Luận Văn Về Xây Dựng và Phát Triển Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Công Ty Cổ Phần Hạ Tầng Viễn Thông CMC

Luận văn phân tích xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần hạ tầng viễn thông CMC, mang lại giá trị bền vững.

• Tác giả: Nguyễn Thị Hà My
• Người hướng dẫn: ThS. Dương Thị Thúy Nương
• Trường học: Đại học Thương Mại
• Chuyên ngành: Quản Trị Doanh Nghiệp
• Đề tài: Xây Dựng Và Phát Triển Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại CMC
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• PHẦN MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA
• 1.1. Các khái niệm liên quan
• 1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp (VHDN)
• 1.3. Sự cần thiết của việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp
• 1.4. Các nội dung lý luận về xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp
• 1.5. Các nhân tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp
• 1.5.1. Các yếu tố hữu hình
• 1.5.2. Các yếu tố vô hình
• 1.6. Giá trị được theo đuổi
• 1.6.1. Giá trị chung
• 1.7. Các giai đoạn hình thành văn hóa doanh nghiệp
• 1.8. Các nguyên tắc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp
• 1.9. Quy trình xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp
• 1.10. Các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp
• 1.10.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
• 1.10.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HẠ TẦNG VIỄN THÔNG CMC
• 2.1. Khái quát về công ty Cổ phần Hạ tầng viễn thông CMC
• 2.1.1. Giới thiệu khái quát về công ty
• 2.1.2. Ngành nghề kinh doanh
• 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ
• 2.1.4. Kết quả kinh doanh giai đoạn năm 2011-2013
• 2.2. Các yếu tố vô hình
• 2.2.1. Giá trị được theo đuổi
• 2.2.2. Giá trị chung
• 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty Cổ phần Hạ tầng viễn thông CMC
• 2.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
• 2.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
• 2.4. Các kết luận thực trạng về xây dựng và phát triển văn hóa tại công ty Cổ phần Hạ tầng viễn thông CMC
• 2.4.1. Những thành công và nguyên nhân thành công
• 2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân
• 3. CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HẠ TẦNG VIỄN THÔNG CMC
• 3.1. Phương hướng hoạt động của công ty Cổ phần Hạ tầng viễn thông CMC trong thời gian tới
• 3.2. Các đề xuất, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác xây dựng và phát triển văn hóa tại công ty Cổ phần Hạ tầng viễn thông CMC
• 3.2.1. Các đề xuất về xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp với công ty Cổ phần Hạ tầng viễn thông CMC
• 3.2.2. Những đề xuất để duy trì, xây dựng những giá trị văn hóa cốt lõi
• 3.2.3. Giải pháp tạo dựng niềm tin, thái độ
• 3.2.4. Tuyên truyền, phổ biến
• 3.2.5. Nhận biết các trở ngại, thể chế hóa và đánh giá củng cố những thay đổi thúc đẩy sự tiến bộ
• 3.2.6. Một số kiến nghị cơ quan hữu quan
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại CMC

Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng trong việc tạo dựng lợi thế cạnh tranh cho công ty. Tại CMC, việc này không chỉ giúp gắn kết nhân viên mà còn nâng cao hiệu quả công việc. Văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Đặc biệt, trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết.

1.1. Khái Niệm Văn Hóa Doanh Nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) là tổng hợp các giá trị, niềm tin và quy tắc ứng xử mà các thành viên trong công ty chia sẻ. Nó ảnh hưởng đến cách thức làm việc và tương tác giữa các nhân viên. Theo Edgar Schein, VHDN là những quan niệm chung mà các thành viên học được trong quá trình giải quyết vấn đề.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Văn Hóa Doanh Nghiệp

VHDN không chỉ tạo ra sự gắn kết giữa các nhân viên mà còn giúp xây dựng hình ảnh thương hiệu của công ty. Một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ có thể thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời tạo ra sự hài lòng cho khách hàng.

II. Thách Thức Trong Việc Phát Triển Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại CMC

Mặc dù có nhiều lợi ích, việc phát triển văn hóa doanh nghiệp tại CMC vẫn gặp phải nhiều thách thức. Những vấn đề như sự thiếu đồng bộ trong nhận thức về văn hóa, sự kháng cự từ một số nhân viên và việc thiếu các chính sách hỗ trợ có thể cản trở quá trình này. Để vượt qua những thách thức này, cần có sự cam kết từ ban lãnh đạo và sự tham gia tích cực từ toàn thể nhân viên.

2.1. Sự Kháng Cự Từ Nhân Viên

Một trong những thách thức lớn nhất là sự kháng cự từ nhân viên. Nhiều người có thể không nhận thức được tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp, dẫn đến việc không tham gia tích cực vào các hoạt động xây dựng văn hóa.

