Chương 1 của luận án, tác giả tập trung mô tả các vấn đề liên quan đến lý do chọn đề tài như bối cảnh nghiên cứu, bao gồm bối cảnh lý thuyết và thực tiễn, câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, bối cảnh và phương pháp nghiên cứu. Đồng thời tác giả cũng mô tả các đóng góp mới của luận án đối với lý thuyết và thực tiễn; giới thiệu thêm bố cục các chương của luận án.1 Bối cảnh nghiên cứu Giảng viên của các trường đại học có vai trò đặc biệt lớn trong xã hội Việt Nam, là một trong những trụ cột chính để ổn định và nâng cao chất lượng giáo duc đại học nói riêng và chất lượng nguồn nhân lực của đất nước nói chung. Trong một số chương trình đại học và nghiên cứu khác, giảng viên đóng vai trò ngày càng quan trọng trong việc thúc đẩy sinh viên có thái độ với việc học. Lee and ctg (1991) đã phát hiện thấy rằng sự tin cậy của giảng viên với bản thân cùng trình độ đào tạo chuyên môn của họ khiến các sinh viên có sự cố gắng học tập.
Điều này mối quan hệ lên thái độ với việc học tập của sinh viên.A (1990) cũng cho thấy rằng sinh viên sẽ cố gắng học nếu giảng viên muốn họ làm việc. Giảng viên yếu sẽ có mối quan hệ rất lớn đến sinh viên, cụ thể là với những sinh viên có trình độ chuyên môn thấp. Nhờ đó, đội ngũ giảng viên có chất lượng cao tương ứng với chất lượng giáo dục cao (Adams, J. Với đó, trường sẽ có nhiều uy tín và sự tin cậy về phía người học, cha mẹ sinh viên cùng toàn xã hội.
Đối với xã hội, giáo dục là tương lai của đất nước, giảng viên là cột trụ của xã hội, gánh nặng của xã hội là xây dựng và đào tạo đội ngũ nhân lực, những kỹ năng và kiến thức mới để giải quyết các yếu kém của xã hội việt nam hiện nay và hướng về sự tiến bộ (Akhtar and ctg, 2010). Với vai trò lớn lao của đội ngũ giảng viên thì chất lượng đào tạo của giảng viên là vấn đề đặc biệt nghiêm trọng đáng phải lưu tâm. Chất lượng giảng viên lại phụ thuộc ở động lực làm việc của họ bởi cũng tương tự với hầu hết các ngành nghề khác, kết quả và chất lượng công việc của một người không những dựa trên tài năng mà phụ thuộc cả động lực làm việc. Rất đông các nghiên cứu đã chỉ thấy rằng, nếu giảng viên có động lực làm việc thấp sẽ mang lại sự không cao so sánh với những ngành nghề khác.
Điều này sẽ dẫn đến sự không bằng lòng hay thất vọng về công việc và đây cũng là lý do của 2 sự mệt mỏi, chán nản, chất lượng đào tạo thấp và làm suy giảm sự gắn bó, tình yêu nghề của giảng viên (Din and ctg, 2012; Eyal và ctg, 2011; George và ctg, 2011). Nếu đã hiểu sâu thì động lực làm việc của giảng viên và điều cần được biết là các yếu tố nào dẫn đến động lực làm việc? Đây cũng là vấn đề mà các nhà nghiên cứu trên toàn cầu rất chú ý. Khá đông các nghiên cứu xung quanh vấn đề trên đã được tiến hành ở trong và ngoài nước. Trong khi chất lượng giáo dục đại học đang là vấn đề mà xã hội của Việt Nam quan tâm nhất.
Ở Việt Nam cũng có những ý kiến nhận định rằng nhiều giảng viên đại học hiện nay thiếu động lực làm việc dẫn tới chất lượng đào tạo giảm sút. Tuy nhiên, về yếu tố và nguyên nhân chính ảnh hưởng đến việc thiếu hụt động lực giảng dạy phần lớn vẫn dừng lại ở mức độ cảm tính và không có được các nghiên cứu để lượng hoá một cách rõ ràng những mối quan hệ này. Một khảo sát của Nguyễn Thị Thu Thuỷ (2011) đánh giá những yếu tố mối quan hệ lên sự đáp ứng công việc của giảng viên các trường đại học tại TP Hồ Chí Minh cho biết phần lớn giảng viên các trường đại học tại thành phố Hồ Chí Minh có mức bằng lòng không cao với công việc của bản thân. Trong nghiên cứu, các giảng viên có sự thoả mãn thấp với mức độ lương và những người điều hành của họ.
Tuy nhiên, nghiên cứu trên cũng mới chủ yếu dừng lại ở việc đánh giá sự thoả mãn tổng thể mà không làm rõ mối quan hệ giữa từng đối tượng và động lực công tác của giảng viên. Đây cũng là khe hổng của nhiều nghiên cứu của Nguyễn Thùy Dung (2013). Một trong các yếu tố quan trọng mối quan hệ vào động lực của giảng viên là sự minh bạch trong tổ chức. Công bằng và tranh đấu vì sự bình đẳng vẫn là vấn đề được coi trọng trong xã hội Việt Nam.
