Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Phan Thị Lụa (chuyên ngành Quản trị Kinh doanh Tổng hợp, Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Duy Tân; người hướng dẫn: ThS. Võ Thị Thanh Thương, hoàn thành tháng 5/2021) tập trung vào vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dịch vụ và phân phối bất động sản.

Lý do chọn đề tài xuất phát từ nhận thức thực tiễn của các nhà quản trị: nguồn nhân lực là tài sản cốt lõi quyết định sự thành bại của tổ chức. Trong bối cảnh nền kinh tế đối mặt với nhiều khó khăn và diễn biến phức tạp do đại dịch Covid-19, doanh nghiệp buộc phải chú trọng công tác xây dựng và giữ chân nhân sự. Các yếu tố như sản phẩm, phương thức kinh doanh hay chiến lược đều có thể bị đối thủ cạnh tranh sao chép, nhưng nhân tài thì không thể sao chép. Đồng thời, thị trường hội nhập chứng kiến sự cạnh tranh gay gắt cùng tỷ lệ "chảy máu chất xám" ở mức đáng báo động là 24%. Tình trạng nhảy việc gia tăng xuất phát từ vấn đề tiền lương, tiền thưởng, năng suất sụt giảm, hoặc do nhân viên cảm thấy bất an trước các thay đổi cơ cấu, thiếu cơ hội phát triển và thiếu sự phối hợp nội bộ. Đặc thù nhân viên kinh doanh bất động sản phải chịu áp lực doanh số và khối lượng công việc rất lớn. Việc ổn định nhân sự giúp công ty tiết kiệm chi phí tuyển dụng, đào tạo, giảm thiểu sai sót và gia tăng năng lực cạnh tranh.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể qua các nhiệm vụ sau:

  1. Tìm hiểu và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Đô thị Thông minh – Đất Xanh Miền Trung (CTCP ĐTTM-ĐXMT); từ đó định hướng và đề xuất các giải pháp nâng cao mức độ hài lòng.
  2. Xác định các nhân tố và xây dựng thang đo về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty.
  3. Đề xuất một số giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của đội ngũ nhân viên tại đơn vị thực tập.
  4. Hệ thống hóa mô hình cơ sở lý luận về sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá sự hài lòng phù hợp với thực tế tại CTCP ĐTTM-ĐXMT.
  5. Xác định nhân tố giữ vai trò quan trọng nhất tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại doanh nghiệp.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng tại CTCP ĐTTM-ĐXMT (ngoại trừ các thành viên thuộc ban quản lý cấp cao).
  • Khách thể nghiên cứu: Toàn thể nhân viên làm việc tại CTCP ĐTTM-ĐXMT.
  • Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại trụ sở CTCP ĐTTM-ĐXMT vào thời điểm đầu năm 2021.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận kế thừa và hệ thống hóa nhiều nền tảng lý thuyết kinh điển về hành vi tổ chức và động lực lao động:

  • Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Mô tả 5 cấp bậc nhu cầu từ thấp đến cao bao gồm nhu cầu sinh học, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự thể hiện bản thân.
  • Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân chia các yếu tố tác động thành hai nhóm riêng biệt: nhóm nhân tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, giám sát, quan hệ đồng nghiệp, sự an toàn – nếu không đáp ứng sẽ gây bất mãn) và nhóm nhân tố thúc đẩy (trách nhiệm, thành đạt, sự công nhận, cơ hội thăng tiến, bản thân công việc – trực tiếp tạo ra động lực làm việc tích cực).
  • Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974, 1975): Đánh giá cách thiết kế công việc thông qua 5 đặc điểm cốt lõi gồm: mức độ đa dạng kỹ năng, sự rõ ràng/hoàn chỉnh của nhiệm vụ, tầm quan trọng của công việc, quyền tự chủ và mức độ phản hồi kịp thời từ cấp trên.
  • Thuyết công bằng của John Stacey Adams (Equity Theory): Phân tích xu hướng nhân viên so sánh tỷ lệ giữa "Thù lao cá nhân / Công sức cá nhân" của mình với tỷ lệ tương ứng của các đồng nghiệp khác để đánh giá tính công bằng trong phân phối lợi ích.
  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Lý giải hành vi lao động dựa trên nhận thức về kỳ vọng tương lai, khi nhân viên tin rằng nỗ lực sẽ mang lại hiệu quả công việc và kết quả đó sẽ dẫn đến các phần thưởng có giá trị đối với họ.
  • Các khái niệm bổ trợ: Định nghĩa về sự thỏa mãn và thái độ lao động của Weiss (1967), Spector (1997), Kreitner và Kinicki (2007), mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969), cùng quan điểm của Locke (1976), Rice và cộng sự (1989), Levy-Garboua và Montmarquette (2004), Togia và cộng sự (2004).

