Luận văn: Các yếu tố ảnh hưởng sự sáng tạo trong công việc tại UBND Cà Mau

Luận văn phân tích động lực nội tại, phong cách lãnh đạo ảnh hưởng sự sáng tạo của người lao động. Nghiên cứu thực tế tại UBND tỉnh Cà Mau.

• Tác giả: Lê Vũ Phong
• Người hướng dẫn: Ts. Nguyễn Văn Giáp
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ kinh tế
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Khái niệm và tầm quan trọng của sáng tạo trong công việc

Sáng tạo của người lao động (Employee creativity) là khả năng phát triển ý tưởng mới, giải pháp độc đáo và các cách tiếp cận khác biệt trong công việc. Tại Văn phòng UBND tỉnh Cà Mau, sáng tạo đóng vai trò quan trọng trong nâng cao chất lượng dịch vụ công và hiệu quả quản lý hành chính. Nghiên cứu về yếu tố ảnh hưởng sáng tạo cho thấy không chỉ có khả năng cá nhân mà còn các yếu tố môi trường tổ chức tác động mạnh mẽ. Việc hiểu rõ những yếu tố này giúp các tổ chức chính phủ phát triển môi trường làm việc khuyến khích sáng tạo và đổi mới trong hoạt động quản lý công.

1.1. Định nghĩa sáng tạo trong bối cảnh quản lý công

Trong lĩnh vực quản lý công, sáng tạo được xem là khả năng của cán bộ, công chức tạo ra những ý tưởng, phương pháp mới để cải thiện quy trình, dịch vụ hành chính. Sáng tạo của người lao động không chỉ là đổi mới theo hướng theo đuổi mục tiêu tổ chức mà còn phải tuân thủ các quy định pháp luật và đạo đức công vụ.

1.2. Ý nghĩa của sáng tạo đối với hiệu quả quản lý hành chính

Tại UBND Cà Mau, sáng tạo giúp cải thiện chất lượng công vụ, rút ngắn thời gian xử lý hành chính, và nâng cao sự hài lòng của người dân. Các yếu tố ảnh hưởng sáng tạo cần được quản lý tốt để tạo ra môi trường thuận lợi cho sáng tạo và cải cách hành chính.

II. Các yếu tố nội tại ảnh hưởng đến sáng tạo của nhân viên

Các yếu tố nội tại có vai trò quyết định trong việc thúc đẩy sáng tạo của người lao động tại Văn phòng UBND tỉnh Cà Mau. Động lực nội tại (Intrinsic motivation) là lực kéo từ bên trong cá nhân, liên quan đến sở thích, giá trị, và mục tiêu cá nhân. Khi nhân viên có động lực nội tại cao, họ sẵn sàng thử nghiệm, đặt câu hỏi, và phát triển các ý tưởng mới. Tự kỷ trong sáng tạo (Creative self efficacy) là niềm tin của cá nhân vào khả năng tạo ra những giải pháp sáng tạo. Phong cách tư duy sáng tạo (Creative cognitive style) phản ánh cách thức mà cá nhân xử lý thông tin và giải quyết vấn đề. Các nghiên cứu chỉ ra rằng những nhân viên có phong cách tư duy linh hoạt và tự kỷ sáng tạo cao thường có hiệu suất sáng tạo công việc xuất sắc hơn.

2.1. Động lực nội tại và sáng tạo công việc

Động lực nội tại là yếu tố cơ bản thúc đẩy sáng tạo của nhân viên tại UBND Cà Mau. Những người lao động có động lực nội tại mạnh thường tìm kiếm thử thách, học hỏi kiến thức mới, và đóng góp ý tưởng sáng tạo cho tổ chức. Việc tạo điều kiện cho nhân viên phát triển động lực nội tại thông qua công việc có ý nghĩa là chiều hướng quan trọng.

