Yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của kỹ sư viễn thông tại TP.HCM

Nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của kỹ sư viễn thông tại TP.HCM. Phân tích và kết quả chi tiết.

• Tác giả: Phan Thanh Tung
• Người hướng dẫn: Ts. Đinh Công Khải
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Business Administration
• Đề tài: Factors Impact Job Satisfaction Of Telecom Engineers In Ho Chi Minh City
• Loại tài liệu: Master of Business Administration Thesis
• Năm xuất bản: 2011
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• ACKOWLEDGEMENT
• ABSTRACT
• 1. CHƯƠNG 1: INTRODUCTION
• 1.1. Background
• 1.2. Research questions
• 1.3. Research objectives
• 1.4. Research methodology
• 1.5. Scope of the research
• 1.6. Research structure
• 2. CHƯƠNG 2: LITERATURE REVIEW
• 2.1. Job satisfaction definitions
• 2.2. Determinants of job satisfaction
• 2.3. Related documentation and researches on job satisfaction in IT sector
• 2.4. Measurement of job satisfaction
• 2.5. Theoretical model and hypotheses
• 3. CHƯƠNG 3: RESEARCH METHODOLOGY AND RESEARCH MODEL
• 4. CHƯƠNG 4: RESEARCH RESULT AND FINDING
• 4.1. Descriptive statistics of sample
• 4.2. The construct measurement scale
• 4.3. Verification the different level of satisfaction in personal characteristics
• 5. CHƯƠNG 5: RESULTS AND RECOMMENDATIONS
• 5.3. Limitations of this study and recommendations for future research
• APENDIX 1: Data analysis
• APENDIX 2: The original questions

Tóm tắt

I. Tổng quan về yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của kỹ sư viễn thông tại TP

Sự hài lòng trong công việc là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sự giữ chân nhân viên trong ngành viễn thông. Tại TP.HCM, nơi có sự phát triển mạnh mẽ của ngành công nghệ thông tin, việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của kỹ sư viễn thông là rất cần thiết. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố như thu nhập, điều kiện làm việc, và mối quan hệ với đồng nghiệp.

1.1. Định nghĩa sự hài lòng trong công việc của kỹ sư viễn thông

Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là cảm giác tích cực mà một cá nhân có về công việc của mình. Đối với kỹ sư viễn thông, điều này có thể liên quan đến các yếu tố như môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và sự công nhận từ cấp trên.

1.2. Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động đến sự giữ chân nhân viên. Kỹ sư viễn thông có sự hài lòng cao thường có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và ít có khả năng rời bỏ công ty.

II. Các thách thức trong việc nâng cao sự hài lòng của kỹ sư viễn thông tại TP

Mặc dù có nhiều yếu tố tích cực, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức trong việc nâng cao sự hài lòng của kỹ sư viễn thông. Các vấn đề như áp lực công việc, thiếu cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc không thân thiện có thể làm giảm sự hài lòng.

2.1. Áp lực công việc và ảnh hưởng đến sự hài lòng

Áp lực công việc cao có thể dẫn đến căng thẳng và giảm sự hài lòng. Kỹ sư viễn thông thường phải đối mặt với thời hạn gấp rút và yêu cầu cao từ khách hàng, điều này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý làm việc.

2.2. Thiếu cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp

Nhiều kỹ sư viễn thông cảm thấy rằng họ không có đủ cơ hội để thăng tiến trong công việc. Điều này có thể dẫn đến sự chán nản và giảm động lực làm việc.

III. Phương pháp cải thiện sự hài lòng trong công việc của kỹ sư viễn thông

Để nâng cao sự hài lòng trong công việc, các công ty viễn thông cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này bao gồm cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp.

3.1. Cải thiện điều kiện làm việc

Cải thiện điều kiện làm việc như không gian làm việc thoải mái, trang thiết bị hiện đại có thể giúp kỹ sư cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình.

3.2. Tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Cung cấp các khóa đào tạo và cơ hội phát triển nghề nghiệp sẽ giúp kỹ sư viễn thông cảm thấy được đầu tư và có động lực hơn trong công việc.

