Chương 1: Giới thiệu đề tài: Mục tiêu nghiên cứu, ý tưởng và cơ sở để hình thành nên đề tài, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, ý nghĩa đề tài và PP NC là các nội dung quan trọng được thể hiện trong chương này. 7 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trong chương này, tác giả tập trung trình bày hệ thống hóa các lý thuyết nền tảng là quan điểm của các nhà nghiên cứu trước đây về những gì liên quan tới ĐLLV của con người. Tác giả trình bày cơ sở để hình thành nên MHNC dự kiến, lập luận để góp phần phát triển giả thuyết làm cơ sở để chọn lấy giả thuyết nghiên cứu của chính mình. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Những bước chi tiết được triển khai để nghiên cứu được tác giả trình bày trong chương này.
Cụ thể hóa quy trình nghiên cứu, triển khai cách thức xây dựng thang đo, chọn mẫu, áp dụng đồng thời và đan xen nhiều PP phân tích DL để có được các kết quả khách quan hỗ trợ cho việc triển khai các nội dung trong chương 4 một cách chặt chẽ và rõ ràng. Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Các kết quả thực nghiệm từ việc áp dụng lý thuyết của chương 3 đã được trình bày tại chương này. Cụ thể đó là các giá trị của các hệ số và các thông số có liên quan được trả về từ phần mềm tính toán, vận dụng các nguyên tắc phân tích chung cùng với sản phẩm của các tác giả đã công bố và đã được công nhận trước đây để thảo luận về các kết quả nghiên cứu được. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị: Một số kết quả nghiên cứu được tác giả tổng hợp lại một cách ngắn gọn cùng với các hàm ý quản trị gửi đến Ban Lãnh đạo CTy để khuyến nghị Công ty nên thực hiện nhằm đem lại hiệu quả hoạt động tốt hơn trên cơ sở vận hành và phát triển hoạt động nhằm tạo ĐLLV cho toàn thể cán bộ, NV công ty.
Ngoài năm chương chính thức, luận văn có phần tài liệu tham khảo và phụ lục là những sản phẩm được thiết kế và triển khai trong suốt quá trình NC. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Giới thiệu chương 2 Trong chương 2, luận văn sẽ trình bày một số khái niệm, định nghĩa về ĐLLV, tạo ĐLLV với đối với NLĐ và các phương thức tạo ĐLLV cho NLĐ. Từ đó, tổng hợp lý thuyết nền và mô hình cho NC là: Học thuyết của Maslow, Clayton Alderfer, Herzberg, David Mc.
Clelland, Victor Vroom, Stacy Adams, Kovach. Luận văn vận dụng lý thuyết nền và một số NC thực nghiệm trước để biện luận cho các mối quan hệ giữa các khái niệm NC. Các giả thuyết và MHNC của tác giả được đề xuất trên cơ sở các giả thuyết quan trọng này. Các khái niệm cơ bản 2.
Khái niệm và bản chất của động lực Động lực làm việc được tác giả Gail Carr (2005) quan niệm rằng nó xuất phát từ sự thúc đẩy từ bên trong mỗi người, đó là nhu cầu, có thể là có ý thức hoặc không có ý thức của con người. ĐLLV giúp cho con người sớm đi đến mục tiêu đã đặt ra. ĐLLV hay động cơ tạo ra sức mạnh tác động lên một con người giúp người đó hành động và hướng đến mục đích tốt đẹp nhất định. ĐLLV cao được thể hiện khi một người nào đó thể hiện sự năng động sáng tạo dốc hết sức lực và tinh thần để hoàn thành nhiệm vụ.
Như vậy ĐLLV luôn gắn với hành vi cá nhân. Động lực không thể chỉ là suy nghĩ, ý nghĩ trong đầu mà phải thể hiện bằng hành động cụ thể (tổng hợp lý thuyết của Mitchell – 1982 và Huỳnh Thanh Tú - 2013). Động lực cũng bắt nguồn một cách tự nhiên và hiển nhiên từ mong muốn và nhu cầu thiết yếu của con người rằng họ cần phải có cuộc sống ổn định, thu nhập cao, tự chủ về mọi mặt của cuộc sống như tự chủ tài chính, tự chủ về quyền hạn, tự chủ khẳng định bản thân với xã hội, muốn thành đạt và củng cố địa vị xã hội cùng với nhiều mong muốn chính đáng khác. Theo nhóm tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2014), ĐLLV thể hiện cả những nỗ lực từ bên trong lẫn bên ngoài của con người, đó là lòng kiên trì và nhiệt tình theo đuổi một cách thức hành động đã được định vị trước đó.
ĐLLV có khả năng giúp cho con người hoạt động, điều tiết hành vi tốt và làm gia tăng lòng 9 quyết tâm đạt được mục tiêu. Theo tác giả Martin Hilb (2011), động lực hay động cơ thúc đẩy con người làm việc là sự sẵn sàng cả về tâm trí và sức lực để thực hiện công việc và theo đuổi mục tiêu của mỗi người hoặc của một tổ chức. Trong đó một người hoặc nhiều người cùng hành động nhằm đạt được những mục tiêu nhất định của mỗi cá nhân và của mỗi tổ chức để đem lại những kết quả tốt đẹp riêng và chung sẽ được xem là những động lực tích cực và đáng được triển khai. Các nhà quản trị NNL sẽ tìm được những gì sẽ có tác động đến việc người NV được thúc đẩy hành động và làm việc kiên trì để theo đuổi mục tiêu của chính họ.