Phương pháp nghiên cứu được tác giả kết hợp giữa hai giai đoạn:

  • Nghiên cứu định tính: Thu thập, phân tích tài liệu trên internet, hệ thống hóa các đề tài và mô hình nghiên cứu tiền nhiệm trong nước và quốc tế để xây dựng mô hình lý thuyết và bảng câu hỏi sơ bộ.
  • Nghiên cứu định lượng: Sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp và phát bảng câu hỏi khảo sát cấu trúc cho nhân viên khối văn phòng của công ty; dữ liệu sau khi thu thập được mã hóa, làm sạch và xử lý thông qua phần mềm SPSS với các công cụ: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha) và kiểm định phân tích phương sai (ANOVA).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

Chương 1 làm rõ định nghĩa nhân viên và phân loại nhân sự đặc thù trong công ty bất động sản gồm: nhân viên kinh doanh bất động sản, nhân viên hành chính nhân sự, nhân viên chăm sóc khách hàng và nhân viên marketing. Tác giả phân tích lợi ích của việc làm hài lòng nhân viên đối với năng suất, sự gắn kết, đại diện thương hiệu và giảm thiểu chi phí tuyển dụng.

Chương này phân tích sâu 7 khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòng: bản chất công việc; tiền lương; phúc lợi, khen thưởng và sự công nhận; môi trường và điều kiện làm việc; cơ hội thăng tiến và phát triển; quan hệ với đồng nghiệp; quan hệ với lãnh đạo; văn hóa công ty. Tác giả dẫn chứng báo cáo của Forbes cho thấy các công ty duy trì chương trình công nhận có mức tăng doanh thu hàng năm 31% so với các đơn vị cùng ngành không thực hiện, và nhân viên ở các đơn vị thiếu sự công nhận có nguy cơ nghỉ việc cao gấp đôi.

Phần tổng quan nghiên cứu thực nghiệm đánh giá 3 mô hình trong nước và 2 mô hình nước ngoài:

  • Trương Thị Tố Nga (2007) tại Công ty Cổ phần Hải Sản Nha Trang: Mô hình đề xuất 11 yếu tố, kết quả kiểm định giữ lại 5 yếu tố quan trọng nhất gồm sự công bằng trong đối xử, tiền lương và chế độ chính sách, quan hệ nơi làm việc, coi trọng năng lực/đóng góp, đồng cảm với vấn đề cá nhân.
  • Lê Hồng Lam (2009) tại Công ty TNHH Long Shin: Đưa ra mô hình 12 yếu tố, kết quả rút gọn còn 7 yếu tố có ý nghĩa thống kê; 2 yếu tố "cảm nhận bổn phận cá nhân" và "thách thức công việc" không có ý nghĩa thống kê. Yếu tố quan trọng nhất là quan hệ cấp trên - cấp dưới.
  • Phan Trọng Sơn (2013) tại Công ty Viễn thông Nghệ An: Đề xuất 8 yếu tố, sau kiểm định loại bỏ yếu tố "sự đổi mới", giữ lại 7 yếu tố tác động dương đến sự hài lòng.
  • Singh (2013) tại bệnh viện tư nhân ở Manipur, Ấn Độ: Xác định 3 yếu tố gồm quan hệ giữa đồng nghiệp, sự công nhận, đào tạo và phát triển.
  • Luddy (2005) trong lĩnh vực y tế tại Nam Phi: Xác nhận 5 yếu tố theo mô hình JDI (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp).
Tác giả nghiên cứu Bản chất công việc Đào tạo, thăng tiến Quan hệ nơi làm việc Lương và phúc lợi Điều kiện làm việc Công bằng Sự công nhận Thương hiệu Sự đổi mới Thử thách công việc Sự đồng cảm việc cá nhân
Trương Tố Nga (2007) x x x x x x
Phan Trọng Sơn (2013) x x x x x x
Lê Hồng Lam (2009) x x x x x x
Luddy (2005) x x x x
Singh (2013) x x x