2.2. Tự kỷ sáng tạo và phong cách tư duy

Tự kỷ sáng tạo và phong cách tư duy sáng tạo là hai yếu tố cấu thành khả năng sáng tạo trong công việc. Cán bộ công chức có tự kỷ sáng tạo cao sẽ tự tin đưa ra các đề xuất, giải pháp mới. Phong cách tư duy sáng tạo giúp họ liên kết thông tin theo những cách độc đáo, tạo ra những ý tưởng mới lạ và hữu ích.

III. Yếu tố bên ngoài và vai trò của lãnh đạo

Bên cạnh yếu tố nội tại, các yếu tố bên ngoài trong môi trường tổ chức cũng tác động đáng kể đến sáng tạo của nhân viên tại UBND tỉnh Cà Mau. Lãnh đạo mới về chất (Transformational leadership) là phong cách lãnh đạo khuyến khích nhân viên vượt ra ngoài lợi ích bản thân, tập trung vào mục tiêu chung của tổ chức và phát triển bản thân. Những lãnh đạo có lãnh đạo mới về chất thường tạo ra môi trường sáng tạo bằng cách: cung cấp tầm nhìn rõ ràng, khuyến khích tư duy độc lập, hỗ trợ nhân viên đối mặt với rủi ro, và công nhận những đóng góp sáng tạo. Các yếu tố lãnh đạo này giúp nhân viên cảm thấy được hỗ trợ, được tin tưởng, từ đó tăng sáng tạo công việc và hiệu suất công việc.

3.1. Đặc điểm của lãnh đạo mới về chất

Lãnh đạo mới về chất có đặc điểm tạo ra ảnh hưởng lý tưởng, kích thích trí tuệ, xem xét từng cá nhân, và động viên truyền cảm hứng. Tại UBND Cà Mau, các lãnh đạo kiểu này khuyến khích nhân viên tư duy độc lập, chịu rủi ro trong sáng tạo, và công nhận những đóng góp sáng tạo.

3.2. Tác động của lãnh đạo đến môi trường sáng tạo

Lãnh đạo mới về chất tác động trực tiếp đến các yếu tố ảnh hưởng sáng tạo của nhân viên. Những lãnh đạo này tạo ra môi trường sáng tạo an toàn, nơi nhân viên dám đưa ra ý kiến khác biệt, thử nghiệm, và học hỏi từ thất bại mà không sợ bị phê bình hay trừng phạt.

IV. Các biến nhân khẩu học và gợi ý chính sách

Nghiên cứu về yếu tố ảnh hưởng sáng tạo tại Văn phòng UBND tỉnh Cà Mau cũng chỉ ra rằng các biến nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, và trình độ học vấn có thể ảnh hưởng đến sáng tạo công việc. Để thúc đẩy sáng tạo và đổi mới trong tổ chức, cần có các hàm ý chính sách cụ thể. Thứ nhất, thúc đẩy động lực nội tại bằng cách tạo công việc có ý nghĩa, cho phép tự chủ, và cung cấp cơ hội học tập liên tục. Thứ hai, nâng cao năng lực sáng tạo thông qua đào tạo, hỗ trợ phát triển kỹ năng tư duy sáng tạo. Thứ ba, áp dụng lãnh đạo mới về chất để tạo môi trường sáng tạo khuyến khích sáng tạo nhân viên.

4.1. Tác động của biến nhân khẩu học đến sáng tạo

Biến nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, thâm niên, và trình độ học vấn có thể tạo ra sự khác biệt trong sáng tạo công việc của nhân viên. Các nhân viên trẻ tuổi, có trình độ học vấn cao, hoặc thâm niên ngắn có thể có động lực sáng tạo khác so với nhóm nhân viên khác, yêu cầu các chiến lược quản lý sáng tạo khác nhau.