IV. Kết quả nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của kỹ sư viễn thông

Nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố như thu nhập, điều kiện làm việc và mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của kỹ sư viễn thông tại TP.HCM. Kết quả này có thể giúp các công ty điều chỉnh chính sách nhân sự của mình.

4.1. Tác động của thu nhập đến sự hài lòng

Thu nhập là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Kỹ sư viễn thông có thu nhập cao thường cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình.

4.2. Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên

Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và cấp trên có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao sự hài lòng trong công việc.

V. Kết luận và triển vọng tương lai về sự hài lòng trong công việc của kỹ sư viễn thông

Kết luận từ nghiên cứu cho thấy rằng việc nâng cao sự hài lòng trong công việc của kỹ sư viễn thông là một nhiệm vụ quan trọng. Các công ty cần chú trọng đến các yếu tố ảnh hưởng và tìm cách cải thiện chúng để giữ chân nhân viên.

5.1. Tương lai của ngành viễn thông tại TP.HCM

Ngành viễn thông tại TP.HCM dự kiến sẽ tiếp tục phát triển mạnh mẽ. Việc cải thiện sự hài lòng trong công việc sẽ là một yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài.

5.2. Đề xuất cho các công ty viễn thông

Các công ty viễn thông nên xem xét các chính sách nhân sự của mình và thực hiện các biện pháp cần thiết để nâng cao sự hài lòng trong công việc của kỹ sư viễn thông.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thị trường viễn thông Việt Nam ghi nhận quy mô đạt 10 tỷ USD vào năm 2010 với tốc độ tăng trưởng bình quân ấn tượng 47,8% mỗi năm trong giai đoạn 2005 - 2010. Mật độ thuê bao đạt mức 81,41 máy trên 100 dân, biến Việt Nam thành thị trường viễn thông phát triển nhanh thứ hai thế giới tại thời điểm khảo sát. Tuy nhiên, ngành công nghệ và viễn thông đối mặt với bài toán nan giải về nguồn nhân lực khi chi phí tổn thất do mất một kỹ sư tay nghề cao sang đối thủ cạnh tranh ước tính lên tới ít nhất 200.000 USD. Hiện tượng chảy máu chất xám cùng tỷ lệ chuyển việc gia tăng đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc thấu hiểu các động lực thúc đẩy sự gắn kết của đội ngũ kỹ thuật.

Nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định các yếu tố tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của kỹ sư viễn thông tại Thành phố Hồ Chí Minh, đồng thời kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn dựa trên các biến nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thâm niên công tác. Phạm vi khảo sát tập trung vào các kỹ sư đang làm việc tại các tập đoàn viễn thông hàng đầu bao gồm Mobifone, Vinaphone, S-Fone, Nokia-Siemens, Huawei, Ericsson cùng các doanh nghiệp công nghệ thông tin trên địa bàn. Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở định lượng vững chắc giúp các nhà quản trị xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý, tối ưu hóa năng suất lao động và nâng cao tỷ lệ giữ chân nhân sự cốt lõi trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu kế thừa và tích hợp các lý thuyết nền tảng kinh điển về hành vi tổ chức và sự thỏa mãn công việc. Khái niệm sự hài lòng công việc được tiếp cận theo định nghĩa của Hoppock (1935) và Locke (1969), xem đây là phản ứng cảm xúc tích cực xuất phát từ sự đánh giá trải nghiệm và thành quả công việc của cá nhân.

Khung lý thuyết của đề tài dựa trên hai mô hình chủ đạo:

1. Chỉ số Mô tả Công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith (1969) với 5 thành phần gốc gồm bản chất công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, sự giám sát của cấp trên và mối quan hệ đồng nghiệp.
2. Mô hình Đặc điểm Công việc (Job Characteristics Model) của Hackman và Oldham (1974, 1975) giải thích tác động của sự đa dạng kỹ năng, quyền tự chủ và phản hồi công việc đến động lực nội tại.