Triết lý "không lo thiếu, chỉ ngại không công bằng" đã ăn sâu vào tiềm thức của mỗi người lao động Việt Nam, trong đó không loại trừ một số người theo nghề giáo (Nguyễn Thuỳ Dung, 2013). Vấn đề bình đẳng ảnh hưởng nhiều lên thái độ và hành vi trong công việc của người nhân viên (Parker và ctg, 2007). Có sự bình đẳng sẽ đưa đến nhiều hành vi cư xử tích cực của nhân viên trong tổ chức như sự trung thành, sự tận tuỵ với công việc hay niềm tin tưởng vào các cán bộ lãnh đạo (Alexander và ctg, 1987). Trái lại, các hành vi cư xử tiêu cực đã được chỉ rõ là sẽ đưa tới kết quả lao động thấp, biểu hiện ở sự vắng mặt nhiều lần hay số công việc hoàn thành giảm xuống; hoặc có những hành vi vô đạo đức (Skarlicki và ctg, 1997).
Công bằng là một vấn đề đáng chú ý nhưng cũng không giải quyết tốt nhất trong các tổ chức vì thường có sự xung đột lợi ích giữa nhóm người có quyền lực và đa số 3 người làm việc trong tổ chức. Khi lợi ích của người quản lý và người lao động không hài hoà thì xung đột giữa trách nhiệm và sự bình đẳng sẽ xuất hiện vì người quản lý cần có sự phục tùng nhưng người lao động lại yêu cầu phải quyền được lựa chọn (Ali và ctg, 2009). Điều trên càng có giá trị đối với môi trường nghiên cứu tại Việt Nam khi nền văn hoá gia trưởng, lợi ích nhóm, cách biệt quyền lực đã thấm dần vào suy nghĩ và hành vi của những người thuộc nhóm quyền lực trong xã hội. Các nghiên cứu trước đây cho rằng sự bình đẳng nên được xét dưới ba khía cạnh chính là: sự minh bạch của kết quả (Adams, 1965), sự khách quan trong quy trình (Hellste and ctg, 2011) và công bằng về thái độ cư xử (Colquitt và ctg, 2005).
Tuy nhiên, đã không có nghiên cứu mới nào tiến hành để xác định mối quan hệ của ba khía cạnh trên liên quan lên động lực làm việc của nhân viên nói chung và đội ngũ giảng viên đại học nói riêng trong một mô hình nghiên cứu. Đây sẽ là một vấn đề chưa được nghiên cứu mà luận án sẽ tập trung vào. Nghiên cứu các mối quan hệ của đặc điểm công việc lên động lực làm việc của nhân viên đã được tiến hành từ những năm cuối cùng của thập kỷ 70. Hackman và Oldham (1980) đã xây dựng và hoàn thiện mô hình các đặc điểm công việc.
Mô hình trên đã mô tả năm khía cạnh cốt lõi của bất cứ một công việc cụ thể. Hai tác giả cho biết nếu những nhà quản lý tổ chức công việc theo mô hình như vậy sẽ khiến người sử dụng thoả mãn với công việc qua đó tăng động lực làm việc cho nhân viên. Mô hình sẽ giúp cho các nhà quản lý có thêm những kích thức rõ ràng hơn nữa về việc tổ chức công việc. Tuy nhiên, so với các nghề nghiệp thông thường, công việc của giảng viên khá độc lập, tự do, đòi hỏi sự kết hợp những kĩ năng và đề cao tính kỷ luật.
Do đó, có nhiều nhà nghiên cứu đã thực hiện những phân tích để xác định mối quan hệ giữa đặc điểm, tính chất công việc với động lực nghề nghiệp như trong khảo sát của Shah và ctg (2012), Kusereka và G. Dù vậy, việc nghiên cứu mối quan hệ giữa đặc điểm công việc của nghề giảng viên với những yếu tố khác trong tổ chức không được các nhà khoa học chú ý nhiều. Do tính chất của công việc của giảng viên cũng khác biệt với nhiều ngành nghề nói chung nên việc nghiên cứu mối quan hệ trên càng cần phải tiến hành để hỗ trợ cả các nhà khoa học và quản trị có được nguồn dữ liệu đáng tin khi đề ra các quyết sách quản trị hoặc mở rộng quy mô của nghiên cứu khác. Đề tài nghiên cứu sẽ tiến hành tại địa bàn Đồng Bằng Sông Cửu Long, khu vực có nhiều trường đại học.
Hiện nay, theo báo cáo của Bộ Giáo dục Đào tạo (2010, 2014), 4 tổng số các trường đại học và cao đẳng tại Đồng Bằng Sông Cửu Long là 43/149 trường trong cả nước, tương đương 28,9% các trường đại học tại Việt Nam. Những lý do thực tiễn và lý luận đó đã nêu bật sự cần thiết đối với việc thực hiện nghiên cứu “Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên các trường đại học khu vực đồng bằng Sông Cửu Long” nhằm giải quyết các mục tiêu nghiên cứu tổng quát và cụ thể được trình bày tiếp theo sau đây.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của luận án là xác định và đo lường mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên trường đại học tại đồng bằng sông Cửu Long. Trên cơ sở đó đưa ra các hàm ý quản trị tương ứng nhằm hỗ trợ cho hoạt động của nhà trường để cải thiện động lực làm việc của giảng viên.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể Dựa trên mục tiêu tổng quát, nghiên cứu xác định các mục tiêu cụ thể như sau: - Xác định và đo lường mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, các sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên. - Kiểm định vai trò điều tiết của lòng yêu nghề đối với các mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, các sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên.
- Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm xác định mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng đến động lực làm việc của giảng viên khu vực đồng bằng sông Cửu Long.