Chương 1 là chương Tổng quan về vấn đề nghiên cứu, chương này giới thiệu cơ sở chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi ngiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài. Chương 2 là chương Cơ sở lý thuyết và mô hin ̀ h nghiên cứu đề xuấ t. Trình bày cơ sở lý thuyết được công nhận để xác đinh ̣ các yếu tố ảnh hưởng đế n sự gắ n bó của nhân viên từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đế n sự gắ n bó của nhân viên đố i với Công Ty Cổ Phầ n Khoáng Sản và Xây Dựng Bình Dương, đồng thời đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuấ t. Chương 3 là chương Thiế t kế qui trình nghiên cứu.
Chương này giới thiệu về Công Ty Cổ Phầ n Khoáng Sản và Xây Dựng Bin ̀ h Dương, tóm tắt quá trình hình thành và phát triển của Công Ty và trình bày phương pháp nghiên cứu bằng việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, quá trình thu thập thông tin và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong đề tài này. Chương 4 là chương Kế t quả nghiên cứu và thảo luâ ̣n. Trình bày các kết quả kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố, kiểm định hệ số tương quan, phân tích hồi quy đa biế n, phân tích Anova và kiểm định giả thuyết, thảo luâ ̣n kế t quả nghiên cứu. Chương 5 là chương Kết luận và hàm ý quản tri.̣ Chương này, tóm tắ t kế t quả nghiên cứu và đưa ra kết luận về yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất và yếu tố ít ảnh hưởng nhất đến sự cam kết gắn bó của nhân viên ta ̣i BIMICO.
Từ đó đưa ra kiế n nghị đối với Công Ty Cổ Phầ n Khoáng Sản và Xây Dựng Bin ̀ h Dương và rút ra mô ̣t số kế t luâ ̣n của vấ n đề nghiên cứu. Cuối cùng nêu ra một số hạn chế của nghiên cứu này, từ đó khuyến nghị đối với những nghiên cứu trong tương lai. 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT Chương này trình bày cơ sở lý thuyế t đươ ̣c công nhâ ̣n để xây dựng mô hin ̀ h các yế u tố ảnh hưởng đế n sự gắ n bó của nhân viên, từ đó đề xuấ t mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đế n sự gắ n bó của nhân viên đố i với Công ty Cổ Phầ n Khoáng Sản và Xây Dựng Biǹ h Dương, đồng thời đưa ra các giả thuyết của mô hình nghiên cứu. Khái niệm sự gắn bó nhân viên với tổ chức Sự gắn bó nhân viên là một khái niệm mới trong quản trị nguồn nhân lực ra đời hơn thập kỷ nay.
Có nhiều ý kiến khác nhau về định nghĩa sự gắn bó của nhân viên với tổ chức bởi vì vẫn chưa có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa và đo lường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Theo March và Simon (1958) đã ghi nhận sự gắn bó của cá nhân đối với tổ chức đơn giản như là một mối quan hệ trao đổi (có qua có lại) giữa hai bên với nhau và được xem như là một yếu tố tích cực cho cả hai bên. Theo Shedon (1971) định nghĩa gắn bó là sự đánh giá tích cực về tổ chức và mục tiêu của tổ chức. Theo Porter et al (1974) đã thảo luận ba thành phần chính của gắn bó tổ chức là “niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận các mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức và mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”., (2003), gắn bó với tổ chức là sự quyết tâm của một cá nhân tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể.
Theo Northcraft and Neale (1996), sự gắn bó là biểu hiện của cá nhân với tổ chức thể hiện lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức. Theo Hall et al., (1970), là sự thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân. Theo Mowday, Porter và Steer (1982) đã khẳng định sự gắn bó gắn liền với lòng trung thành và cũng đưa ra ba thành phần của sự gắn bó như sau: Đồng nhất với mục tiêu và giá trị của tổ chức; Mong muốn là thành viên của tổ chức; Sẵn lòng nỗ lực vì tổ chức. Theo Beckeri, Randal và Riegel (1995) thì cho rằng gắn bó với tổ chức là sức mạnh 5 của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức, được thể hiện qua ba yếu tố sau: Mong muốn được duy trì là thành viên của tổ chức; Sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức; Có niềm tin mạnh mẽ và hài lòng với các giá trị và mục tiêu của tổ chức.
Theo Mueller, Wallace và Price, (1992); Price, (1997) định nghĩa gắn bó với tổ chức là mức độ mà một nhân viên cảm thấy trung thành với tổ chức (Currivan, 1999, Phạm Hồng Liêm, 2011). Theo Meyer, Allen và Smith (1993) nói rằng ba thành phần của sự gắn bó là một trạng thái tâm lý “mà có đặc trưng cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức hoặc có những tác động ảnh hưởng đến việc nhân viên tiếp tục ở lại tổ chức”. Theo Meyer và Allen (1997) định nghĩa gắn bó với tổ chức là “ở lại với tổ chức, tham gia công việc thường xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản của công ty và tin vào mục tiêu của tổ chức”. Các nhân viên tích cực đóng góp cho tổ chức vì có sự gắn bó với tổ chức.