Khi đã tìm được các NT quan trọng ấy, người ta sẽ có hướng vận dụng, cung cấp các điều kiện hợp lý, có lợi nhất để người NV làm việc một cách tốt nhất có thể. Cũng vì thế, người quản lý sẽ biết được NT nào sẽ có tính tác động lâu dài, NT nào sẽ có tác động ngắn hạn một khi người quản lý có sự tiếp xúc và trao đổi thường xuyên liên tục với các NV cấp dưới của mình. Sẽ có một số NT giúp cho người NV tự nguyện cống hiến như văn hóa DN, sự ngưỡng mộ, tôn trọng cấp trên, tình yêu NV dành cho tổ chức. Nhưng cũng có những NT không phải tự nguyện như tỷ lệ giữa thành quả lao động với tiền lương và phúc lợi tương ứng.
Việc tạo động lực có thể được hiểu theo hai hướng, hướng đầu tiên đó là một bên hoặc nhiều bên hành động để tìm kiếm, tạo ra và nâng cao sự kích thích thôi thúc bên hoặc các bên còn lại thực hiện các hành vi tích cực để đạt được mục tiêu. Cụ thể là bên tạo động lực phải sử dụng các chính sách, các quyền lực, các đòn bẩy để tác động NV làm việc hiệu quả. Hướng thứ hai là bên nhận động lực phải cảm nhận, thực hiện vận dụng các động lực đang hiện hữu để thực thi các công việc cụ thể, chi tiết để có thể tạo ra sản phẩm hữu hình hoặc vô hình để hoàn thành nhiệm vụ đạt đến mục tiêu. Nhu cầu thỏa mãn đó chính là bản chất tự nhiên làm nên ĐLLV.
Như vậy, có thể nhận thấy rằng việc tạo động lực hành động là việc tìm kiếm, xây dựng, tạo ra, thực thi các GP để thúc đẩy con người luôn làm việc với một năng suất, tốc độ cao, không ngừng sáng tạo trong mọi phương diện thông qua các điều kiện thúc đẩy, các đòn bẩy tinh thần và vật chất để đưa một tiến trình đạt đến mục tiêu một cách nhanh nhất. Tạo động lực đối với người lao động Khi tất cả các điều kiện đầu vào hữu hình đã sẵn sàng cho các công việc hay các dự án có bản chất giống nhau, thì trong cùng một quỹ thời gian để thực thi, bên nào có thêm nhiều ĐLLV hơn, bên đó sẽ đạt được mục tiêu sớm hơn. Dù ĐLLV chỉ là NT có tính chất vô hình nhiều hơn, nhưng nó đem lại hiệu quả cao hơn, giảm tỷ lệ nghỉ phép, tỷ lệ né tránh, đùn đẩy công việc (Farhann Arman, 2009). Theo tác giả MW Owar – 2010, ĐLLV vừa thể hiện bằng vật chất, nhưng cũng thể hiện qua tinh thần bằng năng lượng làm việc tích cực, sự vui vẻ hứng thú hòa đồng, khả năng sáng tạo và bốc lửa hết mình cho công việc và điều này chứng minh biện pháp tạo động lực là hiệu quả.
Vai trò của việc tạo ĐLLV là vô cùng quan trọng, thể hiện cụ thể như sau: Đối với NLĐ: khi được tạo ĐLLV, NLĐ nhận ra được ý nghĩa và kết quả, quyền lợi khi họ hoàn thành công việc được giao đúng hạn và đem lại kết quả xuất sắc như thế nào. Từ đó giúp NLĐ có sự chờ đợi kết quả mà bản thân nhận được trong sự phấn khởi, giúp họ có năng lượng tích cực và hạnh phúc. Từ đó họ cố gắng hoàn thành những việc được giao. ĐLLV được truyền đi trong toàn tổ chức, sẽ tạo ra sức mạnh đoàn kết, gắn bó giữa các thành viên trong một tổ chức.
Trên cơ sở hai bên giữa NLĐ và tổ chức sử dụng lao động đều chiến thắng, đều có lợi sẽ giúp cho NV củng cố lòng trung thành với tổ chức hơn nữa trên cơ sở niềm tin vào tổ chức và làm việc lâu dài với tổ chức. Điều này sẽ tạo ra một nội lực mạnh mẽ làm cơ sở cho sức mạnh cạnh tranh giữa bối cảnh các tổ chức và DN cạnh tranh khốc liệt. Các phương thức tạo động lực cho NLĐ Có thể do tốc độ làm việc quá cao trong bối cảnh kinh tế xã hội phát triển quá nhanh đã cuốn người ta vào guồng máy làm việc căng thẳng kéo dài nên đôi khi mỗi người không kịp dừng lại để có thể định hình đâu là ĐLLV và các duy trì, thúc đẩy ĐLLV ra sao. Bản thân mỗi cá nhân bị cuốn theo dòng xoáy công việc đó, đến khi gặp phải những vấn đề bất trắc trong cuộc sống, họ thường tìm đến những hành động tiêu cực 11 thay vì tìm những GP để giải tỏa căng thẳng và tìm lại phương hướng cho chính mình.
Ít ai có thể thoát ra khỏi guồng máy làm việc khắc nghiệt và tìm cho mình GP tốt vì những hạn chế của cá nhân. Vì vậy lãnh đạo DN, công ty phải luôn luôn ý thức về việc hỗ trợ và giúp đỡ NV của mình tìm được ĐLLV thật tốt. Làm việc có hiệu quả hay không là nhờ vào sự giúp sức của nhiều yếu tố, trong đó có sự tích hợp một cách vô hình của ĐLLV của người tạo ra sản phẩm đó. Ba NT chính tham gia quyết định đến hiệu quả này đó là Động lực làm việc, MTLV và Khả năng làm việc của NLĐ (Huỳnh Thanh Tú - 2013).
Quan điểm đáp ứng các nhu cầu của các nhân tố đã được chỉ ra chính là việc làm thường xuyên và quan trọng để xây dựng nên các phương thức tạo ĐLLV cho NLĐ.