Chương 1. Giới thiệu nghiên cứu. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu.
Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị. 6 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. MỘT SỐ KHÁI NIỆM 2.
Động lực Theo Stee & Porter (1983), động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức; là sự thôi thúc, sự kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc. Theo Mitchell, ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình (khái niệm đưa ra trong cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418). Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu. Theo Marier và Lauler (1973) đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau: Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực Động lực = Khao khát x Tự nguyện.
Các nhà nghiên cứu về tâm lí học cho rằng, động lực là một quá trình nội tại, giúp thúc đẩy, định hướng và duy trì hành động liên tục (Murphy & Alexander, 2000; Pintrich, 2003). Con người không thể đạt được mục đích của mình nếu thiếu vắng động lực. Theo John (1993), biểu hiện của một người có động lực làm việc là người đó làm việc rất chăm chỉ, luôn dành mọi nỗ lực và cố gắng của mình trong công việc, có định hướng và hành động vì mục tiêu rõ ràng. Theo Chang (1996), Ray (2001), Gundry (2007), động lực làm việc của con người bao gồm động lực bên trong và động lực bên ngoài.
Động lực từ bên trong (instrumental/intrinsic motivation) có thể được định nghĩa là sự khát khao làm 7 việc, bởi công việc khiến cho người lao động chứng tỏ được năng lực, năng khiếu của mình. Động lực bên trong này thúc đẩy sự khao khát tìm kiếm cái mới, thử nghiệm với những kế hoạch công việc mới, tìm kiếm những cơ hội cho việc phát triển chuyên môn (Leonard, Beauvais and Scholl, 1999). Động lực thúc đẩy bên trong trái ngược với động lực bên ngoài (extrinsic motivation). Động lực bên ngoài có thể giải thích cho sự khát khao làm việc của người lao động là do phần thưởng hữu hình hoặc vô hình mà họ sẽ nhận được (Leonard, Beauvais and Scholl, 1999).
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2006) thì “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng đến việc đạt các mục tiêu của tổ chức”. Theo Bùi Anh Tuấn (2003) thì “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tao ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đaṭ được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân của người lao động Từ những quan điểm nêu trên, ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực như sau: “Động lực là cái thúc đẩy hành động nhằm đạt được mục tiêu gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và định hướng cho hành động của chủ thể” Như vậy, tuy có những cách phát biểu khác nhau nhưng đa số các tác giả đều thống nhất theo quan điểm chung cho rằng động lực lao động mang yếu tố cá nhân, xuất phát từ bên trong và nó được thúc đẩy bởi các yếu tố cả bên trong và bên ngoài từ môi trường làm việc của người lao động. Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng định nghĩa về động lực theo phát biểu của Stee & Porter (1983).
Khái niệm này đã được sử dụng trong rất nhiều nghiên cứu như nghiên cứu của Mitchell và các cộng sự (1997); Wright (2004); Saleem và các cộng sự (2010) 2. Vai trò của động lực làm việc Ifinedo (2003) cho thấy rằng một người lao động có động lực có thể dễ dàng thấy rõ sự nhiệt tình, sự cống hiến và sự tập trung vào công việc của họ nhằm 8 đóng góp cho mục đích và mục tiêu chung của tổ chức. Do vậy, động lực có liên quan đến việc mong muốn đạt kết quả tốt với nhiệm vụ được giao. Động lực làm việc của nhân viên có liên quan đến sự thịnh vượng hay suy thoái của tổ chức (Muhammad và các cộng sự, 2011).
Nhân viên có động lực làm việc cao sẽ giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu hơn đối thủ cạnh tranh. Người lao động có động lực làm việc tốt sẽ khuyến khích hành vi có đạo đức tại tổ chức (Mohamed, 2012). Trong các tổ chức giáo dục điều này rất quan trọng. Giảng viên có động lực làm việc tốt sẽ hạn chế các hành vi vi phạm đạo đức nghề nghiệp như đạo đức trong giảng dạy, thi cử, đạo đức trong nghiên cứu khoa học.
