Chương 1. Tổng quan về đề tài: Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày tổng quan lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công chức, tổng quan các nghiên cứu liên quan, từ đó lập luận các giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu của luận văn. Phương pháp nghiên cứu: Trình bày phương pháp nghiên cứu; Trình bày thiết kế nghiên cứu, xây dựng thang đo, hiệu chỉnh thang đo thông qua nghiên cứu định tính và kỹ thuật xử lý dữ liệu của nghiên cứu định lượng.
Kết quả nghiên cứu: Trình bày thông tin mẫu nghiên cứu, đánh giá các thang đo, phân tích độ tin cậy của thang đo, kết quả hồi quy, đánh giá mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Kết luận và hàm ý quản trị: trình bày tóm tắt các kết quả nghiên cứu, kết luận, một số hàm ý quản trị, những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Khái niệm về cán bộ công chức Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp (Luật công chức, 2010).
Khái niệm sự hài lòng công việc Có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc và mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ để đưa ra các nguyên nhân có thể dẫn đến sự hài lòng công việc. Nghiên cứu của Smith (2007) chỉ ra rằng công việc giữ vai trò trung tâm trong cuộc sống của nhiều người. Vì vậy, theo Smith, sự hài lòng với công việc của một người là một thành phần quan trọng trong tổng thể hạnh phúc của người lao động. Theo Hoppock (1935) được trích dẫn bởi Brikend (2011) sự hài lòng đối với công việc là sự kết hợp giữa các yếu tố tâm sinh lý và các yếu tố môi trường làm việc.
Locke (1976) được trích dẫn bởi Lisa và cộng sự (2004) nhấn mạnh sự hài lòng đối với công việc là sự hài lòng và có cảm xúc tích cực về sự thăng tiến trong công việc và kinh nghiệm làm việc. Schermerhorn (1993) trích trong Navdeep Kumar (2011), định nghĩa sự hài lòng đối với công việc là sự phản hồi tích cực đối với những mặt khác nhau trong công việc. Ông nhấn mạnh những nguyên nhân khiến nhân viên hài lòng đối với công việc của mình bao gồm: vị trí, lãnh đạo, mối quan hệ đồng nghiệp, sự hài lòng 7 công việc, lương thưởng, sự thăng tiến, môi trường làm việc, cấu trúc tổ chức. Tương tự như vậy, Mc Namara (2004) trích trong Muhammad (2010), chỉ ra rằng sự hài lòng công việc đề cập đến cảm giác hoặc trạng thái tinh thần của một cá nhân đối với tính chất công việc của từng cá nhân đó.
Sự hài lòng đối với các khía cạnh công việc Theo Smith, Kendall và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh trong công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương của họ. Staples và Higgins (1998) cho rằng sự hài lòng trong công việc của nhân viên nhìn chung được cảm nhận thông qua phạm vi công việc và tất cả những thái độ tích cực của họ đối với môi trường làm việc. Kusku (2003) cho rằng sự hài lòng trong công việc phản ánh nhu cầu, mong muốn cá nhân được đáp ứng và mức độ cảm nhận của các nhân viên về công việc của họ. Định nghĩa này xuất phát từ lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) cho rằng người lao động hài lòng trong công việc khi họ được đáp ứng các nhu cầu từ thấp đến cao.
Trong khi đó Schemerhon (1993) định nghĩa sự hài lòng trong công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm hay cảm xúc của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ. Tác giả nhấn mạnh đến các nguyên nhân của sự hài lòng trong công việc bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng bao gồm sự thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức. Một số tác giả khác cho rằng sự hài lòng trong công việc được xem là do ảnh hưởng bởi các yếu tố cá nhân người lao động hoặc do các tác động của tổ chức đối với các cảm nhận của họ về công việc (Bergmann, 1981). 8 Rõ ràng, sự hài lòng của người lao động trong công việc là một khái niệm rất rộng, bởi đứng ở nhiều góc độ khác nhau sẽ có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng trong công việc.
