Chương 1, tác giả trình bày các vấn đề mang tính tổng quát của đề tài như sự cần thiết của đề tài nghiên cứu, mục tiêu, nhiệm vụ, câu hỏi của đề tài nghiên Luan van 6 cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Sơ bộ về các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong quá trình thực hiện đề tài nhằm đạt được mục tiêu và nhiệm vụ đề ra. Đồng thời cũng trình bày ý nghĩa của đề tài đó là những đóng góp của đề tài nghiên cứu cả về học thuật và thực tế. Trong Chương 2 tiếp theo, tác giả sẽ trình bày các lý thuyết về động lực, về động lực làm việc, các yếu tố tạo động lực, các học thuyết nổi tiếng, các nghiên cứu nước ngoài và các nghiên cứu tại Việt Nam có liên quan đến đề tài.
Đây là những cơ sở để tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Luan van 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Các khái niệm nghiên cứu 2. Khái niệm về động lực Theo Từ điển kinh tế xã hội Việt Nam (2006), “động lực là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động trong những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao”.
Nhân tố bên trong này có thể là những nhu cầu chưa được thỏa mãn, sự chưa thỏa mãn này thúc đẩy họ làm việc để đáp ứng những nhu cầu đó. Theo Maier và Lawler (1973), “động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân”. Con người luôn tồn tại những khao khát, điều này tự nó tạo ra động lực thúc đẩy con người tự nguyện làm những việc mà họ nghĩ sẽ giúp được họ giải cơn khát trong lòng. Theo Bedeian (1993), “động lực là sự cố gắng để đạt mục tiêu của mỗi cá nhân”.
Luôn có những mục tiêu chưa được hoàn thành và chính những mục tiêu này tạo ra động lực để con người cố gắng làm việc. Theo Higgins (1994), “động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn”. Nhu cầu luôn tồn tại bên trong mỗi con người, khi một nhu cầu được thỏa mãn thì lại có một nhu cầu khác xuất hiện. Những nhu cầu này chính là động lực thúc đẩy con người hành động.
Theo Kreitner (1995), “động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”. Chính những mục đích mà con người đặt ra tác động vào tâm lý của họ, làm cho tâm lý của con người diễn tiến theo một quá trình nào đó theo hướng đạt được mục đích đã đề ra. Baron và Greenberg (2003) thì cho rằng “động lực là một quá trình phản ứng tâm lý tạo ra sự mong muốn, định hướng và duy trì một hành vi nhằm đạt một mục tiêu nào đó”. Theo quan niệm này thì gốc rễ của vấn đề cũng là mục tiêu của con người.
Chính những mục tiêu này tạo ra động lực, định hướng và duy trì các hành động của con người để giúp họ đạt được mục đích. Như vậy, có nhiều quan điểm khác nhau về động lực nhưng các quan điểm này đều nói lên bản chất của động lực là sự thôi thúc từ bên trong mỗi con người, điều Luan van 8 này kích thích và thúc đẩy con người hành động để đạt được một điều gì đó đang tồn tại bên trong suy nghĩ của họ. Khái niệm về động lực làm việc “Động lực làm việc là một tập hợp các yếu tố có nguồn gốc cả trong và bên ngoài cá thể, để bắt đầu hành vi liên quan đến công việc và xác định cấu trúc, hướng, cuờng độ và thời gian để hoàn thành mục tiêu” (Kirstein, 2010). Như vậy động lực làm việc tồn tại ở hai hình thức là động lực bên trong và động lực bên ngoài: - Động lực bên trong: Là những nhân tố bên trong của con người như sự thỏa mãn, sự hưng phấn, sự yêu thích công việc, sự mong muốn được công hiến và đóng góp.
Trong doanh nghiệp, chính những điều này đã tiếp thêm năng lượng cho nhân viên. Khi thực hiện tốt công việc, đạt được mục tiêu đề ra và giúp ích được cho sự phát triển của công ty và xã hội thì người lao động sẽ cảm thấy vui, yêu thích và gắn bó hơn với công việc. - Động lực bên ngoài: Là những yếu tố bên ngoài tác động đến con người, thúc đẩy con người hành động nhằm đạt được mục đích đề ra. Trong doanh nghiệp, động lực bên ngoài này bao gồm các chính sách như thưởng phạt nhân viên.
“Động lực là quá trình truyền cảm hứng cho mọi nguời thông qua các phần thuởng để họ có thể đạt được mục tiêu của họ” (Chaudhary & Sharma, 2012). Phần thưởng sẽ kích thích nhân viên phấn đấu hoàn thành mục tiêu, tạo môi trường làm việc có tính cạnh tranh và thúc đẩy, tìm ra những nhân viên có năng lực và tinh thần làm việc cao. Trong khi đó hình phạt sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc để không bị phạt, nhân tố này giúp tạo môi trường làm việc nghiêm túc, kỷ luật; đào thải những nhân viên có tinh thần, thái độ và năng lực làm việc không tốt. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2014) cho rằng: “động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.
