Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực công chức trong tô chức công. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực công chức tại Cơ quan Đảng uỷ Khối Doanh nghiệp Trung ương. Chương 4: Định hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực công chức tại Cơ quan Đảng uỷ Khối Doanh nghiệp Trung ương.
TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIEM THỰC TIEN VE QUAN LÝ NHÂN LỰC CÔNG CHỨC TRONG TO CHỨC CONG 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài Việc nâng cao chất lượng dịch vụ công đã được rất nhiều nước trên thế giới quan tâm, cũng có những bài viết về công tác quản lý dịch vụ công trong đó có đề cập đến công tác quản lý công chức trong hệ thống quản lý hành chính nhà nước như: Công trình nghiên cứu của tác giả Jan-Hinrik Meyer-Sahling thuộc Đại học Nottingham và cộng sự, 2018, “Quản lý công vụ trong các nước dang phát triển” Trong bài nghiên cứu đã cho thấy công chức là trung tâm của quản trị hiệu quả ở các nước đang phát triển. Họ cung cấp các dịch vụ thiết yếu cho người dân, xây dựng cơ sở hạ tầng, điều tiết hoạt động kinh tế và tham gia vào một số công tác ngoại giao với nước ngoài.
Dựa trên dữ liệu nghiên cứu từ nhiều quốc gia đang phát triển, báo cáo đã đánh giá tác động của một loạt các phương thức quản lý công chức như tuyên dụng đến thăng chức, trả lương và quản lý hiệu suất đối với thái độ và hành vi của công chức. Cuộc khảo sat tập trung vào các thái độ và hành vi của công chức là cốt lõi của hiệu quả công vụ: động lực làm việc, sự hài lòng trong công việc, động lực phục vụ công, cam kết tiếp tục hoạt động trong khu vực công, hiệu suất va tính liêm chính. Trên cơ sở đó xác định những tác động tích cực và tiêu cực đến công tác quản lý công chức tạo cơ sở cho các thiết kế cải cách dịch vụ công hiệu quả, trong đó đặc biệt tập trung nâng cao hiệu quả quản lý công chức. Tác giả Đỗ Viết Minh (2013) nghiên cứu “Cơ sở khoa học hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh và nghiệp vụ các ngạch công chức hành chính”.
Trong nghiên cứu này, tác giả đã làm rõ cơ sở lý luận, thực tiễn về tiêu chuẩn chức danh, nghiệp vụ các ngạch công chức hành chính. Đồng thời, đi sâu phân tích thực trạng ở Việt Nam. Từ những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế, tác giả Đỗ Viết Minh đã đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh, nghiệp vụ các ngạch công chức hành chính ở Việt Nam. Bùi Văn Minh (2014), cũng bàn về công chức “Nâng cao chất lượng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước các tỉnh miễn nui phía Bắc: Nghiên cứu ở tinh Điện Biên”.
Tác giả đã xác định rõ các yêu tố (quy trình tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi đưỡng và sử dụng công chức) là các yếu tố liên quan đến việc nâng cao chất lượng công chức trong các cơ quan hành chính. Công trình này cũng phân tích, đánh giá những nhân tố ảnh ảnh hưởng đến chất lượng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước, trong đó, đặc biệt chú ý đến các hoạt động như: tuyển dụng, bồ trí, sử dụng và các chế độ, chính sách đãi ngộ về cả vật chất và tỉnh thần đối với công chức. Tạ Ngọc Hải (2013) nghiên cứu “Phương pháp xác định vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính Nhà nước”. Công trình nghiên cứu đã đưa ra cơ sở khoa học trong việc xác định vi trí việc làm trong các cơ quan hành chính nhà nước và phương pháp xác định vi trí việc làm trong các cơ quan hành chính nhà nước; Dua ra các giải pháp khả thi dé thực hiện các phương pháp này.
Tác giả Nguyễn Duy Tuân, Dương Thùy Linh (2014) nghiên cứu “Mộ: số kinh nghiệm về thu hút nguôn nhân lực trong khu vực công”. Tác giả đã phân tích kinh nghiệm của các nước tiên tiến trong thu hút nhân lực chất lượng cao vào khu vực công, đưa ra 03 giải pháp khuyến nghị là: Chính sách tuyển dụng (xét tuyên); chính sách tiền lương (có phần lương mềm) và chính sách dao tao (ưu tiên đào tạo). Tác giả Thạch Thọ Mộc (2014) nghiên cứu về "Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay". Quan nghiên cứu tác giả đã đưa ra các giải pháp đổi mới công tác tuyên dụng và đánh giá công chức như: Ứng dụng công nghệ tin hoc trong thi tuyển, phỏng vấn b6 sung sau khi thi; xây dựng bộ tiêu chí đánh giá và nâng cao trách nhiệm người đứng đầu trong đánh giá cán bộ công chức.