2.2. Thiếu Chính Sách Hỗ Trợ

Việc thiếu các chính sách hỗ trợ từ ban lãnh đạo có thể làm giảm hiệu quả của các hoạt động xây dựng văn hóa. Cần có những chính sách rõ ràng và cụ thể để khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình này.

III. Phương Pháp Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại CMC

Để xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, CMC cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Các phương pháp này bao gồm việc tổ chức các buổi đào tạo, hội thảo và các hoạt động gắn kết nhân viên. Ngoài ra, việc lắng nghe ý kiến của nhân viên cũng rất quan trọng để điều chỉnh các chính sách phù hợp.

3.1. Tổ Chức Đào Tạo Và Hội Thảo

Các buổi đào tạo và hội thảo giúp nhân viên hiểu rõ hơn về giá trị và tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp. Đây cũng là cơ hội để họ chia sẻ ý kiến và đề xuất cải tiến.

3.2. Hoạt Động Gắn Kết Nhân Viên

Tổ chức các hoạt động gắn kết như team building, sự kiện văn hóa giúp tăng cường mối quan hệ giữa các nhân viên. Những hoạt động này không chỉ tạo ra sự vui vẻ mà còn giúp xây dựng lòng tin và sự hợp tác.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại CMC

Việc áp dụng văn hóa doanh nghiệp vào thực tiễn tại CMC đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Nhân viên cảm thấy gắn bó hơn với công ty, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc. Hơn nữa, hình ảnh thương hiệu của CMC cũng được cải thiện trong mắt khách hàng và đối tác.

4.1. Tăng Cường Sự Gắn Kết Giữa Nhân Viên

Khi văn hóa doanh nghiệp được xây dựng một cách hiệu quả, sự gắn kết giữa các nhân viên sẽ được cải thiện. Họ sẽ cảm thấy mình là một phần của một tập thể lớn hơn, từ đó nâng cao tinh thần làm việc.

4.2. Cải Thiện Hình Ảnh Thương Hiệu

Một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ không chỉ giúp cải thiện nội bộ mà còn tạo ra ấn tượng tốt với khách hàng. Hình ảnh thương hiệu của CMC sẽ được nâng cao, thu hút nhiều khách hàng hơn.

V. Kết Luận Về Phát Triển Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại CMC

Việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại CMC là một quá trình liên tục và cần sự cam kết từ tất cả các cấp. Để đạt được thành công, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa ban lãnh đạo và nhân viên. Tương lai của CMC sẽ phụ thuộc vào khả năng duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp một cách bền vững.

5.1. Tầm Quan Trọng Của Cam Kết

Sự cam kết từ ban lãnh đạo là yếu tố quyết định trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Khi lãnh đạo thể hiện sự quan tâm, nhân viên sẽ cảm thấy được động viên và khuyến khích.

5.2. Tương Lai Của Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại CMC

Tương lai của văn hóa doanh nghiệp tại CMC sẽ phụ thuộc vào khả năng thích ứng và đổi mới. Cần thường xuyên đánh giá và điều chỉnh các chính sách để phù hợp với sự phát triển của công ty.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Hà My (chuyên ngành Quản trị Doanh nghiệp, Trường Đại học Thương Mại, dưới sự hướng dẫn của ThS. Dương Thị Thúy Nương) tập trung giải quyết bài toán xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại một đơn vị thuộc khối ngành công nghệ thông tin và viễn thông (ICT).

Bối cảnh nghiên cứu được đặt ra sau thời điểm Việt Nam chính thức gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) vào ngày 01/01/2007, tạo nên áp lực cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp nội địa với các đối thủ quốc tế về nguồn vốn, trình độ quản lý, công nghệ và nhân lực. Trong bối cảnh đó, văn hóa doanh nghiệp được xác định là nền tảng tạo dựng lợi thế cạnh tranh phi vật thể, đóng vai trò gắn kết nội bộ và định hình thương hiệu trên thương trường. Tại Công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC (CMC Telecom / CMC TI), công tác văn hóa doanh nghiệp tuy đã được ban lãnh đạo quan tâm nhưng việc định hướng, nghiên cứu và triển khai thực tế còn thiếu đồng bộ, chưa sâu rộng và chưa tương xứng với tốc độ phát triển hạ tầng kinh doanh.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định thành 3 nhiệm vụ cụ thể:

• Một là: Làm rõ một số vấn đề lý luận về văn hóa doanh nghiệp, xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp.
• Hai là: Tìm hiểu thực trạng xây dựng và phát triển văn hóa tại Công ty Cổ phần Hạ tầng viễn thông CMC, từ đó rút ra những thành công và hạn chế của công ty.
• Ba là: Đưa ra những giải pháp nhằm giúp công ty hoàn thiện công tác xây dựng và phát triển văn hóa, tạo lập môi trường kinh doanh lành mạnh và phù hợp với tình hình thực tế.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Công tác xây dựng và phát triển văn hóa tại Công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC, bao gồm các nhân tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp, nguồn lực và các điều kiện ràng buộc giữa các yếu tố tác động.
• Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC (trụ sở tại Tầng 15 – Tòa nhà CMC, Đường Duy Tân, Quận Cầu Giấy, TP. Hà Nội).
• Phạm vi thời gian: Phân tích dữ liệu thực trạng hoạt động giai đoạn 2011–2013; đề xuất giải pháp định hướng cho giai đoạn 2015–2018, tầm nhìn đến năm 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của khóa luận được tổng hợp từ các công trình nghiên cứu quản trị và văn hóa tổ chức:

• Khái niệm nền tảng: Tiếp cận định nghĩa văn hóa theo quan điểm của Édouard Herriot, Federico Mayor (UNESCO), GS. Trần Ngọc Thêm và Chủ tịch Hồ Chí Minh; tiếp cận khái niệm văn hóa doanh nghiệp theo chuyên gia Edgar Schein kết hợp góc nhìn toàn diện về cả phương diện giá trị tinh thần lẫn giá trị vật chất.
• Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp: Chia thành hai nhóm yếu tố chính gồm yếu tố hữu hình (hình thức biểu hiện bên ngoài như trụ sở, logo, khẩu hiệu, trang phục, ngôn ngữ; nội dung biểu hiện qua chất lượng lãnh đạo và nhân viên) và yếu tố vô hình (các quy định văn hóa về đạo đức kinh doanh, thái độ ứng xử, hành vi giao tiếp, quy tắc bất thành văn, giá trị theo đuổi và giá trị chung như niềm tin, sự tham gia hoạt động truyền thống).
• Tiến trình phát triển: 4 giai đoạn hình thành văn hóa doanh nghiệp (giai đoạn non trẻ, giai đoạn giữa, giai đoạn chín muồi và nguy cơ suy thoái); 5 nguyên tắc xây dựng (tính thời gian, vai trò tiên phong của lãnh đạo, sự đồng thuận của nhân viên, định hướng vì con người, sự thích ứng môi trường); quy trình chuẩn hóa 4 bước (Bước 1: Phổ biến kiến thức chung; Bước 2: Định hình văn hóa; Bước 3: Triển khai xây dựng; Bước 4: Ổn định và phát triển).
• Khung nhân tố tác động: Gồm nhân tố bên ngoài (văn hóa dân tộc, khách hàng, đối tác, đối thủ cạnh tranh, môi trường chính trị - pháp luật, Luật Doanh nghiệp năm 2005, Đề án phát triển CNTT năm 2010) và nhân tố bên trong (cơ cấu tổ chức, phong cách lãnh đạo, sứ mệnh chiến lược, lịch sử truyền thống, yếu tố con người, đặc điểm lao động).
• Kế thừa học thuật: Tác giả đối chiếu với các nghiên cứu trước đây tại Khoa Quản trị Doanh nghiệp (Phạm Thị Sen, 2011; Nguyễn Thị Loan, 2011; Mai Xuân Thảo, 2011; Đỗ Đình Trung, 2011) cùng giáo trình Quản trị học (Trường Đại học Thương Mại, 2011), Quản trị chiến lược (Lê Thế Giới, 2007) và Giáo trình Văn hóa kinh doanh (PGS. Dương Thị Liễu, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2011).

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu:

• Thu thập dữ liệu sơ cấp: Sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi phát trực tiếp tới đối tượng cán bộ quản lý (phó phòng) và nhân viên công ty (Phụ lục 1), điều tra khách hàng cá nhân/hộ gia đình thông qua đội ngũ kỹ thuật lắp đặt và bảo trì (Phụ lục 2); kết hợp phỏng vấn chuyên sâu trực tiếp Phó Giám đốc Nguyễn Trung Kiên và Trưởng phòng Kinh doanh Nguyễn Tuấn Anh.
• Thu thập dữ liệu thứ cấp: Trích xuất các báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự nội bộ giai đoạn 2011–2013 do Phòng Kế toán – Kiểm toán và Phòng Tổ chức – Nhân sự cung cấp, kết hợp tài liệu từ website công ty, sách báo và tạp chí chuyên ngành.
• Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu: Áp dụng phương pháp phân tích thống kê mô tả, phương pháp so sánh số liệu theo chuỗi thời gian để nhận diện xu hướng biến động và phương pháp phân tích tổng hợp nhằm kết nối dữ liệu định tính và định lượng.

