Chương 1 trình bày tổng quan về lý do hình thành nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu làm cơ sở cho định hướng nghiên cứu ở các chương tiếp theo. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu này bao gồm: (1) Các khái niệm về công bằng trong tổ chức, khái niệm sự hài lòng đối với công việc, tận tâm với tổ chức; mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức, sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức; (2) Các mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức, sự hài lòng đối với công việc, tận tâm với tổ chức; (3) Đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết về mối quan hệ giữa các thành phần của công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc, tận tâm với tổ chức.1 Công bằng trong tổ chức 2.1 Khái niệm Công bằng có nguồn gốc từ các lĩnh vực nghiên cứu khác nhau. Nghiên cứu nhận thức về công bằng trong tổ chức đã nhận được sự chú ý của các nhà nghiên cứu, các học giả và đã trở thành đề tài nghiên cứu thường xuyên trong lĩnh vực tâm lý học tổ chức, quản lý nhân sự và hành vi tổ chức. Trong ba thập kỷ qua, các nhà tâm lý học và các nhà nghiên cứu về quản lý đã nghiên cứu sâu rộng công bằng trong tổ chức trong tâm lý học xã hội, đặc biệt trong bối cảnh tổ chức (Bakhshi và cộng sự, 2009).
Theo nghiên cứu của Ibrahim và Perez (2014) thì Greenberg (1987) là người đầu tiên đặt ra thuật ngữ công bằng trong tổ chức để mô tả hành vi của tổ chức và hành vi tương ứng của người lao động với cảm giác công bằng hoặc bất công. Công bằng trong tổ chức có thể được mô tả như sau: tập trung vào các tiền đề và kết quả của hai loại nhận thức chủ quan: (a) sự phân chia hoặc phân bổ kết quả và (b) sự công bằng của các quy trình được sử dụng để xác định sự phân bố kết quả đó (Colquitt và cộng sự, 2001). Công bằng trong tổ chức mô tả nhận thức của các cá nhân (hoặc nhóm) về sự công bằng trong đối xử mà họ nhận được từ một tổ chức và phản ứng hành vi của họ đối với những nhận thức như vậy (Nadiri và Tanova, 2010). LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 Ibrahim và Perez (2014) nhận định lý thuyết công bằng cho rằng một người đánh giá sự công bằng hoặc bất bình đẳng dựa trên đánh giá những đóng góp của mình cho tổ chức (ví dụ: kiến thức và nỗ lực) và kết quả họ thực sự nhận được từ tổ chức (ví dụ: trả lương và công nhận) so với những người khác.
Nhận thức về công bằng trong tổ chức tạo thành một khám phá quan trọng trong việc ra quyết định của tổ chức, vì nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc, nghỉ việc, phong cách lãnh đạo, hành vi công dân tổ chức, tận tâm với tổ chức, lòng tin, sự hài lòng của khách hàng, hiệu suất công việc, trao đổi lãnh đạo - nhân viên (Cohen-Charash và Spector, 2001). Kim (2009) nhận thấy rằng những nhân viên nhận thức được họ đã được đối xử công bằng bởi tổ chức của họ có khuynh hướng phát triển và duy trì mối quan hệ cộng đồng với tổ chức. Đồng thời, khi nhân viên thấy rằng họ được đối xử công bằng, họ có thể tận tâm nhiều hơn, tin tưởng, hài lòng và kiểm soát sự khác biệt hơn là khi họ nhận thức được họ bị đối xử bất công. Tóm lại, nghiên cứu này kế thừa quan điểm của tác giả Ibrahim và Perez (2014).
Như vậy, công bằng trong tổ chức là sự nhận thức của nhân viên về những gì họ xứng đáng nhận được từ sự đóng góp của mình cho tổ chức so với những gì họ thực sự nhận được từ tổ chức.2 Các thành phần của công bằng trong tổ chức Trong quá trình nghiên cứu đã có nhiều cuộc thảo luận diễn ra để xác định công bằng gồm một, hai, ba hoặc bốn yếu tố thành phần, tuy nhiên, nghiên cứu tâm lý đầu tiên về công bằng tập trung vào công bằng phân phối. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng trong quá trình phân phối, sự phân phối công bằng được thiết lập khi kết quả tuân thủ các quy tắc nội bộ như công bằng, bình đẳng, hoặc nhu cầu (Deutsch, 1975; Leventhal, 1976). Nghiên cứu tiếp theo đã kiểm tra các quá trình dẫn đến việc ra quyết định đối với kết quả gọi là công bằng quy trình (Thibaut và Walker, 1975). Bies và Moag (1986) đã giới thiệu công bằng tương tác như là một khía cạnh thứ ba của công bằng.
Sau đó công bằng tương tác đã được (Greenberg, 1993) chia thành hai yếu tố riêng LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 biệt: công bằng trong đối xử và công bằng thông tin (trích trong Streicher và cộng sự, 2008). Trong các nghiên cứu của Colquitt (2001), Lee (2007), Mashinchi và cộng sự (2012) và ElDinAboul-Ela (2014) cho rằng công bằng trong tổ chức gồm bốn thành phần: công bằng phân phối, công bằng quy trình, công bằng trong đối xử, công bằng thông tin. Tóm lại trong nghiên cứu này, tác giả kế thừa quan điểm của tác giả Colquitt (2001); Lee (2007); Mashinchi và cộng sự (2012) và ElDinAboul-Ela (2014). Như vậy, công bằng trong tổ chức gồm bốn thành phần: công bằng phân phối, công bằng quy trình, công bằng trong đối xử, công bằng thông tin.1 Công bằng phân phối Theo kết quả nghiên cứu của Colquitt và các cộng sự (2001), trước năm 1975 nghiên cứu về công bằng chủ yếu liên quan đến công bằng phân phối.
