Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài. Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết về tuyển dụng, hình ảnh tổ chức, mối quan hệ giữa hình ảnh tổ chức và thương hiệu công ty, thương hiệu nhà tuyển dụng, các thành phần của hình ảnh tổ chức và mối quan hệ giữa hình ảnh của tổ chức và ý định theo đuổi công việc của ứng viên đối với tổ chức. Chương 3: Trình bày phương pháp được sử dụng cho nghiên cứu này bao gồm quy trình nghiên cứu, cách xây dựng thang đo, và phương pháp chọn mẫu. Chương 4: Trình bày phương pháp phân tích mô hình nghiên cứu, kết quả của nghiên cứu chính thức.
Chương này tuần tự đi qua các nội dung: (1) đánh giá các thang đo qua việc kiểm định độ tin cậy và thực hiện phân tích nhân tố khám phá các thang đo, (2) kiểm định sự phù hợp của mô hình lý thuyết và kiểm định các giả thuyết đã đưa ra. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 4 Chương 5: Tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu, đưa ra một số giải pháp đề nghị cho tổ chức, chỉ ra các hạn chế của nghiên cứu và một số đề xuất cho hướng nghiên cứu tiếp theo. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Giới thiệu Chương 02 giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu. Chương này sẽ làm rõ định nghĩa các khái niệm về hình ảnh tổ chức, thương hiệu nhà tuyển dụng, mối quan hệ giữa hình ảnh tổ chức và ý định theo đuổi công việc của ứng viên, cũng như xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây trên thế giới chứng tỏ có sự liên hệ giữa hai yếu tố này.
Cuối cùng, dựa vào các lý thuyết trình bày, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu để thực hiện nghiên cứu cho chương sau.2 Tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng 2.1 Khái niệm về tuyển dụng Theo Barber định nghĩa tuyển dụng là “những chương trình và các hoạt động thực hiện bởi một tổ chức với mục đích chính là xác định và thu hút những ứng viên tiềm năng”. Định nghĩa này bao hàm sự cam kết của tổ chức trong các hoạt động tuyển dụng nhằm nỗ lực thu hút được nhiều cá nhân có trình độ phù hợp. Trong việc tìm kiếm sự tham gia của những tài năng “giỏi nhất và sáng giá nhất”, các tổ chức đã nỗ lực đầu tư nhiều vào quá trình này (Cable và Turban, 2003). Breaugh (1992) xác định tuyển dụng là “những hoạt động (1) ảnh hưởng đến số lượng và/hoặc loại ứng viên xin vào một vị trí và/hoặc (2) ảnh hưởng đến việc chấp nhận công việc”.com: Tuyển dụng là quá trình xác định và tuyển dụng ứng viên tốt nhất có trình độ (từ bên trong hoặc bên ngoài của một tổ chức) cho một vị trí tuyển dụng việc làm, một cách nhanh nhất và chi phí hiệu quả nhất (http://www.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 Theo Nyamupachari Vareta (2001): Tuyển dụng là các bước quan trọng hàng đầu trong quá trình lựa chọn ứng viên của tổ chức. Nó được giải thích như là một hoạt động chủ đạo để có được nguồn nhân lực thích hợp có trình độ và kỹ năng phù hợp với vị trí tuyển dụng của tổ chức. Tầm quan trọng có thể được mô tả như là “trái tim” của tổ chức (Vareta, 2001).2 Vai trò của tuyển dụng Barber khẳng định rằng mục đích chính của tuyển dụng trong tổ chức là thu hút nhân viên trong tương lai. Bước đầu tiên trong tuyển dụng nhân viên trong tương lai là xác định một tập hợp người nộp đơn phù hợp và sau đó thuyết phục họ theo đuổi và cuối cùng chấp nhận việc làm với tổ chức (Barber, 1998).
Như vậy, hoạt động tuyển dụng giúp xác định ứng viên chất lượng, và thuyết phục họ theo đuổi, và chấp nhận việc làm. Tuyển dụng là giai đoạn đầu tiên của hệ thống lựa chọn trong bất kỳ tổ chức nào. Do đó, lập kế hoạch và đánh giá hoạt động tuyển dụng đang trở nên ngày càng quan trọng hơn để thu hút và giữ nhân viên chất lượng cao của các tổ chức (Cooper, Robertson et al. Thomas và Wise đã nêu ra 3 chức năng chính của tuyển dụng: (1) Phát triển tài năng của các ứng viên với chi phí tối thiểu cho tổ chức.
(2) Hỗ trợ tổ chức trong việc đảm bảo rằng lực lượng lao động là những con người tài năng. (3) Đảm bảo rằng các ứng viên tài năng có các yêu cầu cần thiết để thực hiện những công việc cụ thể. Với tình hình khó khăn của nền kinh tế trong giai đoạn hiện nay ở nước ta, việc thuê và giữ chân nhân viên chất lượng sẽ là điều cần thiết hơn cho các tổ chức. Điều quan trọng là cho các tổ chức nhận ra rằng việc tuyển dụng ứng viên chất lượng thực sự có thể quan trọng hơn bao giờ hết (Jang, 2003).
