Phần mở đầu và Kết luận, luận văn có 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về thƣơng hiệu nhà tuyển dụng. Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng các hoạt động xây dựng thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của Công ty RMS Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội. Chƣơng 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện thƣơng hiệu nhà tuyển dụng cho RSM Việt Nam – CN Hà Nội.nam TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.nam CHƢƠNG 1 - TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THƢƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG 1.
Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới Trong các nghiên cứu về tuyển dụng, Gatewood (1993) đã tìm thấy rằng thƣơng hiệu nhà tuyển dụng là một nhân tố đặc biệt quan trọng cho việc ra các quyết định của ngƣời tìm việc đối với nhà tuyển dụng. Turban (1998) đã phát hiện rằng hình ảnh thƣơng hiệu có ảnh hƣởng tích cực đối với cảm nhận của ứng viên về hành vi của ngƣời phỏng vấn, công việc và các đặc trƣng của tổ chức ở giai đoạn hậu phỏng vấn. Ví dụ, ngƣời nộp đơn có thể rút ra giá trị thƣơng hiệu của nhà tuyển dụng dựa trên chất liệu của các giấy tờ tuyển dụng, và một tổ chức nhấn mạnh đến cơ hội thăng tiến, lƣơng thƣởng thì đƣợc cảm nhận nhƣ là một tổ chức hấp dẫn để làm việc (Honeycutt & Rosen, 1997).
Mặt khác, trong các nghiên cứu marketing về hành vi mua hàng, Keller (1993) và Aaker (1991) đã chỉ ra rằng miễn là khách hàng nhận biết đƣợc một hình ảnh thƣơng hiệu độc đáo của một sản phẩm hay một dịch vụ nào đó, thì xác suất để họ quyết định mua sản phẩm hay dịch vụ đó của một doanh nghiệp so với đối thủ cạnh tranh của nó sẽ tăng lên. Cũng giống nhƣ vậy, trong nghiên cứu về tuyển dụng, Cable và Turban (2001) đã phát hiện rằng quyết định nộp đơn của ngƣời tìm việc cũng tƣơng đồng với quyết định mua hàng hay dịch vụ của ngƣời tiêu dùng. Những gì mà ngƣời tìm việc nhận biết đƣợc về tổ chức sẽ ảnh hƣởng đáng kể đến quyết định nộp đơn vào tổ chức đó hay không. Hillebrandt và Ivens (2011) đã thực hiện nghiên cứu với mục đích phát triển thang đo khám phá các thuộc tính của thƣơng hiệu nhà tuyển dụng.
Thông qua phân tích các nghiên cứu trƣớc có liên quan, phỏng vấn các chuyên gia và điều tra thử với mẫu n=90, Hillebrandt và Ivens (2011) đã đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 14 thuộc tính của thƣơng hiệu nhà tuyển dụng với 85 biến quan sát. Sau khi có đƣợc thang đo chính thức Hillebrandt và Ivens (2011) đã tiến hành khảo sát với sự tham 5 (LUAN.nam TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.nam gia 233 nhân viên của các doanh nghiệp tại Đức. Tác giả đã sử dụng phƣơng pháp gửi bảng câu hỏi online tới các đối tƣợng đƣợc khảo sát. Sau khi phân tích kết quả, Hillebrandt và Ivens (2011) đã kết luận 12 thuộc tính của thƣơng hiệu nhà tuyển dụng với 52 biến quan sát.1: Các thuộc tính của thƣơng hiệu nhà tuyển dụng Nguồn: Hillebrandt và Ivens (2011) Một nghiên cứu nữa đó là nghiên cứu của Alniacik và Alniacik (2012).