Nguyễn Thị Hồng Hải (2016) nghiê cứu “Đổi mới quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam theo xu hướng quản lý nguồn nhân luc”. Theo tác giả, dé đổi mới công tác quản lý cán bộ công chức, trước hết cần đổi mới tư duy và các hoạt động thực tiễn trong quản lý theo xu hướng quản lý nguồn nhân lực, các chính sách và thực tiễn quan ly cán bộ công chức. Tác giả đã đề xuất một số đổi mới công tác quan lý cán bộ công chức theo xu hướng quan lý nguồn nhân lực: Tiếp tục đổi mới các chính sách và thực tiễn quản lý cán bộ công chức, đặc biệt là chính sách tiền lương và đánh giá cán bộ công chức; Các chính sách và thực tiễn quản lý cán bộ công chức cần hướng tới xây dựng một môi; chính sách và thực tiễn quản lý cán bộ công chức phải hướng tới xây dựng văn hoá tô chức tích cực và hiệu quả. Chu Xuân Khánh (2010), “Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam”.
Tác giả đã ưa ra một số nhận định về thực trạng đội ngũ cán bộ công chức ở nước ta thời gian qua và nêu ra nhiều nội dung cơ bản nhằm hoàn thiện công tác xây dựng đội ngũ công chức nhà nước chính quy, chuyên nghiệp, đó là: xây dựng thê chế công vụ: Đổi mới công tác tuyên dụng, sử dụng, đánh giá cán bộ công chức: nghiên cứu và đề xuất chế độ tiền lương, thưởng, chính sách đãi ngộ khác nhằm thu hút được nhiều nhân tài phục vụ trong các cơ quan hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương: có chế độ đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức phù hợp và thiết thực. Tác giả Chu Xuân Khanh (2010), trong đề tài “Hoàn thiện việc xây dựng công chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam” thực hiện tại Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh đã đi sâu nghiên cứu các khái niệm về công chức hành chính và kinh nghiệm từ các nước có nền công vụ tiên tiến trên thế giới. Đặc biệt, từ việc phân tích, đánh giá thực trạng công chức hành chính nhà nước và chỉ ra nguyên nhân cơ bản dẫn đến những hạn chế, bất cập trong công chức hành chính ở Việt Nam, nhất là tính chuyên nghiệp của công chức hành chính Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ day mạnh CNH, HĐH đất nước ”. Tác gia đã trình bay cơ sở lý luận về sử dụng tiêu chuẩn của Đảng phù hợp với mỗi giai đoạn cách mạng, phù hợp với các quan điểm, phương hướng nhăm nâng cao chất lượng công tác.
Việc xây dựng và đưa ra nội dung tiêu chuẩn hóa cán bộ trong thời kỳ CNH, HĐH chính là đóng góp lớn nhất của công trình khoa học này. Những kết quả đạt được và khoảng trồng trong nghiên cứu Các công trình nghiên cứu nói trên đã làm rõ từ những van dé lý luận liên quan đến quản lý nhân lực, công chức. Mức độ nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu của các công trình khá đa dạng. Phần đa các công trình đều đề xuất các nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức thông qua công tác xác định vị trí việc làm; công tác tuyên dung; luân chuyên cán bộ; chế độ chính sách đãi ngộ; hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức.
Những giải pháp được đề xuất trong các công trình nêu trên đều có tính khả thi, phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội hiện nay ở Việt Nam. Bởi vậy, việc kế thừa, vận dụng vào quản lý nhân lực công chức Cơ quan Đảng uỷ Khối Doanh nghiệp Trung ương là hoàn toàn phù hợp. Các công trình trên đã nghiên cứu cung cấp nhiều tư liệu quý về công tác xây dựng, quản lý đội ngũ công chức trong những năm qua ở Việt Nam. Tuy nhiên, chưa bat kì một công trình nghiên cứu nào đi sâu vào tìm hiểu, nghiên cứu đánh giá một cách chỉ tiết và cụ thé về công tác quản lý công chức tại một cơ quan quản lý hành chính nhà nước cụ thé hay tai một đơn vị như Cơ quan Dang uỷ Khối Doanh nghiệp Trung ương.
Trong khi đó, đội ngũ công chức tại các ban, đơn vị cơ quan Đảng uỷ Khối DNTW là những đơn vị đầu não, trực tiếp giúp Đảng uỷ Khối tham mưu những chủ trương, chính sách của Đảng trong Doanh nghiệp. Trong điều kiện hiện nay, thực hiện chủ trương tinh giản biên chế, nhiều vấn dé cần được tiếp tục nghiên cứu dé có những giải pháp quản ly phù hợp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại Cơ quan Đảng uỷ Khối Doanh nghiệp Trung ương nói riêng và toàn bộ cán bộ công chức nói chung. Do vậy, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, tác giả sẽ tập trung vào nghiên cứu các nội dung quản lý công chức như: lập kế hoạch, quy hoạch CBCC, cơ chế chính sách quản lý công chức, kiểm tra, đánh giá CBCC. tai Cơ quan Dang uy Khối Doanh nghiệp Trung ương nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực công chức tại Đảng uỷ Khối trong thời gian tới, qua đó góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước của Cơ quan Đảng uỷ Khối Doanh nghiệp Trung ương.
Cơ sở lý luận quản lý nhân lực công chức 1. Một số khái niệm cơ bản * Khái niệm về nhân lực: Nhân lực là nguồn lực quan trọng và có tính chất quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp. Trong bat kỳ một doanh nghiệp nao thì yếu tố nhân lực vẫn là yếu tổ cơ bản và quyết định nhất.