Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Phạm Ngọc Quỳnh (chuyên ngành Quản trị kinh doanh Chất lượng cao, Viện Quản trị kinh doanh - Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, bảo vệ tháng 4/2023 dưới sự hướng dẫn của ThS. Trần Thị Nhung) tập trung nghiên cứu tác động của chính sách thù lao và phúc lợi (C&B) đến mức độ gắn bó của người lao động trong bối cảnh doanh nghiệp ngành xây dựng và thương mại tại Việt Nam.

Lý do chọn đề tài xuất phát từ yêu cầu cấp thiết về quản trị nguồn nhân lực (HRM) sau khi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) và Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC). Áp lực cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động khiến hiện tượng "chảy máu chất xám" trở thành nguy cơ hiện hữu nếu doanh nghiệp không có cơ chế giữ chân nhân sự phù hợp. Đối với Công ty Cổ phần Phát triển xây dựng và Thương mại Phú Thịnh – một đơn vị hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, cung ứng nguyên vật liệu xây dựng và thi công công trình – việc xây dựng chính sách C&B gặp nhiều trở ngại do đặc thù ngành, sức ép tối ưu hóa chi phí và những tác động tiêu cực còn tồn đọng sau đại dịch Covid-19. Hệ thống chính sách đãi ngộ truyền thống của công ty bộc lộ nhiều điểm chưa tương thích với sự biến chuyển của thị trường lao động, đặt ra yêu cầu phải khảo sát thực trạng và đánh giá định lượng các nhân tố tác động để tìm ra giải pháp củng cố sự gắn kết lâu dài của nhân viên.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định thành mục tiêu tổng quát và các mục tiêu cụ thể:

  • Mục tiêu tổng quát: Đánh giá ảnh hưởng của chính sách thù lao và phúc lợi đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty Cổ phần Phát triển xây dựng và Thương mại Phú Thịnh, từ đó đề xuất một số giải pháp xây dựng chính sách thù lao và lao động có hiệu quả trong việc giữ chân nhân viên tại công ty.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Tìm hiểu chính sách thù lao và phúc lợi tại Công ty Cổ phần Phát triển xây dựng và Thương mại Phú Thịnh.
    2. Chỉ rõ và đánh giá tác động của yếu tố ảnh hưởng của chính sách thù lao và phúc lợi đến sự gắn bó của nhân viên với công ty.
    3. Đề xuất một số giải pháp nhằm duy trì, củng cố và phát huy hiệu quả của chính sách thù lao và phúc lợi trong việc thu hút và giữ chân nhân tài tại Công ty Cổ phần Phát triển xây dựng và Thương mại Phú Thịnh nói riêng và các doanh nghiệp tại Việt Nam nói chung.

Nhiệm vụ nghiên cứu được cụ thể hóa bằng 4 câu hỏi nghiên cứu:

  • Câu hỏi 1: Những yếu tố nào của chính sách thù lao và phúc lợi ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với công ty?
  • Câu hỏi 2: Thực trạng xây dựng chính sách thù lao và phúc lợi của Công ty Cổ phần Phát triển xây dựng và Thương mại Phú Thịnh hiện nay như thế nào? Yếu tố nào của chính sách thù lao và phúc lợi ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với công ty nhiều hơn?
  • Câu hỏi 3: Ý nghĩa thực tiễn trong việc nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của chính sách thù lao và phúc lợi đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty Cổ phần Phát triển xây dựng và Thương mại Phú Thịnh như thế nào?
  • Câu hỏi 4: Để triển khai có hiệu quả hơn chính sách thù lao & phúc lợi và thúc đẩy sự gắn bó giữa nhân viên và công ty, Công ty Cổ phần Phát triển xây dựng và Thương mại Phú Thịnh cần có những giải pháp gì?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của chính sách thù lao và phúc lợi đến sự gắn bó của nhân viên với công ty.
  • Khách thể nghiên cứu: Toàn thể nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Phát triển xây dựng và Thương mại Phú Thịnh.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Phát triển xây dựng và Thương mại Phú Thịnh (khảo sát tập trung chủ yếu tại địa bàn tỉnh Thanh Hóa).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu nghiên cứu và hoạt động khảo sát thực tế được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 3 đến tháng 4 năm 2023.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào các thành tố đãi ngộ tài chính trực tiếp và gián tiếp theo pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn hoạt động của doanh nghiệp xây dựng - thương mại, đo lường tác động đến thái độ gắn bó tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập nền tảng lý luận dựa trên việc kết hợp các học thuyết quản trị nhân sự quốc tế với hệ thống quy định pháp luật lao động hiện hành tại Việt Nam.

