Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh kinh tế thị trường phát triển mạnh mẽ, nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá và là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Tại Việt Nam, đặc biệt trong ngành xây dựng, việc duy trì và nâng cao động lực làm việc của nhân viên là thách thức lớn khi nhân viên có trình độ cao thường chuyển sang các doanh nghiệp có chế độ đãi ngộ tốt hơn. Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội, với hơn 55 năm phát triển, đang đối mặt với tình trạng nhân viên có tay nghề cao rời đi và mức độ hài lòng về công việc, thu nhập còn thấp. Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng Công ty, khảo sát dữ liệu từ năm 2019 đến 2021, với khảo sát sơ cấp thực hiện tháng 6/2022, đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2022-2025 và tầm nhìn đến năm 2030.

Mục tiêu nghiên cứu là đánh giá mức độ tác động của các yếu tố như thu nhập, phong cách lãnh đạo, đào tạo, đồng nghiệp, vai trò người lao động, môi trường làm việc, đánh giá công việc và tính chất công việc đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp lãnh đạo Tổng Công ty xây dựng Hà Nội và các doanh nghiệp xây dựng khác xây dựng chiến lược quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, nâng cao năng suất lao động và giữ chân nhân tài trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết kinh điển về động lực làm việc:

  • Thuyết nhu cầu của Maslow phân loại nhu cầu con người theo 5 cấp bậc: sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự thể hiện. Động lực làm việc xuất phát từ việc thỏa mãn các nhu cầu này theo thứ tự ưu tiên.
  • Học thuyết công bằng của Adams nhấn mạnh sự công bằng trong đối xử và phân phối phần thưởng là yếu tố then chốt tạo động lực. Người lao động so sánh quyền lợi và công sức của mình với người khác để đánh giá sự công bằng.
  • Thuyết kỳ vọng của Vroom tập trung vào mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng, cho rằng động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng về thành quả và giá trị phần thưởng.
  • Thuyết hai nhân tố của Herzberg phân biệt các yếu tố duy trì (điều kiện làm việc, lương bổng) và yếu tố động viên (công nhận, thăng tiến) ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc.

Ngoài ra, mô hình nghiên cứu của Shaemi Barzoki và Abby M. Brooks được tham khảo để xây dựng mô hình định lượng với 8 biến độc lập chính: thu nhập và phúc lợi, phong cách lãnh đạo, đào tạo và phát triển, đồng nghiệp, vai trò người lao động, môi trường làm việc, đánh giá công việc và tính chất công việc, tác động đến biến phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ báo cáo nhân sự, tài liệu nội bộ Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội, các văn bản pháp luật, bài nghiên cứu khoa học và các nguồn thông tin liên quan đến động lực làm việc.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua khảo sát bằng bảng hỏi với thang đo Likert 5 mức độ, tập trung vào đánh giá cảm nhận của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
  • Cỡ mẫu: Tổng số 230 phiếu khảo sát hợp lệ, bao gồm 108 phiếu từ Công ty mẹ và 122 phiếu từ hai công ty con, đảm bảo tỷ lệ quan sát tối thiểu 5:1 cho 35 biến quan sát.
  • Phương pháp chọn mẫu: Mẫu ngẫu nhiên tại các đơn vị thuộc Tổng Công ty nhằm đảm bảo tính đại diện.
  • Phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm thống kê để kiểm định độ tin cậy (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), hồi quy tuyến tính đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2019 đến 2022 với khảo sát chính thức vào tháng 6/2022 và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2022-2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc với hệ số hồi quy beta chuẩn hóa cao, phản ánh qua 3 biến quan sát như mức lương tương xứng, tính minh bạch trong trả lương và đa dạng các hình thức đãi ngộ. Khoảng 78% nhân viên đánh giá thu nhập chưa đáp ứng kỳ vọng, ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng và gắn bó.

  2. Phong cách lãnh đạo tác động tích cực đến động lực làm việc với sự hỗ trợ, động viên và năng lực lãnh đạo của cấp trên được đánh giá cao. 65% nhân viên cho biết sự quan tâm của lãnh đạo làm tăng động lực làm việc, đồng thời giảm thiểu sự bất mãn.

  3. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp là yếu tố quan trọng với 70% nhân viên đồng ý rằng cơ hội đào tạo và thăng tiến tạo động lực làm việc. Tuy nhiên, vẫn còn khoảng 30% nhân viên chưa hài lòng về chính sách đào tạo chưa rõ ràng và chưa đủ cơ hội phát triển.

  4. Mối quan hệ đồng nghiệp và môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực nhưng mức độ thấp hơn. Khoảng 60% nhân viên cảm thấy đồng nghiệp hỗ trợ và môi trường làm việc an toàn, thoải mái giúp tăng hiệu quả công việc.

  5. Đánh giá công việc và vai trò người lao động cũng góp phần tạo động lực nhưng còn tồn tại hạn chế về tính minh bạch và sự công nhận thành tích chưa đồng đều, ảnh hưởng đến sự chủ động và sáng tạo trong công việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy thu nhập và phúc lợi là yếu tố quyết định hàng đầu ảnh hưởng đến động lực làm việc, phù hợp với lý thuyết Maslow về nhu cầu sinh lý và an toàn. Phong cách lãnh đạo và đào tạo phát triển cũng đóng vai trò quan trọng, tương đồng với học thuyết Herzberg và Vroom về sự công nhận và kỳ vọng phần thưởng.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành xây dựng và các doanh nghiệp khác, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này tương đồng nhưng có sự khác biệt về mức độ hài lòng với chính sách đào tạo và đánh giá công việc. Biểu đồ phân tích hồi quy tuyến tính đa biến minh họa rõ mức độ tác động của từng yếu tố, trong đó thu nhập và phúc lợi chiếm tỷ trọng lớn nhất, tiếp theo là phong cách lãnh đạo và đào tạo.

Kết quả này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng chính sách lương thưởng công bằng, minh bạch, đồng thời phát triển phong cách lãnh đạo hỗ trợ và tạo cơ hội đào tạo, thăng tiến rõ ràng để duy trì và nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong ngành xây dựng.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách thu nhập và phúc lợi: Tăng mức lương cơ bản phù hợp với thị trường, minh bạch trong trả lương và đa dạng hóa các hình thức đãi ngộ như thưởng hiệu quả công việc, bảo hiểm sức khỏe nâng cao. Mục tiêu tăng 15-20% mức thu nhập trung bình trong vòng 2 năm tới, do Ban lãnh đạo Tổng Công ty chủ trì.

  2. Hoàn thiện phong cách lãnh đạo: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý cấp trung và cấp cao, tăng cường giao tiếp hai chiều, hỗ trợ nhân viên giải quyết khó khăn. Mục tiêu nâng cao chỉ số hài lòng về lãnh đạo lên 80% trong 18 tháng, do Phòng Nhân sự phối hợp với Ban quản lý thực hiện.

  3. Mở rộng cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Xây dựng kế hoạch đào tạo định kỳ, tạo lộ trình thăng tiến rõ ràng, khuyến khích nhân viên tham gia các khóa học nâng cao kỹ năng. Mục tiêu 70% nhân viên được đào tạo mỗi năm, do Phòng Đào tạo và Phát triển nhân lực đảm nhiệm.

  4. Cải thiện môi trường làm việc và quan hệ đồng nghiệp: Tổ chức các hoạt động giao lưu, xây dựng văn hóa doanh nghiệp thân thiện, đảm bảo điều kiện làm việc an toàn, trang thiết bị đầy đủ. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc không lý do xuống dưới 5% trong 3 năm, do Ban An toàn lao động và Phòng Hành chính phối hợp thực hiện.

  5. Hoàn thiện hệ thống đánh giá công việc: Xây dựng tiêu chí đánh giá minh bạch, công khai kết quả, khen thưởng kịp thời và công bằng, tạo động lực cho nhân viên phát huy năng lực. Mục tiêu đạt 90% nhân viên hài lòng với hệ thống đánh giá trong 2 năm, do Phòng Quản lý chất lượng và Phòng Nhân sự phối hợp triển khai.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

  2. Chuyên viên quản trị nhân sự: Áp dụng mô hình nghiên cứu và các giải pháp đề xuất để thiết kế chương trình đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân viên hiệu quả.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân lực: Tham khảo khung lý thuyết, phương pháp nghiên cứu định lượng và kết quả thực tiễn trong ngành xây dựng tại Việt Nam.

  4. Các doanh nghiệp trong ngành xây dựng và các ngành liên quan: Áp dụng các giải pháp nâng cao động lực làm việc để giữ chân nhân tài, tăng năng suất lao động và cải thiện môi trường làm việc.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao quan trọng?
    Động lực làm việc là sự thôi thúc, khuyến khích nhân viên nỗ lực hoàn thành công việc. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, chất lượng và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội?
    Thu nhập và phúc lợi được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, chiếm tỷ trọng lớn trong mô hình hồi quy và phản ánh qua khảo sát thực tế.

  3. Làm thế nào để cải thiện phong cách lãnh đạo nhằm tăng động lực làm việc?
    Đào tạo kỹ năng lãnh đạo, tăng cường giao tiếp, hỗ trợ nhân viên và tạo môi trường làm việc công bằng, tôn trọng là những biện pháp hiệu quả.

  4. Vai trò của đào tạo và phát triển nghề nghiệp trong động lực làm việc?
    Đào tạo giúp nâng cao kỹ năng, tạo cơ hội thăng tiến, từ đó tăng sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với tổ chức.

  5. Làm sao để đánh giá công việc công bằng và minh bạch?
    Xây dựng tiêu chí rõ ràng, công khai kết quả, có sự tham gia của nhiều bên liên quan và khen thưởng kịp thời giúp tăng tính công bằng và động lực làm việc.

Kết luận

  • Luận văn đã xây dựng mô hình định lượng với 8 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội, trong đó thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng mạnh nhất.
  • Phong cách lãnh đạo, đào tạo và phát triển nghề nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc.
  • Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để đề xuất các giải pháp cải thiện chính sách nhân sự, môi trường làm việc và hệ thống đánh giá công việc.
  • Các giải pháp đề xuất hướng tới mục tiêu nâng cao động lực làm việc trong giai đoạn 2022-2025, góp phần phát triển bền vững Tổng Công ty.
  • Khuyến nghị các nhà quản lý doanh nghiệp xây dựng áp dụng mô hình và giải pháp nghiên cứu để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

Hành động tiếp theo: Lãnh đạo Tổng Công ty cần triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục nghiên cứu, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh phù hợp. Các doanh nghiệp xây dựng khác cũng nên tham khảo để nâng cao động lực làm việc và hiệu quả kinh doanh.