Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ phần FPT Telecom - Chi nhánh Huế

Khóa luận các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng của nhân viên tại FPT Telecom chi nhánh Huế

• Tác giả: Nguyễn Hoàng Trâm Anh
• Người hướng dẫn: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ phần FPT Telecom - Chi nhánh Huế
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên FPT Telecom Huế

Sự hài lòng trong công việc phản ánh thái độ tích cực của người lao động đối với vị trí chuyên môn. Khái niệm này xuất phát từ mức độ đáp ứng giữa kỳ vọng cá nhân và thực tế công việc. Tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế, sự hài lòng đóng vai trò then chốt trong vận hành. Đơn vị hoạt động trong lĩnh vực viễn thông và dịch vụ Internet tại thị trường miền Trung đầy cạnh tranh. Doanh nghiệp cần nguồn lực nhân sự ổn định để mở rộng thị phần. Nghiên cứu thực nghiệm tại chi nhánh dựa trên các lý thuyết nền tảng kinh điển. Nổi bật là Tháp nhu cầu của Abraham Maslow và Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg. Mô hình Herzberg phân định rõ hai nhóm nhân tố: động lực nội tại và điều kiện duy trì bên ngoài. Điều kiện duy trì gồm lương thưởng, chính sách công ty và điều kiện làm việc cơ bản. Nhóm động lực bao gồm sự công nhận thành tích, trách nhiệm đảm nhận và triển vọng nghề nghiệp. Việc đo lường mức độ thỏa mãn giúp ban lãnh đạo nhận diện chính xác tâm tư của đội ngũ nhân sự. Kết quả phân tích cung cấp cơ sở khoa học để tối ưu hóa chiến lược quản trị nguồn nhân lực địa phương.

1.1. Khung lý thuyết về sự thỏa mãn công việc

Tháp nhu cầu Maslow phân chia hành vi con người theo năm bậc thang nhu cầu. Nhu cầu sinh học và an toàn tạo lập nền tảng tồn tại căn bản. Khi những yếu tố này được thỏa mãn, người lao động chuyển hướng sang nhu cầu xã hội, được tôn trọng và tự khẳng định. Song song đó, Frederick Herzberg chỉ ra rằng sự thỏa mãn và bất mãn không đối nghịch nhau trên cùng một thước đo. Yếu tố duy trì chỉ ngăn chặn cảm giác bất bình trong môi trường công sở. Ngược lại, yếu tố động lực mới thực sự thúc đẩy sự say mê và tinh thần cống hiến vượt bậc. Các mô hình lý thuyết này định hình hệ quy chiếu đánh giá cho FPT Telecom Huế.

1.2. Bối cảnh hoạt động của FPT Telecom Chi nhánh Huế

FPT Telecom Chi nhánh Huế đặt trụ sở chính tại số 72 Phạm Văn Đồng, phường Vỹ Dạ, thành phố Huế. Đơn vị chính thức thành lập vào tháng 11 năm 2009. Chi nhánh đảm nhận nhiệm vụ cung cấp đường truyền Internet băng rộng, truyền hình số cùng dịch vụ viễn thông hiện đại. Thị trường dịch vụ số tại Thừa Thiên Huế liên tục chứng kiến sức ép cạnh tranh gay gắt từ nhiều nhà mạng lớn. Do đó, nguồn nhân lực kinh doanh và kỹ thuật là tài sản cốt lõi quyết định lợi thế thị phần. Doanh nghiệp cần duy trì một môi trường năng động để giữ chân chuyên viên giỏi. Tinh thần tiên phong và đổi mới công nghệ đòi hỏi đội ngũ nhân sự phải sở hữu năng lượng làm việc tích cực mỗi ngày.

II. Thực trạng sự hài lòng của nhân viên FPT Telecom Huế hiện nay

Thực tế quản trị tại FPT Telecom Huế cho thấy sự phân hóa rõ nét giữa các yếu tố tác động. Nhân sự ngành viễn thông thường xuyên đối mặt với áp lực chỉ tiêu kinh doanh và dịch vụ khách hàng. Các yếu tố tác động trực tiếp bao gồm thu nhập, bản chất công việc, quan hệ lãnh đạo, văn hóa đồng nghiệp và cơ hội thăng tiến. Khảo sát nội bộ chỉ ra rằng môi trường làm việc cởi mở mang lại sự gắn kết tự nhiên. Đồng nghiệp thân thiện và tinh thần hỗ trợ tương thân giúp giảm tải đáng kể căng thẳng công việc. Tuy nhiên, chính sách lương thưởng theo doanh số đôi khi tạo áp lực tâm lý nặng nề cho khối kinh doanh. Đội ngũ kỹ thuật thường xuyên làm việc ngoài trời trong điều kiện thời tiết khắc nghiệt tại địa phương. Sự thiếu hụt lộ trình đào tạo chuyên sâu ngắn hạn cũng gây tâm lý e ngại về tương lai sự nghiệp. Ngoài ra, việc phân bổ khối lượng công việc vào mùa cao điểm chưa thực sự đồng đều. Tình trạng này khiến một bộ phận lao động trẻ băn khoăn về sự cân bằng giữa đời sống và trách nhiệm công vụ.

2.1. Yếu tố môi trường và mối quan hệ đồng nghiệp

Môi trường làm việc tại FPT Telecom Huế mang tính kết nối cao. Không gian văn phòng hiện đại kích thích tư duy sáng tạo và tinh thần phối hợp đội nhóm. Nhân viên kinh doanh và kỹ thuật viên duy trì sự trao đổi thông tin chặt chẽ để xử lý sự cố mạng viễn thông. Mối quan hệ thân thiện giữa các đồng nghiệp tạo nên bầu không khí gia đình ấm cúng. Tinh thần chia sẻ kinh nghiệm giúp người mới nhanh chóng làm quen nghiệp vụ phức tạp. Cán bộ quản lý cơ sở luôn chủ động lắng nghe tâm tư cấp dưới. Văn hóa tôn trọng lẫn nhau giúp củng cố mức độ an tâm làm việc. Sự gắn kết tập thể vững chắc trở thành điểm tựa tinh thần quan trọng trước mọi thử thách thị trường.

2.2. Vấn đề đãi ngộ và lộ trình thăng tiến nhân sự

Chính sách đãi ngộ là vấn đề gây nhiều trăn trở nhất cho nhân viên tại chi nhánh. Mức thu nhập cơ bản vẫn chịu sự cạnh tranh từ các doanh nghiệp công nghệ khác. Hệ thống hoa hồng dựa trên doanh số đòi hỏi nỗ lực tìm kiếm khách hàng liên tục. Tiêu chuẩn đánh giá KPI nghiêm ngặt tạo ra áp lực tâm lý thường trực. Khối kỹ thuật đòi hỏi chế độ phụ cấp độc hại và trợ cấp di chuyển tương xứng hơn. Bên cạnh đó, lộ trình thăng tiến nội bộ chưa thực sự rõ ràng đối với nhân viên hợp đồng ngắn hạn. Cơ hội tiếp cận các vị trí quản lý cấp trung còn nhiều rào cản về thâm niên. Doanh nghiệp cần cơ chế ghi nhận minh bạch để tránh nguy cơ chảy máu chất xám.

III. Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên FPT Telecom Huế

Nâng cao sự thỏa mãn nghề nghiệp đòi hỏi FPT Telecom Huế thực thi chiến lược quản trị tổng thể. Ban lãnh đạo cần điều chỉnh cơ cấu thu nhập theo hướng gia tăng lương cố định. Tỷ lệ thưởng theo hiệu quả công việc phải đảm bảo tính công bằng và động viên kịp thời. Doanh nghiệp cần thiết lập lộ trình phát triển nghề nghiệp chi tiết cho từng vị trí chức danh. Các khóa đào tạo kỹ năng số và chăm sóc khách hàng cần tổ chức định kỳ. Chi nhánh nên ứng dụng phần mềm tự động hóa để cắt giảm thủ tục hành chính rườm rà. Việc số hóa quy trình giúp giảm tải áp lực hồ sơ giấy tờ cho nhân sự thị trường. Hoạt động đối thoại định kỳ giữa giám đốc chi nhánh và nhân viên cần duy trì đều đặn. Các buổi trao đổi dân chủ giúp giải tỏa vướng mắc nội bộ ngay từ sớm. Doanh nghiệp nên bổ sung các gói bảo hiểm sức khỏe tự nguyện cao cấp cho người lao động. Những đãi ngộ thiết thực này trực tiếp củng cố niềm tin và thúc đẩy động lực làm việc cống hiến.

3.1. Cải cách chính sách tiền lương và phúc lợi nhân sự

Tiền lương là công cụ đòn bẩy quan trọng hàng đầu trong quản trị nhân sự. Chi nhánh cần xem xét nâng mức lương cơ bản để tạo tâm lý ổn định cho người lao động. Cơ chế tính thưởng hoa hồng kinh doanh phải minh bạch và dễ dàng theo dõi trên hệ thống nội bộ. Công ty nên áp dụng thêm các khoản phụ cấp xăng xe, điện thoại và trợ cấp thời tiết cho nhân viên kỹ thuật hiện trường. Ngoài ra, việc tổ chức khám sức khỏe định kỳ và bảo hiểm tai nạn nghề nghiệp thể hiện sự quan tâm chu đáo. Những chính sách phúc lợi tốt sẽ giúp giảm thiểu tỷ lệ xin nghỉ việc, đồng thời kích thích tinh thần trách nhiệm và lòng trung thành của mỗi cá nhân.

3.2. Hoàn thiện công tác đào tạo và môi trường làm việc

Đào tạo chuyên môn liên tục là chìa khóa gia tăng giá trị tài sản vô hình của tổ chức. FPT Telecom Huế cần xây dựng các chương trình bồi dưỡng kỹ năng công nghệ định kỳ. Nhân viên cần được trang bị kiến thức về mạng viễn thông thế hệ mới và kỹ năng xử lý khiếu nại. Chi nhánh nên áp dụng phương thức kèm cặp một - một giữa chuyên viên lâu năm và nhân sự mới. Song song đó, doanh nghiệp cần đầu tư nâng cấp trang thiết bị bảo hộ lao động và dụng cụ kỹ thuật số hóa. Văn phòng làm việc cần tối ưu không gian xanh để giải tỏa căng thẳng. Môi trường làm việc an toàn, văn minh và cơ hội học tập liên tục sẽ khơi dậy sự gắn bó sâu sắc từ người lao động.

IV. Kết luận về việc duy trì sự hài lòng của nhân viên FPT Telecom Huế

Sự hài lòng của nhân viên là nền tảng cốt lõi định hình năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp viễn thông. Nghiên cứu thực tế tại FPT Telecom Huế khẳng định mối quan hệ mật thiết giữa sự thỏa mãn nội bộ và chất lượng dịch vụ khách hàng. Khi người lao động cảm nhận sự trân trọng và đền đáp xứng đáng, hiệu suất làm việc sẽ đạt mức tối đa. Doanh nghiệp cần chuyển hóa các kết quả nghiên cứu thành hành động quản trị cụ thể. Việc duy trì chỉ số hài lòng cao giúp tổ chức giảm thiểu chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân sự thay thế. Đồng thời, uy tín thương hiệu tuyển dụng của tập đoàn FPT tại khu vực miền Trung sẽ được củng cố mạnh mẽ. Lãnh đạo chi nhánh cần duy trì cơ chế đánh giá mức độ hài lòng định kỳ hằng năm. Cách tiếp cận dựa trên dữ liệu giúp nhận diện sớm các nguy cơ biến động nhân sự. Sự kết hợp hài hòa giữa lợi ích tài chính và giá trị tinh thần là chìa khóa phát triển dài hạn.

4.1. Ý nghĩa thực tiễn đối với quản trị doanh nghiệp viễn thông

Kết quả phân tích mức độ hài lòng mang lại hàm ý quản trị sâu sắc cho FPT Telecom Huế. Dữ liệu thực chứng giúp ban điều hành phân bổ nguồn ngân sách nhân sự chính xác và hiệu quả. Thay vì dàn trải nguồn lực, đơn vị có thể tập trung nâng cấp hệ thống lương cơ bản và chế độ bảo hộ lao động. Sự thấu hiểu nhu cầu nhân sự giúp giảm thiểu xung đột công sở và nâng cao tinh thần hiệp đồng tác chiến. Một tập thể đoàn kết sẽ chủ động cải thiện chất lượng phục vụ thuê bao Internet. Điều này trực tiếp nâng cao trải nghiệm khách hàng và định vị hình ảnh thương hiệu công nghệ vượt trội tại địa phương.