Theo Bùi Anh Tuấn (2009), “Những nhân tố tiềm ẩn bên trong con người, giúp con người luôn cảm thấy tích cực hăng say làm việc để đạt được những mục tiêu mà Luan van 9 họ và tổ chức đã đề ra. Đây được gọi là động lực lao động, nó giúp con người luôn sẵn sàng, nỗ lực và say mê làm việc đạt hiệu quả và năng suất cao”. Từ góc độ quản trị, động lực lao động là mong muốn và cố gắng để đạt được những điều mà mỗi con người và tổ chức đề ra. Từ góc độ tâm lý học, động lực lao động là những thứ thúc đẩy con người làm việc để thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể về cả tinh thần cũng như vật chất, có tác dụng khơi dậy tính tích cực lao động của con người.
Như vậy có thể thấy được rất nhiều quan điểm khác nhau về động lực làm việc nhưng tóm lại điểm chung của các khái niệm này là động lực làm việc đều liên quan đến hành vi của con người, đều xuất phát từ mong muốn bên trong của mỗi con người và điều này tạo ra ham muốn hành động để thỏa mãn những khát vọng đó. Mặt khác, động lực làm việc có thể thay đổi theo thời gian do nhu cầu nội tại của mỗi con người đổi thay phụ thuộc vào những thứ ở bên ngoài như môi trường sống, tính chất công việc, các mối quan hệ của người đó trong xã hội, đặc điểm của doanh nghiệp nơi người đó đang cống hiến, … Trong doanh nghiệp, năng suất làm việc và hiệu quả sản xuất bị tác động mạnh bởi động lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả công việc thì cần tác động vào mong muốn làm việc và cống hiến của người lao động. Chỉ khi nào người lao động cảm thấy bản thân họ muốn hành động thì họ mới hành động có hiệu quả.
Các yếu tố tạo động lực Năng suất và chất lượng công việc cao là điều mà các doanh nghiệp luôn kỳ vọng. Doanh nghiệp rất cần những nhân viên có động lực làm việc vì hiểu rằng những người có động lực luôn là những người sẵn sàng nỗ lực, say mê với công việc để đạt được những mục tiêu mà mình mong muốn. Thực tế cho thấy, thời gian đầu của quá trình làm việc thì hầu hết nhân viên đều mang trong mình những đam mê và khao khát có được những thành tích, gia tăng thu nhập hay thăng tiến trong công việc. Nhưng sau một thời gian dài nhân viên sẽ có thái độ nhàm chán đối với công việc vì nhiều nguyên nhân khác nhau, dẫn đến hiệu quả làm việc của cá nhân có thể giảm sút hoặc không như kỳ vọng.
Nhân viên không có động lực làm việc hoặc làm việc không tích cực sẽ dẫn đến hiệu suất làm việc của họ giảm đi từ đó kéo theo tổ chức hoạt Luan van 10 động kém hiệu quả. Vì thế, một tổ chức muốn thành công thì cần nắm bắt tâm lý và mục tiêu của nhân viên nhằm tạo động lực cho nhân viên, tạo ra những chính sách duy trì đam mê và tăng sự nhiệt huyết cho nhân viên giúp mang lại kết quả tốt nhất trong công việc. Mỗi người lao động trong tổ chức sẽ có những mục tiêu lao động của riêng họ, mục tiêu này bắt nguồn từ những mong muốn riêng nhưng tựu chung lại họ đều có mục tiêu về vật chất như thu nhập, các mục tiêu về tinh thần như: phát triển cá nhân, hoạt động xã hội, …Trong đó, một trong những mục tiêu hấp dẫn nhất khiến mọi người hăng say làm việc là tiền lương và các khoản thưởng bởi vì nó giúp đáp ứng nhu cầu cơ bản là trang trải cuộc sống, giúp cho họ và người thân sống cuộc đời như ý muốn. Tiếp theo con người sẽ để ý đến mục tiêu thứ hai về phát triển cá nhân xuất phát từ nhu cầu tự hoàn thiện mình bằng cách học hỏi tìm tòi, tham gia vào các hoạt động xã hội, văn hóa.
Mục tiêu thứ ba là thỏa mãn các hoạt động xã hội được con người quan tâm nhiều hơn khi họ đã hài lòng với hai mục tiêu trên. Điều này phù hợp với học thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow tức là khi các nhu cầu cấp thấp được đáp ứng thì con người có xu hướng có những đòi hỏi cao hơn và tìm cách đáp ứng những đòi hỏi cao hơn đó. Như vậy để nâng cao tinh thần cho người lao động, cần giúp họ thỏa mãn nhu cầu bằng cách tạo cho họ những cơ hội thực hiện được mục tiêu của họ. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2014) có nói: “Trong tổ chức, muốn tạo động lực làm việc cho nhân viên, nhà quản trị cần sử dụng nhiều công cụ khác nhau để tác động vào đối tượng quản trị như công cụ vật chất và công cụ tinh thần”.
Trong đó: - Công cụ vật chất: hay còn gọi là động lực vật chất thể hiện ở chính sách về thu nhập, gồm có: tiền lương, thưởng, phụ cấp, … Sử dụng công cụ này đề tác động vào mục tiêu về vật chất của công nhân viên. - Công cụ tinh thần: hay còn gọi là động lực tinh thần thể hiện ở công việc, môi trường làm việc, cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp, .