Vì vậy, tuyển dụng hiệu quả là một yếu tố quan trọng cho sự thành công của tổ chức. Trong sự thay đổi của thị trường lao động hiện nay, các tổ LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 chức chuyên nghiệp có hiệu quả tuyển dụng từ các nguồn ứng viên đa dạng sẽ phát triển một lợi thế cạnh tranh đáng kể (Thomas và Wise, 1999) 2.3 Ý định theo đuổi công việc Theo Rynes (1991): Ý định theo đuổi công việc bao gồm những mong muốn của một người nộp đơn như tìm hiểu trang web của công ty hoặc tham gia phỏng vấn, hoặc sẵn sàng đáp ứng các thủ tục nộp đơn mà không có sự cam kết về sự lựa chọn công việc. Theo Chapman và cộng sự (2005): Ý định chấp nhận công việc đo lường ý định của một ứng viên để chấp nhận một lời mời làm việc nếu tổ chức đưa ra lời đề nghị về một vị trí côngviệc. Thêm vào đó, Paul J.
Gregory (2010) giải thích về thuyết thúc đẩy nhu cầu như sau: Bình thường, các đặc tính của một tổ chức có thể là vô nghĩa với một người tìm việc này, nhưng lại có ý nghĩa với người tìm việc kia. Đó là do các cá nhân có những nhu cầu khác nhau (nhu cầu thành đạt, hội nhập, sức mạnh, v.v…), những nhu cầu quan trọng cả về thể chất và tinh thần (Maslow, 1943). Đặc tính của tổ chức trở nên có liên quan đến người tìm việc bởi vì nó cung cấp thông tin về những hoạt động thực tiễn, giá trị, chính sách của tổ chức, v. Người tìm việc sau đó có thể đánh giá sự tương tác của những thông tin này và nhu cầu của họ để xác định liệu những nhu cầu này sẽ được đáp ứng.
Trên cơ sở này, người tìm việc có thể xác định mức độ phù hợp với một tổ chức (Cable và Judge, 1996; Kristof, 1996). Nhận thức phù hợp sau đó sẽ thu hút người tìm việc đến tổ chức (Chapman và cộng sự, 2005). Người tìm việc sẽ hình thành sự yêu thích cho các đặc tính của tổ chức mà họ tin rằng tổ chức này sẽ là nơi tốt nhất đáp ứng nhu cầu của họ. Gregory (2010) cũng đưa ra sự giải thích về thuyết kỳ vọng như sau: Các quyết định và lựa chọn mà người tìm việc phải đưa ra là làm thế nào LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 để sử dụng tốt nhất những nỗ lực của họ, không chỉ đáp ứng những nhu cầu trước mắt, mà còn mong đợi của họ về những quyết định này sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu tương lai và hành vi của họ.
Một lần nữa, vì nhận thức về các đặc tính của tổ chức, mà các thông tin được cung cấp cho người tìm việc cho phép họ đánh giá xem liệu những nỗ lực của họ để có được một công việc với một tổ chức sẽ đạt được các kết quả có giá trị. Kết quả có giá trị khác nhau đối với các cá nhân và có thể xác định được (ví dụ như, uy tín, ảnh hưởng, sự giàu có) hoặc dựa trên những mong muốn của cá nhân (ví dụ, thách thức, thú vị, thoải mái). Nếu người tìm việc tin rằng một tổ chức sẽ làm tăng khả năng của họ đạt được kết quả có giá trị, họ sẽ sẵn sàng để theo đuổi việc làm với tổ chức đó. Vì vậy, người tìm việc hình thành một mối quan tâm cho các đặc tính của tổ chức mà họ tin rằng những nỗ lực của họ sẽ đạt được các kết quả có giá trị.4 Cơ sở lý thuyết về hình ảnh tổ chức 2.1 Hình ảnh tổ chức Theo Majken Schult (2007): Hình ảnh tổ chức là nhận thức của những người khác nhau về tổ chức.
Những nhận thức này có thể từ nhiều nguồn khác nhau tùy thuộc vào mọi người hiểu biết tổ chức nhiều như thế nào. Một số nhận thức xuất phát từ những kinh nghiệm và ấn tượng của cá nhân về tổ chức, trong khi những người khác bị ảnh hưởng bởi các hoạt động tiếp thị và truyền thông ảnh hưởng đến hình ảnh của tổ chức. Hình ảnh là quan trọng đối với một tổ chức để thu hút và giữ mối quan hệ với các đối tượng khác nhau bên trong và bên ngoài. Dutton, Dukerich, và cộng sự (1994) mô tả hình ảnh tổ chức trong hai khái niệm chung.
Khái niệm đầu tiên, hình ảnh là một phần xác định bởi những thành viên của tổ chức tin là những yếu tố “khác biệt, trung tâm, và lâu dài” về tổ chức của họ. Khái niệm thứ hai quan niệm rằng hình ảnh là một phần dựa trên cách nhìn của các thành viên liên quan bên ngoài nghĩ như thế LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 nào về công ty, khái niệm này đã được phát triển trong vài năm qua để đào sâu hơn về quan điểm của những người bên ngoài tổ chức thay vì chỉ tập trung vào ý kiến của các thành viên bên trong (Gioia, Schultz, và Corley, 2000; Lievens, Van Hoye, và Anseel, 2007). Berg (1985) là một trong những người đầu tiên đưa ra khái niệm hình ảnh tổ chức như là nhận thức của công chúng về tổ chức và thường liên quan đến những hành động hoặc sự kiện cụ thể. Lievens (2006) định nghĩa hình ảnh tổ chức là ấn tượng chung của mọi người về tổ chức, dựa trên các kiến thức và niềm tin về một tổ chức.
Hơn nữa, hình ảnh cũng là sản phẩm của các phản ứng nhận thức lồng ghép vào nhau, và có sự liên kết của khách hàng, nhà đầu tư, nhân viên, và ứng viên với tên của tổ chức. Theo Barber (1998), nhận thức về hình ảnh tổ chức có thể được mô tả như là ấn tượng chung được dựa trên thực tế, niềm tin và cảm xúc về tổ chức.