Hệ thống cơ sở lý thuyết về thù lao và phúc lợi được tổng hợp từ công trình của Lưu Thị Minh Ngọc và Bùi Thị Kim Cúc (2015), Trần Thị Kim Dung (2015). Đãi ngộ tài chính được phân tách thành hai nhánh:

  • Đãi ngộ trực tiếp: Bao gồm tiền lương cơ bản, lương phụ trội, tiền vượt năng suất, tiền thưởng và lợi nhuận được chia. Khái niệm tiền lương được đối chiếu với Điều 90 Bộ luật Lao động 2019; các hình thức trả lương được xem xét gồm trả lương theo tháng, theo giờ, theo sản phẩm/doanh số và theo dự án. Về tiền thưởng, văn bản viện dẫn Điều 103 Bộ luật Lao động 2019, phân loại thành thưởng năng suất, tiết kiệm vật tư, sáng kiến cải tiến, thưởng kết quả kinh doanh và thưởng tiến độ; đồng thời làm rõ hình thức thưởng cổ phần (cấp phát cổ phiếu phần thưởng, quyền chọn mua cổ phần, chương trình chia sẻ lợi nhuận).
  • Đãi ngộ gián tiếp: Bao gồm phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi. Khái niệm phụ cấp lương được định vị theo khoản 5 Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH và các loại phụ cấp cụ thể tại Điều 30 Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH (chức vụ, trách nhiệm, nặng nhọc độc hại nguy hiểm, thâm niên, khu vực, lưu động, thu hút). Trợ cấp được chia thành trợ cấp do người sử dụng lao động chi trả (thôi việc, mất việc làm, chuyển vùng) và trợ cấp do cơ quan Bảo hiểm xã hội chi trả (thất nghiệp, thai sản, tai nạn lao động - bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất). Phúc lợi bao gồm phúc lợi luật định và phúc lợi tự nguyện (bảo hiểm y tế, bảo vệ sức khỏe, xe đưa đón, ăn trưa, hỗ trợ vay vốn, nhà ở, trang phục, học bổng con cái).

Lý thuyết về sự gắn bó với tổ chức kế thừa các mô hình kinh điển: định nghĩa của Mowday, Steers & Porter (1979) về sự đồng nhất, nỗ lực và lòng trung thành; mô hình ba thành phần của Meyer & Allen (1991, 2004) gồm gắn kết tình cảm (affective commitment), gắn kết tính toán/lợi ích (continuance commitment) và gắn kết chuẩn mực/đạo đức (normative commitment); lý thuyết của O’Reilly & Chatman (1986); Etzioni (1961); Cohen (2007); cùng các nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam của Trần Thị Kim Dung (2005) và Phạm Thế Anh (2009).

Khóa luận tổng quan và đối chiếu các mô hình nghiên cứu thực nghiệm tiền nhiệm:

STT Tác giả & Năm Tên nghiên cứu Các yếu tố trong mô hình Cỡ mẫu & Bối cảnh
1 Ma, Huang & Zhang (2019) The effects of rewards and welfare on employee retention: The mediating role of organizational commitment Khen thưởng, Phúc lợi, Cam kết tổ chức (trung gian), Giữ chân nhân viên 319 nhân viên doanh nghiệp tư nhân tại Trung Quốc
2 Githinji & Karanja (2021) The Impact of Compensation and Benefits on Employee Retention in the Hotel Industry in Kenya Lương cơ bản, Bảo hiểm y tế, Nghỉ phép, Thời gian linh hoạt, Sự gắn bó 200 nhân viên khách sạn tại Nairobi, Kenya
3 Martinez, Bozeman & Miller (2019) The Impact of Compensation and Benefits on the Job Satisfaction and Retention of Public School Teachers Lương thưởng, Phúc lợi, Sự hài lòng công việc (trung gian), Giữ chân giáo viên 300 giáo viên công lập tại Georgia, Hoa Kỳ
4 Vũ Quang Vinh và cộng sự (2020) Tác động của các yếu tố thù lao và phúc lợi đến sự giữ chân nhân viên tại Việt Nam Thu nhập, Phúc lợi, Môi trường làm việc, Cơ hội phát triển nghề nghiệp, Giữ chân nhân viên 276 nhân viên doanh nghiệp sản xuất tại Hà Nội
5 Lu, Lin & Wu (2014) The effect of salary policy and welfare policy on employee loyalty to the company Chính sách lương, Chính sách phúc lợi, Chính sách khen thưởng, Lòng trung thành 243 nhân viên công ty sản xuất tại Đài Loan
6 Đào Thị Minh Thư & Nguyễn Thị Thu Huyền (2021) Ảnh hưởng của khen thưởng và phúc lợi đến sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp Khen thưởng, Phúc lợi, Sự gắn bó của nhân viên, Biến kiểm soát nhân khẩu học Doanh nghiệp tại Việt Nam

