mở đầu là thuyết nhu cầu của Maslow (1943), Thuyết McClellands (1956), Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), Thuyết X và Thuyết Y (1960), Thuyết lập mục tiêu (1960), Thuyết kỳ vọng (1964), Thuyết công bằng (1967), Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer bản chất là sắp xếp lại các thứ bậc trong thuyết nhu cầu của Maslow (1969), Thuyết củng cố (1996), Thuyết tự tin (1997) … Mỗi thuyết đều đưa ra những luận cứ khác nhau, nhìn chung các thuyết đều cho thấy có những đặc điểm chung nhất có thể tạo động lực làm việc cho người lao động như: nhu cầu của cá nhân (có thể là nhu cầu vật chất hoặc nhu cầu về tinh thần), mục tiêu cá nhân, sự phân công làm việc, đánh giá kết quả làm việc, phần thưởng khuyến khích hay hình phạt tương ứng với kết quả và hiệu quả trong làm việc, môi trường làm việc (quan hệ tương tác với đồng nghiệp, lãnh đạo), cơ hội thăng tiến. Một cách trực quan có thể phân chia các yếu tố tạo động lực thành hai nhân tố cơ bản là nhân tố liên quan đến các yếu tố vật chất (lương, thưởng, trợ cấp, giải thưởng cho thành tích xuất sắc) và nhân tố liên quan đến các yếu tố phi vật chất (tình trạng làm việc, sự ghi nhận và đánh giá của tổ chức, điều kiện làm việc, sự an toàn trong làm việc, được ủy quyền của tổ chức, trách nhiệm với làm việc, cảm nhận mình là một thành phần của tổ chức, quan hệ trong làm việc. Qua các nghiên cứu trên cho thấy, động lực làm việc xuất phát từ bản thân của mỗi con người, thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua những khó khăn để hoàn thành làm việc tốt nhất.2 Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan 2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow được coi là thuyết có mức độ hiểu biết rộng lớn, bao quát và là lý thuyết phát triển con người rộng rãi, được ứng dụng cho con người trong giai đoạn trưởng thành trong chuỗi hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên. Theo Maslow (1943), ông cho rằng trong cuộc đời mỗi chúng ta, thì việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản cần phải được ưu tiên thực hiện.
Khi nhu cầu của con người chưa được bù đắp thì họ sẽ bắt đầu hoạt động để thoã mãn nhu cầu đó và khi đã được thoả mãn thì có thể động cơ làm việc cũng tăng lên. 1: Các cấp bậc nhu cầu Maslow Nguyên tắc hoạt động của tháp: Những nhu cầu ở cấp trên chỉ được thoả mãn khi đáp ứng được những nhu cầu ở phía dưới. Nhu c ầ u sinh lý: Là những nhu cầu thiết yếu đảm bảo cho con người sống và tồn tại như những nhu cầu về thức ăn, nước uống, quần áo, chỗ trú ngụ và những nhu cầu sinh lý khác. Đây là cấp bậc thấp nhất trong tháp nhu cầu của Maslow.
Trong một tổ chức, nhu cầu này được thể hiện qua mức lương cơ bản có thể đáp ứng được những nhu cầu cơ bản trên. Nhu cầu an toàn: bao gồm những nhu cầu về an ninh, chuẩn mực, luật lệ để bảo vệ… để né tránh những rủi ro. Những nhu cầu này đề cập đến cả hai vấn đề về an toàn về thể chất và sự an toàn, thoải mái tinh thần, tránh những tổn thương tình 11 cảm không cần thiết. Trong tổ chức, nhu cầu này có thể là: điều kiện làm việc, hợp đồng làm việc, chính sách về bảo hiểm xã hội, chính sách an toàn ở nơi làm việc, chế độ hưu trí, chính sách bảo hiểm y tế… Nhu c ầ u xã h ội: Là những nhu cầu về tình yêu, được tham dự vào những hoạt động xã hội, có những liên kết xã hội tối thiểu như là thành viên của một nhóm, được chấp nhận trong tổ chức, được kết giao bạn bè.
Trong tổ chức, những nhu cầu này được thể hiện việc có mối quan hệ tốt đối với đồng nghiệp, được làm việc nhóm trong tổ chức, có mối quan hệ tích cực với cấp trên. Nhu c ầu đượ c tôn tr ọng: Là những nhu cầu về lòng tự trọng, biết cách tôn trọng người khác và được người khác tôn trọng. Trong một tổ chức, những nhu cầu này bao gồm: sự khen thưởng, những phần thưởng về tinh thần và cả về vật chất, sự thăng cấp, quyền lực, được thừa nhận thành quả.Nhu cầu chính là tham vọng hay hoài bão. Nó sẽ khuyến khích các cá nhân tìm kiếm những cơ hội để được chứng tỏ năng lực bản thân.
Vì nó phụ thuộc đồng thời vào ý kiến của những người xung quanh và cả những khả năng truyền đạt ý kiến đó cho những nỗ lực của cá nhân khi họ thực hiện tốt một công việc nào đấy nên nhu cầu này khó được thỏa mãn hơn những nhu cầu khác. Nhu c ầ u t ự hoàn thi ệ n: Là nhu cầu ở bậc cao nhất và rất khó thỏa mãn trong tháp nhu cầu mà Maslow đã nghiên cứu, nó gồm có cả nhu cầu muốn được phát triển cá nhân lẫn việc tự hoàn thiện bản thân. Trong bất kì môi trường hay bất kì lĩnh vực nào thì con người luôn có mong muốn hoàn thiện bản thân. Trong tổ chức, nó có rất nhiều biểu hiện như: cá nhân đó có khả năng chấp nhận những công việc mang tính rủi ro cao và sự thử thách cam go trong công việc, lòng ham muốn được tự chủ, tự do trong hành động để có thể đạt được mục đích và mục tiêu mà bản thân đã đặt ra.
