Xây Dựng Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng Tại Công Ty TNHH Kiểm Toán Và Tư Vấn RSM Việt Nam

Luận văn thạc sĩ phân tích xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng tại RSM Việt Nam, cung cấp giải pháp nâng cao hình ảnh và thu hút nhân tài.

• Tác giả: Nguyễn Thúc Đoàn
• Người hướng dẫn: TS. Đỗ Xuân Trường
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Xây Dựng Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng Tại RSM Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng RSM Việt Nam

Thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Brand) ngày càng trở nên quan trọng trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh. RSM Việt Nam, một trong những công ty kiểm toán và tư vấn hàng đầu, nhận thức rõ tầm quan trọng của việc xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ để thu hút và giữ chân nhân tài. Theo nghiên cứu của Gatewood (1993), thương hiệu nhà tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến quyết định của ứng viên. Employer Branding RSM Việt Nam không chỉ là về việc quảng bá các phúc lợi và đãi ngộ mà còn là về việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực và tạo cơ hội phát triển cho nhân viên. Thương hiệu tuyển dụng RSM được định hình qua các hoạt động và thông điệp truyền tải, gắn liền với văn hóa doanh nghiệp.

1.1. Tầm Quan Trọng của Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng

Thương hiệu nhà tuyển dụng đóng vai trò then chốt trong việc thu hút ứng viên tiềm năng và giữ chân nhân viên giỏi. Một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh giúp RSM Việt Nam nổi bật giữa các đối thủ cạnh tranh và tạo dựng hình ảnh một nơi làm việc lý tưởng. Việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hiệu quả giúp công ty tiết kiệm chi phí tuyển dụng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần vào sự phát triển bền vững của RSM Vietnam. Theo Turban (1998), hình ảnh thương hiệu ảnh hưởng tích cực đến cảm nhận của ứng viên.

1.2. Các Yếu Tố Cấu Thành Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng

Thương hiệu nhà tuyển dụng không chỉ đơn thuần là các chính sách đãi ngộ mà còn bao gồm nhiều yếu tố khác như văn hóa doanh nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc, và giá trị cốt lõi của công ty. Giá trị cốt lõi RSM Việt Nam được thể hiện qua các hoạt động hàng ngày và cách công ty đối xử với nhân viên. Môi trường làm việc tại RSM Việt Nam được xây dựng dựa trên sự tôn trọng, hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực của mình. Các yếu tố này tạo nên một Employer brand hấp dẫn.

II. Thách Thức Khi Xây Dựng Thương Hiệu Tuyển Dụng RSM

Việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng không phải là một quá trình dễ dàng, đặc biệt trong bối cảnh thị trường lao động biến động và sự cạnh tranh gay gắt giữa các công ty. RSM Việt Nam phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc xây dựng và duy trì một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ. Một trong những thách thức lớn nhất là việc truyền tải thông điệp thương hiệu một cách nhất quán và hiệu quả đến các ứng viên tiềm năng. Bên cạnh đó, việc duy trì văn hóa doanh nghiệp tích cực và đảm bảo sự hài lòng của nhân viên cũng là một yếu tố quan trọng để xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng chân thực và bền vững.

2.1. Cạnh Tranh Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao

Thị trường lao động hiện nay chứng kiến sự cạnh tranh khốc liệt trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Các công ty, đặc biệt là trong lĩnh vực kiểm toán và tư vấn, phải nỗ lực để tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn và cung cấp các cơ hội phát triển nghề nghiệp để thu hút các ứng viên giỏi nhất. Tuyển dụng nhân tài RSM Việt Nam đòi hỏi sự đầu tư vào các hoạt động xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và quảng bá các giá trị của công ty.

2.2. Duy Trì Tính Nhất Quán Của Thông Điệp Thương Hiệu

Một thách thức khác là việc đảm bảo tính nhất quán của thông điệp thương hiệu trên tất cả các kênh truyền thông, từ website công ty, mạng xã hội đến các sự kiện tuyển dụng. Thông điệp thương hiệu cần phản ánh chân thực văn hóa doanh nghiệp và giá trị cốt lõi của công ty, đồng thời thu hút các ứng viên có chung giá trị và mục tiêu nghề nghiệp. HR marketing RSM Việt Nam đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng các chiến dịch truyền thông hiệu quả.