Đồng thời, tác giả vận dụng thang đo điều chỉnh của Trần Kim Dung (2005) trong bối cảnh thị trường lao động Việt Nam, bổ sung hai thành phần quan trọng là điều kiện làm việc và chế độ phúc lợi. Từ đó, mô hình nghiên cứu ban đầu được xác lập với 7 biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc sự hài lòng chung: Thu nhập, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Cấp trên, Đồng nghiệp, Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc và Phúc lợi.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng quy trình kết hợp phương pháp định tính và định lượng qua hai giai đoạn:

Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ định tính được tiến hành vào tháng 12 năm 2010 thông qua phỏng vấn sâu 10 chuyên gia (gồm 7 kỹ sư thâm niên trên 5 năm và 3 cán bộ quản lý trên 3 năm kinh nghiệm) nhằm hiệu chỉnh ngữ nghĩa các biến quan sát, hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát từ 37 biến xuống 25 biến chuẩn hóa.

Giai đoạn nghiên cứu chính thức định lượng được triển khai qua hình thức gửi phiếu khảo sát trực tuyến và email đến các kỹ sư viễn thông. Tổng số 270 phiếu phát đi thu về 244 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ phản hồi hữu dụng 90,37%. Quy mô mẫu 244 hoàn toàn thỏa mãn tiêu chuẩn chọn mẫu tối thiểu của Hair (1998) là 5 quan sát cho 1 biến đo lường (yêu cầu tối thiểu 160 mẫu cho 32 biến tổng thể).

Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 19 qua các kỹ thuật: đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (ngưỡng chấp nhận lớn hơn 0,60), phân tích nhân tố khám phá EFA (ngưỡng KMO lớn hơn 0,50 và tải trọng nhân tố lớn hơn 0,50), phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính bội và kiểm định One-way ANOVA/Levene để so sánh các nhóm nhân khẩu học.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Kiểm định độ tin cậy thang đo cho thấy tất cả các biến quan sát đều đạt chuẩn với hệ số Cronbach's Alpha tổng thể trung bình là 0,825. Cụ thể, các thang đo thành phần đạt độ tin cậy cao như Thu nhập (0,859), Đào tạo và thăng tiến (0,899), chứng minh tính nhất quán nội tại của công cụ đo lường.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA đã trích xuất được 6 nhân tố với tổng phương sai trích đạt 67,222% tại giá trị Eigenvalue lớn hơn 1. Đáng chú ý, hai nhân tố Cấp trên và Đồng nghiệp đã hội tụ thành một nhân tố duy nhất mang tên "Mối quan hệ trong công ty", giải thích tỷ lệ phương sai cao nhất là 36,766% với Eigenvalue đạt 9,191.

Khi đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính bội, hai biến Đào tạo - thăng tiến và Điều kiện làm việc không đạt mức ý nghĩa thống kê (giá trị p lớn hơn 0,05) nên được loại bỏ khỏi mô hình. Mô hình hồi quy hiệu chỉnh cuối cùng gồm 4 nhân tố đạt hệ số R bình phương hiệu chỉnh là 0,595, giải thích 59,5% sự biến thiên của mức độ hài lòng công việc.

Phương trình hồi quy chuẩn hóa được xác lập như sau: Mức độ hài lòng = 0,321 x Thu nhập + 0,309 x Mối quan hệ + 0,225 x Phúc lợi + 0,141 x Đặc điểm công việc.

Tất cả các hệ số phóng đại phương sai VIF đều nhỏ hơn 2, khẳng định mô hình không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến. Kiểm định Levene và ANOVA cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài lòng công việc giữa các nhóm giới tính (88,5% nam so với 11,5% nữ), độ tuổi, trình độ học vấn (75,4% đại học) hay loại hình doanh nghiệp.

Thảo luận kết quả

Thu nhập là nhân tố có trọng số tác động mạnh nhất ($\beta = 0,321$), phản ánh chính xác thực tế ngành viễn thông khi mức lương cạnh tranh là thước đo giá trị bản thân và yếu tố sống còn để bù đắp áp lực chuyên môn cao tại đô thị đắt đỏ như Thành phố Hồ Chí Minh. Điểm trung bình hài lòng về thu nhập đạt mức 3,868 trên thang điểm 5.

