CHƯƠNG 1 Chương này đã giới thiệu những nội dung tổng quan về đề tài đang nghiên cứu thông qua lý do, tính cấp thiết để lựa chọn đề tài, mục tiêu, phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu. Những nội dung này sẽ là cơ sở nền tảng cho việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Tổng quan lý thuyết, xây dựng mô hình nghiên cứu và các thang đo trong khảo sát thực tế ở những phần tiếp theo sẽ được dựa trên những nội dung, các khái niệm cơ bản mà chương này đã phân tích và tổng kết. 6 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm động lực, tạo động lực làm việc Các học thuyết về hành vi cá nhân đã được phát triển từ hơn một thế kỷ qua và tập trung chủ yếu vào phân tích động lực làm việc, do đó, động lực làm việc là một trong những chủ đề được bàn luận nhiều nhất trong hoạt động nghiên cứu và thực tiễn của doanh nghiệp.
Vroom (1964) cho rằng động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc. Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể. Nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động (Thu & Khôi, 2014). Trong thực tế, có rất nhiều khái niệm về động lực làm việc đã và đang được vận dụng vào nghiên cứu nhằm khám phá ra những nhân tố mới có thể điều chỉnh động lực làm việc của nhân viên.
Theo Kleinginna (1981) được trích trong Chính và cộng sự (2016) có ít nhất 140 khái niệm khác nhau về động lực làm việc, có thể kể ra đây một số định nghĩa sau: Theo Robbins (2003) một người có động lực làm việc khi họ được thỏa mãn một số nhu cầu theo sự nỗ lực của họ, lúc này, cá nhân đó sẵn lòng thể hiện sự nỗ lực của bản thân ở mức độ cao nhằm hướng đến các mục tiêu của tổ chức. “Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” (Tuấn & Hương, 2009, trang 85). Như vậy, có thể hiểu động lực làm việc như sau: 7 Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức.
Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức, điều này có nghĩa không có động lực làm việc chung cho mọi người lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh được nâng cao trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi.
Tuy nhiên, cũng cần hiểu rằng không phải cứ có động lực làm việc là dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân vì điều đó còn phụ thuộc vào nhiều nhân tố như trí tuệ, trình độ, tay nghề của người lao động, các phương tiện, công cụ lao động và nguồn lực để thực hiện công việc. Trong thực tế, người lao động không có động lực làm việc thì vẫn có thể hoàn thành công việc; thế nhưng chúng ta thấy rằng sự gắn bó, nhiệt huyết của họ với doanh nghiệp là không nhiều. Bản thân họ không thể mang hết tài năng và trí tuệ cống hiến tận tụy cho doanh nghiệp và không khi nào họ là những nhân viên trung thành, là tài nguyên quý giá của doanh nghiệp. Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó.
Tạo động lực làm việc: là tất cả những hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động. Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động 8 trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể (Quân & Điềm, 2012).
Do vậy, tạo động lực làm việc là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới người lao động làm cho họ có động lực trong công việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức. Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ. Theo luận văn thì “Động lực làm việc được hiểu là sự thúc đẩy từ bên trong người lao động hoặc do sự tác động từ bên ngoài tới người lao động khiến họ tự nguyện, nỗ lực phấn đấu nhằm đạt hiệu quả cao nhất trong công việc, hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.2 Lợi ích của tạo động lực cho người lao động Quân và Điềm (2012) định nghĩa “tạo động lực làm việc là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức”. Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích vật chất và tinh thần, còn cách ứng xử của tổ chức được thể hiện ở việc tổ chức đó đối với người lao động như thế nào.
Như vậy, theo luận văn thì “tạo động lực làm việc là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp. Vấn đề tạo động lực làm việc chủ yếu là vấn đề thuộc về sự chủ động của tổ chức. Tùy từng tổ chức, với khả năng và nguồn lực của mình mà xem xét áp dụng những cơ chế, chính sách phù hợp nhằm tạo động lực cho người lao động trong tổ chức đó”. Bên cạnh những lợi ích của việc tạo động lực mang lại, cũng có những yếu tố làm giảm động lực của người lao động: Không khí làm việc căng thẳng trong công ty; Đưa ra những yêu cầu không rõ ràng, không phù hợp với hoạt động của nhân viên; 9 Đặt ra quá nhiều quy định không cần thiết để ràng buộc nhân viên; Yêu cầu nhân viên tham dự những buổi họp không hiệu quả; Kích thích gia tăng quá nhiều sự cạnh tranh giữa nội bộ nhân viên; Giấu diếm những thông tin quan trọng liên quan đến công việc của nhân viên; Chỉ trích quá nhiều mà không đóng góp xây dựng công việc của nhân viên; Không quyết đoán với những sai phạm của cá nhân làm việc kém hiệu quả, tạo cảm giác bị lợi dụng đối với nhân viên làm việc tốt; Đối xử thiếu công bằng; Giao phó công việc không phù hợp với trình độ của người lao động.3 Người lao động Horhby (2010) định nghĩa người lao động là một người được trả tiền để làm việc cho ai đó.
Các tổ chức Lao động quốc tế xây dựng định nghĩa người lao động là những người làm việc cho một tổ chức nhà nước hoặc tư nhân và nhận thù lao trong tiền lương, phúc lợi, thưởng theo sản phẩm, hoặc trả tiền hàng tháng. Ở Việt Nam, theo Bộ luật Lao động năm 2019 thì người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, cần lưu ý tại Điều 147 của Bộ luật này quy định cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm một số công việc và các địa điểm làm việc có nguy cơ gây ảnh hưởng đến sức khỏe, thể chất của đối tượng lao động này.2 Một số lý thuyết về động lực làm việc 2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) Lý thuyết của tác giả Maslow về sự phát triển cá nhân và động lực được công bố vào năm 1943. Theo Maslow (1943) hành vi của con người bắt nguồn từ mong muốn thỏa mãn các nhu cầu cá nhân.
Nhu cầu của con người được chia thành 5 bậc từ thấp (cấp thiết nhất) đến cao (ít cấp thiết) gồm: nhu cầu sinh học - nhu cầu an toàn - nhu cầu xã hội - nhu cầu được tôn trọng - nhu cầu tự thể hiện. Theo Maslow, động lực được hình thành từ một số nhu cầu chính. Một người không được thỏa mãn các nhu cầu này thì người đó sẽ dành mối quan tâm lớn đến chúng, điều này gây cản trở và khiến các nhu cầu khác không thể phát triển thêm nữa. Những 10 nhu cầu sinh tồn và tâm lý tối thiểu nằm ở đáy tháp, còn những nhu cầu trừu tượng, mang lý tính được đặt ở các bậc cao hơn.
Các nhu cầu cơ bản sẽ chiếm quyền điều khiển lý trí và có xu hướng tổ chức lại các hoạt động của cơ thể, những nhu cầu cao hơn được giảm thiểu hoặc loại bỏ. Nhu cầu cao hơn bắt đầu phát triển, thay thế nhu cầu bên dưới và trở thành trung tâm điều khiển hành vi, nếu nhu cầu thấp được thỏa mãn đầy đủ. Điều này được giải thích vì những nhu cầu đã được thỏa mãn không còn là yếu tố tạo động lực chủ động.