CHƯƠNG 1 TỎNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VE YEU TO ANH HUONG TỚI ĐỘNG LUC LAM VIỆC CUA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIEP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1 Tổng quan các nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp Trong quá trình nghiên cứu nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, rất nhiều nhà kinh tế học đã đề cập tới động lực làm việc của người lao động. Từ rất lâu, hệ thống lý thuyết về động lực làm việc của người lao động đã xuất hiện và được nhìn nhận vơi nhiều góc độ khác nhau. Các nghiên cứu ngoài nước Gary P.
Latham (2012) trong cuốn “Work motivation: history, theory, research and practice” đã phân tích các lý thuyết hay cách nhìn nhận về động lực làm việc của người lao động trong lịch sử, bắt đầu từ thế kỷ 20. Tác giả phân chia các giai đoạn, giải thích bối cảnh của từng lý thuyết. Chỉ ra sự khác biệt về quan điểm động lực làm việc cho người lao động ở thế kỷ 21. Ông cho rằng khi đánh giá động lực làm việc phải quan tâm đến bối cảnh văn hoá xã hội, đặc điểm công việc va sự phù hợp giữa cá nhân với môi trường.
Đồng thời, ông cũng chi ra mục tiêu hướng tới của người lao động và đó cũng là động lực làm việc của họ. (2012) cũng nghiên cứu các lý thuyết về động lực làm việc cho người lao động. Trong bài viết của mình, tác giả tổng hợp các lý thuyết như lý thuyết nhu cầu của Maslow, lý thuyết phân cấp nhu cầu sửa đổi của Alderfer, ly thuyết hai nhân tố của Herzberg, lý thuyết động lực thành tích của McClelland va chỉ ra sự khác biệt giữa các lý thuyết. Tác giả cho rằng, ở những bối cảnh khác nhau, động lực làm việc cho người lao động cần được xây dựng dựa trên những cơ sở khác nhau.
Jana Fratrlèová & Zuzana Kirchmayer (2018) lại giới hạn nghiên cứu động lực làm việc trong lao động trẻ (Gen Z). Từ đó, tác giả chỉ ra những rào cản đối với động lực làm việc của nhân viên là không thích nội dung công việc, không khí nhóm làm việc, khối lượng công việc cũng như không có ý thức về mục đích trong công việc. Sparsh Johari and Kumar Neeraj Jha (2020) thì có một cách tiếp cận khác khi đưa ra giả thuyết nghiên cứu về sự tác động của động lực làm việc tới năng suất lao động trong ngành xây dựng. Tác giả cho rằng, năng suất lao động kém là một vấn đề diễn ra khá lâu trong ngành xây dựng trên toàn thế giới.
Nghiên cứu đã chứng minh mối quan hệ giữa động lực làm việc của người lao động va năng suất làm viéc. Bang cach tăng động lực làm việc của lao động, năng suất của họ sẽ tăng lên và người lao động cũng có xu hướng gắn bó hơn với tổ chức. Hay nói cách khác, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp chỉ cần tập trung cải thiện các thuộc tính động lực làm việc là có thể nâng cao năng suất lao động tại các công trường xây dựng. Các nghiên cứu trong nước Ở Việt Nam, các nhà nghiên cứu đều cho rằng động lực làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp có thé được tăng lên bởi các nhà lãnh đạo biết sử dụng những công cụ liên quan đến vật chất và tinh thần.
Thông thường, các nghiên cứu xoay quanh việc làm thế nào dé tao động lực làm việc cho người lao động. Nguyễn Minh Đức (2019) đã xây dựng khung lý luận về về tạo động lực cho người lao động với hai nhóm công cụ là công cụ tài chính (tiền lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi) và công cụ phi tài chính (dao tao, phát triển, đánh giá thực hiện công việc, bố trí nhân lực, môi trường làm việc). Từ đó, tác giả phân tích thực trạng việc sử dung các công cụ này tại Tổng Công ty Đông Bắc trong tương quan với hiệu quả làm việc của người lao động. Đào Thị Ngọc Dung (2015) lại không chia các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động thành nhóm về tinh thần và vật chất mà đưa ra những công cụ cụ thể như tiền lương, cơ hội thăng tiễn, đào tạo và cải thiện môi trường làm việc.
Phùng Văn Quý (2017) thì cho rằng doanh nghiệp trước khi áp dụng các công cụ tạo động lực thì cần phải nghiên cứu nhu cầu của người lao động. Sau đó, những công cụ tài chính và phi tài chính mới có thê được thực hiện một cách hiệu quả. Bùi Thi Thu Hường (2018) cho rằng ngoài tiền lương, rất nhiều cộng cụ tinh thần có thé giúp các nhà lãnh đạo tạo động lực làm việc cho người lao động như sắp xếp công việc phù hợp, bình xét thi đua khen thưởng, tạo môi trường làm việc thuận lợi, an toàn, giao nhiệm vụ và tăng cường ý thức kỷ luật, phát huy các hoạt động của Công đoàn cơ sở. Những nghiên cứu về yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp Nếu như những nghiên cứu chung về động lực hay tạo động lực làm việc cho nhân viên trong doanh nghiệp có cách tiếp cận định tính, nghiên cứu về lý thuyết hoặc thực tiễn nhưng được minh hoạ bằng các dữ liệu thống kê mô tả thì những nghiên cứu chỉ rõ yếu t6 tác động tới động lực làm việc lại thường tiếp cận định lượng.