Mối quan hệ trong doanh nghiệp giữ vị trí quan trọng thứ hai ($\beta = 0,309$). Đặc thù công việc viễn thông đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ giữa các kỹ sư vận hành mạng lưới và sự hỗ trợ kỹ thuật kịp thời từ cấp quản lý. Sự hòa đồng và tin cậy giữa các đồng nghiệp tạo nên môi trường tâm lý vững chắc, giúp giải tỏa căng thẳng công việc.

Phúc lợi ($\beta = 0,225$) và Đặc điểm công việc ($\beta = 0,141$) lần lượt xếp các vị trí tiếp theo. Phúc lợi ngoài lương như bảo hiểm nâng cao, chính sách nghỉ phép và hỗ trợ mua cổ phần tạo ra sự gắn bó lâu dài. Việc được giao quyền quyết định và sử dụng đa dạng kỹ năng giúp kỹ sư phát huy năng lực sáng tạo.

Ngược lại, việc hai yếu tố Đào tạo - thăng tiến và Điều kiện làm việc không có ý nghĩa thống kê giải thích rằng kỹ sư viễn thông thường chủ động tự học qua tài liệu công nghệ quốc tế, đồng thời các doanh nghiệp viễn thông lớn đều đã trang bị môi trường làm việc đạt chuẩn cơ bản nên yếu tố này không còn tạo ra sự khác biệt về độ thỏa mãn. Dữ liệu này có thể được trình bày trực quan qua biểu đồ trọng số Beta chuẩn hóa và bảng so sánh phương sai trích để hỗ trợ phân bổ nguồn lực nhân sự.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả định lượng, các doanh nghiệp viễn thông cần triển khai 4 nhóm giải pháp chiến lược theo thứ tự ưu tiên:

1. Hoàn thiện chính sách lương thưởng và minh bạch phân phối thu nhập: Phòng Nhân sự cần xây dựng hệ thống đãi ngộ gắn liền với hiệu suất công việc (KPIs), rà soát bậc lương định kỳ 6 tháng một lần theo mặt bằng thị trường công nghệ. Mục tiêu nâng điểm hài lòng về thu nhập từ 3,86 lên trên 4,20 trong vòng 12 tháng, đảm bảo tính công bằng giữa khối lượng công việc thực tế và đãi ngộ tài chính.
2. Xây dựng văn hóa hợp tác và gắn kết quan hệ nội bộ: Ban lãnh đạo và Trưởng phòng kỹ thuật cần thiết lập cơ chế phản hồi hai chiều định kỳ hàng tuần, khuyến khích tinh thần đồng đội và hỗ trợ bảo vệ nhân viên khi xử lý sự cố mạng lưới. Triển khai các chương trình team-building kỹ thuật nhằm giảm thiểu xung đột quan điểm, tăng chỉ số tương tác tích cực lên 15% trong năm tài chính.
3. Đa dạng hóa các chương trình phúc lợi cá nhân hóa: Doanh nghiệp cần mở rộng gói bảo hiểm chăm sóc sức khỏe toàn diện cho bản thân kỹ sư và gia đình, thiết lập chính sách hỗ trợ vay vốn mua nhà, hoặc phát hành cổ phiếu ưu đãi (ESOP) cho nhân sự có thâm niên trên 3 năm. Kế hoạch triển khai trong lộ trình 24 tháng nhằm gia tăng tỷ lệ gắn kết tổ chức.
4. Tái thiết kế công việc và trao quyền tự chủ chuyên môn: Giám đốc kỹ thuật cần áp dụng chính sách luân chuyển công việc (job rotation) định kỳ 18 tháng một lần giữa các dự án viễn thông để tránh sự đơn điệu. Đồng thời, tăng cường phân quyền ra quyết định kỹ thuật cho kỹ sư tại hiện trường, giúp giảm thiểu 20% thời gian chờ phê duyệt quy trình và duy trì tỷ lệ thôi việc dưới ngưỡng 8% mỗi năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nghiên cứu mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho 4 nhóm đối tượng cụ thể:

1. Giám đốc nhân sự và Ban lãnh đạo doanh nghiệp viễn thông: Ứng dụng mô hình trọng số 4 nhân tố để phân bổ ngân sách đãi ngộ chính xác, thiết kế các chính sách giữ chân nhân tài kỹ thuật cao và giảm thiểu chi phí tuyển dụng thay thế.
2. Quản lý dự án và Trưởng bộ phận kỹ thuật: Tham khảo căn cứ thực nghiệm về mối quan hệ nội bộ để cải thiện phương pháp giao tiếp, xây dựng môi trường làm việc tin cậy và giải tỏa áp lực chuyên môn cho cấp dưới.
3. Học viên cao học và Nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh: Sử dụng tài liệu như một nghiên cứu điển hình về quy trình phân tích định lượng chuẩn mực trên SPSS, ứng dụng thang đo JDI hiệu chỉnh và xử lý dữ liệu EFA trong bối cảnh ngành công nghệ.
4. Kỹ sư viễn thông và Chuyên gia công nghệ thông tin: Tự đánh giá các yếu tố thúc đẩy mức độ thỏa mãn nghề nghiệp cá nhân, từ đó chủ động định hình lộ trình phát triển chuyên môn và lựa chọn môi trường làm việc phù hợp.

Câu hỏi thường gặp

Yếu tố nào tác động mạnh nhất đến sự hài lòng công việc của kỹ sư viễn thông? Kết quả hồi quy cho thấy Thu nhập là yếu tố có tác động mạnh nhất với hệ số Beta chuẩn hóa bằng 0,321. Mức lương xứng đáng với năng lực và đóng góp là động lực hàng đầu quyết định sự thỏa mãn của đội ngũ kỹ thuật.

Tại sao cơ hội đào tạo và thăng tiến không có ý nghĩa thống kê trong mô hình? Phân tích hồi quy cho thấy biến Đào tạo và thăng tiến có giá trị p lớn hơn 0,05. Nguyên nhân do cơ cấu tổ chức ngành kỹ thuật thường mang tính chuyên môn hóa sâu, lộ trình thăng tiến quản lý hạn chế và kỹ sư viễn thông chủ yếu tự học hỏi nâng cao tay nghề qua thực tế công việc.

Cỡ mẫu 244 khảo sát có đủ độ tin cậy để khái quát hóa dữ liệu không? Cỡ mẫu 244 đạt chuẩn khoa học, vượt mức yêu cầu tối thiểu 160 mẫu theo quy tắc 5 quan sát trên 1 biến của Hair (1998) cho 32 biến ban đầu. Tỷ lệ phản hồi hợp lệ đạt 90,37% đảm bảo độ tin cậy cao cho các phân tích thống kê.

Giới tính và thâm niên có tạo ra sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc không? Kiểm định ANOVA và Levene xác nhận không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê (Sig lớn hơn 0,05) về mức độ hài lòng theo giới tính, độ tuổi, trình độ hay thâm niên. Mọi nhóm kỹ sư đều quan tâm đồng nhất đến thu nhập và quan hệ nội bộ.

Doanh nghiệp nên ưu tiên cải thiện chế độ phúc lợi nào trước tiên? Nghiên cứu chỉ ra doanh nghiệp nên ưu tiên các phúc lợi dài hạn có hệ số tải cao như bảo hiểm sức khỏe mở rộng (tải trọng 0,812), chế độ nghỉ phép linh hoạt (0,845) và hỗ trợ nhà ở hoặc cổ phần ưu đãi (0,730) để giữ chân nhân sự.

