Luận văn thạc sĩ các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của người lao động trong tổ chức trường hợp kho bạc nhà nước trên địa bàn bà rịa vũng tàu

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của người lao động tại kho bạc nhà nước Bà Rịa Vũng Tàu, cung cấp cái nhìn sâu sắc về quản lý tri thức.

• Tác giả: Nguyễn Tuấn Anh
• Người hướng dẫn: PGS. Bùi Thị Thanh
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Chia Sẻ Tri Thức Trong Tổ Chức
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Bà Rịa - Vũng Tàu

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu
• 1.6. Cấu trúc luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Chia sẻ tri thức
• 2.2. Tri thức và Thông tin
• 2.3. Vai trò chia sẻ tri thức trong tổ chức
• 2.4. Tổng quan các nghiên cứu trước
• 2.4.1. Nghiên cứu của Ipe (2003)
• 2.4.2. Nghiên cứu của Daud và Hamid (2006)
• 2.4.3. Nghiên cứu của Yang (2008)
• 2.4.4. Nghiên cứu của Sohail và Daud (2009)
• 2.5. Đề xuất mô hình nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Qui trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.3. Thiết kế nghiên cứu định tính
• 3.4. Kết quả nghiên cứu định tính
• 3.5. Nghiên cứu định lượng
• 3.5.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu
• 3.5.2. Thiết kế bảng câu hỏi
• 3.5.3. Thu thập dữ liệu
• 3.5.4. Phương pháp xử lý dữ liệu nghiên cứu
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
• 4.2. Phân tích độ tin cậy
• 4.2.1. Phân tích độ tin cậy cho các biến độc lập
• 4.2.2. Đánh giá độ tin cậy cho biến phụ thuộc
• 4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với các biến độc lập
• 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với biến phụ thuộc
• 4.4. Phân tích hồi quy
• 4.4.1. Phân tích hệ số tương quan
• 4.4.2. Phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức
• 4.5. Kiểm định lý thuyết về phân phối chuẩn
• 4.6. Kiểm định sự khác biệt biến phụ thuộc với nhân tố nhân khẩu học
• 4.6.1. Kiểm định sự khác biệt theo giới tính
• 4.6.2. Kiểm định sự khác biệt theo vị trí công tác
• 4.6.3. Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi
• 4.6.4. Kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn
• 4.6.5. Kiểm định sự khác biệt theo thâm niên
• 4.7. Kiểm định giả thuyết
• 4.8. Thảo luận về kết quả nghiên cứu
• 4.8.1. Đánh giá về yếu tố văn hóa tổ chức
• 4.8.2. Đánh giá về yếu tố thái độ nhân viên
• 4.8.3. Đánh giá về yếu tố động lực chia sẻ
• 4.8.4. Đánh giá về yếu tố bản chất tri thức
• 4.8.5. Đánh giá về yếu tố cơ hội chia sẻ
• 4.8.6. Đánh giá về yếu tố chia sẻ tri thức
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Kết luận và ý nghĩa đóng góp của nghiên cứu
• 5.2. Một số hàm ý cho nhà quản trị
• 5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức trong tổ chức

Chia sẻ tri thức trong tổ chức là một yếu tố quan trọng giúp nâng cao hiệu quả công việc và tạo ra lợi thế cạnh tranh. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức, từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp để cải thiện tình hình này trong tổ chức. Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp các nhà quản lý có cái nhìn tổng quan và đưa ra quyết định đúng đắn.

1.1. Định nghĩa chia sẻ tri thức và tầm quan trọng của nó

Chia sẻ tri thức được định nghĩa là quá trình trao đổi thông tin và kinh nghiệm giữa các cá nhân trong tổ chức. Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà mọi người đều có thể học hỏi và phát triển.

1.2. Các yếu tố chính ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức trong tổ chức, bao gồm văn hóa tổ chức, động lực cá nhân, và cơ hội chia sẻ. Những yếu tố này cần được xem xét kỹ lưỡng để có thể đưa ra các giải pháp hiệu quả.

II. Vấn đề và thách thức trong việc chia sẻ tri thức

Mặc dù chia sẻ tri thức mang lại nhiều lợi ích, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức trong việc thực hiện. Các vấn đề như sự thiếu tin tưởng giữa các nhân viên, văn hóa tổ chức không hỗ trợ, và thiếu cơ hội chia sẻ là những rào cản lớn.

2.1. Thiếu tin tưởng và sự e ngại trong chia sẻ

Nhiều nhân viên lo ngại rằng việc chia sẻ tri thức có thể làm giảm giá trị của họ trong tổ chức. Điều này dẫn đến việc họ không muốn chia sẻ thông tin, gây cản trở cho việc phát triển tri thức chung.

2.2. Văn hóa tổ chức không hỗ trợ chia sẻ tri thức

Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích hoặc cản trở việc chia sẻ tri thức. Nếu tổ chức không tạo ra một môi trường khuyến khích sự hợp tác và chia sẻ, nhân viên sẽ không cảm thấy thoải mái khi chia sẻ tri thức.

III. Phương pháp cải thiện chia sẻ tri thức trong tổ chức

Để nâng cao việc chia sẻ tri thức, tổ chức cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này bao gồm việc xây dựng văn hóa chia sẻ, tạo động lực cho nhân viên, và cung cấp cơ hội chia sẻ tri thức.

3.1. Xây dựng văn hóa chia sẻ tri thức

Tổ chức cần xây dựng một văn hóa khuyến khích việc chia sẻ tri thức. Điều này có thể được thực hiện thông qua các chương trình đào tạo, hội thảo, và các hoạt động nhóm.

3.2. Tạo động lực cho nhân viên chia sẻ tri thức

Cần có các chính sách khuyến khích nhân viên chia sẻ tri thức, chẳng hạn như thưởng cho những người tích cực chia sẻ thông tin và kinh nghiệm của họ.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc chia sẻ tri thức có tác động tích cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên. Các tổ chức áp dụng các phương pháp khuyến khích chia sẻ tri thức đã ghi nhận sự cải thiện rõ rệt trong hiệu quả công việc.

4.1. Kết quả từ các tổ chức áp dụng chia sẻ tri thức

Nhiều tổ chức đã áp dụng thành công các phương pháp chia sẻ tri thức và nhận thấy sự gia tăng trong hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

4.2. Các nghiên cứu điển hình về chia sẻ tri thức

Các nghiên cứu điển hình cho thấy rằng việc chia sẻ tri thức không chỉ giúp cải thiện hiệu suất mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà mọi người đều có thể học hỏi và phát triển.

V. Kết luận và tương lai của chia sẻ tri thức trong tổ chức

Chia sẻ tri thức là một yếu tố quan trọng trong sự phát triển bền vững của tổ chức. Tương lai của việc chia sẻ tri thức phụ thuộc vào khả năng của tổ chức trong việc xây dựng văn hóa chia sẻ và khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình này.

5.1. Tầm quan trọng của chia sẻ tri thức trong tương lai

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và cạnh tranh ngày càng tăng, việc chia sẻ tri thức sẽ trở thành một yếu tố quyết định cho sự thành công của tổ chức.

5.2. Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

Cần có thêm nhiều nghiên cứu để tìm hiểu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp cho từng loại hình tổ chức.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức phát triển mạnh mẽ, tri thức được xem là tài sản quý giá nhất và là nền tảng tạo nên lợi thế cạnh tranh bền vững cho các tổ chức. Việc chia sẻ tri thức trong tổ chức không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc của từng cá nhân mà còn thúc đẩy sự phát triển chung của tổ chức. Tuy nhiên, thực tế tại Kho bạc Nhà nước trên địa bàn Bà Rịa - Vũng Tàu cho thấy việc chia sẻ tri thức còn nhiều hạn chế, gây ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự phối hợp giữa các phòng ban. Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của người lao động trong tổ chức, từ đó đề xuất các giải pháp thúc đẩy hoạt động này.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc: (1) xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của người lao động; (2) đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố tại Kho bạc Nhà nước Bà Rịa - Vũng Tàu; (3) đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả chia sẻ tri thức. Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2018, khảo sát trực tiếp 282 cán bộ công chức với tỷ lệ phản hồi hợp lệ đạt 94%. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện môi trường làm việc, tăng cường hợp tác và nâng cao hiệu quả công việc tại các tổ chức công, đặc biệt trong ngành Kho bạc Nhà nước.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên mô hình nghiên cứu của Sohail và Daud (2009), kế thừa từ các nghiên cứu trước như Ipe (2003), Daud và Hamid (2006), Yang (2008). Mô hình đề xuất gồm 5 yếu tố chính ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức:

• Bản chất tri thức: Tri thức là tài nguyên năng động, thay đổi theo kinh nghiệm và học tập, không chỉ là thông tin tĩnh mà còn bao gồm giá trị, niềm tin và hành vi của cá nhân trong tổ chức.
• Cơ hội chia sẻ: Điều kiện và môi trường thuận lợi để nhân viên có thể giao tiếp, xây dựng mối quan hệ tin cậy và hợp tác nhằm thúc đẩy chia sẻ tri thức.
• Động lực chia sẻ: Các yếu tố thúc đẩy cá nhân chia sẻ tri thức, bao gồm sự công nhận, khen thưởng và cảm giác hài lòng nội tại khi tham gia chia sẻ.
• Văn hóa tổ chức: Hệ thống giá trị, niềm tin và quy chuẩn chung trong tổ chức ảnh hưởng đến thái độ và hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên.
• Thái độ nhân viên: Cảm nhận và quan điểm tích cực hoặc tiêu cực của nhân viên đối với việc chia sẻ tri thức, ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi chia sẻ.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng.

• Nghiên cứu định tính: Thảo luận nhóm tập trung với 7 nhà quản lý và 8 nhân viên Kho bạc Nhà nước Bà Rịa - Vũng Tàu nhằm điều chỉnh và hoàn thiện thang đo các yếu tố nghiên cứu.
• Nghiên cứu định lượng: Khảo sát bằng bảng câu hỏi với 300 phiếu phát ra, thu về 282 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 94%). Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, phi xác suất.
• Phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 với các kỹ thuật phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson, hồi quy tuyến tính bội và kiểm định sự khác biệt (T-Test, ANOVA).
• Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2018, bao gồm giai đoạn thu thập dữ liệu, xử lý và phân tích kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến chia sẻ tri thức: Mô hình hồi quy tuyến tính bội cho thấy 61.6% biến thiên của hành vi chia sẻ tri thức được giải thích bởi 5 yếu tố độc lập.
2. Thứ tự tác động của các yếu tố: Văn hóa tổ chức có ảnh hưởng mạnh nhất với hệ số Beta = 0.315, tiếp theo là thái độ nhân viên (Beta = 0.283), động lực chia sẻ (Beta = 0.222), bản chất tri thức (Beta = 0.211) và cơ hội chia sẻ (Beta = 0.176).
3. Độ tin cậy và tính hợp lệ của thang đo: Các thang đo đều có hệ số Cronbach’s Alpha trên 0.6, đảm bảo độ tin cậy cao. Phân tích EFA cho thấy các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố > 0.5, phù hợp với mô hình nghiên cứu.
4. Kiểm định sự khác biệt theo nhân khẩu học: Không có sự khác biệt đáng kể về hành vi chia sẻ tri thức theo giới tính, vị trí công tác, độ tuổi, trình độ học vấn và thâm niên làm việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu khẳng định vai trò quan trọng của văn hóa tổ chức trong việc thúc đẩy chia sẻ tri thức, phù hợp với các nghiên cứu trước đây cho thấy môi trường văn hóa tích cực tạo điều kiện thuận lợi cho sự hợp tác và trao đổi tri thức. Thái độ nhân viên cũng đóng vai trò then chốt, khi nhân viên có thái độ tích cực sẽ chủ động chia sẻ tri thức, góp phần nâng cao hiệu quả công việc. Động lực chia sẻ, bao gồm cả khen thưởng vật chất và tinh thần, là yếu tố thúc đẩy hành vi chia sẻ, đồng thời bản chất tri thức và cơ hội chia sẻ tạo nền tảng cho việc trao đổi tri thức hiệu quả.

So sánh với các nghiên cứu quốc tế, kết quả tương đồng với mô hình của Sohail và Daud (2009) và Daud và Hamid (2006), đồng thời bổ sung thêm bằng chứng thực tiễn tại môi trường Kho bạc Nhà nước Việt Nam. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố và bảng phân tích hồi quy chi tiết để minh họa mối quan hệ giữa các biến.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng và củng cố văn hóa tổ chức hỗ trợ chia sẻ tri thức: Tổ chức cần phát triển các giá trị và quy chuẩn khuyến khích sự hợp tác, minh bạch và tôn trọng lẫn nhau. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể: Ban lãnh đạo Kho bạc Nhà nước.
2. Tăng cường đào tạo và nâng cao nhận thức về chia sẻ tri thức: Tổ chức các khóa đào tạo, hội thảo nhằm thay đổi thái độ nhân viên, giúp họ nhận thức rõ lợi ích của việc chia sẻ tri thức. Thời gian: 3-6 tháng. Chủ thể: Phòng nhân sự và đào tạo.
3. Thiết lập hệ thống động viên, khen thưởng hiệu quả: Áp dụng các chính sách khen thưởng cả về vật chất và tinh thần cho những cá nhân tích cực chia sẻ tri thức, tạo động lực bền vững. Thời gian: 6 tháng. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng hành chính.
4. Tạo điều kiện và cơ hội thuận lợi cho chia sẻ tri thức: Xây dựng các kênh giao tiếp, nhóm làm việc, diễn đàn nội bộ để nhân viên dễ dàng trao đổi và tiếp cận tri thức. Thời gian: 6-9 tháng. Chủ thể: Phòng công nghệ thông tin và quản lý.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý và lãnh đạo các tổ chức công: Giúp hiểu rõ các yếu tố thúc đẩy chia sẻ tri thức, từ đó xây dựng chiến lược quản trị hiệu quả.
2. Chuyên viên nhân sự và đào tạo: Áp dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, phát triển văn hóa tổ chức và chính sách khen thưởng phù hợp.
3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản lý công, Quản trị nhân lực: Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn về chia sẻ tri thức trong tổ chức công.
4. Các tổ chức trong ngành Kho bạc Nhà nước và các cơ quan hành chính công: Tham khảo để cải thiện môi trường làm việc, tăng cường hợp tác và nâng cao hiệu quả công việc.

Câu hỏi thường gặp

1. Chia sẻ tri thức là gì và tại sao nó quan trọng trong tổ chức?
   Chia sẻ tri thức là quá trình trao đổi, phổ biến tri thức giữa các cá nhân và nhóm trong tổ chức. Nó giúp nâng cao hiệu quả công việc, thúc đẩy đổi mới sáng tạo và tạo lợi thế cạnh tranh bền vững.

2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến chia sẻ tri thức?
   Văn hóa tổ chức và thái độ nhân viên là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là động lực chia sẻ, bản chất tri thức và cơ hội chia sẻ.

3. Làm thế nào để đo lường hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức?
   Thông qua các bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 điểm, đánh giá các khía cạnh như sự hợp tác, trao đổi kinh nghiệm, thái độ và sự sẵn sàng chia sẻ của nhân viên.

4. Có sự khác biệt về chia sẻ tri thức giữa các nhóm nhân khẩu học không?
   Nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về hành vi chia sẻ tri thức theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công tác hay thâm niên.

5. Làm thế nào để tổ chức thúc đẩy chia sẻ tri thức hiệu quả?
   Tổ chức cần xây dựng văn hóa hỗ trợ, tạo động lực khen thưởng, cung cấp cơ hội giao tiếp và nâng cao nhận thức của nhân viên về lợi ích của chia sẻ tri thức.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định 5 yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức của người lao động tại Kho bạc Nhà nước Bà Rịa - Vũng Tàu: văn hóa tổ chức, thái độ nhân viên, động lực chia sẻ, bản chất tri thức và cơ hội chia sẻ.
• Mô hình hồi quy tuyến tính bội giải thích được 61.6% biến thiên của hành vi chia sẻ tri thức, cho thấy tính phù hợp và thực tiễn của mô hình.
• Văn hóa tổ chức và thái độ nhân viên là hai yếu tố có tác động mạnh nhất, nhấn mạnh vai trò của môi trường làm việc và nhận thức cá nhân.
• Nghiên cứu góp phần bổ sung hệ thống thang đo và mô hình nghiên cứu chia sẻ tri thức phù hợp với điều kiện tổ chức công tại Việt Nam.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, đánh giá hiệu quả và mở rộng nghiên cứu sang các tổ chức khác trong ngành công.

Call-to-action: Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự trong ngành Kho bạc Nhà nước nên áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy chia sẻ tri thức nhằm nâng cao hiệu quả công việc và phát triển bền vững tổ chức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN TUẤN ANH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC: TRƢỜNG HỢP KHO BẠC NHÀ NƢỚC TRÊN ĐỊA BÀN BÀ RỊA - VŨNG TÀU LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN TUẤN ANH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC: TRƢỜNG HỢP KHO BẠC NHÀ NƢỚC TRÊN ĐỊA BÀN BÀ RỊA - VŨNG TÀU Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.

BÙI THỊ THANH TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của người lao động trong tổ chức: Trường hợp Kho bạc Nhà nước trên địa bàn Bà Rịa - Vũng Tàu” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong đề tài này đƣợc thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả nghiên cứu đƣợc trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chƣa đƣợc trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trƣớc đây.

Bà Rịa – Vũng Tàu, tháng 7 năm 2018 Tác giả luận văn Nguyễn Tuấn Anh TIEU LUAN MOI download : [e-mail] MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ TÓM TẮT CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU. Lý do chọn đề tài. Mục tiêu nghiên cứu. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.

Phƣơng pháp nghiên cứu. Ý nghĩa của nghiên cứu. Cấu trúc luận văn.4 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. Chia sẻ tri thức.

Tri thức và Thông tin. Chia sẻ tri thức. Vai trò chia sẻ tri thức trong tổ chức. Tổng quan các nghiên cứu trƣớc.

Nghiên cứu của Ipe (2003). Nghiên cứu của Daud và Hamid (2006). Nghiên cứu của Yang (2008). Nghiên cứu của Sohail và Daud (2009).

Đề xuất mô hình nghiên cứu .12 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. Qui trình nghiên cứu. Nghiên cứu định tính .20 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Thiết kế nghiên cứu định tính.

Kết quả nghiên cứu định tính. Nghiên cứu định lƣợng. Thiết kế mẫu nghiên cứu. Thiết kế bảng câu hỏi.

Thu thập dữ liệu. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu nghiên cứu .24 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu. Phân tích độ tin cậy.

Phân tích độ tin cậy cho các biến độc lập. Đánh giá độ tin cậy cho biến phụ thuộc. Phân tích nhân tố khám phá (EFA). Phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với các biến độc lập.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với biến phụ thuộc. Phân tích hồi quy. Phân tích hệ số tƣơng quan. Phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức.

Kiểm định lý thuyết về phân phối chuẩn. Kiểm định sự khác biệt biến phụ thuộc với nhân tố nhân khẩu học. Kiểm định sự khác biệt theo giới tính. Kiểm định sự khác biệt theo vị trí công tác.

Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi. Kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn. Kiểm định sự khác biệt theo thâm niên. Kiểm định giả thuyết.

Thảo luận về kết quả nghiên cứu. Đánh giá về yếu tố văn hóa tổ chức. Đánh giá về yếu tố thái độ nhân viên .44 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Đánh giá về yếu tố động lực chia sẻ.

Đánh giá về yếu tố bản chất tri thức. Đánh giá về yếu tố cơ hội chia sẻ. Đánh giá về yếu tố chia sẻ tri thức .51 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ. Kết luận và ý nghĩa đóng góp của nghiên cứu.

Một số hàm ý cho nhà quản trị. Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo .62 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT KBNN Kho bạc Nhà nƣớc CBCC Cán bộ Công chức SPSS Phần mềm xử lý thống kê dùng trong các ngành khoa học xã hội (Statistical Package for the Social Science) EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) VIF Hệ số nhân tố phóng đại phƣơng sai (Variance inflation factor) Sig. Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level) KMO Hệ số Kaiser – Meyer – Olkin TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Trang Bảng 3.1: Thang đo bản chất tri thức (NK) .2: Thang đo cơ hội chia sẻ (OS) .3: Thang đo động lực chia sẻ (MS) .4: Thang đo văn hóa tổ chức (OC) .5: Thang đo thái độ nhân viên (SA) .6: Thang đo chia sẻ tri thức (KS) .7: Bảng thang đo Likert 5 điểm .1: Thống kê mô tả mẫu .2: Kết quả phân tích Cronbach’s alpha các biến độc lập .3: Kết quả phân tích Cronbach’s alpha của biến phụ thuộc.4: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett đối với các biến độc lập .5: Kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập .6: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett đối với các biến phụ thuộc .7: Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc .8: Phân tích tƣơng quan giữa các biến .9: Đánh giá sự phù hợp mô hình .10: Kết quả kiểm định ANOVA .11: Kết quả phân tích hồi quy .12: Thống kê theo giới tính .13: Kết quả kiểm định khác biệt theo giới tính .14: Thống kê theo vị trí công tác .15: Kết quả kiểm định khác biệt theo vị trí công tác .16: Kiểm định phƣơng sai theo độ tuổi.17: Kiểm định ANOVA theo độ tuổi .18: Kiểm định phƣơng sai theo trình độ học vấn .19: Kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn .20: Kiểm định phƣơng sai theo thâm niên. 41 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.21: Kiểm định ANOVA theo thâm niên .22: Kết quả kiểm định các giả thuyết.23: Trung bình mức độ chia sẻ tri thức về văn hóa tổ chức .24: Trung bình mức độ chia sẻ tri thức về thái độ nhân viên .25: Trung bình mức độ chia sẻ tri thức về động lực chia sẻ .26: Trung bình mức độ chia sẻ tri thức về bản chất tri thức .27: Trung bình mức độ chia sẻ tri thức về cơ hội chia sẻ .28: Trung bình mức độ chia sẻ tri thức về sự chia sẻ tri thức .1: Giá trị Trung bình của các yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức.