Amabile (1996) đã công nhận tầm quan trọng của động lực nội tại đến các hoạt động sáng tạo trong công việc Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân người lao động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao mà không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động mà thôi. Do đó nhà quản lý cần phải tạo được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên.
Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng. Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng với những gì họ bỏ ra họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản làm việc không tập trung cao. Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhân được phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình.
Khi có được động lực trong lao động người lao động có được nỗ lực lớn hơn để 9 lao động, học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình. Khi có động lực người lao động sẽ thấy mình có bầu nhiệt huyết với công việc, họ sẽ cảm thấy yêu công việc mình đang làm hơn và hăng say với nó. Từ đó hình thành nên sự gắn bó với công việc và tổ chức mà mình đang làm. Đối với tổ chức: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, khai thác tối ưu các khả năng của người lao động, nâng cao hiệu quả công việc; Tạo nên bầu không khí làm việc hăng say, góp phần xây dựng văn hóa tổ chức, nâng cao uy tín, hình ảnh tổ chức; Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết với nghề.
Đồng thời cũng từ đó mà thu hút được thêm nhiều nhân tài cho tổ chức. Giảng viên Giảng viên là chức danh nghề nghiệp của nhà giáo làm công tác giảng dạy ở các trường ĐH, Cao đẳng Theo Luật Giáo dục đại học điều 54 số 08/2012/QH 13 ban hành ngày 18 tháng 06 năm 2012, giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học là người có nhân thân rõ ràng, có phẩm chất, đạo đức tốt, có sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp, đạt trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ Chức danh của giảng viên bao gồm trợ giảng, giảng viên, giảng viên chính, giảng viên cao cấp. Trình độ chuẩn của chức danh giảng viên giảng dạy trình độ đại học là thạc sỹ trở lên trừ trường hợp đặc biệt ở một số ngành chuyên môn đặc thù do Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định. Đặc điểm của người giảng viên Thông thường một trường đại học bao gồm 2 nhóm nhân lực chính: giảng viên và cán bộ hành chính.
Cán bộ hành chính gồm chuyên viên, nhân viên các bộ phận chức năng, các trung tâm trực thuộc. Giảng viên là những người trực tiếp làm công tác giảng dạy và nghiên cứu. Vì vậy, đội ngũ giảng viên có đặc điểm như sau: 10 Thứ nhất, giảng viên phải có trình độ chuyên môn cao. Thứ hai, giảng viên có những đặc điểm khác biệt với những đối tượng khác ở đối tượng lao động, công cụ lao động, sản phẩm lao động.
Đối tượng lao động của giảng viên là con người. Mỗi người có điều kiện kinh tế, điều kiện xã hội đến mặt bằng chuẩn kiến thức đầu vào khác nhau nên tư tưởng, động cơ trong việc tiếp thu kiến thức kỹ năng cũng khác biệt. Đối tượng này vừa là khách thể vừa là chủ thể của quá trình đào tạo. Mỗi người có một thế giới phức tạp, tác động lên đối tượng đó không phải lúc nào cũng thu được kết quả như nhau.
Người giảng viên phải hiểu được đặc điểm của mỗi sinh viên, mỗi lớp học cụ thể và không thể rập khuôn máy móc như máy móc các đối tượng lao động khác. Như vậy, bản thân đối tượng lao động ở đây là con người đã quyết định tính đặc thù của lao động sư phạm. Công cụ lao động của giảng viên là tri thức, nhân cách của mình, trong đó tri thức có vai trò quan trọng, nó là công cụ của lao động trí óc và lao động chân tay. Người giảng viên phải có trình độ nhất định để truyền đạt kiến thức cho sinh viên bằng các phương pháp dạy học linh hoạt, sáng tạo phù hợp với từng đối tượng.
Mặt khác, nhân cách người thầy cũng ảnh hưởng trực tiếp đến sinh viên từ tư tưởng, tình cảm, thế giới quan, niềm tin, lối sống. Nhân cách người thầy càng hoàn thiện bao nhiêu thì sản phẩm của họ hoàn thiện bấy nhiêu.