Kết luận

Luận văn đã hoàn thành mục tiêu nghiên cứu và đóng góp giá trị quan trọng cho lý luận lẫn thực tiễn quản trị nhân sự ngành viễn thông:

• Xác lập mô hình hồi quy gồm 4 yếu tố tác động trực tiếp đến sự hài lòng công việc của kỹ sư viễn thông: Thu nhập ($\beta = 0,321$), Mối quan hệ trong công ty ($\beta = 0,309$), Phúc lợi ($\beta = 0,225$) và Đặc điểm công việc ($\beta = 0,141$).
• Chứng minh mô hình giải thích được 59,5% sự biến thiên của mức độ thỏa mãn công việc ($R^2$ hiệu chỉnh $= 0,595$), với độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha trung bình đạt 0,825.
• Khẳng định tính tương đồng về nhận thức sự thỏa mãn công việc của kỹ sư viễn thông không bị chi phối bởi các yếu tố nhân khẩu học như giới tính hay thâm niên.
• Cung cấp bộ thang đo 25 biến quan sát chuẩn hóa đã được kiểm định EFA, đóng vai trò công cụ đánh giá hữu hiệu cho ngành công nghệ tại các đô thị lớn.
• Đề xuất khung giải pháp 4 bước mang tính khả thi cao nhằm nâng cao chỉ số hài lòng toàn diện cho người lao động trong lộ trình 12 - 24 tháng tới.

Các nhà quản trị viễn thông cần nhanh chóng áp dụng khung đánh giá này để tái cấu trúc chính sách nhân sự, kiến tạo môi trường làm việc gắn kết và nâng tầm vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

1 SIGNIFICANT OF RESEARCH The purpose of this study is to investigate factors affecting job satisfaction of telecom engineers in Ho Chi Minh City and also to examine differences in job satisfaction based on demographic variables such as gender, age, degree and years of working. Data was collected by mailing to all telecom engineers who work at Mobiphone, Vinaphone, S-Fone, Nokia-Siemens, Huawei, Ericsson and other companies of the information industry in Ho Chi Minh City. The process of research will include two main steps: the pilot research and the main research. The pilot research will be qualitative by making deep interview with ten senior engineers in order to check the content, meaning of words using in the measurement scales and create the main questionnaire that would be used in the main research.

Then the main research is quantitative with 244 via email to get data. The Cronbach’s Alpha is used to measure reliability, the Exploratory Factor Analysis attempts to indentify underlying variables and regression analysis is used to test the research model and hypotheses. The results confirm that firstly, telecom engineers in Ho Chi Minh City were generally satisfied with their jobs. Secondly, no significant differences in job satisfaction were found in some aspects of gender, age, degree, years of working and types of business.

Finally, factors such as income, training and promotion, supervisor, co-workers, job characteristics, working condition and benefits are positively related to job satisfaction of telecom engineers.Of the six impacting factors, income is the most influential in job satisfaction of these engineers. This study also provides some explanations to the question why some telecom engineers are more satisfied with their jobs than others. Thereby, this study will contribute to improving the quality of their work lives. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] MINISTRY OF EDUCATION AND TRAINING UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY PHAN THANH TUNG FACTORS IMPACT JOB SATISFACTION OF TELECOM ENGINEERS IN HO CHI MINH CITY MAJOR: BUSINESS ADMINISTRATION MAJOR CODE: 60.05 MASTER OF BUSINESS ADMINISTRATION THESIS SUPERVISOR: DR.

DINH CONG KHAI HO CHI MINH CITY - 2011 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] MINISTRY OF EDUCATION AND TRAINING UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY PHAN THANH TUNG FACTORS IMPACT JOB SATISFACTION OF TELECOM ENGINEERS IN HO CHI MINH CITY MAJOR: BUSINESS ADMINISTRATION MAJOR CODE: 60.05 MASTER OF BUSINESS ADMINISTRATION THESIS SUPERVISOR: DR. DINH CONG KHAI HO CHI MINH CITY - 2011 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 1 ACKOWLEDGEMENT I would like to express my special thanks and gratitude to my supervisor, Dinh Cong Khai, for his keen interest and guidance which lead to the pursuit of this research. His suggestions, encouragement and understanding are greatly appreciated. I would like to thank many of my colleagues at Mobiphone Company, Vinaphone Company, S-Fone Company, Nokia-Siemens Company, Huawei Company, Ericsson Company and other companies of the industry who helped me during the collection of the data.