Chương 2: Thực trạng sự hài lòng trong công việc của Công ty Cổ phần Đô thị Thông minh Đất Xanh Miền Trung

Chương 2 trình bày chi tiết về đơn vị nghiên cứu: CTCP Đô thị Thông minh Việt Nam (VNSC) chính thức đi vào hoạt động ngày 20/08/2017 với tên gọi ban đầu là Công ty Cổ phần Đất Xanh Đà Nẵng, trực thuộc CTCP Đất Xanh Miền Trung (Tập đoàn Đất Xanh). Trụ sở đặt tại số 386 Điện Biên Phủ, phường Hòa Khê, quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng.

Tác giả tóm lược lịch sử phát triển của hệ thống từ năm 2003 (thành lập Công ty TNHH Dịch vụ và Xây dựng Địa ốc Đất Xanh với vốn 0,8 tỷ đồng, 10 nhân viên), niêm yết mã chứng khoán DXG trên HOSE ngày 22/12/2009, thành lập Đất Xanh Miền Trung vào tháng 4/2011, tăng vốn điều lệ lên 2.530 tỷ đồng vào ngày 26/02/2016, đến việc thành lập các pháp nhân thành viên phụ trách mảng nhà ở cho thuê thương hiệu Regal (Regal Houses, Regal Hotels, Regal Residences). Danh mục dự án của công ty bao gồm: The Oriana (đường Lê Văn Duyệt ven sông Hàn), Halla Jade Residence, One River (32 tiện ích nội khu), Mỹ Khê Angkora Park, Đông Yên Residences, Phú Điền Residences, Sunfloria City (Quảng Ngãi). Các đối thủ cạnh tranh chính trên địa bàn Đà Nẵng được chỉ rõ gồm SunLand, Cường Hưng Thịnh (thành lập 2009), Đà Thành Land và Phú Gia Thịnh.

Bộ máy tổ chức được quản lý bởi Tổng Giám đốc và các trưởng bộ phận chức năng: Kế toán trưởng, Trưởng ban Xây dựng, Trưởng phòng Marketing, Trưởng phòng Kinh doanh. Tác giả tổng hợp dữ liệu thực trạng nhân sự và tài sản của doanh nghiệp qua các bảng số liệu cụ thể:

Chỉ tiêu cơ cấu lao động Năm 2018 (Người) Tỷ lệ 2018 (%) Năm 2019 (Người) Tỷ lệ 2019 (%) Năm 2020 (Người) Tỷ lệ 2020 (%)
Tổng số lao động 187 100,00 195 100,00 220 100,00
Cơ cấu theo giới tính:
- Nam 130 69,50 135 69,20 150 68,10
- Nữ 57 30,50 60 30,80 70 31,90
Cơ cấu theo trình độ:
- Đại học, sau đại học 135 72,20 141 72,30 149 67,72
- Cao đẳng, trung cấp 30 16,04 34 17,40 42 19,09
- Khác 22 11,76 20 10,30 29 13,19
Phân bổ theo phòng ban:
- Phòng Kinh doanh 1 45 24,07 47 24,17 Chưa nêu rõ -
- Phòng Kinh doanh 2 45 24,07 45 23,17 Chưa nêu rõ -
- Phòng Kinh doanh 3 49 26,20 48 24,00 Chưa nêu rõ -
- Chi nhánh Quảng Ngãi 6 3,20 8 4,09 Chưa nêu rõ -
- Phòng Hành chính nhân sự 7 3,20 Chưa nêu rõ - Chưa nêu rõ -
- Phòng Kế toán 5 2,25 Chưa nêu rõ - Chưa nêu rõ -
- Phòng Đầu tư xây dựng 10 5,16 Chưa nêu rõ - Chưa nêu rõ -