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG I: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA

Chương này tập trung hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp. Tác giả phân tích tính tất yếu của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp như một công cụ tạo ra sự thống nhất trong tư tưởng và hành động của tập thể nhân viên, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh thông qua việc tạo lập bầu không khí làm việc tích cực, chuẩn hóa đạo đức kinh doanh, đa dạng hóa dịch vụ chăm sóc khách hàng và gia tăng giá trị thương hiệu.

Nội dung chương trình bày chi tiết cấu trúc đa tầng của văn hóa doanh nghiệp từ các biểu trưng hữu hình (kiến trúc văn phòng, trang phục, biểu tượng nhận diện) đến các giá trị ngầm định vô hình (chuẩn mực ứng xử, đạo đức nghề nghiệp, niềm tin tổ chức). Đồng thời, chương I vạch ra quy trình 4 bước từ chuẩn bị nhận thức, định hình hệ giá trị, triển khai áp dụng đến duy trì ổn định, kết hợp việc luận giải các nhóm nhân tố môi trường bên ngoài và nội tại doanh nghiệp chi phối đến quá trình thực thi văn hóa.

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HẠ TẦNG VIỄN THÔNG CMC

Chương II đi sâu vào phân tích thực tế tại CMC Telecom từ thời điểm thành lập năm 2008 đến hết năm 2013. Về hoạt động sản xuất kinh doanh, tác giả tổng hợp số liệu tài chính qua 3 năm:

Chỉ tiêu (Đơn vị: Triệu đồng)	Năm 2011	Năm 2012	Năm 2013	So sánh 2012/2011	So sánh 2013/2012
Doanh thu thuần	85.462,0	Tăng trưởng	Tăng trưởng	+2.285,0 (so 2010)	+2.462,0
Giá vốn hàng bán	68.368,2	—	—	—	—
Chi phí quản lý doanh nghiệp	4.442,0	—	—	+371,5	+248,5
Lợi nhuận trước thuế	8.670,8	—	—	—	—
Lợi nhuận sau thuế	6.003,1	—	—	—	—

Ghi chú: Số liệu tổng hợp từ Báo cáo Phòng Kế toán – Kiểm toán CMC Telecom.

Về đặc điểm nhân sự, quy mô lao động của công ty duy trì ở mức 340 người (năm 2011), 350 người (năm 2012) và 310 người (năm 2013). Năm 2013, cơ cấu trình độ đạt 13 người trình độ trên đại học (chiếm 4,2%), trên 72% có trình độ đại học trở lên; toàn bộ nhân viên công tác từ 6 tháng trở lên đạt chuẩn tiếng Anh TOEIC cấp độ 1. Đội ngũ nhân lực trẻ có độ tuổi từ 20 đến 35 tuổi chiếm trên 70% (năm 2011 đạt 250 người, tương đương 73,96%). Ban giám đốc gồm 5 thành viên đều dưới 45 tuổi.

Đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức:

• Biểu trưng hữu hình: Trụ sở tại tầng 15 Tòa nhà CMC có vị trí thuận lợi nhưng do quy mô tăng nên phải thuê ngoài phân tán, cơ sở vật chất chưa đồng bộ. Logo dùng chung với Tập đoàn CMC gây thiếu tính nhận diện riêng; khẩu hiệu nội bộ chưa mang tính độc bản; công ty chưa trang bị đồng phục cho khối văn phòng mà chỉ áp dụng cho bộ phận bảo vệ và kỹ thuật lắp đặt.
• Biểu trưng vô hình và các mối quan hệ: Môi trường làm việc thân thiện, nhân viên thể hiện sự tin tưởng cao vào ban lãnh đạo trẻ năng động; 80% khách hàng được khảo sát đánh giá hài lòng và trên hài lòng đối với chất lượng dịch vụ. Các hoạt động phong trào thể thao (bóng đá, tennis có thưởng 3–10 triệu đồng) và du lịch (chùa Bái Đính, Hạ Long, Huế 3 ngày 2 đêm năm 2013) được tổ chức nhưng chủ yếu mới tiếp cận khối cán bộ cấp cao.
• Hạn chế và nguyên nhân: Tồn tại tình trạng đi muộn, bỏ giờ làm, nể nang bao che vi phạm giữa các nhóm, sử dụng lãng phí tài sản chung (máy tính, máy in, điện thoại bàn gọi việc riêng). Nguyên nhân xuất phát từ tính chất non trẻ của công ty (thành lập năm 2008), nguồn lực tài chính ưu tiên tập trung cho hạ tầng viễn thông và công tác truyền thông văn hóa trong các cuộc họp định kỳ chưa được chú trọng.

CHƯƠNG III: ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HẠ TẦNG VIỄN THÔNG CMC

Chương III xác định định hướng giai đoạn 2015–2018 với mục tiêu đưa CMC Telecom trở thành doanh nghiệp chuyên nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực viễn thông và truyền hình cáp gắn liền với nền văn hóa vững chắc. Tác giả đề xuất 4 nhóm quan điểm và giải pháp triển khai cụ thể:

• Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất: Sửa sang kiến trúc văn phòng, bố trí không gian xanh và khu vực nghỉ ngơi hợp lý; thiết kế lại sảnh tiếp khách chuyên nghiệp; quy định đồng phục bắt buộc cho nhân viên văn phòng; phát động cuộc thi sáng tác biểu trưng và khẩu hiệu riêng biệt mang dấu ấn công ty.
• Nâng cao nhận thức văn hóa: Tổ chức các chương trình đào tạo nội bộ, mời chuyên gia huấn luyện cho toàn thể nhân viên; khuyến khích cán bộ quản lý tham gia các diễn đàn, hội thảo về văn hóa kinh doanh.
• Tăng cường kiểm tra, giám sát và chuẩn hóa quy chế: Gắn trách nhiệm chấp hành kỷ luật lao động trực tiếp với trưởng phòng ban; tổ chức các cuộc họp giao ban định kỳ hàng tuần, hàng tháng để đánh giá việc thực thi nội quy; áp dụng cơ chế khen thưởng cá nhân tích cực và xử phạt minh bạch các hành vi vi phạm kỷ luật, lãng phí tài sản chung.
• Xây dựng các giá trị văn hóa cốt lõi: Nâng cao đạo đức kinh doanh gắn với tuân thủ pháp luật và giữ chữ tín với khách hàng; xây dựng tinh thần làm việc nhóm và giao lưu liên phòng ban; thiết lập lộ trình thăng tiến rõ ràng nhằm củng cố niềm tin và động lực cống hiến cho người lao động.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính của đề tài:

• Phản ánh trung thực bức tranh văn hóa của CMC Telecom thông qua các chỉ số định lượng: tỷ lệ lao động trẻ 20–35 tuổi chiếm trên 70%, trình độ đại học trở lên đạt trên 72%, tỷ lệ hài lòng của khách hàng đạt 80%, cùng sự gắn kết và mức độ tin tưởng cao của nhân viên đối với ban lãnh đạo dưới 45 tuổi.
• Chỉ rõ 4 nhóm tồn tại điển hình tại doanh nghiệp: nhận diện hữu hình thiếu đồng bộ, kỷ luật lao động bị ảnh hưởng bởi tâm lý nể nang, ý thức bảo vệ tài sản chung còn kém và thiếu kế hoạch chiến lược văn hóa bài bản.
• Đề xuất hệ thống giải pháp toàn diện từ đầu tư cơ sở vật chất (đồng phục, không gian, khẩu hiệu), đào tạo nâng cao nhận thức đến việc thiết lập cơ chế giám sát gắn trách nhiệm trưởng bộ phận giai đoạn 2015–2018.

Đóng góp của khóa luận:

• Về mặt lý luận: Kế thừa và vận dụng hệ thống lý thuyết văn hóa doanh nghiệp vào bối cảnh một doanh nghiệp hạ tầng viễn thông mới thành lập.
• Về mặt thực tiễn: Đây là công trình đầu tiên nghiên cứu chuyên sâu về thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC, cung cấp cơ sở dữ liệu sơ cấp và thứ cấp giúp ban lãnh đạo công ty có căn cứ điều chỉnh chính sách quản trị nội bộ.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế của đề tài: Phạm vi dữ liệu thứ cấp phân tích hoạt động kinh doanh và nhân sự tập trung chủ yếu trong giai đoạn 2011–2013; việc khảo sát khách hàng mới chỉ thực hiện thông qua kênh trung gian là nhân viên kỹ thuật bảo trì/lắp đặt nên dung lượng mẫu và tính đại diện cho toàn bộ các phân khúc khách hàng tổ chức còn hạn chế.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Tiếp tục mở rộng khảo sát đa chiều với cỡ mẫu lớn hơn ở cả khối khách hàng doanh nghiệp; đo lường và đánh giá định lượng hiệu quả kinh tế - xã hội sau khi công ty áp dụng các giải pháp văn hóa doanh nghiệp trong giai đoạn 2015–2018 và tầm nhìn 2020.