4.2. Gợi ý chính sách thúc đẩy sáng tạo

Để nâng cao sáng tạo của người lao động tại UBND tỉnh Cà Mau, cần xây dựng môi trường sáng tạo thông qua: (1) phát triển động lực nội tại bằng công việc ý nghĩa; (2) tạo điều kiện học tập và phát triển năng lực sáng tạo; (3) áp dụng lãnh đạo mới về chất; (4) xây dựng văn hóa tổ chức khuyến khích sáng tạo và đổi mới tại mọi cấp bậc.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 nêu lên mục tiêu nghiên cứu, phương pháp và ý nghĩa nghiên cứu của đề tài. Cuối cùng là giới thiệu kết cấu của đề tài, từ đó làm tiền đề nghiên cứu cho những chương tiếp theo. TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC BÀI NGHIÊN CỨU TRƢỚC ĐÂY Chương này luận văn trình bày các khái niệm và cơ sở lý thuyết về sự sáng tạo của người lao động. Sau đó xác định mô hình nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu.

Các khái niệm - mô hình các nghiên cứu trƣớc 2. Sự sáng tạo của người lao động (Employee creativity) Theo Amabile (1996), sự sáng tạo là việc tạo ra những ý tưởng mới lạ và hữu ích, có giá trị và phù hợp với mục tiêu trong lĩnh vực nào đó. Sáng tạo bắt nguồn từ một tư duy sáng tạo tích lũy của cá nhân, kỹ năng và chuyên môn dựa trên nền tảng của giáo dục và những kinh nghiệm trong quá khứ. Sáng tạo người lao động có thể đóng góp vào lợi thế cạnh tranh cho tổ chức; do đó, nó được coi là một trong những khía cạnh quan trọng nhất của môi trường tổ chức (Sosik và cộng sự, 1999).

Sự sáng tạo đề cập đến những khả năng đặc trưng nhất của người sáng tạo (Guilford, 1950). Sáng tạo là một cấu trúc khó nắm bắt, khó xác định, nhưng các định nghĩa khác nhau chia sẻ một số phổ biến chủ đề. Guilford (1950) tuyên bố rằng "người sáng tạo có những ý tưởng mới lạ" và sẽ đệ trình "những phản hồi không phổ biến, nhưng chấp nhận được". Sternberg và Lubart (1999) xác định sáng tạo là "khả năng sản xuất ra tác phẩm vừa mang tính tiểu thuyết (tức là bản gốc, bất ngờ) và thích hợp (tức là các ràng buộc nhiệm vụ liên quan đến thích ứng, hữu ích)".

Cơ sở lý thuyết về sự sáng tạo của con người trong tổ chức và mối liên hệ giữa sự sáng tạo và đổi mới đã được Giáo sư Teresa M. Amabile cùng các cộng sự của bà xây dựng và là lý thuyết được nhiều nhà nghiên cứu công nhận và sử dụng làm nền tảng trong các nghiên cứu khác. Sự sáng tạo là sản phẩm của cá nhân và sự đổi mới là việc ứng dụng sản phẩm đó ở cấp độ tổ chức. Sự sáng tạo chịu ảnh hưởng của cả yếu tố cá nhân và môi trường (Amabile, 1997).

Trong nhiều bài viết của mình, Amabile trình bày các nội dung về khái niệm sự sáng tạo trong tổ chức, mối quan hệ giữa sự sáng tạo và sự đổi mới trong tổ chức cũng như các giải pháp để tăng cường sự sáng tạo trong tổ chức. Đóng góp quan trọng của Amabile thể hiện ở 9 quan điểm về sự sáng tạo và sự đổi mới, cũng như thành phần và mối quan hệ qua lại giữa hai khái niệm đó. Sáng tạo công việc không được định nghĩa hoặc ràng buộc với một nghề nghiệp cụ thể (Mumford, Whetzel, & Reiter-Palmon, 1997). Thay vào đó, sự sáng tạo rất quan trọng trong rất nhiều công việc và tổ chức (Shalley, Gilson, 2000).

Theo Amabile (1998), sáng tạo cá nhân được phân loại theo ba thành phần: tài năng chuyên môn, kỹ năng sáng tạo và động lực trong công việc. Sự sáng tạo của người lao động có thể góp phần cơ bản đến hiệu quả, sự sống còn và đổi mới tổ chức (Shalley, Zhou & Oldham, 2004). Amabile đã xây dựng mô hình các thành phần của sự sáng tạo bao gồm các nhân tố chính đóng góp vào sự sáng tạo. Các nhân tố đó là: Tài năng, chuyên môn (expertise), kỹ năng sáng tạo (creativity skills) và động lực trong công việc (task motivation).

