Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Cơ sở lý luận về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động 1. Một số khái niệm về sự hài lòng của người lao động trong công việc Đã có một số nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động đối với công việc, tuy nhiên, giữa các nghiên cứu chưa có sự tương đồng về khái niệm sự hài lòng trong công việc cho người lao động. Theo Spector (1997), sự hài lòng trong công việc là sự mô tả cảm nhận chung, hay đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào.
Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Ellickson và Logsdon (2001), cho rằng, sự hài lòng trong công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao. Theo Đào Trung Kiên (2014), hài lòng trong công việc cũng được xem như là việc hài lòng với các khía cạnh cụ thể hoặc sự hài lòng chung với công việc. Theo Luddy (2005), sự hài lòng trong công việc là do sự ảnh hưởng của các yếu tốmang đặc điểm cá nhân của người lao động hoặc các tác động từ phía đơn vị sử dụng lao động đến cảm nhận về các khía cạnh trong công việc của người lao động.
Nga và Chiến (2016), cho rằng sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động cảm nhận và thỏa mãn khi thực hiện công việc có mục tiêu và định hướng hiệu quả rõ ràng,chịu tác động bởi ba yếu tố kết hợp, đó là: giá trị kỳ vọng từ công việc, phương tiện làm việc và sự đãi ngộ từ thành quả lao động trong tổ chức. Vì vậy, mức độ hài lòng có thể xem là hàm của sự khác biệt giữa kết quả nhận được và kỳ vọng,người đó cảm nhận được theo ba mức độ: nếu kết quả thực hiện kém hơn so với kỳ vọng, người cảm nhận sẽ không hài lòng; nếu kết quả thực hiện tương xứng với kỳ vọng, người cảm nhận sẽ hài lòng; nếu kết quả thực hiện vượt quá sự mong đợi, người cảm nhận sẽ rất hài lòng. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 Sự hài lòng đối với công việc được hiểu là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của mình. “Sự hài lòng” là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó.
Vì vậy có thể hiểu sự hài lòng đối với công việc là điều mà người lao động được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Định nghĩa về sự hài lòng của Weiss (1967) là đầy đủ và bao quát hơn cả: Sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Định nghĩa về sự hài lòng với các thành phần công việc Smith, Kendal và Huilin (1969), Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007) sự hài lòng với các thành phần như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, vị trí công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng. Trong khi đó, từ điển bách khoa toàn thư Wikipedia.com thì cho rằng sự hài lòng công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc.
Như vậy, sự hài lòng trong công việc của người lao động có thể hiểu là cảm nhận về các khía cạnh trong công việc do sự tác động từ phía đơn vị sử dụng lao động và các yếu tố cá nhân. Theo Spector (1997), sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon (2001), thì cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ người lao động yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức một cách tích cực hay tiêu cực của người lao động về công việc hoặc môi trường làm việc của họ.
Nói cách khác, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng công việc càng cao. Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc đối với người lao động. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc và cơ cấu của tổ chức. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 Theo Spector (1997), hoặc thái độ yêu thích công việc nói chung và các khía cạnh công việc nói riêng , hoặc thái độ (tích cực hay tiêu cực) dựa trên sự nhận thức về công việc hoặc môi trường làm việc (Ellickson và Logsdon, 2001).
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc theo một cách đơn giản, chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người người lao động đối với công việc của mình. Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc. Nhưng, có thể rút ra rằng một người được xem là có sự hài lòng công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình.
Liên quan đến nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến sự cần thiết phải đo lường sự thoả mãn đối với công việc cùng với các học thuyết và các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự hài lòng công việc. Một số lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc của người lao động 1.G của Clayton Alderfer Thuyết ERG của Alderfer là một phiên bản đơn giản của tháp nhu cầu của Maslow, nhưng cho rằng mọi nhu cầu của con người có thể được thỏa mãn đồng thời, thay vì theo một trật tự ưu tiên. Khi nhu cầu của nhân viên được thỏa mãn, họ sẽ có động lực phấn đấu để đáp ứng một nhu cầu mới.
Theo thuyết này cho rằng, có ba nhu cầu cơ bản mà con người tìm cách đáp ứng. Khi một nhu cầu được đáp ứng, nó lại trở thành động lực để thỏa mãn một nhu cầu khác. ERG được định nghĩa như sau: Tồn tại - nhu cầu vật chất cơ bản để sinh tồn, ví dụ như nhu cầu an toàn và sức khỏe. Quan hệ - sự cần thiết phải kết nối với người khác, địa vị xã hội và được công nhận.
Phát triển - nhu cầu phát triển cá nhân, yêu cầu công việc sáng tạo và có ý nghĩa. Các nhà quản lí có xu hướng tập trung vào việc đáp ứng lần lượt từng nhu LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 cầu của nhân viên: ví dụ, giao cho một người một công việc chỉ giúp đáp ứng nhu cầu tồn tại của họ. Tuy nhiên, nhân viên còn có những nhu cầu khác: - Được thăng chức (phát triển); - Xây dựng mối quan hệ với đồng nghiệp và nhà quản lí (quan hệ); - Thực hiện công việc có ý nghĩa (phát triển); - Được công nhận khi hoàn thành tốt một công việc (quan hệ); - Đóng góp cho một ý tưởng sáng tạo (phát triển); - Tiền lương hợp lý và công bằng (tồn tại); - Mức bảo đảm việc làm (tồn tại); Bằng cách xây dựng mối quan hệ tốt với nhân viên, nhà quản lí có thể hiểu rõ hơn về những nhu cầu này và khám phá các cách để đáp ứng chúng.Thuyết công bằng của Adams Thuyết Công Bằng của Adams đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ.Lý luận về sự công bằng chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ so sánh giữa sự cống hiến của cá nhân đối với tổ chức và sự báo đáp mà mình nhận được từ tổ chức.Adams cho rằng, để thành viên của tổ chức giữ được nhiệt tình làm việc tương đối cao thì sự báo đáp trong tổ chức phải công bằng, hợp lý, làm cho các thành viên của tổ chức cảm thấy sự phân phối của tổ chức là công bằng. Sự công bằng ấy được đánh giá bằng công thức: Op/Ip=Oq/Iq Trong đó: Op là: Cảm giác của người ta về sự báo đáp mà mình nhận được.
Oq là: Cảm giác về sự báo đáp mà đối tượng so sánh nhận được. Ip là: Cảm giác của người ta về sự cống hiến của mình đối tổ chức. Iq là: Cảm giác của người ta về sự cống hiến của đối tượng so sánh đối với tổ chức. Công thức này cho thấy nếu tỉ số giữa sự báo đáp và sự cống hiến của mình về cơ bản tương đối với tỉ số giữa sự báo đáp và cống hiến của đối tượng so sánh thì sự phân phối của tổ chức là công bằng.
nếu không là không công bằng. Có hai tình trạng không công bằng, đó là: LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 - Tình trạng không công bằng bất lợi cho mình, nghĩ là họ cảm thấy mình làm việc vất vả nhưng không bằng người làm việc qua loa, lần sau không cần bỏ sức nữa. - Tình trạng không công bằng thứ hai là tình trạng không công bằng có lợi cho mình. Nếu thành viên của tổ chức cảm thấy sự phân phối là không công bằng họ sẽ cảm thấy vui mừng trong chốc lát nhưng sau đó sẽ lo lắng tình trạng không công bằng này sẽ ảnh hưởng đến sự đánh giá của đồng nghiệp đối với mình, ảnh hưởng đến quan hệ giữa mình đối với những người khác trong tổ chức, do đó mà sẽ cẩn thận trong công việc của thời kỳ tiếp theo.