Về cơ sở vật chất hạ tầng tại trụ sở 386 Điện Biên Phủ, văn phòng có kết cấu 6 tầng (bao gồm 1 tầng hầm). Tác giả cung cấp dữ liệu diện tích và trang thiết bị phục vụ công việc của cán bộ nhân viên:

Phân khu mặt bằng Diện tích ($m^2$) Loại máy móc, thiết bị Số lượng (Cái)
Tổng diện tích công ty 250 Máy tính văn phòng 65
- Khu vực văn phòng làm việc 140 Máy photocopy 5
- Khu vực quầy lễ tân 60 Máy in 10
- Khu vực giữ xe (tầng hầm) 30 Điện thoại bàn 50
Không gian ngoài trời (tầng 5) Thư giãn, ăn trưa Máy fax 3
Thiết bị điều hòa không khí 15 cụm máy Tủ hồ sơ, tủ y tế, cây xanh Bố trí đủ các tầng

Trên cơ sở số liệu thu thập, chương 2 tiến hành đo lường thang đo, tiến trình khảo sát định lượng, thống kê mô tả, kiểm định Cronbach's Alpha và phân tích ANOVA nhằm chỉ ra những mặt tồn tại và ưu nhược điểm trong thực trạng sự hài lòng của nhân viên tại công ty.

Chương 3: Giải pháp về sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại CTCP Đô thị Thông minh – Đất Xanh Miền Trung

Xuất phát từ kết quả phân tích thực trạng ở chương 2, chương 3 đề xuất định hướng mục tiêu và 6 nhóm giải pháp/hàm ý quản trị cụ thể nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động:

  • Giải pháp về thù lao: Hoàn thiện cơ chế chi trả tiền lương và hoa hồng kinh doanh bảo đảm tính kịp thời, minh bạch; gắn tiền thưởng với hiệu suất công việc thực tế nhằm tạo động lực tài chính trực tiếp; công khai các chính sách đãi ngộ để nhân viên an tâm gắn bó.
  • Giải pháp về đào tạo và thăng tiến: Thiết lập lộ trình thăng tiến rõ ràng cho từng vị trí; định kỳ tổ chức các khóa bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên sâu về thị trường bất động sản, kỹ năng đàm phán và chăm sóc khách hàng; tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp công bằng cho các nhân viên có thành tích xuất sắc.
  • Hàm ý về mối quan hệ với nhà lãnh đạo: Nhà quản lý cần tăng cường sự lắng nghe, giải quyết kịp thời các vướng mắc của nhân viên cấp dưới; duy trì tính công bằng, nhất quán trong việc đánh giá hiệu quả lao động và thực hiện các cam kết với nhân viên.
  • Hàm ý về tính chất công việc: Phân bổ khối lượng công việc và chỉ tiêu doanh số hợp lý nhằm giảm tải áp lực tâm lý quá mức cho nhân viên kinh doanh; làm rõ chức năng, thẩm quyền và giao quyền tự chủ nhất định trong việc tư vấn khách hàng.
  • Hàm ý về mối quan hệ với đồng nghiệp: Xây dựng văn hóa hợp tác, tăng cường tinh thần làm việc nhóm giữa các phòng kinh doanh và khối hỗ trợ; tổ chức các hoạt động nội bộ nhằm củng cố sự đoàn kết và chia sẻ kinh nghiệm xử lý giao dịch.
  • Vấn đề về điều kiện làm việc: Tối ưu hóa không gian làm việc tại văn phòng 140 $m^2$; trang bị và bảo dưỡng định kỳ hệ thống máy tính, máy in, mạng kết nối; mở rộng và duy trì khu vực thư giãn ngoài trời tại tầng 5 để tái tạo năng lượng cho nhân sự sau các giờ làm việc căng thẳng.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả cụ thể phản ánh đúng thực tế của doanh nghiệp:

  • Cung cấp bức tranh toàn diện về biến động lao động tại CTCP ĐTTM-ĐXMT trong giai đoạn 2018–2020: quy mô nhân sự tăng từ 187 người lên 220 người (tăng 17,6% sau 2 năm). Tỷ lệ lao động nam luôn chiếm ưu thế vượt trội (từ 68,1% đến 69,5%) do đặc thù ngành môi giới, phát triển dự án bất động sản; lực lượng lao động có trình độ đại học và sau đại học chiếm tỷ trọng cao (67,72% năm 2020).
  • Hệ thống hóa và đo lường đầy đủ hiện trạng cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty (tòa nhà 6 tầng, diện tích văn phòng 140 $m^2$, 65 máy tính, 5 máy photo, 10 máy in, 15 điều hòa) tác động trực tiếp đến tiện nghi làm việc của nhân viên văn phòng.
  • Đóng góp khoa học của đề tài là việc vận dụng và điều chỉnh các mô hình nghiên cứu động lực lao động trong nước và quốc tế (Herzberg, Maslow, Hackman & Oldham, Adams, Vroom) vào một doanh nghiệp bất động sản cụ thể tại thị trường miền Trung; làm rõ những khoảng trống mà các nghiên cứu trước đây (Trương Thị Tố Nga, Phan Trọng Sơn, Lê Hồng Lam) chưa bao quát hết do khác biệt về ngành nghề và bối cảnh địa phương.
  • Cung cấp hệ thống giải pháp gắn liền với 6 nhóm nhân tố thực tế (thù lao, đào tạo thăng tiến, quan hệ lãnh đạo, tính chất công việc, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc), giúp ban lãnh đạo CTCP ĐTTM-ĐXMT có cơ sở cải thiện môi trường làm việc và hạn chế tỷ lệ nhảy việc 24%.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tự xác định các điểm hạn chế trong quá trình thực hiện:

  • Phạm vi khảo sát chỉ giới hạn trong khối nhân viên văn phòng tại trụ sở CTCP Đô thị Thông minh – Đất Xanh Miền Trung và loại trừ các vị trí quản lý cấp cao, chưa bao quát được toàn diện quan điểm của tất cả các cấp bậc trong toàn hệ thống Đất Xanh Miền Trung.
  • Thời gian nghiên cứu diễn ra trong giai đoạn đầu năm 2021, khi thị trường chịu tác động của dịch bệnh Covid-19, do đó tâm lý và kỳ vọng của nhân viên đối với tính an toàn và thu nhập có thể có sự biến động mang tính thời điểm.
  • Hướng mở rộng tiếp theo: Nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát sang các công ty thành viên khác của tập đoàn (như BĐS Nam Miền Trung, BĐS Emerald, Smart Property), kiểm tra thêm các biến điều tiết như áp lực thị trường bất động sản và so sánh sự khác biệt theo thâm niên công tác.

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho nhiều nhóm đối tượng:

  • Sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực: Cung cấp tài liệu tham khảo hoàn chỉnh về quy trình xây dựng khung lý thuyết, cách tổng hợp - so sánh các nghiên cứu tiền nhiệm (bảng so sánh các yếu tố nghiên cứu) và quy trình thiết kế bảng hỏi xử lý trên SPSS.
  • Người làm nghiên cứu về sự hài lòng nhân sự: Cung cấp mẫu đối chiếu về thang đo sự hài lòng ứng dụng riêng cho khối dịch vụ môi giới và kinh doanh bất động sản – một ngành có tỷ lệ biến động nhân sự và áp lực doanh số đặc thù.
  • Nhà quản trị doanh nghiệp bất động sản: Phần đánh giá thực trạng cơ sở vật chất, tỷ lệ cơ cấu lao động theo phòng ban và 6 nhóm giải pháp ở Chương 3 là tư liệu thực chứng hữu ích để xây dựng chính sách giữ chân nhân viên kinh doanh.