Tuy nhiên, việc đánh giá có hài lòng hay không hài lòng, tiêu cực hay tích cực của một người còn phụ thuộc vào cách nhìn nhận và đánh giá của bản thân người lao động. Điều này có nghĩa là việc đánh giá sự hài lòng hay không hài lòng của người lao động đối với công việc của họ là một sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố công việc riêng biệt (Lam, 1998). Trong số các định nghĩa trên, tác giả nhận thấy định nghĩa của Smith và cộng sự (1969), Schemerhon (1993) và Spector (1997) là phù hợp để nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của công chức tại các đơn vị thuộc Ban dân tộc tỉnh Bình Thuận vì các nhân tố này trong thực tế có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công chức như: mức độ yêu thích công việc, vị trí công việc, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện vật chất, môi trường làm việc và tiền lương. Các phương pháp khuyến khích sự hài lòng công việc 2.
Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động • Xác định mục tiêu của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó “ Bất kỳ một tổ chức nào tồn tại và phát triển đều phải có những mục tiêu, kế hoạch nhất định, rõ ràng vì vậy là một nhà quản lý cần phải hiểu rõ những mục tiêu đó và phổ biến cho người lao động hiểu công việc của họ đang làm nhằm hướng tới điều gì, khi đó người lao động hiểu được mục tiêu để mình cố gắng làm việc góp phần hoàn thành công việc tốt hơn. ” • Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc “ Việc người lao động hiểu rõ được mục tiêu hoạt động của tổ chức cũng như của từng cá nhân sẽ giúp công việc hoạt động hài hòa, không chồng chéo lên nhau. Giúp người lao động thuận tiện trong hoạt động của mình cũng tạo được động lực cho người lao động. Muốn làm được điều này các tổ chức cần thiết lập hệ thống 9 phân tích công việc.
Lập bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản mô tả công việc để xác định rõ ràng nhiệm vụ của từng người lao động. Sau đó cần đảm bảo mọi người lao động đều nắm rõ được công việc của mình. Một lưu ý đó là nhiệm vụ cần được xác định rõ ràng cụ thể, dễ hiểu, nhanh chóng kịp thời. ” “ Để người lao động thực hiện nhiệm vụ của mình một cách tốt hơn cần phải chỉ rõ nhiệm vụ và trách nhiệm mà họ phải hoàn thành, làm cho người lao động hiểu rõ kỳ vọng của tổ chức đối với họ.
Qua bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc người lao động sẽ hiểu được những điều đó. Đây cũng là cơ sở để nhà quản lý đánh giá kết quả thực hiện của người lao động. ” • Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ “ Nhằm ghi nhận kịp thời sự đóng góp của người lao động trong hoạt động chung của tổ chức và giúp họ thấy được mức độ thực hiện công việc của mình. Tổ chức nên thường xuyên đánh giá trên cơ sở công bằng, công khai và dân chủ.
Qua kết quả đánh giá sẽ giúp người lao động làm việc tốt hơn (Simons, T. Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ • Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động “ Trong quá trình thực hiện công việc, nếu như không có sự kiểm tra, tổ chức tốt người lao động có thể gặp phải rất nhiều trở ngại như: độ ồn, ánh sáng, môi trường, vệ sinh, tổ chức phục vụ nơi làm việc. Điều đó sẽ ảnh hướng tới khả năng làm việc của người lao động cũng như hiệu quả, hiệu suất làm việc. ” • Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc “ Muốn người lao động hoàn thành tốt công việc của mình bên cạnh việc loại trừ những trở ngại, tổ chức cần cung cấp các công cụ lao động cần thiết phục vụ cho công việc của họ.
Công ty nên cung cấp đầy đủ các trang thiết bị và phương tiện làm việc, phương tiện đi lại thuận tiện và an toàn, để giúp người lao động hoàn thành công việc được dễ dàng hơn. ” 10 “ Ngoài ra tổ chức cần xây dựng chế độ giờ giấc làm việc - nghỉ ngơi hợp lý, đảm bảo vệ sinh công nghiệp, nhiệt độ, độ ẩm, ánh sáng, khí hậu, tiếng ồn. phù hợp với nhu cầu và giới hạn sinh lý của người lao động. ” “ Có hỗ trợ cho người lao động trong công việc, giúp người lao động hoàn thành công việc nhanh chóng và đạt hiệu quả cao.
” • Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc “ Công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động vô cùng quan trọng. Nếu doanh nghiệp tìm được những người thực sự phù hợp với công việc thì không chỉ doanh nghiệp mà cả người lao động đều có lợi. Doanh nghiệp có nguồn nhân lực phù hợp với công việc, có thể hoàn thành tốt công việc được giao, góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp.