Chương 1. Giới thiệu nhằm nêu khái quát lí do chọn đề tài và đưa ra mục tiêu, phương pháp, câu hỏi, ý nghĩa nghiên cứu một cách cụ thể. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Tại chương này tác giả sẽ đề cập đến lý thuyết có liên quan đến mối quan hệ giữa các yếu tố và động lực làm việc và mô hình nghiên cứu đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP VietBank.
Phương pháp nghiên cứu. Tác giả thông qua việc phân tích chi tiết, cách thức chọn mẫu và xây dựng thang đo để đo lường các nhân tố tác động và để điều chỉnh bảng khảo sát phù hợp với thực tế. Tác giả đề cập đến kết quả nghiên cứu, mô tả quy trình nghiên cứu định lượng các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP VietBank. Kết quả và đề xuất giải pháp cơ bản nhằm tăng động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP VietBank và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 6 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM Ở chương đầu, tác giả đã giới thiệu khái quát về những mục tiêu, ý nghĩa cũng như phương pháp nghiên cứu của đề tài. Trong Chương này, tác giả sẽ giới thiệu một số khái niệm, cơ sở lý luận về động lực làm việc và một số nghiên cứu của các nhà nghiên cứu đã được công nhận trên thế giới cũng như các nghiên cứu tại Việt Nam để từ đó rút ra những kết luận và đưa ra mô hình nghiên cứu về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Khái niệm liên quan 2.
Động lực làm việc Theo nghiên cứu, trong bất kỳ tập thể lao động nào cũng tồn tại những người lao động làm việc hăng say nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc cao cũng có những người lao động làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú. Nguyên nhân chính là động lực làm việc của bản thân mỗi người lao động. Theo Vroom (1964), động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc. Theo Robbins (1993), động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân.
Theo từ điển kinh tế xã hội Việt Nam cho rằng Động lực làm việc là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động trong những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao. Tuy nhiên trong một số tài liệu về hành vi tổ chức, quản lý nguồn nhân lực thì “động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của mỗi con người nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó của tổ chức đã đặt ra”. Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thuý Hương (2013), Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 7 ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.
Như vậy, động lực làm việc có được không xuất phát từ bất kỳ một sự cưỡng chế từ các mệnh lệnh hành chính nào, nó xuất phát từ trong nội tâm của người lao động, từ cảm nhận của người lao động về các yếu tố bên ngoài, xung quanh và từ chính công việc mà người lao động phải thực hiện, mà nhờ đó người lao động làm việc một cách hăng say. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu quản lý. Trong nghiên cứu này, tác giả tiếp cận khái niệm Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
Lợi ích của việc tạo động lực làm việc Theo ý kiến của các chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO và những người làm nghề nhân sự thì đối với nguồn lực Việt Nam, động lực luôn lớn hơn năng lực. Vì vậy, trách nhiệm của nhà quản lý là truyền lửa, tạo cảm hứng, xây dựng một hệ thống động viên có hiệu quả nhằm khai thác và sử dụng năng lực cá nhân tốt nhất, tạo cơ hội cho nhân viên tự khẳng định mình. Các lý thuyết cơ bản về động lực làm việc Về phương diện lý thuyết, có rất nhiều học thuyết liên quan đến động cơ làm việc. Mỗi học thuyết tiếp cận ở mỗi phương diện khác nhau nhưng nhìn chung lại đều cho rằng việc tăng cường động lực cho người lao động cũng như đáp ứng những động cơ làm việc sẽ giúp nâng cao hiệu quả lao động trong tổ chức, tác động đến sự hài lòng của người lao động với tổ chức.
Thuyết X và Thuyết Y Douglas McGregor đã đưa ra hai quan điểm riêng biệt về con người: Thuyết X mang quan điểm tiêu cực cơ bản và Thuyết Y mang quan điểm tích cực cơ bản. Trong quá trình quan sát cách mà các nhà quản lý cư xử với nhân viên của mình, thì McGregor đã đưa ra kết luận rằng quan điểm của một nhà quản lý về bản chất của con TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 người dựa vào một nhóm các giả thuyết nhất định và nhà quản lý đó thường có các biện pháp quản lý của mình cho cấp dưới tương ứng theo những giả thuyết đó. Thuyết hai yếu tố của Herzberg Theo Herberzg, động lực làm việc không chỉ tồn tại hai trạng thái thỏa mãn hay bất mãn của người lao động mà còn có các nhân tố động viên và nhân tố duy trì, những nhân tố này tác động mạnh đến thái độ làm việc của họ. Thuyết hai nhân tố của Herzberg được mô tả trong bảng dưới đây: Bảng 2.
Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg Nhân tố bên ngoài Nhân tố bên trong (Nhân tố duy trì) (Nhân tố động viên) 1. Các mối quan hệ với cấp dưới 3. Trách nhiệm 4. Cuộc sống cá nhân 4.
Quan hệ với đồng nghiệp 5. Điều kiện làm việc 8. Mối quan hệ với cấp trên 9. Chính sách và quản trị của công ty Nguồn: Tác giả tổng hợp Theo Herzberg (2005), nếu các điều kiện trên được đảm bảo tốt, lúc đó mọi người sẽ không còn bất mãn; và rồi họ cũng không được thỏa mãn.
Các nhà quản lý muốn tạo động lực cho người lao động trong công việc thì theo gợi ý của Herzberg chúng ta nên nhấn mạnh đến thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và thăng tiến. Đó là các đặc điểm mà mọi người cảm nhận “được tưởng thưởng” ở bên trong. Ý tưởng đó của Herzberg được minh họa trong bảng dưới đây: TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên Những nhân tố duy trì Những nhân tố động viên Tác động của những nhân tố Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai Thỏa mãn Không thỏa mãn Không bất mãn Bất mãn nghề nghiệp nghề nghiệp Không động viên Tác động tiêu cực Thêm động viên Không bất mãn Nguồn: Tác giả tổng hợp 2.
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow Theo Maslow (1943), con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn. Ông cho rằng một số nhu cầu tồn tại thường xuyên như nhu cầu về phẩm cách và nhu cầu được đốì xử công bằng, trong khi đó một số nhu cầu khác lúc xuất hiện, lúc biến đi, như nhu cầu ăn để tồn tại và nhu cầu có bạn bè. Cụ thể hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc như sau: + Nhu cầu sinh lý: bao gồm ăn mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể xác khác. + Nhu cầu về an toàn: bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về thể chất và tình cảm.
+ Nhu cầu xã hội: bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận và tình bạn. + Nhu cầu về danh dự: bao gồm các yếu tố bên trong như tự trọng, tự chủ và thành tựu và các yếu tố bên ngoài như địa vị, được công nhận và được chú ý. + Nhu cầu tự hoàn thiện: động cơ trở thành những gì mà ta có khả năng; bao gồm sự tiến bộ, đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc. Từ cơ sở trên, khi mà một trong số các nhu cầu đó được thoả mãn một cách căn bản thì nhu cầu tiếp theo sẽ chế ngự theo quan điểm về động lực, lý thuyết của Maslow có thể phát biểu rằng, mặc dù không một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn triệt để, song nhu cầu được thoả mãn một cách căn bản không còn tạo ra động lực nữa.
Học thuyết của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt trong giới quản lý và điều hành. Học thuyết này được đánh giá cao vì nó có một ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản lý là muốn động viên nhân viên thì cần phải biết người lao động của mình TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 10 đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó có các giải pháp cho việc thỏa mãn nhu cầu người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức. Thuyết ba nhu cầu của Mc.Clelland Theo McClelland (1967), nghiên cứu được thể hiện qua 3 loại nhu cầu của con người: thành tựu, quyền lực, liên minh. Về thành tựu: Người lao động thích các công việc mang tính thách thức, nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ, nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức, lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân; Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.
Về quyền lực: thích kiểm soát và ảnh hưởng tới người khác. Về liên minh: Là nhu cầu giống nhu cầu xã hội của A. Maslow – được chấp nhận, tình yêu, bạn bè… Người lao động có nhu cầu liên minh mạnh sẽ làm việc tốt ở những loại công việc mà sự thành công của nó đòi hỏi kỹ năng quan hệ và sự hợp tác.