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Thực hiện phỏng vấn sâu trực tiếp 2 cán bộ quản lý của Công ty Cổ phần Phát triển xây dựng và Thương mại Phú Thịnh, gồm Trưởng phòng Nhân sự (cô Nguyễn Thị Minh) và Trưởng nhóm C&B. Mục đích nhằm điều chỉnh từ ngữ thang đo và bổ sung yếu tố đặc thù. Kết quả định tính đã bổ sung biến độc lập "Các chính sách khác" (nghỉ hàng năm, chế độ thăm hỏi) vào mô hình nghiên cứu sơ bộ.
  • Nghiên cứu định lượng: Khảo sát ngẫu nhiên nhân viên công ty thông qua biểu mẫu trực tuyến (Google Forms) trong 3 tuần. Dữ liệu được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý). Quy mô mẫu được tính toán dựa trên yêu cầu của phân tích nhân tố khám phá EFA theo Hair et al. (1998, 2014) với tỷ lệ tối thiểu 5 quan sát trên 1 biến phân tích (28 biến quan sát * 5 = tối thiểu 140 mẫu).
  • Phương pháp phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS để thực hiện thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận khi Alpha từ 0,6 đến 0,8 trở lên, hệ số tương quan biến - tổng > 0,3), phân tích nhân tố khám phá EFA (điều kiện hệ số KMO trong khoảng [0,5; 1,0], Bartlett Sig. < 0,05, tổng phương sai trích > 50%, Eigenvalue > 1, Factor loading > 0,5), phân tích tương quan tuyến tính Pearson và hồi quy tuyến tính bội để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý thuyết

Chương 1 hệ thống hóa toàn bộ lý luận về quản trị nguồn nhân lực, chính sách thù lao và phúc lợi cũng như hành vi gắn bó của người lao động. Tác giả tổng thuật chi tiết các công trình nghiên cứu ngoài nước (Ma et al., 2019; Githinji & Karanja, 2021; Martinez et al., 2019; Lu et al., 2014) và các nghiên cứu trong nước (Vũ Quang Vinh và cộng sự, 2020; Phạm Thị Thanh Thủy và cộng sự, 2019; Lê Thị Thanh & Phạm Thị Thùy Hương, 2020; Vũ Thị Hồng Thắm; Đào Thị Minh Thư & Nguyễn Thị Thu Huyền, 2021).

Xác định khoảng trống nghiên cứu chưa có công trình nào đánh giá thực nghiệm tác động của C&B đến sự gắn bó của nhân sự trong môi trường cụ thể tại Công ty Cổ phần Phát triển xây dựng và Thương mại Phú Thịnh, tác giả thiết lập mô hình nghiên cứu sơ bộ gồm 4 nhóm biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc "Sự gắn bó của nhân viên": (1) Chính sách lương, (2) Chính sách thưởng, (3) Chính sách phụ cấp và trợ cấp, (4) Chính sách phúc lợi; tương ứng với 4 giả thuyết nghiên cứu từ H1 đến H4 về tác động tích cực cùng chiều.

Chương 2: Quy trình và phương pháp nghiên cứu

Chương 2 trình bày tiến trình nghiên cứu chuẩn hóa qua 6 bước: (1) Xác định mục tiêu và đối tượng; (2) Thu thập dữ liệu thứ cấp và đề xuất mô hình sơ bộ; (3) Nghiên cứu định tính phỏng vấn chuyên gia để hiệu chỉnh mô hình; (4) Thiết kế thang đo Likert 5 điểm, lập bảng hỏi và khảo sát trực tuyến; (5) Xử lý và phân tích số liệu trên SPSS; (6) Thảo luận kết quả và đề xuất giải pháp.