4.2. Khuyến nghị ứng dụng cho các chi nhánh trong tương lai

Mô hình nghiên cứu sự hài lòng tại Huế có thể nhân rộng sang các chi nhánh viễn thông lân cận. Doanh nghiệp cần tiêu chuẩn hóa bộ chỉ số đo lường trải nghiệm nhân viên trên nền tảng kỹ thuật số. Việc thu thập phản hồi tự động theo thời gian thực giúp ban giám đốc phản ứng nhanh trước các biến động nhân tâm. Các đơn vị trực thuộc cần đẩy mạnh xây dựng văn hóa tôn vinh đóng góp cá nhân một cách kịp thời. Lộ trình phát triển năng lực phải gắn liền với cơ chế thăng chức công khai. Quản trị nhân sự hiện đại lấy con người làm trọng tâm sẽ tạo nền tảng vững chắc để FPT Telecom giữ vững vị thế tiên phong trong kỷ nguyên chuyển đổi số.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh, nguồn nhân lực được xác định là tài sản cốt lõi quyết định năng lực vận hành và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Đối với Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom) – một trong những đơn vị cung cấp dịch vụ viễn thông và Internet hàng đầu tại Việt Nam, việc duy trì mức độ hài lòng của nhân viên tại các đơn vị thành viên đóng vai trò thiết yếu nhằm gia tăng năng suất lao động, giảm thiểu tỷ lệ biến động nhân sự và củng cố văn hóa tổ chức. Chi nhánh Huế của FPT Telecom hoạt động tại thị trường miền Trung đầy tiềm năng nhưng cũng đối mặt với nhiều áp lực cạnh tranh gay gắt về dịch vụ viễn thông, đòi hỏi đơn vị phải tối ưu hóa năng lực quản trị nhân sự để phát huy tối đa tiềm năng của đội ngũ lao động.

Đề tài khóa luận tốt nghiệp "Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT - Chi nhánh Huế" của tác giả Nguyễn Hoàng Trâm Anh (Chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế, khóa 2021–2025, dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn) tập trung làm rõ thực trạng tâm lý, thái độ và mức độ thỏa mãn của người lao động đối với các khía cạnh công việc tại đơn vị.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định cụ thể như sau:

• Mục tiêu chung: Trên cơ sở nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc, đề xuất các nhóm giải pháp phù hợp nhằm khắc phục tồn tại và nâng cao mức độ hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Huế.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và cơ sở thực tiễn liên quan đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại doanh nghiệp.
  2. Phân tích thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh, tình hình nhân sự và nhận diện điểm mạnh, điểm yếu trong công tác quản trị người lao động tại công ty.
  3. Đo lường mức độ hài lòng và xác định các yếu tố cùng chiều hoặc ngược chiều tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại đơn vị thông qua mô hình nghiên cứu định lượng.
  4. Đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị cụ thể đối với doanh nghiệp và chính quyền địa phương nhằm nâng cao sự hài lòng và mức độ gắn kết của nhân viên.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định rõ ràng:

• Đối tượng nghiên cứu: Toàn bộ cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Huế, thuộc các phòng ban chức năng: kỹ thuật, chăm sóc khách hàng, kinh doanh, hành chính – nhân sự, kế toán.
• Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Huế (trụ sở tại 72 Phạm Văn Đồng, phường Vỹ Dạ, thành phố Huế và văn phòng giao dịch tại huyện Phú Lộc).
• Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp về tổ chức, lao động và kinh doanh được thu thập trong giai đoạn 2021–2023 (kết hợp tài liệu nhân sự giai đoạn 2022–2024); số liệu sơ cấp thông qua bảng hỏi khảo sát được tiến hành từ ngày 18/11/2024 đến ngày 09/03/2025.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập nền tảng lý luận vững chắc bằng việc tích hợp nhiều lý thuyết quản trị và hành vi tổ chức kinh điển về động lực và sự thỏa mãn trong lao động:

• Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Mô hình kim tự tháp 5 bậc gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định. Tác giả vận dụng lý thuyết này để giải thích việc thỏa mãn các nhu cầu vật chất cơ bản trước khi đáp ứng các nhu cầu tinh thần bậc cao của nhân viên viễn thông.
• Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959): Phân chia môi trường lao động thành hai nhóm độc lập: yếu tố duy trì (chính sách công ty, sự giám sát, điều kiện làm việc, tiền lương, quan hệ đồng nghiệp) nhằm ngăn ngừa sự bất mãn, và yếu tố thúc đẩy (bản chất công việc, trách nhiệm, sự thành đạt, cơ hội thăng tiến) nhằm tạo động lực cống hiến thực sự.
• Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Xác định động lực làm việc thông qua công thức tích số giữa ba biến số: Kỳ vọng (Expectancy – niềm tin nỗ lực mang lại kết quả), Phương tiện (Instrumentality – niềm tin kết quả dẫn đến phần thưởng), và Hấp lực (Valence – giá trị cá nhân gán cho phần thưởng đó).
• Lý thuyết nhu cầu của David McClelland: Nhấn mạnh ba nhóm nhu cầu cốt lõi chi phối hành vi cá nhân trong tổ chức gồm nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên kết.
• Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969): Đo lường 5 khía cạnh cơ bản: Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tiền lương.
• Mô hình mở rộng tại Việt Nam của Trần Kim Dung (2005): Kế thừa 5 yếu tố của JDI và bổ sung thêm 2 khía cạnh thực tiễn gồm Phúc lợi và Điều kiện làm việc, tạo thành khung nghiên cứu 7 biến độc lập phù hợp với thị trường lao động trong nước.
• Cơ sở pháp lý: Vận dụng định nghĩa về tiền lương, chế độ đãi ngộ theo Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2012 cùng các quy định về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.