I would like to express my sincere gratitude to all of my teachers at Faculty of Business Administration, University of Economics Ho Chi Minh City for their teachings and guidance during my MBA course. I would like to especially express my thanks to all of my classmates, my friends for their support and encouragement. Ho Chi Minh City, 2011-12-02 Phan Thanh Tung LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 2 ABSTRACT The purpose of this study is to investigate factors affecting job satisfaction of telecom engineers in Ho Chi Minh City and also to examine differences in job satisfaction based on demographic variables such as gender, age, degree and years of working. Data was collected by mailing to all telecom engineers who work at Mobiphone, Vinaphone, S-Fone, Nokia-Siemens, Huawei, Ericsson and other companies of the information industry in Ho Chi Minh City.

The process of research will include two main steps: the pilot research and the main research. The pilot research will be qualitative by making deep interview with ten senior engineers in order to check the content, meaning of words using in the measurement scales and create the main questionnaire that would be used in the main research. Then the main research is quantitative with 244 via email to get data. The Cronbach’s Alpha is used to measure reliability, the Exploratory Factor Analysis attempts to indentify underlying variables and regression analysis is used to test the research model and hypotheses.

The results confirm that firstly, telecom engineers in Ho Chi Minh City were generally satisfied with their jobs. Secondly, no significant differences in job satisfaction were found in some aspects of gender, age, degree, years of working and types of business. Finally, factors such as income, training and promotion, supervisor, co-workers, job characteristics, working condition and benefits are positively related to job satisfaction of telecom engineers.Of the six impacting factors, income is the most influential in job satisfaction of these engineers. This study also provides some explanations to the question why some telecom engineers are more satisfied with their jobs than others.

Thereby, this study will contribute to improving the quality of their work lives. Key words: income, promotion, supervisor, co-workers, job characteristics, working condition and benefit, job satisfaction. ii LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 3 CONTENT ACKOWLEDGEMENT. iii List of Tables.

v List of Figures. vi CHAPTER 1: INTRODUCTION .5 Scope of the research. 4 CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW .1 Job satisfaction definitions .2 Determinants of job satisfaction.3 Related documentation and researches on job satisfaction in IT sector .4 Measurement of job satisfaction .5 Theoretical model and hypotheses. 19 CHAPTER 3: RESEARCH METHODOLOGY AND RESEARCH MODEL.

25 CHAPTER 4: RESEARCH RESULT AND FINDING .1 Descriptive statistics of sample .2 The construct measurement scale. 28 iii LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.3 Verification the different level of satisfaction in personal characteristics. 36 CHAPTER 5: RESULTS AND RECOMMENDATIONS .3 Limitations of this study and recommendations for future research. 41 APENDIX 1: Data analysis.

43 APENDIX 2: The original questions. 47 iv LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 4 List of Tables Table 4.1: Demographic Statistics of the Respondents ………………………….4: Rotated Component Matrixa ……………………………………….5: Mean, Standard Deviation and Correlation Coefficient …………….6: Summary output of Regression Analysis ………………………….7: Summary output of Regression Analysis after remove two factors….8: Personal characteristics and job satisfaction ………………………….9: Conclusion about the hypotheses …………………………………….36 v LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 5 List of Figures Figure 3.1: The Research Process ……………………………………………….22 Figure 4-1: Result of multiple linear regression …………………………………36 vi LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 1 CHAPTER 1: INTRODUCTION 1.1 Background According to the Information Technology (IT) Retention Report prepared by Predictive Systems (Http://www.com), the cost of losing a trained employee to a competitor is at least $200,000. In order to maintain competitive advantage, it is critical that organizations increase their efforts to retain their IT employees. Previous evidence suggests that people change their jobs for several reasons that are not always related to compensation.

