ động xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng toàn diện nhằm tối ưu hóa nguồn lực nhân tài bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài. Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết về tuyển dụng, hình ảnh tổ chức, mối quan hệ giữa hình ảnh tổ chức và thương hiệu công ty, thương hiệu nhà tuyển dụng, các thành phần của hình ảnh tổ chức và mối quan hệ giữa hình ảnh của tổ chức và ý định theo đuổi công việc của ứng viên đối với tổ chức. Chương 3: Trình bày phương pháp được sử dụng cho nghiên cứu này bao gồm quy trình nghiên cứu, cách xây dựng thang đo, và phương pháp chọn mẫu. Chương 4: Trình bày phương pháp phân tích mô hình nghiên cứu, kết quả của nghiên cứu chính thức.

Chương này tuần tự đi qua các nội dung: (1) đánh giá các thang đo qua việc kiểm định độ tin cậy và thực hiện phân tích nhân tố khám phá các thang đo, (2) kiểm định sự phù hợp của mô hình lý thuyết và kiểm định các giả thuyết đã đưa ra. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 4 Chương 5: Tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu, đưa ra một số giải pháp đề nghị cho tổ chức, chỉ ra các hạn chế của nghiên cứu và một số đề xuất cho hướng nghiên cứu tiếp theo. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Giới thiệu Chương 02 giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu. Chương này sẽ làm rõ định nghĩa các khái niệm về hình ảnh tổ chức, thương hiệu nhà tuyển dụng, mối quan hệ giữa hình ảnh tổ chức và ý định theo đuổi công việc của ứng viên, cũng như xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây trên thế giới chứng tỏ có sự liên hệ giữa hai yếu tố này.

Cuối cùng, dựa vào các lý thuyết trình bày, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu để thực hiện nghiên cứu cho chương sau.2 Tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng 2.1 Khái niệm về tuyển dụng Theo Barber định nghĩa tuyển dụng là “những chương trình và các hoạt động thực hiện bởi một tổ chức với mục đích chính là xác định và thu hút những ứng viên tiềm năng”. Định nghĩa này bao hàm sự cam kết của tổ chức trong các hoạt động tuyển dụng nhằm nỗ lực thu hút được nhiều cá nhân có trình độ phù hợp. Trong việc tìm kiếm sự tham gia của những tài năng “giỏi nhất và sáng giá nhất”, các tổ chức đã nỗ lực đầu tư nhiều vào quá trình này (Cable và Turban, 2003). Breaugh (1992) xác định tuyển dụng là “những hoạt động (1) ảnh hưởng đến số lượng và/hoặc loại ứng viên xin vào một vị trí và/hoặc (2) ảnh hưởng đến việc chấp nhận công việc”.com: Tuyển dụng là quá trình xác định và tuyển dụng ứng viên tốt nhất có trình độ (từ bên trong hoặc bên ngoài của một tổ chức) cho một vị trí tuyển dụng việc làm, một cách nhanh nhất và chi phí hiệu quả nhất (http://www.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 6 Theo Nyamupachari Vareta (2001): Tuyển dụng là các bước quan trọng hàng đầu trong quá trình lựa chọn ứng viên của tổ chức. Nó được giải thích như là một hoạt động chủ đạo để có được nguồn nhân lực thích hợp có trình độ và kỹ năng phù hợp với vị trí tuyển dụng của tổ chức. Tầm quan trọng có thể được mô tả như là “trái tim” của tổ chức (Vareta, 2001).2 Vai trò của tuyển dụng Barber khẳng định rằng mục đích chính của tuyển dụng trong tổ chức là thu hút nhân viên trong tương lai.