Về phương pháp nghiên cứu, đề tài kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

• Nghiên cứu định tính: Thực hiện thông qua phỏng vấn sâu lãnh đạo và thảo luận nhóm tập trung với cán bộ nhân viên chi nhánh FPT Telecom Huế nhằm hiệu chỉnh nội dung các biến quan sát trong thang đo cho sát với thực tế vận hành viễn thông.
• Nghiên cứu định lượng: Sử dụng bảng hỏi khảo sát cấu trúc với thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).
• Phương pháp chọn mẫu: Chọn mẫu phi xác suất theo kỹ thuật lấy mẫu thuận tiện. Căn cứ quy tắc kích thước mẫu tối thiểu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) là gấp 5 lần số biến quan sát (mô hình có 27 biến quan sát, yêu cầu tối thiểu là $5 \times 27 = 135$ mẫu), tác giả tiến hành phát và thu thập 160 mẫu hợp lệ nhằm gia tăng độ ổn định thống kê.
• Quy trình phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20 và Microsoft Excel để thực hiện:
  • Thống kê mô tả (Tần số, Giá trị trung bình Mean, Trung vị Median, Mode, Phương sai, Độ lệch chuẩn).
  • Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận biến khi hệ số Alpha $\ge 0.6$ và tương quan biến tổng Corrected Item - Total Correlation $\ge 0.3$).
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với các tiêu chuẩn kiểm định KMO ($0.5 \le \text{KMO} \le 1.0$), kiểm định Bartlett (Sig. $< 0.05$), tiêu chuẩn Eigenvalue $> 1.0$, tổng phương sai trích (Total Variance Explained) $\ge 50%$, và hệ số tải nhân tố (Factor Loading) $\ge 0.5$.
  • Phân tích hệ số tương quan Pearson ($r$) để kiểm tra quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, loại trừ đa cộng tuyến sớm.
  • Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến theo phương pháp Enter, đánh giá độ phù hợp qua $R^2$, $R^2$ hiệu chỉnh, kiểm định ANOVA ($F$, Sig.), hệ số phóng đại phương sai (VIF) và hệ số hồi quy chuẩn hóa ($\beta$).
  • Kiểm định giá trị trung bình One-Sample T-Test (mức ý nghĩa $\alpha = 0.05$, Test Value tương ứng) nhằm đánh giá mức độ đồng thuận thực tế của nhân viên.

Ký hiệu nhóm biến	Tên nhân tố trong mô hình	Số biến quan sát	Mã hóa thang đo	Nguồn gốc kế thừa
CV	Bản chất công việc	3	BC1, BC2, BC3	Đoàn Thị Thúy Hải – Nguyễn Thị Ngọc Mai (2020)
CH	Cơ hội đào tạo và thăng tiến	4	ĐT1, ĐT2, ĐT3, ĐT4	Trần Kim Dung (2005)
LD	Lãnh đạo	3	LĐ1, LĐ2, LĐ3	Đoàn Thị Thúy Hải – Nguyễn Thị Ngọc Mai (2020)
DN	Đồng nghiệp	3	ĐN1, ĐN2, ĐN3	Trần Kim Dung (2005)
TL	Tiền lương	4	TL1, TL2, TL3, TL4	Trần Kim Dung (2005)
PL	Phúc lợi	4	PL1, PL2, PL3, PL4	Trần Kim Dung (2005)
DK	Điều kiện làm việc	3	ĐK1, ĐK2, ĐK3	Trần Kim Dung (2005)
SHL	Sự hài lòng chung trong công việc	3	HL1, HL2, HL3	Đoàn Thị Thúy Hải – Nguyễn Thị Ngọc Mai (2020)

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa khung lý luận về sự hài lòng của người lao động trong môi trường kinh doanh hiện đại. Tác giả phân tích các khái niệm từ góc độ tổng thể đến từng khía cạnh chi tiết theo Hoppock (1935), Vroom (1964), Weiss (1967), Spector (1997), Ellickson và Logsdon (2001), Luddy (2005), Kreitner và Kinicki (2007).

Nội dung trọng tâm của chương là làm rõ mối liên hệ giữa các mô hình học thuyết (Maslow, Herzberg, Vroom, McClelland) với công cụ đo lường thực nghiệm: Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969), Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) của Weiss và cộng sự (1967), và Thang đo sự thỏa mãn công việc (JSS) của Spector (1997). Đồng thời, tác giả tổng thuật các công trình nghiên cứu tiền nhiệm ở nước ngoài (Keith và John, 2002; Luddy, 2005) và tại Việt Nam (Trần Kim Dung, 2005; Nguyễn Vũ Duy Nhất, 2009; Phan Thị Minh Lý, 2011; Đào Trung Kiên, Phạm Văn Mạnh và Vũ Đức Nga, 2013).

Trên cơ sở đó, tác giả thiết lập mô hình nghiên cứu gồm 7 biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc Sự hài lòng của nhân viên trong công việc, tương ứng với 7 giả thuyết nghiên cứu ($H_1$ đến $H_7$) đều dự báo mối quan hệ tác động cùng chiều (dương):

• $H_1$: Bản chất công việc tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên.
• $H_2$: Cơ hội đào tạo và thăng tiến tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên.
• $H_3$: Lãnh đạo tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên.
• $H_4$: Đồng nghiệp tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên.
• $H_5$: Tiền lương tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên.
• $H_6$: Phúc lợi tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên.
• $H_7$: Điều kiện làm việc tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên.

Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế

Chương 2 trình bày bức tranh tổng thể về quá trình hình thành, phát triển của FPT Telecom từ khi thành lập ngày 31/01/1997 với mạng "Trí tuệ Việt Nam" đến quy mô hơn 8.984 nhân viên chính thức, gần 316 văn phòng giao dịch tại 61 tỉnh thành và các chi nhánh tại Campuchia, Myanmar. Đối với Chi nhánh Huế (thành lập ngày 12/11/2009 tại số 72 Phạm Văn Đồng, phường Vỹ Dạ, thành phố Huế; mã số thuế 0101778163-029; tổng đài 19006600), chương phân tích cơ cấu tổ chức bộ máy, dịch vụ kinh doanh chính (Internet, Truyền hình FPT, Camera FPT) và quy mô nhân sự đạt gần 200 người với mô hình tối ưu hóa 2 điểm giao dịch tại trung tâm thành phố Huế và Phú Lộc vào năm 2023.

Tác giả đánh giá số liệu thứ cấp giai đoạn 2021–2023 về tình hình kinh doanh, tài sản, nguồn vốn và cơ cấu lực lượng lao động của chi nhánh, đồng thời phân tích thực trạng từng khía cạnh nhân sự: Bản chất công việc, Đào tạo – thăng tiến, Tiền lương, Phúc lợi, Lãnh đạo, Đồng nghiệp và Điều kiện làm việc.

Phần trọng tâm của chương tập trung vào kết quả xử lý dữ liệu khảo sát 160 nhân viên:

• Đặc điểm mẫu khảo sát: Mô tả cơ cấu theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công tác (kỹ thuật, kinh doanh, dịch vụ khách hàng, văn phòng), mức thu nhập và thâm niên làm việc.
• Kiểm định Cronbach's Alpha: Đánh giá độ tin cậy của 7 thang đo biến độc lập và 1 thang đo biến phụ thuộc, xác nhận các hệ số Alpha đều đạt ngưỡng yêu cầu ($> 0.6$) và các hệ số tương quan biến tổng đều vượt mức 0.3, đảm bảo tính đơn hướng và nhất quán nội tại.
• Phân tích nhân tố khám phá EFA: Kiểm định KMO và Bartlett cho thang đo biến độc lập và biến phụ thuộc đều đạt ý nghĩa thống kê; trích xuất các nhân tố có Eigenvalue $> 1.0$ và tổng phương sai trích $> 50%$, hệ số tải của các biến quan sát đều thỏa mãn điều kiện thực nghiệm.
• Phân tích tương quan Pearson: Xác nhận mối tương quan tuyến tính có ý nghĩa thống kê ($p < 0.05$) giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc sự hài lòng, đồng thời kiểm tra mức độ liên kết giữa các biến độc lập nhằm kiểm soát nguy cơ cộng tuyến.
• Phân tích hồi quy tuyến tính: Mô hình hồi quy bội đánh giá mức độ tác động của từng nhân tố qua hệ số Beta chuẩn hóa, kiểm định $R^2$, $R^2$ hiệu chỉnh và bảng ANOVA để chứng minh tính phù hợp tổng thể của mô hình.
• Kiểm định One-Sample T-Test: Phân tích giá trị trung bình cảm nhận của nhân viên về từng yếu tố thành phần và sự hài lòng chung, làm rõ những mặt đã đạt được sự đồng thuận cao và những tiêu chí còn tồn tại điểm hạn chế.

Chương 3: Định hướng và một số giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế

Dựa trên định hướng chiến lược phát triển dịch vụ số của FPT Telecom và kết quả phân tích định lượng tại Chương 2, Chương 3 đề xuất hệ thống 7 nhóm giải pháp can thiệp cụ thể:

1. Giải pháp về Điều kiện làm việc: Rà soát, trang bị đầy đủ phương tiện kỹ thuật và công cụ lao động hiện đại cho nhân viên kỹ thuật và kinh doanh hiện trường; nâng cấp không gian văn phòng, cải thiện ánh sáng, điều hòa và bố trí thời gian làm việc linh hoạt, hợp lý nhằm giảm tải áp lực.
2. Giải pháp về Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Xây dựng lộ trình thăng tiến công khai, minh bạch; thiết kế chương trình đào tạo sát thực tế, tập trung nâng cao kỹ năng xử lý công nghệ mới và kỹ năng chăm sóc khách hàng; gắn kết quả đào tạo với cơ hội bổ nhiệm.
3. Giải pháp liên quan đến Phúc lợi: Duy trì thực hiện đầy đủ chế độ BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp theo luật định; đa dạng hóa các gói phúc lợi tự nguyện (chăm sóc sức khỏe định kỳ, chế độ hỗ trợ thân nhân, du lịch, thăm hỏi lễ Tết); rà soát mức phụ cấp xăng xe, điện thoại, ăn trưa phù hợp với biến động thị trường.
4. Giải pháp về Bản chất công việc: Chuẩn hóa bản mô tả công việc (Job Description) và tiêu chuẩn công việc; bố trí nhân sự đúng chuyên môn đào tạo; gia tăng tính chủ động, giao quyền và tạo thách thức nghề nghiệp phù hợp để tránh sự nhàm chán đơn điệu.
5. Giải pháp về Tiền lương: Hoàn thiện cơ chế trả lương theo vị trí và hiệu suất đóng góp (KPIs); đảm bảo tính công bằng nội bộ giữa các bộ phận; thiết lập chính sách thưởng kinh doanh rõ ràng, minh bạch giúp nhân viên yên tâm trang trải cuộc sống gia đình từ thu nhập tại công ty.
6. Giải pháp về Lãnh đạo: Nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung; thực thi phong cách lãnh đạo dân chủ, công bằng, không thiên vị; thường xuyên đối thoại, lắng nghe và kịp thời ghi nhận ý kiến đóng góp của nhân viên.
7. Giải pháp về Đồng nghiệp: Đẩy mạnh các hoạt động tập thể, văn hóa nội bộ mang bản sắc FPT (văn hóa STCo); khuyến khích tinh thần hỗ trợ, chia sẻ tri thức chuyên môn giữa nhân viên cũ và nhân viên mới, tạo dựng môi trường làm việc đoàn kết.

Chương này cũng kết thúc bằng các kiến nghị gửi đến Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (cấp tổng công ty) về cơ chế phân quyền, hỗ trợ ngân sách phát triển chi nhánh, và kiến nghị đến chính quyền địa phương thành phố Huế trong việc tạo môi trường đầu tư hạ tầng số thông thoáng.