Hai tác giả này đã tiến hành nghiên cứu trên 600 cựu sinh viên đại học ở Thổ Nhĩ Kỳ (300 ngƣời đang thất nghiệp và 300 ngƣời có việc làm) nhằm xác định các thuộc tính của thƣơng hiệu nhà tuyển dụng. Các tác giả đã sử dụng bảng câu hỏi online để gửi tới các đối tƣợng đƣợc khảo sát. Alniacik và Alniacik (2012) đã kế thừa thang đo thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của Berthon và cộng sự (2005) với 25 biến quan sát 6 (LUAN.nam TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.nam tƣơng ứng với 5 thuộc tính của thƣơng hiệu nhà tuyển dụng bao gồm: Tính thú vị trong công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp, cơ hội ứng dụng kiến thức. Alniacik và Alniacik (2012) đồng thời cũng kiểm định sự khác nhau giữa tuổi, giới tính, tình trạng việc làm của ngƣời lao động.
Mô hình nghiên cứu của Alniacik và Alniacik (2012) đề xuất nhƣ sau: Hình 1.2: Các thuộc tính của thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của A niacik và Alniacik Nguồn: Alniacik và Alniacik (2012) Sau khi khảo sát, dữ liệu đƣợc xử lý qua phần mềm SPSS. Kết quả là 5 biến quan sát bị loại, 20 biến quan sát còn lại đo lƣờng cho 6 thuộc tính của thƣơng hiệu nhà tuyển dụng gồm: giá trị về mặt xã hội đƣợc tách từ các yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp, chính sách đãi ngộ, tính thú vị trong công việc; định hƣớng thị trƣờng đƣợc tách từ các thuộc tính tính thú vị trong công việc, cơ hội ứng dụng kiến thức; chính sách đãi ngộ; cơ hội hợp tác tách từ thuộc tính mối quan hệ với đồng nghiệp; môi trƣờng làm việc tách từ thuộc tính mối quan hệ với đồng nghiệp.nam TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.nam Năm 2013, Uma và Metilda (2012) đã tiến hành nghiên cứu nhằm tạo ra một khung lý thuyết về thƣơng hiệu nhà tuyển dụng. Các tác giả đã tổng hợp lại các nghiên cứu trƣớc đó liên quan đến thƣơng hiệu nhà tuyển dụng một cách chi tiết, có hệ thống và đề xuất mô hình các thuộc tính của thƣơng hiệu nhà tuyển dụng nhƣ sau: Hình 1.3: Các thuộc tính của thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của Uma và Meti da Nguồn: Uma và Metilda (2012) 1. Tình hình nghiên cứu trên tại Việt Nam Tại Việt Nam, có thể kể đến một số nghiên cứu nhƣ sau: Luận văn Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cho Công ty TNHH Trí Việt của Nguyễn Thanh Nhã (2013), Đại học Mở, Hà Nội.
Dựa trên mô hình thuộc tính công dụng – biểu tƣợng của Lievens và Highhouse (2003), tác giả đã xây dựng một bảng câu hỏi cho các thuộc tính công dụng và các thuộc tính biểu tƣợng của hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng nhƣ sau: Các thuộc tính công dụng (instrumental attributes) 1) Cung cấp các phúc lợi tài chính cạnh tranh (lƣơng, hoa hồng, khen thƣởng, quyền mua cổ phiếu) 2) Cung cấp các phúc lợi phi tài chính cạnh tranh (bảo hiểm, chăm sóc y tế .nam TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.nam 3) Cung cấp cơ hội để làm việc ở nƣớc ngoài 4) Cung cấp cơ hội thăng tiến trong con đƣờng sự nghiệp 5) Là một nơi làm việc có văn phòng tại một thành phố lớn 6) Một nơi làm việc có hơn 50 nhân viên 7) Cho phép làm việc một cách độc lập Các thuộc tính biểu tƣợng (symbolic attributes) 8) Là một nơi làm việc cởi mở, thân thiện và chân thành nơi mà sự thật thà đƣợc coi trọng 9) Một nơi làm việc mà những suy nghĩ sáng tạo của tôi đƣợc khuyến khích và đề cao 10) Một nơi làm việc mà năng lực của tôi đƣợc đánh giá đúng và đƣợc khen thƣởng 11) Một nơi làm việc mà những giá trị thời thƣợng, phong cách độc đáo đƣợc