1 Mô hình các thành phần của sự sáng tạo (Nguồn: Amabile (1996). Tài năng, chuyên môn (expertise, hay sau này Amabile gọi là những kỹ năng liên quan – domain-relevant skills) là những ghi nhớ kiến thức thực tế, trình độ kỹ thuật và tài năng đặc biệt trong một lĩnh vực nào đó. Chuyên môn có thể hiểu đơn giản là gồm tất cả những gì một người biết và có thể làm việc hoặc giải quyết vấn đề trong một lĩnh vực nào đó (Amabile, 1998). Nó bao gồm kiến thức, chuyên môn, 10 kỹ năng kỹ thuật, sự thông minh và tài năng trong lĩnh vực đó (Amabile, 2012).

Chuyên môn là nền tảng và đóng vai trò then chốt cho tất cả các hoạt động sáng tạo (Amabile, 1996; Castiglione, 2008). Kỹ năng sáng tạo (creativity skills – sau này được gọi là quy trình liên quan sáng tạo – creativity-relevant processes) là kỹ năng tư duy sáng tạo. Nó là cách mà người ta tiếp cận vấn đề bằng suy nghĩ linh hoạt và mang tính tưởng tượng (Amabile, 1998). Nó tạo ra sự độc lập, chấp nhận rủi ro, cách nhìn nhận vấn đề, phong cách làm việc và kỹ năng trong việc phát triển ý tưởng (Amabile, 2012).

Kỹ năng này phụ thuộc vào tính cách và vào cách nghĩ, cách làm việc của mỗi người. Yếu tố này bao gồm: Phong cách tư duy (cognitive style). Đây là yếu tố chỉ cách thức nhận biết và giải quyết vấn đề đi từ việc đổi mới đến thích ứng (Tierney & cộng sự, 1999). Tự kỷ trong sáng tạo (creative self-efficacy).

Khái niệm này thể hiện niềm tin của cá nhân trong việc chủ động tạo ra các hoạt động sáng tạo (Houghton & Diliello, 2009). Phong cách làm việc (work style). Phong cách làm việc đề cập đến sự chăm chỉ, kiên định hoặc cách thức để hoàn thành các nhiệm vụ. Tính cách liên quan đến hoạt động sáng tạo bao gồm nhiều đặc điểm như sự yêu thích, sự cuốn hút, tò mò, năng động, tự lập,… Động lực trong công việc (task motivation) bao gồm hai dạng là động lực nội tại (intrinsic motivation) và động lực bên ngoài (extrinsic motivation).

Động lực nội tại (hay động lực bên trong) liên quan đến sự đam mê về công việc đang làm việc bởi sự tò mò, thích thú, hoặc cảm giác thách thức. Trong khi đó, động lực bên ngoài là mong muốn đạt được các mục tiêu khác bên ngoài công việc như giữ lời hứa, đến thời hạn hoặc giành một phần thưởng nào đó (Amabile, 1996). Động lực nội tại là yếu tố thường được các nhà nghiên cứu tập trung vì vai trò quan trọng của nó đối với sự thúc đẩy con người hành động. Động lực bên ngoài cũng tồn tại trong tổ chức nhưng đôi khi không thể hiện rõ ràng hoặc không tạo được áp lực đổi mới đối với người lao động.