Thông qua kết quả phỏng vấn Trưởng phòng Nhân sự và Trưởng nhóm C&B, mô hình chính thức được mở rộng thêm biến độc lập thứ năm là "Các chính sách khác". Chương này chi tiết hóa nguồn gốc xây dựng thang đo kế thừa từ các học giả quốc tế: Meyer & Allen (1991), Harris & Mossholder (1996), Gilliland & Langdon (1998), Eisenberger et al. (1999), Judge et al. (1999), Cohen-Charash & Spector (2001), Shields & Ward (2001). Cụ thể, thang đo "Chính sách lương" được chuẩn hóa với 6 biến quan sát:

Mã hóa Biến quan sát (Nội dung câu hỏi) Thang đo gốc / Căn cứ tác giả
L1 Bạn cảm thấy mức lương của mình phù hợp Judge et al. (1999)
L2 Mức lương của bạn đảm bảo đủ cho nhu cầu cơ bản của cuộc sống Judge et al. (1999)
L3 Bạn cảm thấy mức lương của mình được đánh giá đúng năng lực Judge et al. (1999)
L4 Công ty của mình đang đưa ra quyết định lương công bằng Cohen-Charash & Spector (2001)
L5 Công ty của mình đang đưa ra mức lương cạnh tranh so với các công ty khác trong ngành Shields & Ward (2001)
L6 Bạn cảm thấy mức lương của mình phản ánh được sự đóng góp của mình cho công ty Eisenberger et al. (1999)

Chương 3: Phân tích kết quả

Chương 3 trình bày bức tranh toàn diện về Công ty Cổ phần Phát triển xây dựng và Thương mại Phú Thịnh: lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, chức năng phòng ban và đặc điểm nguồn nhân lực phân theo độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn.

Phần thực trạng chính sách C&B tại công ty phản ánh hệ thống dữ liệu thực tế:

  • Thống kê số lượng lao động và phân bổ nhân sự.
  • Quy định các ngày nghỉ được hưởng nguyên lương.
  • Mức thưởng trong các dịp lễ tết và tỷ lệ thưởng hiệu quả công việc theo chỉ số đánh giá KPI.
  • Tỷ lệ trích đóng Bảo hiểm xã hội (BHXH), Bảo hiểm y tế (BHYT), Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN).
  • Chế độ thăm hỏi ốm đau, hiếu hỷ và các hoạt động công đoàn.

Phần phân tích định lượng triển khai các bước kiểm định dữ liệu trên SPSS:

  1. Thống kê mô tả đặc điểm mẫu khảo sát.
  2. Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và tổng phương sai trích của các thang đo thành phần (Lương, Thưởng, Phụ cấp & trợ cấp, Phúc lợi, Các chế độ khác và Sự gắn bó).
  3. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho nhóm biến độc lập và biến phụ thuộc (kiểm định hệ số KMO, Bartlett, ma trận xoay nhân tố nhằm khẳng định tính hội tụ và phân biệt).
  4. Phân tích ma trận tương quan Pearson giữa các thành tố C&B với sự gắn bó.
  5. Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính bội, đánh giá biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa, kiểm định ý nghĩa hệ số hồi quy để xác nhận hoặc bác bỏ các giả thuyết H1, H2, H3, H4 và các yếu tố liên quan.

Chương 4: Thảo luận, giải pháp và kiến nghị

Chương 4 tóm lược những phát hiện nghiên cứu chính từ dữ liệu phân tích ở Chương 3, đối chiếu mức độ tác động của từng thành tố đãi ngộ đến sự gắn bó của người lao động. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất nhóm giải pháp quản trị nhân sự thực tế cho Ban Giám đốc và Phòng Nhân sự Công ty Cổ phần Phát triển xây dựng và Thương mại Phú Thịnh nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương, cải tiến quy chế thưởng KPI, chuẩn hóa phụ cấp và gia tăng các phúc lợi tự nguyện. Chương này cũng phân tích các mặt hạn chế của đề tài và vạch ra hướng nghiên cứu tiếp theo.

Kết quả và đóng góp

Về kết quả nghiên cứu, khóa luận đã lượng hóa được mối liên hệ giữa các thành tố thù lao, phúc lợi với sự gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Phát triển xây dựng và Thương mại Phú Thịnh. Thông qua quy trình phân tích từ kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA đến mô hình hồi quy tuyến tính, đề tài làm rõ mức độ tác động của từng biến:

  • Xác định rõ tầm quan trọng của các yếu tố đãi ngộ tài chính trực tiếp (tiền lương, chính sách thưởng hiệu quả theo KPI) và đãi ngộ gián tiếp (phụ cấp, trợ cấp, chế độ bảo hiểm bắt buộc theo luật định).
  • Phản ánh vai trò đặc thù của nhóm biến "Các chính sách khác" (chế độ nghỉ phép hàng năm, thăm hỏi hỗ trợ) được phát hiện qua bước nghiên cứu định tính tại doanh nghiệp.
  • Cung cấp số liệu cụ thể về cơ cấu lao động (giới tính, thâm niên, độ tuổi, trình độ chuyên môn) và mức độ thỏa mãn thực tế của nhân viên đối với các khung chính sách C&B hiện hành tại đơn vị.