Câu hỏi thường gặp

Khóa luận được thực hiện tại đơn vị nào và thời gian nghiên cứu ra sao?
Nghiên cứu được tác giả Phan Thị Lụa thực hiện tại Công ty Cổ phần Đô thị Thông minh – Đất Xanh Miền Trung (trụ sở tại 386 Điện Biên Phủ, quận Thanh Khê, TP. Đà Nẵng) trong giai đoạn đầu năm 2021, dưới sự hướng dẫn của ThS. Võ Thị Thanh Thương (Trường Đại học Duy Tân).

Quy mô và cơ cấu lao động của công ty biến động như thế nào trong giai đoạn 2018–2020?
Tổng số nhân viên tăng liên tục từ 187 người (năm 2018) lên 195 người (năm 2019) và đạt 220 người (năm 2020). Lao động nam luôn chiếm ưu thế (chiếm 68,1% vào năm 2020); nhân viên có trình độ đại học và sau đại học chiếm tỷ lệ lớn nhất (67,72% năm 2020), tiếp đến là cao đẳng, trung cấp (19,09%).

Tác giả đã kế thừa những mô hình nghiên cứu thực nghiệm nào trước đó?
Tác giả đã phân tích và so sánh 3 nghiên cứu trong nước (Trương Thị Tố Nga năm 2007 tại Thủy sản Nha Trang; Lê Hồng Lam năm 2009 tại Long Shin; Phan Trọng Sơn năm 2013 tại Viễn thông Nghệ An) và 2 nghiên cứu nước ngoài (Luddy năm 2005 tại Nam Phi; Singh năm 2013 tại Manipur, Ấn Độ) để đúc kết các biến đo lường sự hài lòng.

Công ty Cổ phần Đô thị Thông minh Đất Xanh Miền Trung kinh doanh những sản phẩm nào?
Công ty phân phối và phát triển các dự án bất động sản nhà phố, biệt thự, căn hộ và shophouse, tiêu biểu như: The Oriana, Halla Jade Residence, One River, Mỹ Khê Angkora Park, Đông Yên Residences, Sunfloria City; đồng thời quản lý vận hành dịch vụ nhà ở cho thuê thương hiệu Regal (Regal Houses, Regal Hotels, Regal Residences).

Những giải pháp trọng tâm nào được đề xuất để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên?
Tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp cụ thể gồm: cải thiện chính sách thù lao và hoa hồng; thiết lập lộ trình đào tạo và cơ hội thăng tiến minh bạch; tăng cường sự hỗ trợ và công bằng từ phía lãnh đạo; hợp lý hóa áp lực công việc và giao quyền tự chủ; củng cố tinh thần hợp tác đồng nghiệp; hoàn thiện tiện nghi tại văn phòng làm việc và không gian thư giãn.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của Phan Thị Lụa là công trình nghiên cứu ứng dụng nghiêm túc, kết hợp chặt chẽ giữa hệ thống lý thuyết quản trị động lực lao động kinh điển và dữ liệu khảo sát thực tiễn tại CTCP Đô thị Thông minh – Đất Xanh Miền Trung. Tác giả đã phân tích rõ nét thực trạng nhân lực, điều kiện làm việc và các khía cạnh ảnh hưởng đến tâm lý người lao động trong ngành kinh doanh bất động sản tại Đà Nẵng đầu năm 2021. Các giải pháp đề xuất bao quát từ thù lao, đào tạo đến phong cách lãnh đạo, mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho công tác quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ tương tự.