56 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Trang Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Ipe (2003) .2: Mô hình nghiên cứu của Daud và Hamid (2006).3: Mô hình nghiên cứu của Yang (2008) .4: Mô hình nghiên cứu của Sohail và Daud (2009) .5: Mô hình nghiên cứu đề xuất.1: Qui trình nghiên cứu .1: Biểu đồ tần số Histogram .2: Biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot. 38 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] TÓM TẮT Tri thức đƣợc công nhận là tài nguyên quan trọng nhất trong tổ chức. Từ quan điểm của một tổ chức, hiệu suất có thể đƣợc cải thiện bằng cách cung cấp hữu ích nó đƣợc coi là nguồn lợi thế cạnh tranh chính và rất quan trọng đối với sự bền vững và thành công lâu dài của tổ chức. Chính vì vậy mà chia sẻ tri thức trong tổ chức đƣợc quan tâm nghiên cứu tìm ra cách thức thúc đẩy việc chia sẻ tri thức nhằm nâng cao hiệu quả công việc.

Do vậy, tác giả chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của người lao động trong tổ chức - trường hợp kho bạc nhà nước trên địa bàn Bà Rịa - Vũng Tàu” để góp phần giúp cho Kho Bạc Nhà Nƣớc hiểu đƣợc vai trò thiết yếu của các yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức trong việc nuôi dƣỡng và truyền bá tri thức một cách có hiệu quả nhất. Từ đó gợi mở cho các nhà quản lý hoạch định các chiến lƣợc phù hợp để thúc đẩy việc chia sẻ tri thức trong tổ chức. Trên cơ sở kế thừa nghiên cứu của Sohail và Daud (2009), mô hình nghiên cứu đề xuất 5 yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức của ngƣời lao động trong tổ chức: bản chất tri thức, cơ hội chia sẻ, động lực chia sẻ, văn hóa tổ chức và thái độ nhân viên. Các bảng câu hỏi đƣợc gửi trực tiếp đến những ngƣời lao động đang làm việc tại Kho bạc Nhà nƣớc trên địa bàn Bà Rịa-Vũng Tàu.

Gửi đi trực tiếp 300 câu hỏi, sau khi sàng lọc những câu hỏi có trả lời không hợp lệ, thu về đƣợc 282 phiếu hợp lệ đạt tỷ lệ 94 %. Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám (EFA). Kết quả phân tích hồi quy tuyến tuyến bội cho thấy 61.6 % biến thiên của biến chia sẻ tri thức đƣợc giải thích bởi các biến độc lập. Kết quả phân tích hồi quy cũng cho thấy tất cả 5 yếu tố đều có tác động dƣơng đến chia sẻ tri thức của ngƣời lao động theo thứ tự giảm dần: văn hóa tổ chức, thái độ nhân viên, động lực chia sẻ, bản chất tri thức và cơ hội chia sẻ.

Hạn chế của nghiên cứu là chọn mẫu thuận tiện phi xác xuất và chỉ thực hiện tại Kho Bạc Nhà Nƣớc trên địa bàn Bà Rịa-Vũng Tàu nên tính TIEU LUAN MOI download : [e-mail] đại diện không cao. Ngoài ra, trên thực tế có nhiều yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức của ngƣời lao động trong tổ chức nhƣ hệ thống công nghệ thông tin, cấu trúc tổ chức, sự tin tƣởng, sự quan tâm của lãnh đạo cấp cao, sự gắn kết, truyền thông….nhƣng chƣa đƣợc đƣa vào nghiên cứu này. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1. Lý do chọn đề tài Trong thời đại ngày nay, tri thức là tài sản quý giá nhất và là nền tảng của lợi thế cạnh tranh của một tổ chức, là sức sáng tạo, đổi mới, chứa đựng tiềm năng cống hiến cho sự phát triển của tổ chức.

Chính vì vậy mà làm thế nào để con ngƣời sẵn sàng đón nhận những thách thức mới và chia sẻ tri thức mà họ đã tìm kiếm đƣợc, tích lũy đƣợc để chia sẻ trong tổ chức là việc làm cần thiết, giúp nâng cao hiệu suất và hiệu quả của mỗi nhân viên, mỗi bộ phận vì nó thúc đẩy dòng tri thức bên trong tổ chức, và mang lại lợi ích cho cả tổ chức.