Về đóng góp của khóa luận, tác giả tự chỉ rõ bốn khía cạnh ý nghĩa thực tiễn:

  1. Quản lý nhân sự: Cung cấp căn cứ khoa học giúp đội ngũ nhân sự và ban lãnh đạo công ty nắm bắt chính xác mức độ ảnh hưởng của từng cấu phần thù lao đến thái độ gắn bó; từ đó thiết kế quy chế đãi ngộ phù hợp, hạn chế tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu suất làm việc.
  2. Kinh doanh và quản lý chi phí: Giúp các nhà quản trị cân đối bài toán ngân sách nhân sự, nhìn nhận chính sách C&B như một khoản đầu tư chiến lược mang lại giá trị gia tăng thay vì thuần túy là chi phí vận hành.
  3. Nghiên cứu khoa học: Bổ sung bằng chứng thực nghiệm về tác động của C&B đối với sự gắn bó trong phân khúc doanh nghiệp xây dựng và thương mại vật liệu tại Việt Nam – một lĩnh vực có đặc thù lao động phân tán và biến động cao; đồng thời kiểm chứng lại thang đo quốc tế trong bối cảnh thực tế doanh nghiệp nội địa.
  4. Giáo dục và đào tạo: Cung cấp tài liệu tham khảo cho sinh viên, giảng viên và các cơ sở đào tạo chuyên ngành Quản trị nhân sự trong việc phân tích tình huống thực tế và vận dụng quy trình nghiên cứu định lượng.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận chỉ rõ những hạn chế khách quan trong quá trình thực hiện:

  • Phạm vi khảo sát: Nghiên cứu chỉ tiến hành thu thập dữ liệu trong phạm vi nội bộ Công ty Cổ phần Phát triển xây dựng và Thương mại Phú Thịnh, phần lớn mẫu khảo sát tập trung tại khu vực tỉnh Thanh Hóa, chưa mở rộng ra các chi nhánh hoặc so sánh liên doanh nghiệp cùng ngành.
  • Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu khảo sát định lượng được thực hiện trong khoảng thời gian ngắn (3 tuần khảo sát trực tuyến, tổng thời gian đề tài từ tháng 3 đến tháng 4/2023), do đó mang tính thời điểm, chưa theo dõi được biến thiên tâm lý gắn bó của nhân viên theo chu kỳ thời gian dài hơn.
  • Phương pháp thu thập: Việc áp dụng bảng hỏi trực tuyến Google Forms có thể chịu ảnh hưởng từ tính tự đánh giá chủ quan của người lao động hoặc rào cản tiếp cận đối với nhóm lao động trực tiếp thi công tại công trường.

Hướng nghiên cứu tiếp theo được đề xuất:

  • Mở rộng quy mô mẫu khảo sát sang nhiều doanh nghiệp khác trong ngành xây dựng, sản xuất vật liệu xây dựng và thương mại tại các vùng miền khác nhau để tăng tính đại diện và khả năng tổng quát hóa của mô hình.
  • Bổ sung thêm các biến trung gian hoặc biến điều tiết vào mô hình nghiên cứu, ví dụ như cam kết tổ chức, sự hài lòng công việc, phong cách lãnh đạo hoặc cơ hội thăng tiến nhằm giải thích toàn diện hơn cơ chế tác động đến sự gắn bó của nhân sự.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:

  • Sinh viên và học viên cao học ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Khóa luận cung cấp một khung mẫu chuẩn mực về kết cấu khóa luận định lượng ứng dụng phần mềm SPSS, từ khâu tổng quan lý thuyết, chuyển hóa câu hỏi phỏng vấn định tính, thiết kế bảng câu hỏi thang đo Likert đến các kiểm định thống kê chuyên sâu.
  • Các nhà nghiên cứu làm đề tài tương tự: Phần thiết kế thang đo ở Chương 2 rất đáng tham khảo khi tổng hợp chi tiết bảng đối chiếu biến quan sát tiếng Việt với thang đo gốc tiếng Anh từ các công trình nghiên cứu nổi tiếng (Judge et al., 1999; Shields & Ward, 2001; Cohen-Charash & Spector, 2001; Eisenberger et al., 1999; Meyer & Allen, 1991).
  • Bộ phận C&B và Quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp xây dựng, thương mại: Phần đánh giá thực trạng ở Chương 3 (với các bảng biểu về tỷ lệ thưởng KPI, mức thưởng lễ, tỷ lệ trích đóng BHXH, quy chế thăm hỏi) và hệ thống giải pháp ở Chương 4 là tài liệu tham chiếu thực tiễn để rà soát, điều chỉnh chính sách đãi ngộ phù hợp quy định pháp luật lao động và thực tiễn hoạt động kinh doanh.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận nghiên cứu tại doanh nghiệp nào và thuộc ngành nghề kinh doanh gì?
Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần Phát triển xây dựng và Thương mại Phú Thịnh. Doanh nghiệp này hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, cung cấp nguyên vật liệu xây dựng và thi công các công trình.

2. Điểm khác biệt giữa mô hình nghiên cứu sơ bộ và mô hình nghiên cứu chính thức của khóa luận là gì?
Mô hình nghiên cứu sơ bộ (xây dựng ở Chương 1) chỉ bao gồm 4 biến độc lập: (1) Chính sách lương, (2) Chính sách thưởng, (3) Chính sách phụ cấp và trợ cấp, (4) Chính sách phúc lợi. Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính phỏng vấn 2 cán bộ quản lý (Trưởng phòng Nhân sự và Trưởng nhóm C&B), tác giả đã bổ sung thêm biến độc lập thứ năm là "Các chính sách khác" (gồm chính sách nghỉ hàng năm và chế độ thăm hỏi) để tạo nên mô hình nghiên cứu chính thức ở Chương 2.

3. Thang đo "Chính sách lương" trong bảng hỏi định lượng gồm những chỉ báo nào và kế thừa từ ai?
Thang đo Chính sách lương gồm 6 biến quan sát (L1 đến L6), được chuyển hóa từ các nghiên cứu quốc tế: mức lương phù hợp (L1 - Judge et al., 1999), lương đủ nhu cầu cơ bản (L2 - Judge et al., 1999), lương đúng năng lực (L3 - Judge et al., 1999), quyết định lương công bằng (L4 - Cohen-Charash & Spector, 2001), mức lương cạnh tranh trong ngành (L5 - Shields & Ward, 2001) và mức lương phản ánh sự đóng góp (L6 - Eisenberger et al., 1999).

4. Dữ liệu khảo sát định lượng được thu thập bằng cách thức nào và quy mô mẫu tối thiểu là bao nhiêu?
Dữ liệu được thu thập qua bảng hỏi trực tuyến trên Google Forms trong thời gian 3 tuần, đối tượng là nhân viên công ty (chủ yếu tại Thanh Hóa). Căn cứ theo tiêu chuẩn phân tích EFA của Hair et al. với tỷ lệ tối thiểu 5 quan sát cho 1 biến phân tích, quy mô mẫu tối thiểu được xác định là 28 * 5 = 140 mẫu quan sát.

5. Các căn cứ pháp lý chủ yếu nào được tác giả sử dụng để định hình khung lý luận về thù lao và phúc lợi?
Tác giả viện dẫn Bộ luật Lao động 2019 (Điều 90 về tiền lương, Điều 103 về tiền thưởng, Điều 104 về quy chế thưởng), Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH (khoản 5 Điều 3 quy định về phụ cấp lương và các khoản bổ sung) và Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH (Điều 30 quy định chi tiết các chế độ phụ cấp lương).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Phạm Ngọc Quỳnh đã giải quyết một cách có hệ thống bài toán gắn kết nhân sự thông qua chính sách thù lao và phúc lợi tại Công ty Cổ phần Phát triển xây dựng và Thương mại Phú Thịnh. Công trình đã kết hợp chặt chẽ giữa khung pháp lý lao động Việt Nam, các mô hình lý thuyết nhân sự quốc tế và phương pháp nghiên cứu hỗn hợp (phỏng vấn chuyên gia định tính kết hợp phân tích định lượng SPSS). Kết quả nghiên cứu và hệ thống giải pháp đề xuất cung cấp căn cứ thực tiễn thiết thực giúp ban lãnh đạo công ty tối ưu hóa công tác đãi ngộ, duy trì sự gắn bó của nhân viên và hạn chế tình trạng chảy máu chất xám trong ngành xây dựng - thương mại.