Phần lớn nghiên cứu này bắt nguồn từ nghiên cứu ban đầu của Adams (1965), người đã sử dụng một khung lý thuyết trao đổi xã hội để đánh giá sự công bằng. Theo Adams, những gì mọi người quan tâm không phải là mức độ tuyệt đối của các kết quả đầu ra, mà là những kết quả đó phải công bằng. Adams gợi ý rằng một cách để xác định liệu một kết quả có công bằng hay không là tính tỷ lệ đóng góp của một người hoặc “đầu vào” (ví dụ như trình độ, sự nỗ lực và kinh nghiệm) vào kết quả nhận được của một người và sau đó so sánh tỉ số đó với kết quả nhận được của người khác. Mặc dù so sánh hai tỷ lệ đầu vào-đầu ra cho lý thuyết công bằng của Adams một thành phần “khách quan”, rõ ràng rằng quá trình này hoàn toàn chủ quan.
Dù lý thuyết của Adams ủng hộ việc sử dụng quy tắc công bằng để xác định tính xác thực, nhưng một số quy tắc phân bổ khác cũng đã được xác định, như bình đẳng và nhu cầu. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng các bối cảnh khác nhau, các mục tiêu tổ chức khác nhau (ví dụ như sự hòa hợp giữa nhóm và hiệu quả công việc) và động cơ cá nhân khác nhau (ví dụ động cơ tự lợi và động cơ vị tha) có thể thúc đẩy việc sử dụng hoặc ưu tiên các quy tắc phân bổ nhất định. Tuy nhiên, tất cả các tiêu chuẩn phân bổ đều nhằm mục tiêu là đạt được LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 11 công bằng phân phối; họ chỉ cố gắng tạo ra nó thông qua việc sử dụng các quy tắc khác nhau. Theo Zainoddin (2009), công bằng phân phối đề cập đến nhận thức về các kết quả phù hợp với các quy tắc ngầm định để phân bổ.
Tổng quát hơn, người lao động thường phải đối mặt với việc kết quả đầu ra được hưởng của họ giảm sút trong khi mong muốn duy trì mức đầu vào liên tục hoặc thậm chí tăng đầu vào. Việc nhận thấy không có sự công bằng phân phối tạo ra một trạng thái cảm xúc không thoải mái. Ví dụ, các dấu hiệu của sự căng thẳng về sinh lý đã được chứng minh cho cả những người trả lương cao và trả lương thấp trong phòng thí nghiệm, nghĩa là mọi người sẽ cảm thấy buồn khi nhận thấy họ không nhận được kết quả công bằng. ElDinAboul-Ela (2014) cho rằng công bằng phân phối đề cập đến sự công bằng được nhận thức về các kết quả mà nhân viên nhận được từ tổ chức.
Đó là sự công bằng trong phân phối kết quả đầu ra. Nó phản ánh các phần thưởng, lợi ích có giá trị tương xứng với những nỗ lực đóng góp vào tổ chức và được phân phối công bằng giữa các nhân viên. Theo Cohen-Charash và Spector (2001), nghiên cứu về tâm lý xã hội đã chuyển từ việc chú ý đến việc phân bổ các kết quả thưởng (công bằng phân phối) sang chú ý đến quá trình phân bổ các kết quả đó (công bằng quy trình), nghiên cứu về công bằng tổ chức được cũng thay đổi tương tự. Không chỉ nhận thức về sự công bằng của các kết quả đầu ra được xem là yếu tố quyết định duy nhất cho nhận thức về công bằng trong tổ chức, mà nhận thức về sự công bằng của quá trình đạt được kết quả đó cũng rất quan trọng và trong một số trường hợp thậm chí là yếu tố quyết định quan trọng nhất của công bằng trong tổ chức.2 Công bằng quy trình Nghiên cứu của Thibaut và Walker (1975) về phản ứng của cá nhân đối với các quy trình giải quyết tranh chấp dẫn đến sự phát triển lý thuyết công bằng quy trình, nó liên quan đến các nhận thức về quá trình hoặc phương tiện mà theo đó quyết định phân bổ được thực hiện.
Mặc dù Thibaut và Walker (1975) đã giới thiệu khái niệm LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 12 về công bằng quy trình, nhưng nghiên cứu của họ tập trung chủ yếu vào các phản ứng gây tranh cãi đối với các thủ tục pháp lý. Leventhal và cộng sự (1980) đã mở rộng khái niệm công bằng quy trình trong bối cảnh thiết lập tổ chức. Với cách làm đó, Leventhal và các đồng nghiệp cũng mở rộng danh sách các yếu tố quyết định của công bằng quy trình vượt ra ngoài khái niệm về kiểm soát quá trình (trích trong Bakhshi và cộng sự, 2009). Theo Zainoddin (2009), công bằng quy trình đề cập đến nhận thức của một người về sự công bằng trong quá trình ra quyết định phân bổ kết quả đầu ra.
Giống như công bằng phân phối, công bằng quy trình đã được nghiên cứu chủ yếu thông qua các khía cạnh về cấu trúc.