Giá trị tham khảo

• Đối tượng thụ hưởng: Khóa luận là tài liệu tham khảo trực tiếp cho sinh viên, học viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Doanh nghiệp, Quản trị Nhân lực tại Trường Đại học Thương Mại và các cơ sở đào tạo khối kinh tế khi thực hiện đề tài về văn hóa tổ chức.
• Giá trị ứng dụng: Khung phân tích thực trạng văn hóa hữu hình – vô hình, mẫu phiếu điều tra thu thập dữ liệu sơ cấp cùng các đề xuất về chuẩn hóa kỷ luật và xây dựng môi trường làm việc có giá trị tham khảo thiết thực cho các nhà quản trị doanh nghiệp vừa và nhỏ, đặc biệt là các doanh nghiệp thuộc khối công nghệ, dịch vụ viễn thông non trẻ.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC được thành lập vào năm nào và hoạt động trong lĩnh vực gì?
Tập đoàn CMC được thành lập từ năm 1993, nhưng Công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC (CMC Telecom) chính thức được thành lập vào năm 2008. Ngành nghề chính của công ty là cung cấp dịch vụ viễn thông, giải pháp phần mềm chuyên dụng và phân phối các sản phẩm ICT.

2. Trình độ chuyên môn và cơ cấu độ tuổi của lao động tại CMC Telecom năm 2013 có đặc điểm gì?
Năm 2013, công ty có 310 lao động, trong đó trình độ trên đại học là 13 người (chiếm 4,2%), tỷ lệ có bằng đại học trở lên chiếm trên 72%. Về độ tuổi, lực lượng lao động trẻ từ 20 đến 35 tuổi chiếm khoảng 70% tổng số nhân sự (năm 2011 đạt 250 người, tương đương 73,96%).

3. Tác giả đã sử dụng những phương pháp thu thập dữ liệu thực tế nào trong khóa luận?
Tác giả đã phát phiếu điều tra trắc nghiệm đối với cán bộ phó phòng và nhân viên công ty (Phụ lục 1), điều tra khách hàng qua đội ngũ nhân viên kỹ thuật lắp đặt/bảo trì (Phụ lục 2), phỏng vấn trực tiếp Phó Giám đốc Nguyễn Trung Kiên và Trưởng phòng Kinh doanh Nguyễn Tuấn Anh, đồng thời thu thập báo cáo tài chính và nhân sự giai đoạn 2011–2013 từ các phòng ban nội bộ.

4. Những hạn chế nổi cộm trong công tác văn hóa doanh nghiệp tại CMC Telecom được chỉ ra là gì?
Các hạn chế gồm: biểu trưng trực quan chưa có bản sắc riêng (dùng chung logo tập đoàn, thiếu đồng phục khối văn phòng); tình trạng đi làm muộn, bỏ giờ làm và bao che nội bộ do nể nang; ý thức bảo quản tài sản chung chưa cao dẫn đến lãng phí thiết bị, giấy in, điện thoại; và công tác tuyên truyền văn hóa chưa được đưa thành nội dung chính thức trong các cuộc họp định kỳ.

5. Mục tiêu chiến lược phát triển văn hóa của CMC Telecom giai đoạn 2015–2018 được xác định như thế nào?
Mục tiêu là đưa CMC Telecom trở thành doanh nghiệp chuyên nghiệp hàng đầu về mạng viễn thông và truyền hình cáp với nền văn hóa vững mạnh; lấy chất lượng và hiệu quả làm thước đo thành công, đạo đức kinh doanh làm nền tảng hành động và phát triển nguồn nhân lực làm động lực phát triển bền vững.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Hà My đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp và phản ánh sát thực thực trạng quản trị văn hóa tại Công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC giai đoạn 2011–2013. Bằng việc phối hợp linh hoạt các phương pháp điều tra bảng hỏi, phỏng vấn chuyên sâu và phân tích thống kê số liệu thứ cấp, nghiên cứu đã làm rõ những điểm mạnh về tinh thần gắn kết nội bộ cũng như những tồn tại về ý thức kỷ luật và tính nhận diện trực quan tại doanh nghiệp. Các nhóm giải pháp được đề xuất trong công trình mang tính khả thi cao, đóng vai trò định hướng quan trọng giúp CMC Telecom hoàn thiện môi trường làm việc chuyên nghiệp và củng cố năng lực cạnh tranh trong giai đoạn 2015–2018.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG I: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA 1. Các khái niệm liên quan 1. Khái niệm văn hóa GVHD: THS. Dương Thị Thúy NươngĐại học Thương Mại LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Nguyễn Thị Hà My – 46K1 6 Khóa luận tốt nghiệp Văn hóa là gì? Đây là một câu hỏi đã được đặt ra từ rất lâu và cũng có nhiều cách tiếp cận nên việc cùng tồn tại nhiều khái niệm văn hóa khác nhau càng làm vấn đề được hiểu biết một cách phong phú và toàn diện hơn.