đề cao 12) Một nơi làm việc năng động, định hƣớng kết quả và năng suất làm việc 13) Một nơi làm việc đề cao tính đa dạng quốc tế Luận văn thạc sĩ kinh tế Giải pháp nâng cao hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của Công ty TNHH Infonam của Đặng Phú Quốc (2014), Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Mục tiêu của nghiên cứu này đó là xác định các yếu tố của hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng đƣợc chú ý bởi ngƣời tìm việc trong ngành công nghệ thông tin khi họ tìm một công việc; xác định mức độ cảm nhận của các ứng viên trong ngành công nghệ thông tin về hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng hiện tại của công ty TNHH InfoNam; xác định các kênh thông tin đƣợc ƣu tiên bởi các ứng viên trong ngành công nghệ thông tin khi họ tìm việc làm; đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam. Nghiên cứu này lấy nền tảng là lý thuyết về thƣơng hiệu nhà tuyển dụng, là một sự kết hợp giữa lý thuyết thƣơng hiệu trong marketing với lý thuyết về tuyển dụng trong quản trị nguồn nhân lực. Mô hình thuộc tính công dụng – biểu tƣợng (instrumental – symbolic framework) của Lievens & Highhouse (2003) đƣợc chọn 9 (LUAN.nam TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.nam để thiết kế bảng câu hỏi.
Cũng giống nhƣ nghiên cứu của Lievens và Highhouse (2003), nghiên cứu này tiến hành khảo sát trên hai đối tƣợng: sinh viên và ngƣời đi làm. Đối với đối tƣợng là sinh viên, nghiên cứu này lấy mẫu từ nguồn sinh viên từ các ngành công nghệ thông tin, điện tử viễn thông, tự động hóa của của hai trƣờng đại học trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh chuyên đào tạo các ngành kỹ thuật bao gồm Đại Học Bách Khoa Thành Phố Hồ Chí Minh và Đại Học Công Nghiệp Thành Phố Hồ Chí Minh. Đối với đối tƣợng là ngƣời đi làm, mẫu đƣợc chọn là những ngƣời đã từng làm việc và đang xin việc trong ngành công nghệ thông tin, điện tử viễn thông, tự động hóa và cũng bao gồm cả nhân viên hiện tại của InfoNam. Luận văn thạc sĩ Các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng: trường hợp các doanh nghiệp ngành CNTT tại TP.HCM của Nguyễn Thị Anh (2016), Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài đó là xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến thƣơng hiệu nhà tuyển dụng; xác định mức độ tác động của từng yếu tố đến thƣơng hiệu nhà tuyển dụng tại các doanh nghiệp ngành CNTT tại TP.HCM; đề xuất một số kiến nghị nhằm giúp các doanh nghiệp CNTT trên địa bàn TP.HCM nâng cao thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của mình trong việc thu hút nhân tài. Nghiên cứu sử dụng chủ yếu 2 phƣơng pháp là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng. Nghiên cứu định tính: Sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung. Các thành viên tham gia thảo luận đƣợc chia thành 2 nhóm: Nhóm 1 bao gồm 9 ngƣời lao động hiện đang làm việc trong cách doanh nghiệp CNTT trên địa bàn TP.
Nhóm 2 gồm 7 nhà quản lý của các doanh nghiệp CNTT trên địa bàn TP. Mục đích của nghiên cứu này nhằm điều chỉnh các yếu tố ảnh hƣởng và thang đo đo lƣờng các yếu tố ảnh hƣởng cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam. Nghiên cứu định lƣợng: Đƣợc thực hiện thông qua bảng câu hỏi đƣợc in ra giấy và phát trực tiếp hoặc gửi qua email tới đối tƣợng đƣợc khảo sát. Luận văn thạc sĩ kinh tế Giải pháp nâng cao hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của Group Công ty Ba Sáu Năm của Lê Tấn Đạt (2017), Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.