11 Mô hình của Amabile được nhiều tác giả vận dụng theo nhiều hướng khác nhau. Một số tác giả đã phân tích vai trò các biến khác để giải thích thêm các thành phần của mô hình như kiến thức (knowledge), thái độ (attitude), sự thấu hiểu công việc (job clarity), sự cởi mở (openness),… 2. Động lực nội tại (Intrinsic motivation) Động lực nội tại là việc một người bị thúc đẩy bởi sự đam mê, yêu thích và mong muốn thực hiện những công việc tư duy và giải quyết vấn đề một cách sáng tạo (Amabile, 1996, 1997), là sự thúc đẩy bởi mong muốn thực hiện công việc một cách tốt nhất và nhận được sự hãnh diện cá nhân từ việc làm đó (Leat và El-kot, 2009); là mức độ thích thú về một hoạt động của người lao động mà họ tham gia là vì lợi ích của chính các hoạt động đó (Oldham và Cummings, 1996). Ngoài khía cạnh nhân cách, định hướng phong cách nhận thức và mức độ động lực nội tại cũng đã được công nhận là đặc điểm cốt lõi của người lao động sáng tạo (Amabile, 1988, Woodman và cộng sự, 1993).

Động lực nội tại là khái niệm chỉ sự thúc đẩy bởi mong muốn làm tốt nhất công việc và nhận được sự hãnh diện cá nhân từ việc đó (Leat & El-kot, 2009). Nó là mức độ mà một người lao động thích thú về một hoạt động công việc và có động lực để tham gia vì lợi ích của chính các hoạt động đó (Oldham & Cummings, 1996). Tóm lại, động lực nội tại trong nghiên cứu này được hiểu là việc một người bị thúc đẩy bởi sự đam mê, yêu thích và mong muốn thực hiện những công việc tư duy, phân tích vấn đề và giải quyết vấn đề một cách sáng tạo (Amabile, 1985, 1996, 1997; Ryan & Deci, 2000; Quigley & Tymon Jr. Amabile (1996) cho rằng có hai dạng động lực là động lực nội tại và động lực bên ngoài.

Động lực bên ngoài đến từ bên ngoài, dạng động lực này bắt buộc người người lao động làm việc để đạt được một phần thưởng nào đó hoặc tránh bị một sự trừng phạt (Amabile, 1998). Trái lại, động lực nội tại nói về niềm đam mê, sự yêu thích, mong muốn bên trong của con người (Amabile, 1998). Cũng theo Amabile (1996), cho dù trình độ chuyên môn và kỹ năng tư duy sáng tạo cho thấy khả năng của một cá nhân có thể làm được gì trong một lĩnh vực, thì động lực nội tại sẽ cho 12 thấy cái mà cá nhân đó thực sự làm được. Oliver & Anderson (1994) (trích trong Pullins & cộng sự, 2000) tìm ra động lực nội tại có tác động đến nhiều yếu tố bao gồm sự hợp tác, sự thỏa mãn trong công việc và kết quả công việc.

Nhiều nghiên cứu khác cũng chỉ ra rằng động lực nội tại là yếu tố quan trọng tác động đến thái độ, hành vi và kết quả công việc của người lao động. Về lý thuyết, động lực nội tại gắn với một việc, công việc cụ thể nào đó. Trong lý thuyết về sự sáng tạo của Amabile (1996), thì mặc dù có hai dạng động lực nhưng chỉ có một dạng là chính yếu. Nhiều nghiên cứu đã cho thấy rằng động lực nội tại có lợi ích cho sự sáng tạo hơn là động lực bên ngoài (Amabile, 1996).

Người lao động có động lực nội tại thúc đẩy sẽ trở nên thích thú hơn với việc sáng tạo và điều này làm tăng sự sáng tạo của họ (Shalley & cộng sự, 2004). Chính vì vậy động lực nội tại giúp kiểm soát sự tập trung của người lao động dành cho các vấn đề của công việc sáng tạo (Woodman & cộng sự, 1993). Nói chung, động lực nội tại được xem như là động lực cơ bản cho sự sáng tạo ở cấp độ cá nhân (DiLiello & Houghton, 2006). Chuyên môn và kỹ năng sáng tạo là khó khăn hơn và tốn thời gian để đạt được hơn là động lực.

Động lực nội tại kích thích mức độ kiên trì và nỗ lực sáng tạo cao trong bối cảnh công việc nơi sáng tạo rõ ràng có giá trị.