---

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu mang lại các kết quả định lượng cụ thể và những đóng góp thực tiễn quan trọng:

• Về mặt thực nghiệm: Kết quả khảo sát 160 cán bộ công nhân viên cho thấy đa số người lao động tại FPT Telecom Chi nhánh Huế có mức đánh giá tương đối tích cực đối với các tiêu chí trong mô hình nghiên cứu. Các kiểm định thống kê Cronbach's Alpha và EFA khẳng định thang đo 27 biến quan sát đạt độ tin cậy và giá trị hội tụ cao trong môi trường kinh doanh dịch vụ viễn thông tại địa phương.
• Về mặt phân tích nhân tố: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính xác định rõ vai trò và chiều hướng tác động của các biến độc lập (Điều kiện làm việc, Đào tạo và thăng tiến, Phúc lợi, Bản chất công việc, Tiền lương, Lãnh đạo, Đồng nghiệp) đến sự hài lòng chung. Dữ liệu từ kiểm định One-Sample T-Test chỉ ra các khía cạnh nhận được sự hài lòng cao (quan hệ đồng nghiệp, sự hỗ trợ nội bộ) và những khía cạnh cần được tập trung cải thiện (tính công bằng của tiền lương, điều kiện phương tiện hỗ trợ công việc ngoài hiện trường).
• Đóng góp về mặt lý luận: Khóa luận kiểm chứng và khẳng định tính thích ứng của mô hình đo lường chỉ số mô tả công việc (JDI) kết hợp mô hình Trần Kim Dung (2005) khi bổ sung hai nhân tố Phúc lợi và Điều kiện làm việc trong việc nghiên cứu hành vi lao động tại một doanh nghiệp viễn thông công nghệ ở cấp độ chi nhánh tỉnh/thành phố trực thuộc miền Trung.
• Đóng góp về mặt thực tiễn: Cung cấp nguồn cứ liệu thực chứng và hệ thống giải pháp có tính khả thi cao giúp Ban Giám đốc FPT Telecom Chi nhánh Huế điều chỉnh chính sách đãi ngộ, tối ưu hóa quy trình phân công lao động và nâng cao sự gắn bó của nhân viên trong dài hạn.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tự nhận diện các giới hạn nghiên cứu xuất phát từ điều kiện thực tế:

• Phương pháp lấy mẫu: Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất (lấy mẫu thuận tiện), do đó tính đại diện tổng thể cho toàn bộ người lao động của tập đoàn FPT Telecom trên cả nước chưa thể khái quát hóa một cách tuyệt đối.
• Phạm vi không gian và quy mô mẫu: Nghiên cứu chỉ giới hạn trong phạm vi Chi nhánh Huế với kích thước 160 mẫu khảo sát tại văn phòng thành phố Huế và văn phòng giao dịch Phú Lộc.
• Phạm vi thời gian: Số liệu sơ cấp được thu thập trong một thời điểm nhất định (18/11/2024 đến 09/03/2025), chưa phản ánh được sự biến đổi tâm lý, thái độ nhân viên theo chu kỳ dài hạn; số liệu thứ cấp giới hạn trong giai đoạn 2021–2023.
• Mô hình nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung vào 7 yếu tố cấu thành sự hài lòng công việc, chưa xem xét các biến trung gian hoặc biến điều tiết như văn hóa doanh nghiệp, áp lực công việc (job stress) hoặc mức độ cam kết gắn bó với tổ chức (organizational commitment).

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

• Mở rộng quy mô mẫu nghiên cứu và áp dụng phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên xác suất phân tầng trên nhiều chi nhánh viễn thông thuộc các tỉnh thành khác nhau để tăng cường tính đại diện thống kê.
• Tiến hành nghiên cứu theo chuỗi thời gian (longitudinal study) nhằm so sánh sự biến động về mức độ hài lòng của nhân viên trước và sau khi doanh nghiệp áp dụng các chính sách nhân sự mới.
• Tích hợp thêm các biến cấu trúc mới như trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR), văn hóa số, hoặc ý định nghỉ việc (turnover intention) vào mô hình nghiên cứu.

---

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho nhiều nhóm đối tượng:

• Sinh viên và học viên: Là tài liệu học thuật tham khảo cho sinh viên các ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Kinh tế lao động tại các trường đại học khối kinh tế; hỗ trợ định hướng quy trình nghiên cứu định lượng hoàn chỉnh từ tổng quan lý thuyết, thiết kế bảng hỏi, kiểm định thang đo đến xử lý dữ liệu qua SPSS (Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy, One-Sample T-Test).
• Người làm đề tài tương tự: Cung cấp khung thang đo chi tiết 27 biến quan sát chuẩn hóa đã được kiểm chứng thực tế, đặc biệt là nguồn tham khảo hữu ích cho các nghiên cứu về sự thỏa mãn và động lực lao động trong ngành công nghệ thông tin và dịch vụ viễn thông.
• Các nhà quản trị doanh nghiệp: Ban Giám đốc và bộ phận Hành chính – Nhân sự của các chi nhánh viễn thông, doanh nghiệp dịch vụ có thể tham khảo trực tiếp các giải pháp quản trị 7 nhân tố tại Chương 3 để vận dụng xây dựng quy chế tiền lương, chính sách phúc lợi và cải thiện môi trường làm việc.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Mô hình nghiên cứu của khóa luận dựa trên những lý thuyết và thang đo nền tảng nào?
Khóa luận xây dựng mô hình dựa trên các học thuyết về động lực lao động của Abraham Maslow (1943), Frederick Herzberg (1959), Victor Vroom (1964), David McClelland, và mô hình Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969). Mô hình thực nghiệm kế thừa trực tiếp từ khung nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), kết hợp thang đo của Đoàn Thị Thúy Hải và Nguyễn Thị Ngọc Mai (2020), bao gồm 7 biến độc lập với 24 biến quan sát và 1 biến phụ thuộc với 3 biến quan sát.

2. Kích thước mẫu khảo sát thực tế của đề tài là bao nhiêu và được lựa chọn theo nguyên tắc nào?
Căn cứ hướng dẫn của Hair và cộng sự (1998), kích thước mẫu tối thiểu cho phân tích EFA cần gấp 5 lần số biến quan sát ($5 \times 27 = 135$ mẫu). Để đảm bảo tính đại diện và hạn chế sai số thống kê, tác giả đã tiến hành phát bảng hỏi và thu thập được 160 mẫu hợp lệ từ cán bộ công nhân viên đang làm việc tại các phòng ban của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Huế thông qua phương pháp lấy mẫu thuận tiện.

3. Tác giả đã sử dụng những công cụ và kỹ thuật phân tích số liệu nào trong khóa luận?
Dữ liệu khảo sát được tổng hợp và phân tích thông qua phần mềm Microsoft Excel và SPSS 20. Các kỹ thuật thống kê chính được áp dụng gồm: thống kê mô tả (Mean, Median, Mode, Phương sai, Độ lệch chuẩn), kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến theo phương pháp Enter, và kiểm định giá trị trung bình One-Sample T-Test với mức ý nghĩa $\alpha = 0.05$.

4. Dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp của khóa luận được thu thập trong khoảng thời gian nào?
Dữ liệu thứ cấp liên quan đến cơ cấu tổ chức, nhân sự, bảng lương và kết quả sản xuất kinh doanh được thu thập từ phòng Hành chính – Nhân sự của công ty trong giai đoạn 2021–2023 (với các tài liệu nhân sự cập nhật giai đoạn 2022–2024). Dữ liệu sơ cấp thông qua phỏng vấn sâu và điều tra bảng hỏi đối với người lao động được thực hiện từ ngày 18/11/2024 đến ngày 09/03/2025.

5. Những nhóm giải pháp nào được đề xuất nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại FPT Telecom Chi nhánh Huế?
Khóa luận xây dựng hệ thống giải pháp toàn diện gồm 7 nhóm: cải thiện điều kiện làm việc (trang thiết bị, công cụ hỗ trợ); mở rộng cơ hội đào tạo và lộ trình thăng tiến minh bạch; hoàn thiện chính sách phúc lợi và phụ cấp; tối ưu hóa bản chất công việc phù hợp năng lực chuyên môn; điều chỉnh chính sách tiền lương và cơ chế thưởng KPI công bằng; đổi mới năng lực quản lý và phong cách lãnh đạo; tăng cường tinh thần đoàn kết, tương trợ giữa các đồng nghiệp.

---

Kết luận

Khóa luận của tác giả Nguyễn Hoàng Trâm Anh đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận và kiểm chứng thực nghiệm mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Huế. Thông qua khảo sát 160 nhân viên và quy trình xử lý số liệu chuẩn tắc trên SPSS 20, nghiên cứu đã làm rõ tác động cùng chiều của 7 nhóm yếu tố quản trị nhân sự đối với sự hài lòng chung. Các kết quả phân tích đóng vai trò làm căn cứ khoa học vững chắc để tác giả đề xuất hệ thống giải pháp thiết thực, góp phần giúp chi nhánh nâng cao chất lượng môi trường làm việc, tối ưu hóa chính sách đãi ngộ và thúc đẩy sự gắn bó bền vững của đội ngũ nhân viên.

Trích đoạn nội dung tài liệu

ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài: Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường đầy biến động hiện nay, việc tạo dựng một môi trường làm việc tích cực và hài lòng cho nhân viên ngày càng trở thành yếu tố then chốt, quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Đặc biệt, đối với FPT Telecom - một trong những nhà cung cấp dịch vụ viễn thông hàng đầu tại Việt Nam, việc nghiên cứu và cải thiện mức độ hài lòng của nhân viên tại các chi nhánh, đặc biệt là tại Huế, là một nhiệm vụ quan trọng không chỉ để nâng cao hiệu suất công việc mà còn góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh. Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại FPT Telecom chi nhánh Huế” xuất phát từ việc hiểu rằng nhân viên chính là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp.

Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ không chỉ làm việc hiệu quả hơn mà còn có xu hướng gắn bó lâu dài và đóng góp tích cực vào sự phát triển chung của công ty. Mức độ hài lòng này không chỉ phản ánh các yếu tố bên ngoài như điều kiện làm việc hay mức lương thưởng, mà còn liên quan đến những yếu tố tinh thần như môi trường làm việc, sự công nhận và cơ hội phát triển cá nhân. FPT Telecom, với chiến lược phát triển mạnh mẽ và mục tiêu mở rộng thị trường, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt trong ngành viễn thông, cần có một đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo và gắn kết. Việc nghiên cứu và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại chi nhánh Huế sẽ giúp công ty hiểu rõ hơn về nhu cầu và kỳ vọng của nhân viên, từ đó đưa ra các giải pháp hợp lý để cải thiện môi trường làm việc, tối ưu hóa quy trình quản lý nhân sự và phát huy tối đa năng lực của đội ngũ nhân viên.

Ngoài ra, một môi trường làm việc hài lòng cũng góp phần hình thành một đội ngũ vững mạnh, tạo dựng hình ảnh thương hiệu đáng tin cậy trong mắt khách hàng. Khi nhân viên hạnh phúc và tự hào về công ty, họ sẽ trở thành những đại sứ thương hiệu đích thực, sẵn sàng chia sẻ giá trị của công ty với khách hàng, đồng thời tạo ra những giá trị tốt hơn cho doanh nghiệp. Hơn thế nữa, nghiên cứu này không chỉ mang lại giá trị lý thuyết mà còn có thể ứng dụng trực tiếp vào thực tế tại FPT Telecom. Những kết quả từ nghiên cứu sẽ là cơ sở quan trọng giúp công ty cải thiện chất lượng quản trị nhân sự và xây dựng một Khóa luận tốt nghiệp 1 SVTH: Nguyễn Hoàng Trâm Anh GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn chiến lược phát triển bền vững.

Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó, sẽ giúp FPT Telecom giải quyết những vấn đề cụ thể đang gặp phải, tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả hơn. Bằng cách nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại FPT Telecom chi nhánh Huế, đề tài này sẽ góp phần nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của yếu tố con người trong chiến lược phát triển doanh nghiệp. Không chỉ mang lại lợi ích trực tiếp cho FPT Telecom, kết quả nghiên cứu còn có thể được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp khác, đặc biệt là trong ngành viễn thông, mở ra cơ hội cho những nghiên cứu tiếp theo. Từ đó, đóng góp vào kho tàng tri thức về quản trị nhân sự và phát triển doanh nghiệp tại Việt Nam.

Nhận thấy được tầm quan trọng đó nên em đã quyết định lựa chọn đề tài: “Phân Tích Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Trong Công Ty Cổ Phần Viễn Thông Fpt - Chi Nhánh Huế” Tóm lại, nghiên cứu mức độ hài lòng của nhân viên tại FPT Telecom chi nhánh Huế không chỉ giúp công ty cải thiện môi trường làm việc và hiệu quả kinh doanh, mà còn tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong tương lai. Mục tiêu nghiên cứu: 2. Mục tiêu chung: Trên cơ sở nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc, từ đó đưa ra các giải pháp để khắc phục và nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Huế. Mục tiêu cụ thể: - Hệ thống lại những vấn đề lý luận liên quan đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc.

- Phân tích những điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên trong công việc tại FPT. - Đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại công ty Cổ phần viễn thông FPT. - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 3.

Đối tượng nghiên cứu Khóa luận tốt nghiệp 2 SVTH: Nguyễn Hoàng Trâm Anh GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Đối tượng nghiên cứu của đề tài là toàn bộ nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần FPT Telecom – Chi nhánh Huế, bao gồm nhiều phòng ban như kỹ thuật, chăm sóc khách hàng, kinh doanh, hành chính – nhân sự, kế toán,… 3. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty cổ phần viễn thông FPT Telecom – Chi nhánh Huế. - Về thời gian: Số liệu thứ cấp được đề tài thu thập từ các tài liệu liên quan trong 3 năm gần nhất của công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom – Chi nhánh Huế giai đoạn 2021-2023. Số liệu sơ cấp được đề tài thực hiện trong khoảng thời gian từ: 18/11/2024 - 09/03/2025.

Phương pháp nghiên cứu: 4. Quá trình nghiên cứu Xác định mục Tổng hợp các Hoàn thành cơ sở tiêu nghiên cứu nghiên cứu lý luận Kết luận và báo Xử lý số liệu và Hoàn thành bảng cáo viết kết quả hỏi khảo sát Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu (Nguồn: Đề xuất từ tác giả) Sau khi xác định được mục tiêu nghiên cứu là tập trung vào tìm hiểu các yếu tố TNXH ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội đối với sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần viễn thông FPT Telecom – Chi nhánh Huế, đề tài tiến hành tổng hợp các nghiên cứu liên quan từ trong và ngoài nước, nguồn tham khảo là các tạp chí khoa học ở trang uy tín các khóa luận tốt nghiệp lưu trữ tại thư viện trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế, các số liệu thô do công ty cung cấp. Sau đó hoàn thành cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu, trên các tài liệu tham khảo thiết kế mô hình khảo sát và thang đo để hoàn thiện bảng khảo sát đẻ phỏng vấn khách hàng. Sau khi thu thập đủ số liệu, đề tài Khóa luận tốt nghiệp 3 SVTH: Nguyễn Hoàng Trâm Anh GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn xử lí kết quả bằng Excel và SPSS 20 để viết kết quả nghiên cứu.

Cuối cùng đề thì tiến hành hoàn thiện kết quả cuối cùng và hoàn thành nội dung để báo cáo kết quả nghiên cứu. Phương pháp thu thập và xử lí số liệu 4. Phương pháp thu thập số liệu 4. Dữ liệu thứ cấp Để hỗ trợ quá trình nghiên cứu, dữ liệu thứ cấp được thu thập từ phòng Hành chính- Nhân sự của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Huế trong giai đoạn từ năm 2022 đến 2024.

Những thông tin này bao gồm các tài liệu liên quan đến cơ cấu tổ chức, bảng lương, tình hình nhân sự, cũng như kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. Dữ liệu này cung cấp cái nhìn tổng thể về cơ chế vận hành và tình hình nguồn nhân lực của công ty, giúp làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong một thời điểm. Các tài liệu phục vụ nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên được thu thập từ nhiều nguồn tài liệu đáng tin cậy. Cụ thể, các khóa luận, đề tài tài khoa học và công trình nghiên cứu của sinh viên khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế qua các năm được xem là nguồn tài liệu quan trọng, giúp làm rõ các Yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc.

Bên cạnh đó, các bài viết và nghiên cứu được công bố trên các trang web học thuật, các tạp chí chuyên ngành cũng được tham khảo để bổ sung thêm các quan điểm và mô hình nghiên cứu hiện đại. Các quy trình quản trị nhân lực được sử dụng nhằm cung cấp cơ sở lý thuyết có chiều sâu, từ đó làm nền tảng cho công việc áp dụng vào nghiên cứu thực tế. Dữ liệu sơ cấp Đề tài này nghiên cứu đồng thời sử dụng kết hợp hai phương pháp tiếp cận: phương pháp định tính và phương pháp định lượng. Phương pháp định tính sẽ giúp khai thác sâu sắc những yếu tố tinh vi, thái độ và cảm xúc của đối tượng nghiên cứu, trong khi phương pháp định lượng lại cung cấp dữ liệu cụ thể, có thể đo lường và phân tích một cách xác thực.

Phương pháp nghiên cứu định tính: Bài luận này sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính qua mô hình phỏng vấn sâu, được thực hiện với nhóm lao động tại Chi nhánh Huế của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT. Mục tiêu chính không chỉ đơn thuần là đánh giá các thang đo sự hài lòng Khóa luận tốt nghiệp 4 SVTH: Nguyễn Hoàng Trâm Anh GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn của lòng nhân viên mà còn cố gắng làm rõ các yếu tố quyết định, từ đó điều chỉnh và hoàn thiện các chỉ số đo lường sao cho đặc trưng của công ty trong bối cảnh hiện tại. Thông qua nghiên cứu này, chúng tôi muốn khai thác thác sâu vào những yếu tố tinh tế nhưng vô cùng quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, qua đó cung cấp dữ liệu quan trọng cho việc phát triển Quá trình nghiên cứu được thực hiện thông qua các cuộc phỏng vấn lãnh đạo và các buổi thảo luận nhóm, nơi các thành viên không chỉ chia sẻ quan điểm mà còn cùng nhau phân tích, khám phá và xác định những điểm cần điều chỉnh trong thang đo sự hài hước của nhân viên. Những buổi trao đổi này không chỉ giúp làm sáng tỏ các vấn đề hiện hữu mà còn góp phần xây dựng một hệ thống đo lường chính xác, phù hợp.