Nghiên cứu của Yuksel (2000) định nghĩa rằng gắn bó với tổ chức như một quá trình trong đó bao gồm lòng trung thành của người lao động, nỗ lực hết mình vì những lợi ích và thành công của tổ chức. Theo Celep (2000), gắn bó với tổ chức đó là vượt qua những mong đợi bình thường của tổ chức mà nó nhấn mạnh vào hành vi của một cá nhân đối với mục tiêu và giá trị của tổ chức. Theo Michael Armstrong (2009) thì sự gắn bó của nhân viên là tình trạng sẵn sàng của nhân viên với công việc, với tổ chức và được thúc đẩy để đạt thành tích cao. Nó thể hiện khi nhân viên cảm thấy thích thú, tích cực, hăng hái trong công việc và sẵn sàng đổ thêm công sức để làm việc hết khả năng.
Từ những khái niệm nêu trên chúng ta có thể thấy được rằng, có rất nhiều cách định nghĩa và đo lường về mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức và mỗi khái niệm, mỗi cách định nghĩa đều có những khác biệt nhất định. Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về gắn bó với tổ chức do vậy 6 mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này. Theo Mowday, Porter, và Steer (1979) quan niệm rằng gắn bó có 3 thành phần: • Sự đồng nhất: có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức. • Sự nỗ lực: sẵn sàng phấn đấu cho một nỗ lực quan trọng vì tổ chức.
• Sự trung thành: ý định hoặc mong muốn mạnh mẽ sẽ ở lại là thành viên trong tổ chức. Theo Meyer and Allen (1991): đề xuấ t 3 thành phầ n gắ n bó: • Sự gắ n bó vì tình cảm: cảm xúc gắ n bó, đồ ng nhấ t và dấ n thân vào trong tổ chức. • Sự gắ n bó để duy tri:̀ nhân viên nhâ ̣n thấ y sẽ bi ̣mấ t mát khi rời tổ chức. • Sự gắ n bó vì đa ̣o đức: cảm giác có nghiã vu ̣ tiế p tu ̣c công viê ̣c.
Theo Mayer và Schoorman (1992) đề xuất 2 thành phần của sự gắn bó: • Giá trị: niềm tin và chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức và sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức. • Sự duy trì: mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức. Theo Jaros et al. (1993) đề xuấ t 3 thành phầ n gắ n bó: • Tình cảm: mức đô ̣ mà mô ̣t cá nhân gắ n bó về mă ̣t tâm lý với tổ chức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấ y yêu mế n tổ chức, nhiê ̣t tiǹ h vì tổ chức, hài lòng và cảm thấ y miǹ h thuô ̣c về tổ chức.
• Sự duy tri:̀ Mức đô ̣ mà cá nhân cảm thấ y phải gắ n bó với tổ chức vì ho ̣ cảm thấ y mấ t mát quá nhiề u thứ nế u rời bỏ tổ chức. • Sự gắ n bó vì đa ̣o đức: Mức đô ̣ mà cá nhân gắ n bó về mă ̣t tâm lý với tổ chức thông qua viê ̣c tiế p thu mu ̣c tiêu, giá tri ̣và sứ ma ̣ng của tổ chức. Theo Trần Kim Dung và Abramham Morris (2005) [2, tr. 63] chỉ ra rằng, trong điều kiện ở Việt Nam, tồn tại 3 thành phần của sự gắn bó với tổ chức: • Nỗ lực: nỗ lực để hoàn thành trách nhiệm.
• Tự hào: tự hào vì là thành viên của tổ chức. • Trung thành: mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức. Từ những quan niê ̣m trên ta có thể nhâ ̣n đinh: ̣ sự gắn bó với tổ chức của nhân viên là mức độ mà người lao động muốn và thật sự hành động để nâng cao hiệu quả hoạt động 7 của tổ chức, hay là việc tham gia công việc thường xuyên, luôn nỗ lực trong mỗi ngày làm việc. Phát triển và mở rộng hơn nữa là cá nhân sẵn lòng giới thiệu tổ chức của mình như một nơi làm việc tốt, sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của tổ chức và có ý định gắn kết lâu dài với công ty.2 Khái niệm sự hài lòng công viêc̣ của nhân viên Sự hài lòng đối với công việc được định nghĩa là một trạng thái tình cảm của một cá nhân khi được đánh giá về công việc, một phản ứng tích cực, hay một thái độ đối với công việc (trích Nguyễn Văn Thuận, 2010).
Một số tác giả lại cho rằng hài lòng công việc chính là mức độ của những cảm xúc tích cực của nhân viên đối với công việc (Price, 1986; Kalleberg, 1977; Locke, 1976; Smith, Kendall, & Hulin, 1969; trích dẫn từ Currivan, 1999). Sự hài lòng công việc chính là sự thể hiện niềm tin và những cảm xúc liên quan đế n công việc của người đó (Locke, 1976; Smith, Kendal, & Hulin, 1969; Fassina, Jones, & Ugerslev, 2008; trích dẫn từ Slack et al.