Dưới đây là một số khái niệm cơ bản: Theo Eduoard Heriot, một nhà văn nổi tiếng người Pháp định nghĩa về văn hóa như sau: “Văn hóa là cái ta còn lại khi tất cả những cái khác bị quên đi, là cái vẫn còn thiếu khi ta đã học tất cả”. Như vậy, văn hóa là một bản sắc của mỗi cá nhân, mỗi dân tộc, mỗi quốc gia không ai có thể dễ dàng quên được. [1] Theo cựu Tổng thống thư ký UNESCO Federico Mayor đã đưa ra một định nghĩa: “Văn hóa nên được đề cập đến như là một tập hợp của những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội và nó chứa đựng, ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin”.TS Trần Ngọc Thêm: “Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy trong quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên xã hội” [9] Từ đó, ta có thể thấy rằng mỗi quốc gia, mỗi xã hội, cộng đồng hay tầng lớp xã hội đều có văn hóa riêng của mình. Văn hóa sinh ta cùng con người, có mặt trong bất cứ hoạt động nào của con người, dù đó là hoạt động sản xuất, tinh thần, hay trong quan hệ giao tiếp ứng xử hàng ngày của con người, với thiên nhiên.

Từ các khái niệm trên, ta có thể đưa ra khái niệm về văn hóa theo Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần do loài người tạo ra trong lịch sử của mình trong mối quan hệ với con người, với tự nhiên và với xã hội. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp (VHDN) Xã hội rộng lớn có một nền văn hóa lớn. Là một bộ phận của xã hội, mỗi doanh nghiệp cũng có một nền VHDN của riêng mình. Cũng như văn hóa, VHDN có rất nhiều quan điểm khác nhau xoay quanh nó, tất cả các khái niệm đó sẽ giúp chúng ta hiểu hơn về VHDN một cách toàn diện và đầy đủ hơn.

Theo quan điểm của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar Schein: “VHDN là tổng hợp các quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh” GVHD: THS. Dương Thị Thúy NươngĐại học Thương Mại LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Nguyễn Thị Hà My – 46K1 7 Khóa luận tốt nghiệp Một số ý kiến khác lại cho rằng: Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những giá trị tinh thần mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất kinh doanh tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của các thành viên cũng như sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tuy nhiên, các khái niệm trên mới chỉ đề cập đến một mặt của VHDN đó là giá trị tinh thần mà bỏ qua một mặt cũng rất quan trọng của VHDN đó là giá trị vật chất. Vì vậy trên sơ sở kế thừa và phát huy, ta có thể hiểu đầy đủ hơn về văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm, tập quán và truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện mục đích”.

Sự cần thiết của việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp tạo ra sự thống nhất về ý chí hành động của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp, nâng cao sức mạnh của doanh nghiệp Các thành viên trong doanh nghiệp là những cá thể có những nhân cách, cá tính khác nhau. Mặt khác do có những nhu cầu và mong muốn khác nhau, họ hành động vì những động cơ khác nhau, nhằm vào những mục tiêu khác nhau. Sự thống nhất trong suy nghĩ và hành động chỉ có thể đạt được khi mọi người thừa nhận và tôn trọng những quan điểm và thang bậc giá trị chung. Văn hóa doanh nghiệp hướng cho mọi thành viên trong doanh nghiệp mình hành động vì những mục tiêu chung, hành động một cách có hiệu quả mà nhà quản trị không cần phải quan tâm đến quá nhiều các chỉ thị.

Văn hóa doanh nghiệp góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố góp phần tạo nên khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp biểu hiện thông qua những vấn đề sau đây: - Tạo ra bầu không khí và tác phong làm việc tích cực VHDN là sự kết tinh của hệ thống giá trị của doanh nghiệp được đa số thành viên trong doanh nghiệp thừa nhận và ủng hộ, vị vậy nó là chất kết dính các thành viên trong doanh nghiệp lại với nhau, ở nơi nào có được một văn hóa doanh nghiệp tích cực GVHD: THS. Dương Thị Thúy NươngĐại học Thương Mại LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Nguyễn Thị Hà My – 46K1 8 Khóa luận tốt nghiệp và lành mạnh, coi trọng các giá trị tinh thần, ở nơi đó người ta cảm nhận thấy một bầu không khí làm việc thân thiện, chan hòa, tinh thần tương thân tương ái, giúp đỡ và học hỏi lẫn nhau. Chính bầu không khí làm việc lành mạnh là tác nhân tạo ra sức mạnh cộng đồng, là “ thừa số chung” trong phép nhân các trí tuệ các nhân thành trí tuệ tập thể.