2.3. Đảm Bảo Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Hiện Tại

Thương hiệu nhà tuyển dụng không chỉ là về việc thu hút ứng viên mới mà còn là về việc giữ chân nhân viên hiện tại. Sự hài lòng của nhân viên là yếu tố then chốt để xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ. Nhân viên RSM Việt Nam cần cảm thấy được trân trọng, được tạo điều kiện phát triển và được hưởng các phúc lợi xứng đáng. Theo Hillebrandt và Ivens (2011), các thuộc tính của thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm cả chính sách đãi ngộ và cơ hội phát triển.

III. Bí Quyết Xây Dựng Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng RSM Hiệu Quả

Để xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng RSM hiệu quả, cần có một chiến lược toàn diện và sự cam kết từ toàn bộ tổ chức. Chiến lược này nên bao gồm việc xác định các giá trị cốt lõi của công ty, xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực, cung cấp các cơ hội phát triển nghề nghiệp và truyền tải thông điệp thương hiệu một cách nhất quán. Bên cạnh đó, việc lắng nghe phản hồi từ nhân viên và ứng viên cũng là một yếu tố quan trọng để liên tục cải thiện thương hiệu nhà tuyển dụng.

3.1. Xác Định Giá Trị Cốt Lõi Và Văn Hóa Doanh Nghiệp

Giá trị cốt lõi và văn hóa doanh nghiệp là nền tảng của thương hiệu nhà tuyển dụng. Văn hóa doanh nghiệp RSM Việt Nam cần được xây dựng dựa trên sự tôn trọng, hợp tác, sáng tạo và trách nhiệm. Các giá trị này cần được thể hiện rõ ràng trong các hoạt động hàng ngày và cách công ty đối xử với nhân viên và khách hàng. Việc xác định rõ giá trị cốt lõi giúp thu hút các ứng viên có chung giá trị và mục tiêu nghề nghiệp.

3.2. Đầu Tư Vào Phát Triển Nghề Nghiệp Cho Nhân Viên

Cơ hội phát triển nghề nghiệp là một trong những yếu tố quan trọng nhất thu hút và giữ chân nhân tài. Phát triển nghề nghiệp tại RSM Việt Nam cần được chú trọng thông qua các chương trình đào tạo, mentoring và cơ hội thăng tiến. Việc đầu tư vào phát triển nghề nghiệp không chỉ giúp nhân viên nâng cao năng lực mà còn tạo động lực làm việc và gắn bó lâu dài với công ty. Theo Alniacik và Alniacik (2012), cơ hội phát triển nghề nghiệp là một thuộc tính quan trọng của thương hiệu nhà tuyển dụng.

3.3. Tối Ưu Hóa Trải Nghiệm Ứng Viên và Nhân Viên

Trải nghiệm của ứng viên và nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến thương hiệu nhà tuyển dụng. Việc tạo ra một quy trình tuyển dụng minh bạch, công bằng và thân thiện là rất quan trọng. Bên cạnh đó, việc cung cấp cho nhân viên một môi trường làm việc thoải mái, hỗ trợ và đầy thử thách cũng là yếu tố then chốt để giữ chân nhân tài. RSM Việt Nam career cần được xây dựng dựa trên sự tin tưởng và tôn trọng.

IV. Phương Pháp Đo Lường Hiệu Quả Thương Hiệu Tuyển Dụng RSM

Để đánh giá hiệu quả của các hoạt động xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, cần có các phương pháp đo lường cụ thể và khách quan. Các phương pháp này có thể bao gồm việc khảo sát sự hài lòng của nhân viên, theo dõi số lượng và chất lượng hồ sơ ứng tuyển, đánh giá tỷ lệ giữ chân nhân viên và phân tích phản hồi từ ứng viên và nhân viên trên các kênh truyền thông. Kết quả đo lường sẽ cung cấp thông tin quan trọng để điều chỉnh và cải thiện chiến lược xây dựng thương hiệu tuyển dụng RSM.