Vì vậy, muốn giúp nhân viên thỏa mãn những nhu cầu này tổ chức cần tạo thêm nhiều cơ hội cho mọi người cùng phát triển, cùng được sáng tạo hoặc là thường xuyên tổ chức những buổi hoạt động ngoại khóa, bổ sung thêm những khóa huấn luyện để nhân viên có thể nâng cao năng lực và tự tin đối phó, giải quyết với những yêu cầu công việc và những thách thức mới trong công việc. 12 Theo lý thuyết của tháp nhu cầu Maslow, khi muốn động viên nhân viên làm việc có hiệu quả nâng cao năng suất thì họ cần phải biết nhân viên đó đang có những nhu cầu gì và những nhu cầu đó ở cấp bậc nào. Từ đó các nhà quản trị có thể đưa ra những giải pháp phù hợp với từng cấp bậc của tháp để thõa mãn nhu cầu của bản thân nhân viên cũng như đảm bảo đạt được mục tiêu hoạt động của tổ chức.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg Frederick Herzberg bắt đầu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên từ giữa năm 1950 và đến năm 1959 ông đã phát triển thuyết động viên của ông bằng cách đề nghị các chuyên viên làm việc trong xí nghiệp liệt kê những nhân tố khiến họ thỏa mãn trong công việc và nhân tố giúp họ cảm nhận được sự động viên cao độ. Bên cạnh đó, ông cũng yêu cầu họ liệt kê cả những trường hợp mà họ cảm thấy không được động viên và bất mãn với trường hợp đó.
Kết quả nghiên cứu là rất bất ngờ: Đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với sự thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu vẫn tồn tại một khoản trung tính, nghĩa là nhân viên không thỏa mãn mà cũng không bất mãn. 1: Các nhân tố duy trì và thúc đẩy Nhân tố duy trì Nhân tố thúc đẩy 1. Điều kiện làm việc 1.
Sự thành đạt 2. Chính sách của công ty 2. Sự công nhận 3. Bản thân công việc 4.
Mối quan hệ giữa các cá nhân 4. Trách nhiệm 5. Bản chất công việc 6. Cơ hội phát triển 7.
Công vệc an toàn (Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ Herzberg, 1959) 13 Như vậy, các nhân tố đầu tiên thuộc về công việc, nhân tố còn lại thuộc về môi trường làm việc. Herzberg (1959), cho rằng: sự hài lòng nằm ở nguyên nhân nội dung công việc, bất mãn lại thì từ nguyên nhân môi trường công việc. Khi giải quyết tốt nhân tố thúc đẩy, có thể sẽ tạo ra sự thỏa mãn cho nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc hăng hái, tích cực hơn và tạo được hiệu quả cao hơn. Ngược lại, có thể sẽ tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa hẳn sẽ là sự bất mãn.
Tương tự, nếu cải thiện không tốt nhân tố duy trì, sẽ tạo ra sự bất mãn. Sự bất mãn xảy ra khi yếu tố mang tính duy trì không có mặt trong các nhân tố liên quan đến công việc. Ngược lại, sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ không hẳn là nhân viên sẽ thoả mãn. Đã có rất nhiều nghiên cứu không ủng hộ sự phân chia hai nhân tố duy trì và thúc đẩy của Herzberg, họ cho rằng nhân tố duy trì hoàn toàn không đem lại sự thoả mãn trong công việc cho nhân viên.
Mặc dù vậy, trên thực tế cũng cho thấy rằng những nhân tố thuộc hai nhân tố trên đều ít nhiều ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên. Nhân tố Nhân viên bất Nhân viên không thúc đẩy Nhân viên mãn và không còn bất mãn không còn bất có động lực Nhân tố nhưng không có mãn và có động duy trì động lực lực (Nguồn: Tác giả tổng hợp từ Herzberg, 1959) Hình 2. 2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg Vì vậy, thông qua thuyết hai yếu tố của Herzberg, ta đã biết được tầm quan trọng của nhân tố thúc đẩy đến sự thoả mãn trong công việc cũng như những tác động nhân tố duy trì đến sự bất mãn của nhân viên.3 Thuyết thúc đẩy theo nhu cầu thành đạt của David Mc. Clelland Nghiên cứu của David Mc.
Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực. Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu là người luôn muốn theo đuổi giải quyết công việc tốt hơn. Họ luôn có ý chí mạnh mẽ để vượt qua những khó khăn, 14 thử thách. Họ cho rằng việc thành công hay thất bại trong công việc đều là do kết quả từ những hành động của họ.
Do đó, những người có nhu cầu này cao thường thích các công việc mang tính thách thức cao và họ thường được động viên tốt hơn. Đặc tính chung của những nhân viên có nhu cầu thành tựu cao: Lòng mong muốn được hoàn thành hết tất cả các trách nhiệm cá nhân. Có xu hướng tự đặt ra các mục tiêu cao hơn chính họ. Có nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.