Tác phong làm việc của đa số thành viên trong doanh nghiệp cũng mang nặng dấu ấn của VHDN. Sự khẩn trương năng động hay thái độ thờ ơ với công việc và kết quả chung không phải là biểu hiện của một số ít cá nhân, mà là sản phẩm được hình thành sau một thời gian dài bởi “ý thức hệ” trong doanh nghiệp. Tác phong làm việc khẩn trương, công nghiệp sẽ là tiền đề quan trọng để tạo ra những sản phẩm hàng hóa cũng như dịch vụ khách hàng có chất lượng cao, phù hợp với tập quán tiêu dùng của các tầng lớp dân cư trong thời đại công nghiệp hóa. - Nâng cao đạo đức kinh doanh Đạo đức kinh doanh là một phần quan trọng của văn hóa kinh doanh, đồng thời cũng là một yếu tố của văn hóa doanh nghiệp.

Trong thời đại hiện nay, chất lượng và giá cả sản phẩm không còn là những “vũ khí đặc chủng” trong cạnh tranh nữa. Khách hàng tìm đến và ở lại với doanh nghiệp nào biết tôn trọng họ, biết quý thời gian và tiền bạc cũng như sức khỏe của họ như chính của mình. - Làm phong phú dịch vụ cho khách hàng Khách hàng bây giờ không chỉ quan tâm đến chất lượng và giá cả hàng hóa của doanh nghiệp, mà họ quan tâm nhiều đến chất lượng và chi phí tiêu dùng sản phẩm hàng hóa đó. Trong các doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp sẽ nâng cao bởi chất lượng các dịch vụ trong và sau bán hàng, và chính những dịch vụ đó góp phần làm cho khách hàng tiêu dùng mua nhiều sản phẩm của doanh nghiệp về sử dụng có hiệu quả hơn.

- Mang lại hình ảnh cho doanh nghiệp Hình ảnh của doanh nghiệp ngày nay chủ yếu được phản ánh thông qua thương hiệu sản phẩm. Thương hiệu sản phẩm là hình ảnh thu nhỏ của doanh nghiệp, nó chứa đựng tất cả những điều mà khách hàng muốn được biết, được thấy, được hiểu về sản phẩm, cách thức kinh doanh và chất lượng phục vụ của doanh nghiệp. Thương hiệu vừa là sức mạnh hữu hình vừa là sức mạnh vô hình. Thương hiệu được coi là một yếu GVHD: THS.

Dương Thị Thúy NươngĐại học Thương Mại LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Nguyễn Thị Hà My – 46K1 9 Khóa luận tốt nghiệp tố hình thành nên văn hóa doanh nghiệp, bởi vì nó không chỉ phản ảnh chất lượng sản phẩm, mà còn phản ánh triết lý kinh doanh, quan điểm phục vụ người tiêu dùng. Dẫn chứng như: Viettel “Hãy nói theo cách của bạn”, Biti’s “Nâng niu bàn chân Việt”… Từ những phân tích trên cho thấy khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp được tạo ra từ nhiều yếu tố khác nhau, nhưng đóng vai trò quan trọng nhất vẫn là văn hóa doanh nghiệp. Vì vậy, xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là một vấn đề thiết yếu và có tính lâu dài của bất kỳ doanh nghiệp muốn thành công trên lĩnh vực kinh doanh. Các nội dung lý luận về xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp.

Các nhân tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là văn hóa của cộng đồng kinh doanh, là văn hóa của nghề kinh doanh. Vai trò, tác dụng của nó không chỉ trong công tác quản trị nội bộ mà còn cả trong quan hệ của doanh nghiệp, doanh nghiệp với xã hội, doanh nghiệp cần phải tạo ra những sản phẩm và dịch vụ có hàm lượng văn hóa đậm đà, phải vươn tới việc sáng tạo ra các giá trị nhân văn đậm đà, phải vươn tới việc sáng tạo ra các giá trị nhân văn giàu bản sắc, qua đó quảng bá, nâng tầm giá trị của thương hiệu quốc gia, dân tộc. Các yếu tố hữu hình Trong nhóm các yếu tố nền tảng của trình độ văn hóa doanh nghiệp, người ta có thể dễ dàng nhận ra các yếu tố hữu hình của văn hóa như: - Hình thức biểu hiện Đó là những biểu hiện bên ngoài của văn hóa doanh nghiệp để khiến người khác nhìn vào nhận ra doanh nghiệp qua những thứ mà có thể cảm nhận bằng các giác quan một cách rõ ràng như: kiến trúc trụ sở, văn phòng, biểu hiện, tên gọi công ty, khẩu hiệu, trang phục cán bộ nhân viên, ngôn ngữ sử dựng….

Tới thăm một doanh nghiệp có trụ sở to đẹp, biểu hiện rõ ràng, bảo vệ đứng hai bên, thấy nhiều người ra vào ăn mặc lịch sự… nhiều người có thể có thiện cảm và bước đầu đánh giá văn hóa doanh nghiệp này có thể ở mức cao.