4.1. Khảo Sát Mức Độ Hài Lòng Của Nhân Viên

Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên là một phương pháp quan trọng để đánh giá hiệu quả của các chính sách và chương trình của công ty. Các câu hỏi khảo sát nên tập trung vào các yếu tố như môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, chính sách đãi ngộ, và sự gắn kết với công ty. Kết quả khảo sát sẽ cung cấp thông tin quan trọng để cải thiện các yếu tố này và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

4.2. Theo Dõi Số Lượng Và Chất Lượng Hồ Sơ Ứng Tuyển

Số lượng và chất lượng hồ sơ ứng tuyển là một chỉ số quan trọng để đánh giá khả năng thu hút ứng viên của thương hiệu nhà tuyển dụng. Việc theo dõi số lượng hồ sơ ứng tuyển cho từng vị trí và đánh giá chất lượng của các ứng viên sẽ giúp công ty hiểu rõ hơn về hiệu quả của các hoạt động tuyển dụng và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng.

4.3. Đánh Giá Tỷ Lệ Giữ Chân Nhân Viên

Tỷ lệ giữ chân nhân viên là một chỉ số quan trọng để đánh giá sự gắn kết của nhân viên với công ty. Việc theo dõi tỷ lệ nhân viên rời bỏ công ty và phân tích nguyên nhân sẽ giúp công ty hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên và có các biện pháp can thiệp kịp thời. Chính sách đãi ngộ RSM Việt Nam cần cạnh tranh để giảm tỷ lệ thôi việc.

V. Ứng Dụng Digital Marketing Trong Xây Dựng Thương Hiệu RSM

Trong thời đại số, Digital marketing RSM Việt Nam đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng. Các kênh truyền thông số như website công ty, mạng xã hội, và các trang web tuyển dụng cung cấp các nền tảng hiệu quả để tiếp cận ứng viên tiềm năng và truyền tải thông điệp thương hiệu. Việc sử dụng Digital marketing hiệu quả giúp RSM Vietnam tăng cường sự hiện diện trực tuyến, thu hút ứng viên chất lượng và xây dựng một hình ảnh chuyên nghiệp và hấp dẫn.

5.1. Tối Ưu Hóa Website Tuyển Dụng Của Công Ty

Website tuyển dụng là một trong những kênh quan trọng nhất để thu hút ứng viên. Website cần được thiết kế chuyên nghiệp, dễ sử dụng và cung cấp đầy đủ thông tin về công ty, văn hóa doanh nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp và các vị trí tuyển dụng. Việc tối ưu hóa website cho các thiết bị di động và công cụ tìm kiếm cũng là rất quan trọng.

5.2. Xây Dựng Nội Dung Hấp Dẫn Trên Mạng Xã Hội

Mạng xã hội là một kênh hiệu quả để tiếp cận ứng viên tiềm năng và truyền tải thông điệp thương hiệu. Công ty nên xây dựng nội dung hấp dẫn, sáng tạo và phù hợp với từng nền tảng mạng xã hội. Nội dung có thể bao gồm các bài viết về văn hóa doanh nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp, các hoạt động của công ty và chia sẻ kinh nghiệm của nhân viên.

5.3. Sử Dụng Quảng Cáo Trực Tuyến Nhắm Mục Tiêu

Quảng cáo trực tuyến là một công cụ hiệu quả để tiếp cận ứng viên tiềm năng có các kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp. Công ty có thể sử dụng quảng cáo trên các trang web tuyển dụng, mạng xã hội và công cụ tìm kiếm để nhắm mục tiêu đến các ứng viên có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm phù hợp. Điều này giúp tuyển dụng RSM hiệu quả hơn.

VI. Kết Luận Và Tương Lai Của Thương Hiệu Tuyển Dụng RSM

Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một quá trình liên tục và đòi hỏi sự cam kết từ toàn bộ tổ chức. RSM Việt Nam cần tiếp tục đầu tư vào các hoạt động xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, lắng nghe phản hồi từ nhân viên và ứng viên, và liên tục cải thiện các chính sách và chương trình của công ty. Với một chiến lược toàn diện và sự cam kết mạnh mẽ, RSM Vietnam có thể xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ, thu hút và giữ chân nhân tài, và đạt được các mục tiêu kinh doanh.

6.1. Tổng Kết Các Giải Pháp Đề Xuất

Các giải pháp đề xuất trong bài viết này bao gồm việc xác định giá trị cốt lõi và văn hóa doanh nghiệp, đầu tư vào phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, tối ưu hóa trải nghiệm ứng viên và nhân viên, sử dụng digital marketing hiệu quả, và đo lường hiệu quả của các hoạt động xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng. Việc thực hiện đồng bộ các giải pháp này sẽ giúp RSM Việt Nam xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ và bền vững.