For example, a survey of young engineers in EE Times Salary and Opinion Survey found that most engineers who changed their jobs are dissatisfied with their previous career development (Http://www. They would rather take a pay cut to work for an interesting and career enabling position. Thus, overall job satisfaction of IT professionals is a significant issue to be studied in order to better understand the retention and development of IT professionals within the firm. Employees with higher job satisfaction care about the quality of their work, more commit to the organization, have higher retention rates and are more productive (Irvine and Evans, 1995; McMurtrey, 2002; McNeese, 1997).

In contrast, low job satisfaction can lead to poor job performance, higher employee turnover and low employee morale. The information and communication technology industry is growing worldwide, penetrating all sectors and services. Therefore, organizations are formulating different formulas and mechanisms to provide a competitive and challenging working environment to attract the best human resources around the globe. Vietnam's telecom market was worth $10 billion USD in 2010.

Its teledensity is at 81.41 per 100 people, meaning that Vietnam's telecom industry is expected to grow. Between 2005 and 2010, the country's telecom sector grew 47.8 percent each year. In the last 3 years, Vietnam’s mobile phone market has boomed, exceeding the economy’s 8% average growth rate. It is predicted by Wireless Asia that Vietnam will have 80 million mobile users by 2011, growing at a rate of 270% from 2007’ level.

The International Telecommunication Union has also named LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Vietnam as the world's second fastest growing telecom market after China. 60 percent of Viet Nam’s population is under 30 years old, and this group has a high literacy rate of 96 percent. These factors have contributed Vietnam being included among the world's top 20 destinations for software outsourcing and information technology services. Even with the rapid growth in the Information and Technology Industry (ICT) sector, Vietnam still faces some serious challenges.

These struggles are highlighted below: Vietnam's IT industry is hardware-focused, largely due to widespread software piracy, and the lack of effective intellectual property protection in the country. The Business Software Alliance puts Vietnam's software piracy rate last year at 90 percent. According to experts, Vietnamese companies gain greater awareness of the need for security. The market needs to be educated on the importance of security and availability.

The sense of technical discipline is not as good as it should be. Human resources and management skills still remains a big problem. Human resource training in the country is weak, both in quantity and quality, and far below what is required by Western standards. Human resource development should be established to help IT workers master new technology and conduct research and development activities.

Viet Nam, unlike much of the Southeast Asia countries has good access to venture capital but capitalization of many IT companies in Vietnam is limited. It is important to note that employers in this tight labor market have been suffering from high turnover rates and difficulties in employee recruitment, retention, and retraining. Furthermore, the global competition has led to a case of “brain drain”, whereby countries are losing their most skilled professionals to other countries. In that context, the brain drain scenario has been significant in the IT sector in Viet Nam, whereby the majority of skilled employees have been seeking jobs abroad aiming for higher pay and more opportunities for training and development.

So telecom companies could address working conditions, attract candidates, provide incentives for long term employment for effective engineers, and enhance organizational effectiveness. For this reason, it is necessary to conduct research related to telecom engineers’ job satisfaction in Ho Chi Minh City such as the impact of income, training and 2 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] promotion, working condition, job characteristic, supervisor, co-workers and benefits on telecom engineer’s job satisfaction to provide evidence of the relationship between these factors. In summary, companies are concentrating on how to improve their training quality to catch up with the labor market demand. In Viet Nam, there are not many researches on job satisfaction in IT industry, especially in telecom industry about engineers’ quality and other related factors such as income, promotion, working condition, supervisor, job characteristics, colleagues and benefits.

Meanwhile, this study will provide basic information about telecom engineers’ job satisfaction, which can be very useful for building strategies to stimulate engineer’s working effectiveness.2 Research questions Question 1: What factors impact telecom engineer’ job satisfaction? Question 2: Are there differences in job satisfaction in groups with different personal characteristics such as gender, age, degrees and years of working of the respondents? 1.3 Research objectives Base on the research questions, this study was implemented to identify the store image drivers of consumer loyalty to achieve the following objectives  Explores the impact of factors such as income, supervisor, co-workers, training and promotion, job characteristics, working conditions, benefits on job satisfaction.