Bằng việc khảo sát, các dit liệu sơ cấp được phân tích thông qua các phan mềm thống kê dé chỉ ra mức độ tác động của từng yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động. Trong những nghiên cứu này, các mô hình nghiên cứu được xây dựng với các biến độc lập không như nhau mặc dù các yếu tổ chỉ xoay quanh những vấn đề liên quan đến lao động. Những nghiên cứu ngoài nước Rahaman M.M (2020) trong “What Factors Do Motivate Employees at the Workplace? Evidence from Service Organizations” đã chỉ ra có 10 nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp. Bằng việc khảo sát 183 người lao động ở một doanh nghiệp tại Banglades, các tác giả đã kiểm định và xác định được mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố tới tạo động lực cho người lao động thông qua việc phân tích định lượng và xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính.
Từ đó, khuyến nghị doanh nghiệp cần hoàn thiện hay thúc đây những nhân tố có mức ảnh hưởng mạnh nhằm tăng cường tạo động lực cho người lao động trong điều kiện hiện có của doanh nghiệp. Luận văn thạc sĩ cua Viktoria V.M (2020) là “Strategy, Employee Motivation and Incentives - A qualitative study comparing how organisations across sectors use incentives to motivate employees to reach the goals of the strategy” lại tiếp cận tạo động lực làm việc của người lao động theo một cách khác. Các tác giả phân tích những yếu tố tạo động lực giữa khu vực tư nhân và khu vực công và so sánh. Kết quả cho thấy các biện pháp khuyến khích phi tài chính thì có tác động mạnh tới cả hai khu vực trong khi các biện pháp khuyến khích tài chính thì được khu vực tư nhân sử dụng nhiều hơn và mang lại hiệu quả cao hơn.
Những nghiên cứu trong nước Các nhà nghiên cứu ở Việt Nam cũng theo tiếp cận lựa chọn các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động, tiến hành phân tích định lượng dé tìm giải pháp tạo động lực lao động. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại trung tâm huấn huyện và thi dau thé dục thé thao tinh Thanh Hóa của tác giả Cao Thị Thanh, Trần Quang Hưng (2018). Nghiên cứu này kiêm định mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Trung tâm Huấn luyện và Thi đấu thé dục thể thao tỉnh Thanh Hóa. Kết quả nghiên cứu cho thấy, động lực làm việc của người lao động tại Trung tâm chịu ảnh hưởng bởi 04 yếu tố, bao gồm: (1) Công việc, (2) Sự phù hợp mục tiêu, (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến và (4) Lãnh đạo; trong đó, yếu tố Công việc có mức độ ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp đến là Sự phù hợp mục tiêu, Cơ hội dao tạo va thăng tiến, cuối cùng là yếu tố Lãnh dao.
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số giải pháp nhăm tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm trong thời gian tới. Luận văn Thạc sĩ về các yếu tô ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV dịch vụ công ích quận Phú Nhuận, Thành phố Hồ Chí Minh của Vũ Minh Hùng đã nghiên cứu 8 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty gồm điều kiện làm việc, cảm nhận vai trò cá nhân trong công việc, cân bằng cuộc sống và công việc, phúc lợi, công nhận thành tích, đào tạo, thu nhập, sự đảm bảo trong công việc trong đó yếu tố tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên chính là động lực làm việc với hệ số beta chuẩn hóa là 0. Nghiên cứu “Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng thương mại (NHTM) nhìn từ trường hợp tại Agribank chi nhánh Cần Thơ” của Bùi Văn Trịnh, Nguyễn Kim Dung được thực hiện với thông tin được khảo sát từ 160 cán bộ nhân viên của Chi nhánh. Sau khi đánh giá thang đo của mô hình nghiên cứu, thì hồi quy tuyến tính bội được sử dụng dé phân tích, kết qua cho thấy có 4 yếu tố ảnh hưởng đến đối tượng nghiên cứu là: Điều kiện việc làm; Thu nhập phúc lợi; Dao tạo thăng tiến; Ôn định công việc.
Từ kết quả thu được, nhóm tác giả nêu lên một số ham ý liên quan đến quản tri động lực làm việc. Nghiên cứu của Lê Thị Thanh Mai (2015) với đề tài “Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên công ty TNHH NIDEC TOSOK Việt Nam”. Nghiên cứu đã xác định 07 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty này là: (1) Điều kiện làm việc và sự đồng cảm, (2) Thành tích và thăng tiến, (3) Sự thích thú và trung thành, (4) Thu nhập, (5) Công việc ôn định, (6) Bồn phận cá nhân, (7) Xử lý kỷ luật khéo léo. Trong đó, thu nhập là yếu tố tác động lớn nhất.
Nghiên cứu của Nguyễn Lưu Phương (2016) với đề tài “ Các yếu tô ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân tại công ty Cô phần Giày Bình Định”.