6.2. Tầm Quan Trọng Của Việc Duy Trì Và Phát Triển

Thương hiệu nhà tuyển dụng không phải là một thứ bất biến mà cần được duy trì và phát triển liên tục. Tuyển dụng RSM Việt Nam trong tương lai cần chú trọng đến việc thích ứng với sự thay đổi của thị trường lao động, nhu cầu của ứng viên và các xu hướng công nghệ mới. Việc duy trì và phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng sẽ giúp RSM Vietnam luôn là một nơi làm việc lý tưởng và thu hút các ứng viên giỏi nhất.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Phần mở đầu và Kết luận, luận văn có 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về thƣơng hiệu nhà tuyển dụng. Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng các hoạt động xây dựng thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của Công ty RMS Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội. Chƣơng 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện thƣơng hiệu nhà tuyển dụng cho RSM Việt Nam – CN Hà Nội.nam TIEU LUAN MOI download : [e-mail] CHƢƠNG 1 - TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THƢƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG 1.

Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới Trong các nghiên cứu về tuyển dụng, Gatewood (1993) đã tìm thấy rằng thƣơng hiệu nhà tuyển dụng là một nhân tố đặc biệt quan trọng cho việc ra các quyết định của ngƣời tìm việc đối với nhà tuyển dụng. Turban (1998) đã phát hiện rằng hình ảnh thƣơng hiệu có ảnh hƣởng tích cực đối với cảm nhận của ứng viên về hành vi của ngƣời phỏng vấn, công việc và các đặc trƣng của tổ chức ở giai đoạn hậu phỏng vấn. Ví dụ, ngƣời nộp đơn có thể rút ra giá trị thƣơng hiệu của nhà tuyển dụng dựa trên chất liệu của các giấy tờ tuyển dụng, và một tổ chức nhấn mạnh đến cơ hội thăng tiến, lƣơng thƣởng thì đƣợc cảm nhận nhƣ là một tổ chức hấp dẫn để làm việc (Honeycutt & Rosen, 1997).

Mặt khác, trong các nghiên cứu marketing về hành vi mua hàng, Keller (1993) và Aaker (1991) đã chỉ ra rằng miễn là khách hàng nhận biết đƣợc một hình ảnh thƣơng hiệu độc đáo của một sản phẩm hay một dịch vụ nào đó, thì xác suất để họ quyết định mua sản phẩm hay dịch vụ đó của một doanh nghiệp so với đối thủ cạnh tranh của nó sẽ tăng lên. Cũng giống nhƣ vậy, trong nghiên cứu về tuyển dụng, Cable và Turban (2001) đã phát hiện rằng quyết định nộp đơn của ngƣời tìm việc cũng tƣơng đồng với quyết định mua hàng hay dịch vụ của ngƣời tiêu dùng. Những gì mà ngƣời tìm việc nhận biết đƣợc về tổ chức sẽ ảnh hƣởng đáng kể đến quyết định nộp đơn vào tổ chức đó hay không. Hillebrandt và Ivens (2011) đã thực hiện nghiên cứu với mục đích phát triển thang đo khám phá các thuộc tính của thƣơng hiệu nhà tuyển dụng.

Thông qua phân tích các nghiên cứu trƣớc có liên quan, phỏng vấn các chuyên gia và điều tra thử với mẫu n=90, Hillebrandt và Ivens (2011) đã đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 14 thuộc tính của thƣơng hiệu nhà tuyển dụng với 85 biến quan sát. Sau khi có đƣợc thang đo chính thức Hillebrandt và Ivens (2011) đã tiến hành khảo sát với sự tham 5 (LUAN.nam TIEU LUAN MOI download : [e-mail] gia 233 nhân viên của các doanh nghiệp tại Đức. Tác giả đã sử dụng phƣơng pháp gửi bảng câu hỏi online tới các đối tƣợng đƣợc khảo sát. Sau khi phân tích kết quả, Hillebrandt và Ivens (2011) đã kết luận 12 thuộc tính của thƣơng hiệu nhà tuyển dụng với 52 biến quan sát.1: Các thuộc tính của thƣơng hiệu nhà tuyển dụng Nguồn: Hillebrandt và Ivens (2011) Một nghiên cứu nữa đó là nghiên cứu của Alniacik và Alniacik (2012).

Hai tác giả này đã tiến hành nghiên cứu trên 600 cựu sinh viên đại học ở Thổ Nhĩ Kỳ (300 ngƣời đang thất nghiệp và 300 ngƣời có việc làm) nhằm xác định các thuộc tính của thƣơng hiệu nhà tuyển dụng. Các tác giả đã sử dụng bảng câu hỏi online để gửi tới các đối tƣợng đƣợc khảo sát. Alniacik và Alniacik (2012) đã kế thừa thang đo thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của Berthon và cộng sự (2005) với 25 biến quan sát 6 (LUAN.nam TIEU LUAN MOI download : [e-mail] tƣơng ứng với 5 thuộc tính của thƣơng hiệu nhà tuyển dụng bao gồm: Tính thú vị trong công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp, cơ hội ứng dụng kiến thức. Alniacik và Alniacik (2012) đồng thời cũng kiểm định sự khác nhau giữa tuổi, giới tính, tình trạng việc làm của ngƣời lao động.

Mô hình nghiên cứu của Alniacik và Alniacik (2012) đề xuất nhƣ sau: Hình 1.2: Các thuộc tính của thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của A niacik và Alniacik Nguồn: Alniacik và Alniacik (2012) Sau khi khảo sát, dữ liệu đƣợc xử lý qua phần mềm SPSS. Kết quả là 5 biến quan sát bị loại, 20 biến quan sát còn lại đo lƣờng cho 6 thuộc tính của thƣơng hiệu nhà tuyển dụng gồm: giá trị về mặt xã hội đƣợc tách từ các yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp, chính sách đãi ngộ, tính thú vị trong công việc; định hƣớng thị trƣờng đƣợc tách từ các thuộc tính tính thú vị trong công việc, cơ hội ứng dụng kiến thức; chính sách đãi ngộ; cơ hội hợp tác tách từ thuộc tính mối quan hệ với đồng nghiệp; môi trƣờng làm việc tách từ thuộc tính mối quan hệ với đồng nghiệp.nam TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Năm 2013, Uma và Metilda (2012) đã tiến hành nghiên cứu nhằm tạo ra một khung lý thuyết về thƣơng hiệu nhà tuyển dụng. Các tác giả đã tổng hợp lại các nghiên cứu trƣớc đó liên quan đến thƣơng hiệu nhà tuyển dụng một cách chi tiết, có hệ thống và đề xuất mô hình các thuộc tính của thƣơng hiệu nhà tuyển dụng nhƣ sau: Hình 1.3: Các thuộc tính của thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của Uma và Meti da Nguồn: Uma và Metilda (2012) 1. Tình hình nghiên cứu trên tại Việt Nam Tại Việt Nam, có thể kể đến một số nghiên cứu nhƣ sau: Luận văn Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cho Công ty TNHH Trí Việt của Nguyễn Thanh Nhã (2013), Đại học Mở, Hà Nội.

Dựa trên mô hình thuộc tính công dụng – biểu tƣợng của Lievens và Highhouse (2003), tác giả đã xây dựng một bảng câu hỏi cho các thuộc tính công dụng và các thuộc tính biểu tƣợng của hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng nhƣ sau: Các thuộc tính công dụng (instrumental attributes) 1) Cung cấp các phúc lợi tài chính cạnh tranh (lƣơng, hoa hồng, khen thƣởng, quyền mua cổ phiếu) 2) Cung cấp các phúc lợi phi tài chính cạnh tranh (bảo hiểm, chăm sóc y tế .nam TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 3) Cung cấp cơ hội để làm việc ở nƣớc ngoài 4) Cung cấp cơ hội thăng tiến trong con đƣờng sự nghiệp 5) Là một nơi làm việc có văn phòng tại một thành phố lớn 6) Một nơi làm việc có hơn 50 nhân viên 7) Cho phép làm việc một cách độc lập Các thuộc tính biểu tƣợng (symbolic attributes) 8) Là một nơi làm việc cởi mở, thân thiện và chân thành nơi mà sự thật thà đƣợc coi trọng 9) Một nơi làm việc mà những suy nghĩ sáng tạo của tôi đƣợc khuyến khích và đề cao 10) Một nơi làm việc mà năng lực của tôi đƣợc đánh giá đúng và đƣợc khen thƣởng 11) Một nơi làm việc mà những giá trị thời thƣợng, phong cách độc đáo đƣợc đề cao 12) Một nơi làm việc năng động, định hƣớng kết quả và năng suất làm việc 13) Một nơi làm việc đề cao tính đa dạng quốc tế Luận văn thạc sĩ kinh tế Giải pháp nâng cao hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của Công ty TNHH Infonam của Đặng Phú Quốc (2014), Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Mục tiêu của nghiên cứu này đó là xác định các yếu tố của hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng đƣợc chú ý bởi ngƣời tìm việc trong ngành công nghệ thông tin khi họ tìm một công việc; xác định mức độ cảm nhận của các ứng viên trong ngành công nghệ thông tin về hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng hiện tại của công ty TNHH InfoNam; xác định các kênh thông tin đƣợc ƣu tiên bởi các ứng viên trong ngành công nghệ thông tin khi họ tìm việc làm; đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam. Nghiên cứu này lấy nền tảng là lý thuyết về thƣơng hiệu nhà tuyển dụng, là một sự kết hợp giữa lý thuyết thƣơng hiệu trong marketing với lý thuyết về tuyển dụng trong quản trị nguồn nhân lực. Mô hình thuộc tính công dụng – biểu tƣợng (instrumental – symbolic framework) của Lievens & Highhouse (2003) đƣợc chọn 9 (LUAN.nam TIEU LUAN MOI download : [e-mail] để thiết kế bảng câu hỏi.

Cũng giống nhƣ nghiên cứu của Lievens và Highhouse (2003), nghiên cứu này tiến hành khảo sát trên hai đối tƣợng: sinh viên và ngƣời đi làm. Đối với đối tƣợng là sinh viên, nghiên cứu này lấy mẫu từ nguồn sinh viên từ các ngành công nghệ thông tin, điện tử viễn thông, tự động hóa của của hai trƣờng đại học trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh chuyên đào tạo các ngành kỹ thuật bao gồm Đại Học Bách Khoa Thành Phố Hồ Chí Minh và Đại Học Công Nghiệp Thành Phố Hồ Chí Minh. Đối với đối tƣợng là ngƣời đi làm, mẫu đƣợc chọn là những ngƣời đã từng làm việc và đang xin việc trong ngành công nghệ thông tin, điện tử viễn thông, tự động hóa và cũng bao gồm cả nhân viên hiện tại của InfoNam. Luận văn thạc sĩ Các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng: trường hợp các doanh nghiệp ngành CNTT tại TP.HCM của Nguyễn Thị Anh (2016), Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài đó là xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến thƣơng hiệu nhà tuyển dụng; xác định mức độ tác động của từng yếu tố đến thƣơng hiệu nhà tuyển dụng tại các doanh nghiệp ngành CNTT tại TP.HCM; đề xuất một số kiến nghị nhằm giúp các doanh nghiệp CNTT trên địa bàn TP.HCM nâng cao thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của mình trong việc thu hút nhân tài. Nghiên cứu sử dụng chủ yếu 2 phƣơng pháp là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng. Nghiên cứu định tính: Sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung. Các thành viên tham gia thảo luận đƣợc chia thành 2 nhóm: Nhóm 1 bao gồm 9 ngƣời lao động hiện đang làm việc trong cách doanh nghiệp CNTT trên địa bàn TP.

Nhóm 2 gồm 7 nhà quản lý của các doanh nghiệp CNTT trên địa bàn TP. Mục đích của nghiên cứu này nhằm điều chỉnh các yếu tố ảnh hƣởng và thang đo đo lƣờng các yếu tố ảnh hƣởng cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam. Nghiên cứu định lƣợng: Đƣợc thực hiện thông qua bảng câu hỏi đƣợc in ra giấy và phát trực tiếp hoặc gửi qua email tới đối tƣợng đƣợc khảo sát. Luận văn thạc sĩ kinh tế Giải pháp nâng cao hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của Group Công ty Ba Sáu Năm của Lê Tấn Đạt (2017), Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.